人力資源管理-沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對(duì)策研究論文

本科論文AbstractIntoday'seraofknowledgeeconomy,humanresourceshavebecomethefirstresourceforceofenterprises,whichisthecorecompetitivenessofenterprises.Humanresourcemanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises.Byestablishingthecorrespondingtrainingrestraintmechanism,ontheonehand,itcanreducethefinancialpressureofenterprises;ontheotherhand,italsomakestheinterestsandobligationsbalance.Itisalsonecessarytoarrangethetrainingcontentscientificallyandreasonably,andobtaingreaterbenefitswithsmallerinput,sothatthetrainingisattractiveandbringsmorevitalityandvitalitytotheenterprise.Today,theworldiswelcomingtheadventoftheeraofknowledgeeconomy.Knowledgeeconomyisbasedonthepossessionofintellectualresources,Use,income,transfer-basedeconomicactivities,isbasedonknowledge(information)production,distribution(separation),use(consumption)asanimportantfactoroftheeconomicform.Intheeraofknowledgeeconomy,therequirementofhumanresourceasafactorofproductionisnolongercoveredbythesimpleconceptoflaborforce,buttherequirementofthemeasurementoftheembodimentofthecarrierofknowledgeproduction-thecombinationofcreativethinkingandlaborinsocialproduction.Thereisnodoubtthatthecarrierofintellectualresourcesisthepersonwithknowledge(talent).Humanresourcesarebecomingmoreandmoreimportantinmodernenterprises,itbecomesthestrategicresourceofmodernenterprises,isakindofdynamicresources,butalsotheonlyfactorthatplaysaninnovativerole.Enterprisesarediverse,andtherelationshipbetweenenterprisesandemployeesisalsodiverse.Iftheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesofemployeesareconsistent,employeeswillstrivefortheenterprise;andifthereistoomuchdifferencebetweentheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesoftheemployees,theenterprisecannotexpectemployeestobeloyaltoit.Therefore,howtodoagoodjobofhumanresourcesmanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises,howtofaceuptothechangesandinnovationsofhumanresourcesmanagementinmodernenterprisesisalsoinpeople.Keypointsintheworkofforceresources.Keywords:humanresources;management;employeetraining;corporatetraining目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II目錄 1第1章緒論 31.1研究背景及目的 31.1.1研究背景 31.1.2研究目的 31.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 41.2.2國外研究現(xiàn)狀 41.3研究的方法 51.3.1在線訪談法 51.3.2問卷調(diào)查法 51.3.3文獻(xiàn)研究法 51.4研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 61.4.1研究內(nèi)容 61.4.2研究結(jié)構(gòu) 6第2章相關(guān)概念及理論 72.1相關(guān)概念 72.1.1培訓(xùn)概念 72.1.2培訓(xùn)主要內(nèi)容 72.1.3培訓(xùn)分類 72.2相關(guān)理論 82.2.1馬斯洛需求層次理論 82.2.2培訓(xùn)評(píng)估理論 92.2.3雙因素理論 9第3章沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題 113.1沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀 113.2沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題 113.2.1長期戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)知不足 113.2.2員工素質(zhì)能力不足 113.2.3管理培訓(xùn)體系不健全 12第4章沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題原因分析 134.1員工思想意識(shí)方面 134.2員工自身綜合素質(zhì)提升方面 134.2.1培訓(xùn)方法不科學(xué) 134.2.2員工培訓(xùn)意識(shí)薄弱 134.3企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估制度建設(shè)方面 144.3.1企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估體系不完善 144.3.2員工激勵(lì)機(jī)制不健全 14第5章沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題的對(duì)策建議 155.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 155.2明確崗位責(zé)任意識(shí) 155.3豐富員工考核制度 155.4升級(jí)企業(yè)管理系統(tǒng) 16第6章結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18致謝 20附錄一情況調(diào)查表 22附錄二中文譯文 25附錄三外文原文 29第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景為了進(jìn)一步研究可以實(shí)現(xiàn)我國中小企業(yè)的的可持續(xù)化發(fā)展,對(duì)于員工的職業(yè)資質(zhì)管理培訓(xùn)已經(jīng)成為了當(dāng)代中國企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)主義比較熱門的討論話題之一。加強(qiáng)員工工作技能培訓(xùn)可以作為幫助企業(yè)通過不斷提升員工自身綜合實(shí)力的而加強(qiáng)企業(yè)資質(zhì)的一種重要手段,也使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營文化中的價(jià)值得以充分體現(xiàn)。在國內(nèi)，雖然很多企業(yè)已經(jīng)開始逐步重新認(rèn)識(shí)和看到了員工在企業(yè)管理培訓(xùn)的重要性，但在我國，培訓(xùn)管理還不是那么好。隨著當(dāng)前我國中小企業(yè)進(jìn)行市場國家經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展,提高我國傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)外部高層員工的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)正逐漸開始受到社會(huì)人們的高度重視;國外,政府以公款立法的多種教學(xué)形式去幫助籌措職業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)教育的經(jīng)費(fèi),并且，將公款全部用于教育資源培訓(xùn)已逐漸成為一個(gè)合法的財(cái)政舉措;如今,對(duì)于公司員工的培訓(xùn)存在的問題這件事已經(jīng)成為了各大中小型企業(yè)看重的問題,人才的培訓(xùn)問題成為了實(shí)現(xiàn)中國目前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展看重的重要問題之一。沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司是沈陽知名的高科技企業(yè)，在這一領(lǐng)域培養(yǎng)員工是不可或缺的。1.1.2研究目的中小企業(yè)成為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展的重要推動(dòng)力。這些中小企業(yè)必須能夠迅速、正確地應(yīng)對(duì)國際市場的復(fù)雜變化，調(diào)整自身的新興產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，更重要的是，它們必將為公眾提供許多新的就業(yè)機(jī)會(huì)，為我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。有關(guān)中小企業(yè)主動(dòng)的選擇往往在企業(yè)發(fā)展中起到指導(dǎo)性質(zhì)的重要作用，它能有效地激發(fā)員工的整體工作的積極性。因此,中小企業(yè)發(fā)展越來越開始重視中小企業(yè)中層員工的內(nèi)部控制管理人員培訓(xùn)工作質(zhì)量的安全問題,人才培養(yǎng)是中小企業(yè)的重要核心競爭力量,通過有效的企業(yè)提高員工內(nèi)部培訓(xùn)可以得到提升中小企業(yè)文化自身的內(nèi)部整體核心競爭力。沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司是沈陽知名的高科技加工企業(yè)，在這方面對(duì)在職員工的培訓(xùn)是必不可少的。從整個(gè)中國企業(yè)的發(fā)展經(jīng)濟(jì)角度來說,培訓(xùn)可以使企業(yè)不斷提升整個(gè)社會(huì)企業(yè)文化核心競爭力、可以從而增強(qiáng)企業(yè)管理核心凝聚力、可以從而達(dá)到提高整個(gè)生產(chǎn)企業(yè)作為核心戰(zhàn)斗力的概率；培訓(xùn)可以是一種高回報(bào)的長期資產(chǎn)投資。