企業(yè)物質(zhì)條件、工人行為與生產(chǎn)效率談霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)管理實(shí)踐的貢獻(xiàn)

企業(yè)物質(zhì)條件、工人行為與生產(chǎn)效率談霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)管理實(shí)踐的貢獻(xiàn)

霍桑實(shí)驗(yàn)是在20世紀(jì)20年代中期至30年代初，在伊利諾伊州西塞羅的霍桑工廠進(jìn)行的一系列相關(guān)員工行為的實(shí)驗(yàn)。這個(gè)實(shí)驗(yàn)的目的是要研究企業(yè)物質(zhì)條件與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。但實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻出人預(yù)料，它促使了人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生和行為科學(xué)的創(chuàng)建?；羯?shí)驗(yàn)主要有以下內(nèi)容：一是關(guān)于車間照明度的實(shí)驗(yàn)。這個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)是從1924年11月開始，目的是探討車間照明度的變化對(duì)工人生產(chǎn)率的影響。他們把12名工人分成兩個(gè)組：“控制組”和“實(shí)驗(yàn)組”。“控制組”的照明度始終不變，“實(shí)驗(yàn)組”的照明度和其他條件可以改變。研究者預(yù)先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，生產(chǎn)效率會(huì)隨照明強(qiáng)度的增加而增加，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率（有兩個(gè)女工甚至在照明降低到與月光差不多時(shí)仍能維持生產(chǎn)的高效率）。隨后，研究者又試驗(yàn)不同的工資報(bào)酬、福利條件、工作與休息的時(shí)間比率等對(duì)生產(chǎn)效率的影響。二是關(guān)于工作時(shí)間與其他工作條件的實(shí)驗(yàn)。這一實(shí)驗(yàn)又稱電話繼電器裝配實(shí)驗(yàn)（因?yàn)檫@個(gè)實(shí)驗(yàn)在電話繼電器裝配車間進(jìn)行）。實(shí)驗(yàn)從1924年底開始，主要是檢測(cè)工作時(shí)間長(zhǎng)度和工間休息茶點(diǎn)供應(yīng)對(duì)生產(chǎn)率的影響。其結(jié)果是，不論是工作條件改變的“實(shí)驗(yàn)組”還是工作條件不變的“控制組”，其產(chǎn)量都持續(xù)上升。這一結(jié)果又使研究人員感到不解。后來西方電器公司邀請(qǐng)哈佛大學(xué)著名教授埃爾頓梅奧（EltonMayo）加入。梅奧具有豐富的社會(huì)學(xué)和心理學(xué)知識(shí)，他對(duì)前兩個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)結(jié)果很感興趣，并且敏銳地指出，工人產(chǎn)量的持續(xù)上升主要是因?yàn)楣と说木駹顟B(tài)發(fā)生著變化。由于參加實(shí)驗(yàn)的工人成為一個(gè)引人注目的團(tuán)體，因而工人生產(chǎn)積極性很高。這樣，就提出了“社會(huì)人”的概念。三是關(guān)于訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)驗(yàn)。從此開始，實(shí)驗(yàn)由梅奧領(lǐng)導(dǎo)的哈佛小組來主持。實(shí)驗(yàn)從1928年9月開始，到1930年結(jié)束，共對(duì)2萬名左右的職工進(jìn)行了訪問交談，以便了解職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、保險(xiǎn)方案、升級(jí)提拔、工資報(bào)酬方面的意見。訪談?dòng)?jì)劃實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論是：企業(yè)管理當(dāng)局必須對(duì)工廠管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們能更好地傾聽和了解工人的情緒及實(shí)際問題，以消除工人因不滿而對(duì)生產(chǎn)效率的影響。四是關(guān)于繞線室實(shí)驗(yàn)。這一實(shí)驗(yàn)的目的是研究非正式組織對(duì)工人生產(chǎn)率的影響。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，工人對(duì)于什么是合理的日工作量有自己明確的理解，而這個(gè)產(chǎn)量往往低于管理當(dāng)局所規(guī)定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。工人們認(rèn)為，如果日產(chǎn)量太高，會(huì)使管理當(dāng)局提高產(chǎn)量定額，產(chǎn)量太低則會(huì)引起監(jiān)工的不滿。而不管是產(chǎn)量太高或太低都會(huì)影響工人的整體利益。