從培訓(xùn)員工的就業(yè)角度來說,可以從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工提供就業(yè)勞動(dòng)教育能力、使員工之間可以從而獲得較高工資收入的就業(yè)機(jī)會(huì)、增強(qiáng)他們職業(yè)的市場穩(wěn)定性、可以從而讓自己的工作更加的具有核心競爭力。因此"沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限責(zé)任公司員工培訓(xùn)與開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題及對(duì)策研究"這一培訓(xùn)題目對(duì)于沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司同時(shí)也是極其重要的,對(duì)于促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展也可以起到重要推動(dòng)作用。而且可以幫助沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的發(fā)展，促進(jìn)它的實(shí)力的增長，從而在人才培訓(xùn)方面打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代中期國內(nèi)的學(xué)者開始對(duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)進(jìn)行了研究。研究培訓(xùn)方法和模式、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析，實(shí)證研究中國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。學(xué)者陶金牛以天?？邓帢I(yè)有限公司員工培訓(xùn)體系為研究對(duì)象，結(jié)合公司實(shí)際，通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法對(duì)天?？邓帢I(yè)有限公司員工教育體系現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析。安徽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院王青明教授、徐真賢教授通過自己的問卷調(diào)查了解安徽省企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和需求，培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)方式、對(duì)培訓(xùn)方式等進(jìn)行了深入的了解，通過培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等對(duì)現(xiàn)狀和需求的差異進(jìn)行分析和建議。喬治林對(duì)培訓(xùn)中常用的模擬實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行了比較。例如，分析模擬訓(xùn)練、角色演出、計(jì)算機(jī)模擬、游戲等領(lǐng)域的差異和關(guān)系，提出綜合應(yīng)用這些方法的實(shí)例。陸蕙文（2004）對(duì)角色培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、角色學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和方法、角色培訓(xùn)課程進(jìn)行分析，并提出培訓(xùn)過程中模擬、案例研究、商業(yè)游戲、工作交接、實(shí)踐組、有弟子的教師、沒有指導(dǎo)教授的小規(guī)模討論等方式。1.2.2國外研究現(xiàn)狀Make提出了企業(yè)和行業(yè)培訓(xùn)的“三維分析法”，即戰(zhàn)略和組織分析法、任務(wù)分析法和人員分析法，這種方法必須在組織的每一層進(jìn)行分析，每層都能反映出這種獨(dú)特的需求，國內(nèi)外學(xué)者可以運(yùn)用這種理論因此對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分類分析。西奧多W舒爾茨提出了資本訓(xùn)練理論，與土地和資本相比，知識(shí)和技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響是一樣的，甚至很強(qiáng)，人力資本再生產(chǎn)應(yīng)被視為一種投資，經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資。加里S貝克爾認(rèn)為工人學(xué)習(xí)新技術(shù)可以增加工人的人力資本儲(chǔ)量，隨著教育的開展，人力資本的儲(chǔ)量將繼續(xù)增加，同時(shí)，人力資本作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，也使人力資本作用越來越重要。戈德斯坦在心理學(xué)上研究員工教育，形成了更加成熟的理論體系；C.R.羅杰在20代初提出了分組學(xué)習(xí)理論，教育沒有非結(jié)構(gòu)性的固定學(xué)習(xí)目標(biāo)和教育模式，研修生在自由的氛圍中學(xué)習(xí)，研修生通過集體學(xué)習(xí)形成創(chuàng)造性思維，應(yīng)該鍛煉人際關(guān)系，鼓勵(lì)個(gè)人個(gè)性健康發(fā)展。博爾曼在“《組織訓(xùn)練》中提出了“員工集體訓(xùn)練理論”，他認(rèn)為“集體教育”是從整個(gè)組織的角度考慮員工教育問題，通過教育改變復(fù)雜組織的行為過程，他的“員工集體訓(xùn)練模式”有五種。即包括分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和控制，所有子系統(tǒng)必須完成一系列工作，所有子系統(tǒng)都是互相關(guān)聯(lián)的。1.3研究的方法根據(jù)論文《沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對(duì)策研究》這一題目，我進(jìn)入了沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司人力資源部進(jìn)行了為期四個(gè)半月的實(shí)習(xí)，以便更好地了解沈陽大族賽特維機(jī)器人有限公司員工的培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀以及可能出現(xiàn)的培訓(xùn)問題。1.3.1在線訪談法在沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司研發(fā)部、車間、銷售部用抽樣的方式隨機(jī)各抽取了一名員工并將他們聚集到一間辦公室；并向他們隨機(jī)的提出三個(gè)問題；最后，根據(jù)員工對(duì)提出的問題的回答，進(jìn)行了詳細(xì)記錄。1.3.2問卷調(diào)查法對(duì)沈陽機(jī)器人有限公司員工的培訓(xùn)和產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)行了研究并將可能出現(xiàn)的培訓(xùn)問題做成表格調(diào)查問卷。并將調(diào)查問卷分發(fā)給各培訓(xùn)部門中比較成熟和具有代表性的培訓(xùn)人員，讓員工填寫并如實(shí)回答提出的所有培訓(xùn)問題。在填完問卷后，將問卷全部收回并整理了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，了解了沈陽大族賽特維機(jī)器人有限公司員工的培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀以及可能出現(xiàn)的培訓(xùn)問題。1.3.3文獻(xiàn)研究法在中國知網(wǎng)上針對(duì)“企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對(duì)策研究”一題進(jìn)行了搜索。并將搜索到的內(nèi)容進(jìn)行了整理歸納。最后將整理歸納后的內(nèi)容結(jié)合沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的實(shí)際情況，對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行了分析后，代入到論文撰寫中。1.4研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu)1.4.1研究內(nèi)容在經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和人才成為企業(yè)第一競爭力以及員工的培訓(xùn)越來越受到企業(yè)重視的背景下，根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究現(xiàn)狀以及運(yùn)用現(xiàn)有的有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)概念及理論對(duì)沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的員工培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，在調(diào)查中了解到了沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司存在的問題，并對(duì)其進(jìn)行了原因分析；并且，針對(duì)分析出的問題和成因制定和提出了一些對(duì)策和建議，并在調(diào)查中得出了最終結(jié)論。1.4.2研究結(jié)構(gòu)第2章相關(guān)概念及理論2.1相關(guān)概念2.1.1培訓(xùn)概念培訓(xùn)(training)也就是通過人才培養(yǎng)加技術(shù)訓(xùn)練等來使一個(gè)受訓(xùn)者完全掌握某種基本技能的一種技術(shù)手段或方式。2.1.2培訓(xùn)主要內(nèi)容培訓(xùn)主要研究內(nèi)容是以職業(yè)技能知識(shí)傳遞培訓(xùn)為主,時(shí)間則主要側(cè)重于在上崗前,通過一定的職業(yè)道德教育教學(xué)技能訓(xùn)練以及信息技術(shù)手段,達(dá)到公司預(yù)期的職業(yè)水平可以有效提高職業(yè)目標(biāo),提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、個(gè)人發(fā)展創(chuàng)新能力以及中國企業(yè)員工工作人員管理能力。2.1.3培訓(xùn)分類所有素質(zhì)訓(xùn)練的具體目的可分為心理素質(zhì)訓(xùn)練和綜合能力素質(zhì)訓(xùn)練。也可以將相應(yīng)的培訓(xùn)形式分為小型個(gè)體職業(yè)技能提升培訓(xùn)和大型企業(yè)技能培訓(xùn)兩種。理念指導(dǎo)培訓(xùn)：為了有一些新的變化，工會(huì)組織的所有成員都可以采取新的思維表達(dá)和思想的地方，建立國內(nèi)外的思維與環(huán)境相關(guān)的知識(shí)和創(chuàng)新理念，以適應(yīng)新的思維表達(dá)，培訓(xùn)新的思路角度思考的實(shí)際問題。心態(tài)健康教育培訓(xùn):我們國家應(yīng)該可以作為一個(gè)企業(yè)員工培訓(xùn)的學(xué)習(xí)研究中心和工作重心,卻最容易被別人忽略。心理輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃的目的是幫助建立一個(gè)基于個(gè)人或員工（或其他社會(huì)關(guān)系）的正確態(tài)度，從而為心理準(zhǔn)備活動(dòng)的新情況，以完成特定的任務(wù)。能力素養(yǎng)培訓(xùn):技能是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的重要理論基礎(chǔ),建立起一個(gè)人或全體員工(或其他國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系)的重要工作能力培養(yǎng)基礎(chǔ)。應(yīng)用程序中包含的知識(shí)，了解如何完成項(xiàng)目任務(wù)（包括內(nèi)容管理控制和過程控制）和技術(shù)支持（包括技術(shù)，管理，協(xié)調(diào)，服務(wù)等）。個(gè)人學(xué)習(xí)英語教學(xué)技能:美國個(gè)人進(jìn)行英語專業(yè)技能職業(yè)教育培訓(xùn)管理項(xiàng)目種類非常的繁多,包括教師職業(yè)英語知識(shí)技能培訓(xùn)、貿(mào)易、小語種技能培訓(xùn)、職業(yè)技能、資格證書認(rèn)證、金融服務(wù)企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、建筑、計(jì)算機(jī)、學(xué)歷碩士學(xué)位、健康、文體表演藝術(shù)、出國創(chuàng)業(yè)留學(xué)、通過課外等。商務(wù)管理培訓(xùn)項(xiàng)目雕刻分為四類：一或兩家企業(yè)公開課;兩到三個(gè)大的內(nèi)部培訓(xùn);三到四個(gè)小企業(yè)管理咨詢;四到五個(gè)大型企業(yè)的市場網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)。對(duì)于中國企業(yè)公開課,就是某培訓(xùn)講師或企業(yè)員工培訓(xùn)資源管理研究機(jī)構(gòu)定期組織的企業(yè)文化培訓(xùn)系列課程,針對(duì)全國的社會(huì)公眾報(bào)名或者開放公眾報(bào)名進(jìn)行分析培訓(xùn)等;對(duì)于我國企業(yè)總部則也就是這樣一個(gè)國家企業(yè)定期邀請(qǐng)多個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講師到一個(gè)企業(yè)中心部進(jìn)行系統(tǒng)具有針對(duì)性市場調(diào)研、最后決定因素進(jìn)行技術(shù)企業(yè)分幾個(gè)階段的內(nèi)部控制管理人員培訓(xùn)等。企業(yè)培養(yǎng)人才的主要組織：主要業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通常企業(yè)的所有員工參與培訓(xùn);一般來說，主要是大致分為三個(gè)類：一類是企業(yè)的決策管理、人力資源；二是高級(jí)商務(wù)管理人才；三是實(shí)際操作層次管理人才。2.2相關(guān)理論2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛理論將人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類,并由較低層次到較高層次排列，在自我實(shí)現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會(huì)將自我超越合并至自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)中。通俗一點(diǎn)理解就是：假如一個(gè)人同時(shí)缺乏食物、安全感、關(guān)愛和他人的尊重，這個(gè)人通常對(duì)食物的欲望會(huì)最強(qiáng)烈，其他相比變得不那么重要，人的意識(shí)已經(jīng)被饑餓感占據(jù)，所有能量都用來獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它不重要。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)更高級(jí)的、社會(huì)化程度更高的需要。第一層次：生理需求；第二層次：安全需求；第三層次：愛和歸屬感；第四層次：尊重；第五層次：自我實(shí)現(xiàn)滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的，自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。圖1-1馬斯洛需求層次2.2.2培訓(xùn)評(píng)估理論柯克帕特里克的四層評(píng)估模型：將培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次；反應(yīng)層評(píng)估是指人員對(duì)培訓(xùn)的印象，包括對(duì)講解和培訓(xùn)設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。行為層的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否有變化，是否在工作時(shí)運(yùn)用了培訓(xùn)中的知識(shí)。效果層的評(píng)估是判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。2.2.3雙因素理論保健因素是指造成員工不滿的因素。如果保健因素不能滿足，容易使員工產(chǎn)生不滿的情緒。對(duì)于保健因素來說，“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”；激勵(lì)因素是指能讓員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素能夠激發(fā)員工的熱情。即使管理層沒有給予一定的激勵(lì)政策，員工也不會(huì)感到不滿意，對(duì)于激勵(lì)因素來說，“滿意”的對(duì)立面是“沒有滿意”。圖1-2赫茲伯格的雙因素理論第3章沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題3.1沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司是一家為制造業(yè)提供智能系統(tǒng)信息解決方案、產(chǎn)品開發(fā)、專業(yè)技術(shù)服務(wù)等功能的高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)，企業(yè)員工眾多，包括人力資源部、計(jì)劃部、研發(fā)部等，車間管理部、銷售部、宣傳部等；人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)全體員工的培訓(xùn)開發(fā)、工資發(fā)放、績效考核等；其他部門依靠人力資源部對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)，很少進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)；員工對(duì)企業(yè)發(fā)展了解甚少；對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和開發(fā)的產(chǎn)品不了解。3.2沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題3.2.1長期戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)知不足沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司是一家提供智能系統(tǒng)信息解決方案、產(chǎn)品開發(fā)、專業(yè)技術(shù)服務(wù)等服務(wù)的高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)，然而，企業(yè)中的所有員工都沒有明確的企業(yè)理念，比如國家高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)的資質(zhì)，他們不知道什么是高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)，也就是說，沒有人能夠告訴他們什么是高新技術(shù)研發(fā)企業(yè)，最重要的是員工不能夠掌握一些高端技術(shù)知識(shí)，企業(yè)中的許多員工對(duì)于這些高新技術(shù)類別的知識(shí)是不完全正確的。內(nèi)部員工培訓(xùn)管理制度存在缺失，員工不知道培訓(xùn)的重要性，看不到內(nèi)部培訓(xùn)的存在。而沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司作為一家高科技型中小企業(yè),生產(chǎn)研發(fā)高科技型工業(yè)機(jī)器人，企業(yè)未來的戰(zhàn)略管理規(guī)劃往往是需要走向一個(gè)全國甚至可能是走向全世界,因而沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司需要和地方政府相關(guān)部門進(jìn)行大大小小許多項(xiàng)目的合作,但是企業(yè)內(nèi)部的很多員工工作對(duì)于現(xiàn)在我們國家企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃卻是不夠清楚的,只是過于盲目的跟風(fēng)；員工經(jīng)常容易出現(xiàn)和地方政府之間的業(yè)務(wù)溝通出現(xiàn)問題；一些員工在分析政府企業(yè)投資項(xiàng)目建設(shè)規(guī)劃理論知識(shí)培訓(xùn)內(nèi)容方面的培訓(xùn)不夠扎實(shí)到位;這對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃來說是有害無益的,這也是我國目前企業(yè)內(nèi)部存在的重大培訓(xùn)問題之一。大型企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的員工，其目標(biāo)往往是模糊的，不能夠制定明確的有效的培訓(xùn)目標(biāo)。3.2.2員工素質(zhì)能力不足員工工作對(duì)于中國高科技產(chǎn)品知之甚少，很多人甚至不知道沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的產(chǎn)品具體是什么，不知道什么叫做一家高新信息技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)企業(yè),做不到掌握一些高端級(jí)的技術(shù)類別知識(shí)。3.2.3管理培訓(xùn)體系不健全沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的人力資源和企業(yè)管理培訓(xùn)體系不健全，沒有得到充分的使用人力資源管理六大模塊，企業(yè)整體的人力資源模塊相對(duì)凌亂，模塊內(nèi)容連接不是在一起的；"獨(dú)木不成林"的這個(gè)道理確實(shí)是我們可以人人都應(yīng)該懂得的,然而在沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的企業(yè)內(nèi)部管理上,很多員工卻不見得真正能夠通過理解知曉這一道理。如果企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)這樣的發(fā)展愿景，需要從公司的戰(zhàn)略定位的重塑來重新開始;這將成為沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司發(fā)展的一個(gè)長期的過程。