第二，研究人員發(fā)現(xiàn)，在所實(shí)驗(yàn)的3個(gè)正式組織中存在著2個(gè)非正式組織。大部分正式組織的成員都屬于某個(gè)非正式組織。非正式組織的成員有他們自己的行為規(guī)范和準(zhǔn)則。梅奧等人對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的材料加以研究得出結(jié)論：一、工人是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”；二、企業(yè)中存在著“非正式組織”；三、新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過提高職工的滿足程度來提高士氣。該結(jié)論由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問題》，這標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說的建立。霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)管理實(shí)踐做出了卓越的貢獻(xiàn)。毫無疑問，在開發(fā)組織行為領(lǐng)域方面，霍桑實(shí)驗(yàn)做出了重大貢獻(xiàn)。在人際關(guān)系學(xué)派以前，各種管理理論主要強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和嚴(yán)密性，輕視人的作用，把工人看做機(jī)器的附屬品。梅奧學(xué)派則注重人的因素，研究人的個(gè)體行為和群體行為，強(qiáng)調(diào)滿足職工的社會(huì)需求，而這些結(jié)論的重要依據(jù)來自于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。在霍桑實(shí)驗(yàn)的總結(jié)中，梅奧特別指出以下幾點(diǎn)：———以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約?；羯?shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系?！郧暗墓芾碇蛔⒁饨M織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等?；羯?shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用?！郧暗墓芾戆盐镔|(zhì)刺激作為惟一的激勵(lì)手段。而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。———以前的管理對(duì)工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作。而霍桑實(shí)驗(yàn)證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地的關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。梅奧得出結(jié)論，行為和情緒是密切相關(guān)的，小組對(duì)于個(gè)人的行為有重要的影響，小組的標(biāo)準(zhǔn)是由單個(gè)工人的產(chǎn)出確定的，金錢在決定小組的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)上比起小組情緒和工作保障來是相對(duì)次要的因素。這一結(jié)論導(dǎo)致了在組織的功能方面以及如何達(dá)到目標(biāo)方面對(duì)人的行為因素的新的強(qiáng)調(diào)?；羯?shí)驗(yàn)及其結(jié)論隨著時(shí)間的推移，其影響也逐步擴(kuò)大。行為方法在很大程度上塑造了今天的現(xiàn)代組織。從管理者設(shè)計(jì)激勵(lì)工作的方式到他們與雇主團(tuán)隊(duì)共同工作的方式再到他們開放溝通方式，我們都可以看到行為方法的要素在起作用，行為方法也影響到?jīng)Q策的制定、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、控制工具的類型以及控制技術(shù)的采用。早期的組織行為倡導(dǎo)者提出的觀點(diǎn)，以及霍桑實(shí)驗(yàn)得到的結(jié)論，提供了今天的激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、卻題研究、組織發(fā)展理論及大量的其他行為命題的基礎(chǔ)。一些大學(xué)也開始設(shè)立相應(yīng)的課程，人際關(guān)系學(xué)說及其觀點(diǎn)逐步地進(jìn)入了企業(yè)。1949年該學(xué)科被定名為行為科學(xué)以后，福特基金會(huì)成立了科學(xué)部，次年建立行為科學(xué)高級(jí)研究中心，并在1953年撥款委托哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)等高等學(xué)府從事行為科學(xué)的研究。然后，洛克菲勒基金會(huì)、卡耐基基金會(huì)也相繼撥款支持行為科學(xué)的研究。1956年美國(guó)出版了第一期《行為科學(xué)》雜志。自此以后，許多的管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家從行為的特點(diǎn)、行為和環(huán)境、行為的過