第4章沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題原因分析4.1員工思想意識(shí)方面幾個(gè)原因要點(diǎn)分析沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司人員培訓(xùn)教育工作過程中存在的重大問題；（1）對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部教育和基層員工的培訓(xùn)重視不夠，投入嚴(yán)重不足。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀員工的企業(yè)忠誠度,企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)此持高度懷疑看待態(tài)度,因此對(duì)于員工工作只是更重視如何通過合理調(diào)遣人才資源使用,而不是更愿意將一分錢更多投資在如何發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才上,不少更愿意選擇自己經(jīng)過不斷培養(yǎng)后自給自足,害怕等到員工認(rèn)為自己成才時(shí)就自立門戶,害怕自己的努力結(jié)果是竹籃打水一場空。作為一家公司的員工，他們應(yīng)該仔細(xì)考慮的不僅是如何今天果腹，而且認(rèn)真打算考慮明天以及以后，他突然意識(shí)到，明天他的工作情況越來越不利，它會(huì)很容易如何生存生產(chǎn)辭職的主意。（2）大型企業(yè)的管理人員培訓(xùn)教育工作缺乏相關(guān)理論科學(xué)性與操作規(guī)范性。大型企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的員工，其目標(biāo)往往是模糊的，不能夠制定明確的缺乏有效的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)管理和企業(yè)受訓(xùn)人員大多只是想完成一項(xiàng)任務(wù)般的動(dòng)作，缺乏系統(tǒng)的科學(xué)性，沒有針對(duì)性的企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)主只注意照顧基層管理完全無視普通員工的專業(yè)的培訓(xùn)，這種擔(dān)心的人是隨機(jī)的，膚淺的。4.2員工自身綜合素質(zhì)提升方面4.2.1培訓(xùn)管理方法不科學(xué)目前我國中小企業(yè)發(fā)展沒有一套完善的的人力資源工作人員信息管理系統(tǒng),即便企業(yè)是非國有,其內(nèi)部控制相關(guān)的資源管理者整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力也不是很高。高科技企業(yè)管理往往缺乏人力資源管理人員和專業(yè)人員的素質(zhì)，而這些素質(zhì)的成本較低，人力資源管理者往往容易小窺企業(yè)員工培訓(xùn)管理的主導(dǎo)作用。于是,導(dǎo)致了企業(yè)完全忽視了公司進(jìn)行人力資源人才信息管理的巨大影響作用,也就等于出現(xiàn)了上千人的創(chuàng)業(yè)公司竟然都沒有找到一位專職的人事資源管理員的尷尬現(xiàn)象。4.2.2員工培訓(xùn)意識(shí)薄弱企業(yè)只有極少數(shù)質(zhì)量優(yōu)秀的員工，主要體現(xiàn)在：一、思想政治事業(yè)抱負(fù)弱。對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)道德行為進(jìn)行管理研究目的不夠明確,只滿足于自己能力有限的工作,能工作掙錢的也能打工養(yǎng)家;他們認(rèn)為社會(huì)組織員工積極參加培訓(xùn)也只是一個(gè)針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一件事情。企業(yè)文化知識(shí)水平低，技術(shù)質(zhì)量差，創(chuàng)新能力薄弱。這類離職員工進(jìn)行工作的原因主要是為了滿足自己生活現(xiàn)狀,不思進(jìn)取,不求有所作為。4.3企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估制度建設(shè)方面4.3.1企業(yè)評(píng)估體系不完善目前，企業(yè)中沒有人知道如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估。企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估是一種風(fēng)險(xiǎn)投資，投資回報(bào)率很低或根本沒有。企業(yè)管理者和企業(yè)培訓(xùn)師也認(rèn)為，開展企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估缺乏基本的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)人員；更多的人不想在企業(yè)評(píng)估和培訓(xùn)上投入太多的時(shí)間和精力；許多管理人員自己也認(rèn)為自己缺乏專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)不規(guī)范，不被企業(yè)重視。正因?yàn)楹芏喙景l(fā)展或者一個(gè)企業(yè)不需要做內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估,他們所需要做的就是提高員工通過內(nèi)部人員培訓(xùn)評(píng)估效果,進(jìn)一步就會(huì)導(dǎo)致教育培訓(xùn)被管理者所知和忽視。4.3.2員工激勵(lì)機(jī)制不健全國內(nèi)人才流失的一個(gè)根本原因是因?yàn)槿狈∪行У膬?nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制。員工的勞動(dòng)報(bào)酬管理制度體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)方法不合理,往往存在著任意一方克扣最低工資濫發(fā)獎(jiǎng)金,或者其他公司許諾的工資獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)兌現(xiàn)等不良影響情況。企業(yè)只注重通過激勵(lì)員工給企業(yè)帶來多大的商業(yè)價(jià)值，卻缺乏為員工提供充分發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)的基本考慮，嚴(yán)重喪失了調(diào)動(dòng)員工的積極性?！耙粯洳怀闪帧笔潜娝苤恼胬?，但在沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的經(jīng)營管理中，許多員工并不真正理解這一真理。沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司必須真正意義上樹立企業(yè)的人力資源體系，如果只是簡單的人員管理，績效考核和員工培訓(xùn)是不夠的，這樣只會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)大大小小的問題。企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為重要的就是這樣一種聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。只有從企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，建立有機(jī)管理的接觸，實(shí)現(xiàn)競爭性的市場充滿了整個(gè)企業(yè)有效的管理系統(tǒng)強(qiáng)大的人力資源機(jī)制，才能夠最大限度地有效促進(jìn)整個(gè)企業(yè)有效人力資源管理，使企業(yè)能夠有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。第5章沈陽大族員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題的對(duì)策建議5.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的內(nèi)部教育和培訓(xùn)，多開展一些針對(duì)企業(yè)未來長期戰(zhàn)略規(guī)劃方向方面的培訓(xùn)，讓員工多去了解沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的未來的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)可以開展員工技能培訓(xùn)的科學(xué)研究探索、有效教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)和課程來提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)培訓(xùn)課程的對(duì)象中，企業(yè)“一把手”是后備干部培訓(xùn)的重點(diǎn);在企業(yè)培訓(xùn)課程內(nèi)容，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求相結(jié)合，緊扣員工的實(shí)際喜好，要求加強(qiáng)管理科學(xué)全面的培訓(xùn)，市場營銷和經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢，從員工喜好入手，再加以科學(xué)的培訓(xùn)手段，提升員工的基本素質(zhì)。圍繞公司員工在企業(yè)的發(fā)展所急和選拔任用干部工作所需,每次突出一個(gè)教育培訓(xùn)活動(dòng)主題,組織舉辦專題班、特色培訓(xùn)班,推行以及各種個(gè)性化、差別化的培訓(xùn)；通過不同的培訓(xùn)方法使員工對(duì)培訓(xùn)感興趣，愿意積極配合參與，自主學(xué)習(xí)，以達(dá)到提高員工的學(xué)習(xí)能力，提高員工素質(zhì)的目的。5.2明確崗位責(zé)任意識(shí)企業(yè)要為員工的工作提出具體方向，做員工工作的指明燈，讓員工明確崗位職責(zé)，明確工作的重要性，并且做到有效率的進(jìn)行工作。在工作中，讓企業(yè)各層級(jí)員工統(tǒng)一制定年度工作計(jì)劃、季度工作計(jì)劃、月度工作計(jì)劃；甚至可以讓員工在部門內(nèi)制定本周工作計(jì)劃，制定工作計(jì)劃的目的不是為難員工，而是讓員工明確自己的工作目標(biāo)并為了自己所定下的工作目標(biāo)進(jìn)行奮斗。對(duì)于企業(yè)來說，員工忠誠度是非常重要的，沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工忠誠度還不夠高，企業(yè)要合理的針對(duì)員工的綜合素質(zhì)、工作能力、溝通能力為員工進(jìn)行培訓(xùn)，要做到“用人不疑，疑人不用”，合理的為員工安排崗位，使員工對(duì)企業(yè)形成信賴感，使員工信任企業(yè)，認(rèn)為自己受到了企業(yè)的高度重視，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。5.3豐富員工考核制度加強(qiáng)員工考核，將員工綜合素質(zhì)程度加入員工的升職及加薪的考核中，使員工意識(shí)到如果不提高自己的綜合素質(zhì)就可能被企業(yè)忽視甚至淘汰，使員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，自主提升自我的綜合素質(zhì)。員工在企業(yè)中組織學(xué)習(xí)和人員考核培訓(xùn)情況納入明年業(yè)務(wù)考核內(nèi)容，創(chuàng)造與領(lǐng)導(dǎo)干部和員工一起學(xué)習(xí)的理論知識(shí)，將學(xué)習(xí)能力和綜合水平作為員工選拔任用的重要依據(jù)。使員工知曉只有提高自身的學(xué)習(xí)能力，提高自身的文化素養(yǎng)才能通過考核，才能被選拔任用，才可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。5.4升級(jí)企業(yè)管理系統(tǒng)一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必須先在系統(tǒng)真正意義上建立內(nèi)部的人力資源管理制度，建立企業(yè)人力資源系統(tǒng)。如果僅僅只是做了簡單的業(yè)務(wù)人員資源管理，績效考核和管理技能培訓(xùn)三個(gè)領(lǐng)域的工作是不夠的，這只會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)出現(xiàn)大大小小的新興管理問題。因此要建立一個(gè)真正意義上的企業(yè)人力資源系統(tǒng)，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工的培訓(xùn)管理。運(yùn)用企業(yè)產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)將各個(gè)環(huán)節(jié)建立起有機(jī)的管理接觸，只有企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)建立有機(jī)管理的接觸，實(shí)現(xiàn)競爭性的市場充滿整個(gè)企業(yè)有效的管理系統(tǒng)；強(qiáng)大的人力資源能夠最大限度地有效促進(jìn)整個(gè)企業(yè)人力資源有效管理的程度，從而有效地推動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。第6章結(jié)論在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展、人才成為企業(yè)第一競爭力，對(duì)員工的培訓(xùn)越來越收到企業(yè)重視的背景下，我對(duì)沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司的員工培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，從中總結(jié)出企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題，并進(jìn)行了詳細(xì)的分析，針對(duì)沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題的分析結(jié)論進(jìn)行了相應(yīng)的對(duì)策建議。對(duì)于沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題進(jìn)行研究目的在于提高沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司在中國的競爭力，使其可以發(fā)展的更為長久，也使自己的畢業(yè)論文更加貼合實(shí)際，更加的完美；研究的意義在于企業(yè)最需要的就是人才資源，人才是企業(yè)的核心競爭力，可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，改善企業(yè)人才的培訓(xùn)問題將使企業(yè)得到長久穩(wěn)定的發(fā)展，可以使企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)更加貼合當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，跟隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步。使企業(yè)能夠在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1]秦曉嶸.上海MM印刷包裝有限公司內(nèi)部培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].上海.上海外國語大學(xué),2020,(02).[2]李志安.企業(yè)員工有效培訓(xùn)及方法核心要點(diǎn)構(gòu)架[J].現(xiàn)代企業(yè),2020,(02).[3]陳偉,劉玉照.單位體制與員工參加技能培訓(xùn)的收入回報(bào)差異——基于上海都市社區(qū)調(diào)查數(shù)據(jù)(SUNS)的實(shí)證研究[J].教育與經(jīng)濟(jì),2020,(02):75-92.[4]吳海燕.會(huì)展企業(yè)新老員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理,2020,(02):83-92.[5]馬仙菊.項(xiàng)目型企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)建與探索[J].項(xiàng)目管理評(píng)論,2020,(01):92.[6]廖利勇.我國中小企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系研究[J].勞動(dòng)保障世界,2020,(01):72-76.[7]李學(xué)波.論企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對(duì)策分析——以能源企業(yè)為例[J].中國商論,2019,(12):92.[8]惠聰.施工企業(yè)員工教育培訓(xùn)的工作創(chuàng)新[J].設(shè)備管理與維修,2019,(11):62-63.[9]李丹.基于工作過程的“員工培訓(xùn)”課程改革探析[J].營銷界,2019,(10):4-92.[10]趙然.制造企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].人力資源,2019,(11):23.[11]傅強(qiáng);張利鵬.關(guān)于優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的思考[J].人力資源,2019,(12):83.[12]張露丹.歐盟企業(yè)繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)績效框架、國際比較及經(jīng)驗(yàn)借鑒[J].職教論壇,2019,(12):75.[13]趙岱平.當(dāng)前形勢下電力企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].安徽電氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2019,(12):81-90.[14]王文亞.淺談培訓(xùn)在人力資源管理環(huán)節(jié)的重要作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019,(12).[15]麻鵬程.淺談企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對(duì)策[J].新西部,2019,(12).[16]WellerJennifer;LongJenniferAnne;BeaverPeter;CuminDavid;FramptonChris;;GardenAlexanderL;;MooreMatthew;;WebsterCraigS;;MerryAlan.Evaluation?ofthe?effectofmultidisciplinarysimulation-basedteam?training?onpatients,staff?andorganisations:protocolforastepped-wedgecluster-mixedmethodsstudyofanational,insurer-fundedinitiativeforsurgicalteamsinNewZealandpublichospitals[J].BMJopen,2020,(02):32-97.[17]AburrowA.;WallisK.;StewardK.;CholetA.;MurphyJ.L.Managingmalnutrition(asundernutritionandcaringforolderpeoplelivinginthecommunity:Thedevelopmentandpublishingofanewworkbookand?training?videosfor?staffworkingincommunityteams(e.nursing,intergratedandtherapyteams[J].ClinicalNutritionESPEN,2020,(02):247-248.[18]JoswigHolger;;StaudtMichaelD;;MacDougallKeithW;;ParrentAndrewG.Effectof?Training?onPercutaneousGlycerolRhizotomyforTrigeminalNeuralgia:ALong-Term,RetrospectiveComparisonof?StaffNeurosurgeonandTraineeComplicationsandEfficacy[J].Worldneurosurgery,2020,(02):1001-1007.致謝天下沒有不散的宴席，雖然大四的生活多半時(shí)間還是呆在學(xué)校里，但是論文致謝語寫就的那一刻也真正標(biāo)志著我與這所學(xué)校就此別離了，沒有傷感，更多的是遺憾，但是總歸不如意事十有八九，過去的不能挽回，人應(yīng)該大膽向前看，所以這段文字應(yīng)該像它的標(biāo)題一樣充滿感恩和致謝，感謝四年來在我的成長道路上扶持過我，指點(diǎn)過我的人。這篇論文所涉及的議題是和我的指導(dǎo)老師交流后定下的，在前期的實(shí)習(xí)積累經(jīng)驗(yàn)，到中期的修改和討論，及最后的反復(fù)斟酌，我希望能盡自己最大的努力，寫出一篇具有現(xiàn)實(shí)意義的論文。但是在具體實(shí)施的過程中，我還是遇到了相當(dāng)多當(dāng)初沒有預(yù)料的困難，也曾經(jīng)令我迷茫和彷徨，論文最終的定稿，也沒有我當(dāng)初設(shè)想的那么完美，但是總歸是自己盡力完成的著作，和我的每一篇球評(píng)一樣都是我心血的累積。論文得以順利完成，要感謝的人實(shí)在太多了。首先要衷心地感謝我的指導(dǎo)老師胡老師，您嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開闊的思維，循循善誘的指導(dǎo)一直給我很大的幫助。當(dāng)我對(duì)論文的思路感到迷茫時(shí)，您為我理清思路，指導(dǎo)我往一條比較清晰的思路上進(jìn)行修改。在論文的不斷修改中，我也努力做到及時(shí)積極地跟胡老師交流，因?yàn)槲矣X得這樣可以使得我的論文更加完善。在這里還要深深的對(duì)您說上一句抱歉，因?yàn)槲业膽猩⒑托傅?，令您費(fèi)盡苦心并且?guī)捉Ｕ撐牡淖罱K完成，也是一波三折。在不斷完善和修改的過程中，也讓我更加懂得“一分耕耘才有一分收獲”的道理。再次對(duì)您表示感謝，師恩偉大，無以回報(bào)。然后還要感謝所有在大學(xué)期間傳授我知識(shí)的老師，每一位老師的悉心教導(dǎo)都是我完成這篇論文的基礎(chǔ)。特別是王琪老師一直以來對(duì)我的鼓勵(lì)和支持，跟我一起討論我們共同的興趣愛好，并在我陷入困境的時(shí)候給予我最中肯的指點(diǎn)，大學(xué)里有這兩位恩師的存在讓我少走了很多彎路。王老師，雖然學(xué)生沒有能力和膽量去實(shí)踐自己心中的夢想，但是您對(duì)我的寄語會(huì)一直在我的腦海里永存，有理想就有希望，有希望就能看到理想實(shí)現(xiàn)的那一天。人生是那么的不確定，學(xué)生絕對(duì)不會(huì)甘于平庸和妥協(xié)。她讓我的生活充滿陽光，讓我每天醒來都感覺渾身充滿力量，這樣一份真摯的感情讓我在面對(duì)任何逆境時(shí)都有了充足的勇氣和自信，不管遠(yuǎn)方的旅途多么的未知，我都會(huì)堅(jiān)定的牽著她一直走過漫漫的人生路程。最后要感謝的是我的父母和家人，我永遠(yuǎn)都不會(huì)忘記你們的良苦用心和一如既往的支持與鼓勵(lì)。四年來，快樂的事情因?yàn)橛心銈兊姆窒矶鞓?，失意的日子因?yàn)橛心銈兊年P(guān)懷能忘卻傷痛，堅(jiān)強(qiáng)前行。無論我成功與否，你們總以鼓勵(lì)的言語告訴我很棒，謝謝你們，我會(huì)繼續(xù)努力?，F(xiàn)在的自己已經(jīng)不再是剛進(jìn)大學(xué)時(shí)的那個(gè)小孩子了，四年的磨礪讓我的肩頭多了一份責(zé)任和承擔(dān)，已經(jīng)踏入社會(huì)開始工作的我，面臨的抉擇和困難也非常之多，但是不管前途多么的未知和艱難，我會(huì)毫無畏懼地前行，因?yàn)樯頌榛酵降奈蚁嘈旁谖疑磉叡赜猩系鄣闹敢蛶椭?，“你不要害怕，因?yàn)槲遗c你同在；不要驚惶，因?yàn)槲沂悄愕纳?。我必?jiān)固你，我必幫助你，我必用我公義的右手扶持你?！薄妒ソ?jīng)》以賽亞書第41章第十節(jié)作為致謝語的結(jié)尾，也是我給予自己最大的勸勉。附錄一情況調(diào)查表表1-1：沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查表沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查表一、基本情況姓名性別年齡家庭住址聯(lián)系方式身份證號(hào)所在部門入職時(shí)間崗位二、培訓(xùn)認(rèn)同度1.您比較認(rèn)為哪家公司對(duì)您的培訓(xùn)管理工作的迫切重視期待程度如何:□非常重視需求□比較能夠重視□一般□不夠或很重視一般□很不能夠重視2..您比較認(rèn)為,培訓(xùn)對(duì)于如何提升您的培訓(xùn)工作管理績效、促進(jìn)您的個(gè)人做好職業(yè)生涯發(fā)展工作能否充分起到實(shí)際性和幫助您的作用,您認(rèn)為是否非常愿意積極參加以下培訓(xùn):□非常多少有較大幫助,希望多少去組織各種形式培訓(xùn)□多少有較大實(shí)際幫助,樂意自愿參加培訓(xùn)□多少有點(diǎn)較大幫助,會(huì)愿意去醫(yī)院聽聽培訓(xùn)□多少有較大幫助,但是基本沒有什么時(shí)間愿意參加培訓(xùn)□基本上對(duì)沒有什么較大幫助,不會(huì)愿意參加3.比較認(rèn)為自己對(duì)于以下企業(yè)開展培訓(xùn)工作需求的迫切期待程度如何:□非常迫切需求□比較迫切□基本有一些時(shí)間培訓(xùn)您的需求,不是那么緊迫□無所謂,可有可無□基本沒有時(shí)間培訓(xùn)您的需求4.關(guān)于以下企業(yè)培訓(xùn)工作理念,您比較清楚認(rèn)同哪些培訓(xùn)選項(xiàng)(一般可同時(shí)考慮選擇三項(xiàng)以內(nèi))□認(rèn)為培訓(xùn)很重要,公司發(fā)展壯大,應(yīng)該逐步深化發(fā)展和建立完善公司培訓(xùn)管理體系,幫助全體員工健康成長,吸引和培養(yǎng)留住優(yōu)秀人才?！跖嘤?xùn)業(yè)績最重要,培訓(xùn)對(duì)很多員工而言簡直是一種沉重負(fù)擔(dān),會(huì)直接占用影響到很多員工經(jīng)常拜訪其他客戶的業(yè)余時(shí)間、休息時(shí)間?！跻砸患夜菊w業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)而言,外部培訓(xùn)講師不可能了解一家公司的整體經(jīng)營管理狀況與公司業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn),培訓(xùn)也不會(huì)對(duì)其有什么實(shí)際效果。□基本上,公司本次招聘招進(jìn)來的這些員工都已經(jīng)是一些有一定經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)熟手,已經(jīng)很符合我們公續(xù)表1-1沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查表司的培訓(xùn)要求,不用再需要他們花大量和成本的錢去公司進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)?！踔饕€是依靠來自公司內(nèi)部的專業(yè)培訓(xùn)講師力量就行,讓一些經(jīng)驗(yàn)豐富的中層員工或高級(jí)經(jīng)理人員來公司擔(dān)任培訓(xùn)講師,他們比較熟悉整個(gè)公司的實(shí)際情況?！跗髽I(yè)培訓(xùn)的具體費(fèi)用和培訓(xùn)成本相對(duì)較高,員工的大量流失可能會(huì)給您的企業(yè)發(fā)展帶來很大損失。前您所需要接受的部門公司內(nèi)部培訓(xùn)在課程數(shù)量上您是否認(rèn)為怎么樣:□綽綽有余□還還足夠可以□還非常可以□不夠□非常不夠您是否認(rèn)為本公司部門內(nèi)部關(guān)于公司產(chǎn)品管理知識(shí)、行業(yè)和區(qū)域市場營銷信息、崗位以及工作管理技能的相關(guān)培訓(xùn)以及討論、分享活動(dòng)是否充分:□非常充分□充分分享□還是很可以□不夠充分分享□沒有必要分享7.您目前的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作狀態(tài)如何是?□我也會(huì)經(jīng)常主動(dòng)堅(jiān)持學(xué)習(xí),有一定計(jì)劃地按照持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)行□偶爾我也會(huì)主動(dòng)堅(jiān)持學(xué)習(xí),但就是沒有一定計(jì)劃性,不能持續(xù)堅(jiān)持?！鯇W(xué)習(xí)會(huì)讓人有需要學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈念頭或?qū)W習(xí)打算,但是你沒有學(xué)習(xí)時(shí)間□只有認(rèn)識(shí)，工作中所需要的什么時(shí)候才能學(xué)會(huì)針對(duì)那些需要進(jìn)行學(xué)習(xí)的事□很少人會(huì)有需要學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈念頭8.以往自己參加的企業(yè)培訓(xùn)方式是:□自己主動(dòng)申請(qǐng)?zhí)岢鰧W(xué)習(xí)□公司領(lǐng)導(dǎo)同意指派□你的公司按照要求學(xué)習(xí)□自費(fèi)參加學(xué)習(xí)9.這次培訓(xùn)對(duì)于你的公司個(gè)人專業(yè)技能、工作管理績效等的提升效果是否有效顯現(xiàn):□明顯沒有提升無效□稍微沒有明顯提升無效□不明顯提升□基本學(xué)習(xí)無效□有效改善公司人際關(guān)系,適應(yīng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)和諧的公司工作環(huán)境。三、培訓(xùn)的組織和安排1.你自己認(rèn)為最有效的企業(yè)課堂教學(xué)管理方法應(yīng)該是什么?請(qǐng)我們選出三種?！趸顒?dòng)課堂案例講授□典型案例活動(dòng)分析□情景模擬及游戲角色扮演□影視音像藝術(shù)多媒體展示□電子游戲模擬競賽活動(dòng)□專題研討會(huì).2.您是否認(rèn)為,以下哪個(gè)影響因素對(duì)于參與工作的人員開展活動(dòng)效果是否影響最大?續(xù)表1-2沈陽大族賽特維機(jī)器人股份有限公司員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查表□獲得領(lǐng)導(dǎo)的高度重視參與程度提升□提高員工的參與培訓(xùn)課程參與主體意識(shí)□改善培訓(xùn)的組織方式與培訓(xùn)手段選擇□改善培訓(xùn)項(xiàng)目組織與課程服務(wù)□提升培訓(xùn)課程效果的長期跟進(jìn)□提升培訓(xùn)課程內(nèi)容的有效實(shí)用性3.您是否認(rèn)為您目前是否需要參加培訓(xùn)什么是因?yàn)?□您在工作當(dāng)中遇到一些瓶頸,需有效改善工作方法,提升工作技能□有效突破現(xiàn)有的工作,準(zhǔn)備新工作知識(shí)和舊技能,挑戰(zhàn)新工作目標(biāo)□有效突破工作常規(guī),改變公司現(xiàn)有工作觀念或思維態(tài)度方法附錄二中文譯文摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)非常艱巨和重要的工作，通過建立相應(yīng)的培訓(xùn)約束機(jī)制，一方面可以減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力；另一方面也使得利益與義務(wù)達(dá)到平衡。還應(yīng)科學(xué)合理地安排培訓(xùn)內(nèi)容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓(xùn)具有吸引力，為企業(yè)帶來更多的生機(jī)和活力。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；員工培訓(xùn)如今，世界各國正在迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以對(duì)智力資源的占有、使用、收益、轉(zhuǎn)讓為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是以知識(shí)（信息）的生產(chǎn)、分配（分置）、使用（消費(fèi)）為重要因素的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代中作為生產(chǎn)要素的人力資源，對(duì)于其知識(shí)含量的要求不再是簡單的勞動(dòng)力概念所能涵蓋的，而是對(duì)知識(shí)生產(chǎn)的載體——人的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)的結(jié)合在社會(huì)生產(chǎn)中的體現(xiàn)的量度的要求。毫無疑問，智力資源的載體是具有知識(shí)的人（人才）。它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用自然資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主干力量，因此，人力資源無論在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的哪個(gè)階段都是顯得最為重要的一種資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求有思維更為敏銳、學(xué)識(shí)更為廣博、智力更為高超、行動(dòng)更具有創(chuàng)意的人力資源，它是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源泉和寶貴財(cái)富，這已為許多國家的實(shí)踐所證明。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中越來越顯得重要，它成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是一種能動(dòng)資源，同時(shí)也是唯一起創(chuàng)新作用的因素。企業(yè)是多種多樣的，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也是多樣的，如果企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相一致，員工就會(huì)為企業(yè)奮斗；而如果企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)之間存在太大的差異，企業(yè)就不能指望員工對(duì)它忠誠。因此如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)非常艱巨和重要的工作，如何正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革和創(chuàng)新也是在人力資源工作過程當(dāng)中的重點(diǎn)。人力資源管理涉及很多方面，主要包括：一是員工的錄用和調(diào)配；二是員工教育和培訓(xùn)；三是員工考核和激勵(lì)；四是員工的工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)；五是與上述四方面工作有關(guān)的職位分類、定編定員、人力資源規(guī)劃、人力資源評(píng)價(jià)以及企業(yè)文化建設(shè)。人力資源管理涉及到以上人力資源管理的各個(gè)方面，其中企業(yè)員工培訓(xùn)在人力資源管理中具有非常重要的地位。企業(yè)人力資源管理不僅是有效選拔、激勵(lì)員工，為員工發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好的空間，更需要企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)員工的責(zé)任，使原來不太優(yōu)秀的員工變得優(yōu)秀，使原本優(yōu)秀的員工更上一層樓。建立完善的培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)成為誘人的待遇，讓培訓(xùn)成為吸引和留住優(yōu)秀員工的砝碼。作為企業(yè)來講，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以提高員工的工作效率，從而最終提高企業(yè)利潤。據(jù)歐洲一些國家的資料統(tǒng)計(jì)：工人技術(shù)每提高一個(gè)等級(jí)，勞動(dòng)生產(chǎn)率可提高10%～20%。日本的一項(xiàng)研究也證實(shí)，不同素質(zhì)的工人，對(duì)降低產(chǎn)品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么經(jīng)過培訓(xùn)的工人的作用是10%～15%，受過良好教育培訓(xùn)的工人是20%～30%，即受過良好教育培訓(xùn)的工人是初始狀態(tài)工人效率的4～6倍。從員工的角度來講，擁有一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，可以擴(kuò)展自己的知識(shí)面，提高自身素質(zhì)。從這兩個(gè)方面我們不難看出，員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用。然而在目前的實(shí)際情況中，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)沒有給與足夠的重視，至少，有一些企業(yè)不愿意花太多的人力和物力在員工培訓(xùn)上。特別是在員工流動(dòng)比較頻繁的今天，一些企業(yè)希望通過招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花費(fèi)精力進(jìn)行員工培訓(xùn)，擔(dān)心自己培訓(xùn)的員工有一天會(huì)流向其他企業(yè)，為其他企業(yè)做了好事，而自己沒有落下好處?？梢詮牟┺牡慕嵌葋碚J(rèn)識(shí)這個(gè)現(xiàn)象。在員工培訓(xùn)中也存在著博弈，博弈方是同行業(yè)或其他行業(yè)的企業(yè)，博弈的對(duì)象是是否為員工培訓(xùn)投資，博弈信息是競爭者是否想從本企業(yè)挖掘已經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)的人員或者培訓(xùn)后的人員是否愿意留在本公司，企業(yè)的培訓(xùn)投資決策取決于企業(yè)在每一種決策組合下的得與失。如果在本企業(yè)加大員工培訓(xùn)的同時(shí)，其他企業(yè)也同樣重視員工培訓(xùn)，那么對(duì)本企業(yè)而言，不僅可以留住人才，還可能將其他企業(yè)的優(yōu)秀人才吸引過來，只是企業(yè)必須投下不菲的培訓(xùn)成本。如果只有本企業(yè)重視員工培訓(xùn)，而其他企業(yè)不愿為員工培訓(xùn)投資，則該企業(yè)可以吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)整體競爭能力；也有一種可能就是經(jīng)培訓(xùn)的員工因其他原因離去，那么本企業(yè)將為此蒙受損失，而其他企業(yè)享受該企業(yè)培訓(xùn)員工帶來的好處卻不用付出成本或者只付出很少的引進(jìn)成本。如果同行業(yè)其他行業(yè)不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，而本企業(yè)仍不愿為員工培訓(xùn)投資，那么重視發(fā)展的員工會(huì)紛紛離去，使本企業(yè)陷入人才危機(jī)。如果同行業(yè)或同一地區(qū)的所有企業(yè)都不愿為員工培訓(xùn)投資，那么可能造成優(yōu)秀員工紛紛流入其他行業(yè)或其它地區(qū)。對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投資無論對(duì)本企業(yè)或是對(duì)整個(gè)行業(yè)都是有益的，然而現(xiàn)實(shí)博弈的結(jié)果常常是所有的企業(yè)不約而同地選擇不對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投資，原本對(duì)雙方都有利的策略和結(jié)果就不會(huì)出現(xiàn)?；谝陨戏治?，企業(yè)人力資源管理的必須首先有對(duì)員工培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，將員工培訓(xùn)的資金看作投資，而非成本。一旦將培訓(xùn)視作成本，從企業(yè)投入產(chǎn)出比的角度來看，必然要求利潤，否則該項(xiàng)工作將被視作無效。反之，如果將員工培訓(xùn)看作投資，投資就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)存在，風(fēng)險(xiǎn)越大，投資回報(bào)率就可能越高。當(dāng)然，培訓(xùn)應(yīng)樹立“仁者無敵”的心態(tài)，注意加強(qiáng)企業(yè)間的合作。就單個(gè)企業(yè)而言，培訓(xùn)后人員的流失無疑是一種極大的風(fēng)險(xiǎn)損失。如果培訓(xùn)在社會(huì)形成風(fēng)氣，每個(gè)企業(yè)都努力為員工培訓(xùn)投資，那么整體員工的素質(zhì)就會(huì)得到提高，進(jìn)而提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率，產(chǎn)生巨大的社會(huì)效益，這對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展同樣具有重要的意義。還有，也應(yīng)當(dāng)建立有效的培訓(xùn)約束機(jī)制，適當(dāng)規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。既然把培訓(xùn)看作一項(xiàng)投資，那么風(fēng)險(xiǎn)和收益總是并存的。對(duì)企業(yè)而言，可以采用簽訂培訓(xùn)合同以及與員工合理分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用等方法，來達(dá)到降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的目的。通過建立相應(yīng)的培訓(xùn)約束機(jī)制，一方面可以減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力；另一方面也使得利益與義務(wù)達(dá)到平衡。從企業(yè)具體操作層面來分析，還應(yīng)科學(xué)合理地安排培訓(xùn)內(nèi)容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓(xùn)具有吸引力，為企業(yè)帶來更多的生機(jī)和活力。第一，企業(yè)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)與培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識(shí)，又能及時(shí)跟上科學(xué)技術(shù)的時(shí)代步伐，不斷獲取寶貴的前沿信息作出決策的人。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)和自己的判斷力來對(duì)企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問題”。第二，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)。包括持久工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，不同個(gè)體的健康人格是整個(gè)團(tuán)隊(duì)有無戰(zhàn)斗力的重要基礎(chǔ)，注重員工健康人格的培養(yǎng)是不容忽視的。第三，企業(yè)必須注重人力資源培訓(xùn)的總體策劃。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律出發(fā)，制定人力資源培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)策略、政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人力資源需求總體計(jì)劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。第四，企業(yè)必須重視人才的選拔、培養(yǎng)與招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段：如智能測量、人格測量、情境模擬測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等科學(xué)方法加強(qiáng)選才，采用實(shí)踐鍛煉的方法加強(qiáng)用才。在培養(yǎng)人才方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與高校的對(duì)口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，這樣有利于縮短人才的培養(yǎng)周期。第五，應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵(lì)的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制。把過去偏重理論的觀念改為“求實(shí)”“求新”“求特”的理論與運(yùn)用，并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會(huì)市場和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)?？傊谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。不斷地進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，建立能上能下的企業(yè)聘用制度，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，建立完善的人力資源動(dòng)態(tài)管理體系，營造個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間。充分重視人的價(jià)值，是人力資源管理的核心。切實(shí)引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理人員、科技人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個(gè)整體，企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。附錄三外文原文《EnterpriseHumanResourceManagementandStaffTraining》Abstractintheeraofknowledgeeconomy,humanresourcesbecomethefirstresourceofenterprisesandarethecorecompetitivenessofenterprises.Humanresourcemanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises.Byestablishingthecorrespondingtrainingrestraintmechanism,ontheonehand,itcanreducethefinancialpressureofenterprises;ontheotherhand,italsomakestheinterestsandobligationsbalance.Itisalsonecessarytoarrangethetrainingcontentscientificallyandreasonably,andobtaingreaterbenefitswithsmallerinput,sothatthetrainingisattractiveandbringsmorevitalityandvitalitytotheenterprise.Keywords:humanresources；management；stafftrainingToday,theworldiswelcomingtheadventoftheeraofknowledgeeconomy.Knowledgeeconomyisaneconomicactivitybasedonthepossession,use,incomeandtransferofintellectualresources.Itisaneconomicformwiththeproduction,distribution(separation)anduse(consumption)ofknowledge(information)astheimportantfactors.Humanresources,asfactorsofproductionintheeraofknowledgeeconomy,arenolongercoveredbythesimpleconceptoflaborforce,butbythecarrierofknowledgeproduction——themeasurementofthecombinationofcreativethinkingandlaborinsocialproduction.Thereisnodoubtthatthecarrierofintellectualresourcesisthepersonwithknowledge(talent).Itisthebackboneoftheaccumulationandcreationofmaterialcapital,thedevelopmentandutilizationofnaturalresources,thepromotionanddevelopmentofthenationaleconomy,andthepromotionandpromotionofsocialchange.Therefore,humanresourcesarethemostimportantoneatanystageofsocialandeconomicdevelopment.Intheeraofknowledge-basedeconomy,humanresources,whicharemoresensitive,knowledgeable,intelligentandcreative,arerequired.Itisthedrivingforceandpreciouswealthofacountry'seconomicdevelopment,whichhasbeenprovedbythepracticeofmanycountries.Humanresourcesarebecomingmoreandmoreimportantinmodernenterprises,itbecomesthestrategicresourceofmodernenterprises,isakindofdynamicresources,butalsotheonlyfactorthatplaysaninnovativerole.Enterprisesarediverse,andtherelationshipbetweenenterprisesandemployeesisalsodiverse.Iftheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesofemployeesareconsistent,employeeswillstrivefortheenterprise;andifthereistoomuchdifferencebetweentheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesoftheemployees,theenterprisecannotexpectemployeestobeloyaltoit.Therefore,howtodoagoodjobofhumanresourcesmanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises,howtofaceuptothechangesandinnovationsofhumanresourcesmanagementinmodernenterprisesisalsoinpeopleKeypointsintheworkofforceresources.Humanresourcesmanagementinvolvesmanyaspects,including:first,therecruitmentanddeploymentofemployees;second,staffeducationandtraining;third,staffassessmentandincentives;fourth,employees'wagesandbenefits,laborinsuranceandlaborprotection;andfifth,jobclassification,staffing,humanresourcesplanning,humanresourcesevaluationandcorporatecultureconstructionrelatedtotheabovefouraspectsofwork.Humanresourcemanagementinvolvesallaspectsofhumanresourcemanagementabove,amongwhichenterpriseemployeetrainingplaysaveryimportantroleinhumanresourcemanagement.Enterprisehumanresourcemanagementisnotonlytoeffectivelyselectandmotivateemployees,tocreateagoodspaceforemployeestoexerttheirintelligenceandintelligence,butalsototakeontheresponsibilityoftrainingemployees,sothattheoriginalstaffwhoarenotverygoodbecomeexcellent,sothattheoriginalexcellentstafftoahigherlevel.Establishaperfecttrainingsystem,lettrainingbecomeattractivetreatment,lettrainingbecometheweighttoattractandretainexcellentstaff.Asanenterprise,thetrainingofemployeescanimprovetheefficiencyofemployees,andultimatelyimprovetheprofitsofenterprises.AccordingtodatafromseveralEuropeancountries,labourproductivityincreasesby10percent~20percentforeverylevelofworkerskill.AstudyinJapanalsoconfirmedthatworkersofdifferentqualityhaveaverydifferenteffectonreducingproductcosts.Iftheaverageworker'sroleis5%,thenthetrainedworker'sroleis10%~15%,andthewell-educatedworkeris20%~30%,thatis,thewell-educatedworkeris4and6timesmoreefficientthantheinitialstateworker.Fromtheemployee'scornerDegree,haveatrainingopportunity,canexpandtheirknowledge,improvetheirownquality.Fromthesetwoaspects,itisnotdifficulttoseethatemployeetrainingplaysanirreplaceableroleinthedevelopmentofenterprises.However,inthecurrentactualsituation,aconsiderablenumberofenterprisesdonotpayenoughattentiontoemployeetraining,atleast,someenterprisesareunwillingtospendtoomuchmanpowerandmaterialresourcesonemployeetraining.Especiallyintoday'smorefrequentstaffturnover,someenterpriseshopetofinddirectuseoftalentthroughrecruitment,ratherthanspendenergyonstafftraining,worriedthattheirtrainingstaffwillonedayflowtootherenterprises,forOtherbusinessesdogood,buttheydon'tbenefit.Thisphenomenoncanberecognizedfromtheperspectiveofgame.Thereisalsoagameinemployeetraining,thegamesideisthesameindustryorotherindustryenterprises,theobjectofthegameiswhethertoinvestinemployeetraining,gameinformationiswhethercompetitorswanttodigfromtheenterprisewhethertrainedpersonnelortrainedpersonnelarewillingtostayinthecompany,theenterprise'straininginvestmentdecisiondependsontheenterprise'sgainandlossundereachdecisioncombination.Ifotherenterprisesattachequal