【公立單位非編制人員的激勵研究文獻綜述6800字】

公立單位非編制人員的激勵研究國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u24178公立單位非編制人員的激勵研究國內(nèi)外文獻綜述 1114921.國外研究綜述 121449（1）關(guān)于非編人員的研究 116924（2）關(guān)于激勵理論的研究 2166592.國內(nèi)研究綜述 419852（1）關(guān)于非編人員的研究 45746（2）關(guān)于激勵理論的研究 544783.研究綜述 732016參考文獻 71.國外研究綜述（1）關(guān)于非編人員的研究國外并沒有“編制”及“非編人員”這些概念，因此本文借鑒了一些與之相近的有關(guān)“臨時工”的研究理念和方法。國外的“臨時工”概念是相對于組織機構(gòu)內(nèi)的永久雇員或正式員工而言的，相較于永久雇員，他們專業(yè)技能水平低、工資待遇較低，福利較差。一般而言，他們更易在經(jīng)濟不景氣的時候被公司解雇，個人利益十分沒有保障，屬于勞工中的弱勢群體。近幾十年來，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，“臨時工”在世界范圍內(nèi)已經(jīng)形成一股強大的勢力和不容忽視的現(xiàn)象，引起了西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注。整體而言，國外學(xué)者對“臨時工”的研究主要集中于以下幾個問題，即臨時工產(chǎn)生的原因、臨時工代理機構(gòu)在搭建用工單位與臨時關(guān)系工時所處的地位極其與雙方的關(guān)系、臨時工與公司正式雇員之間的關(guān)系以及新時期企業(yè)人力資源管理面出現(xiàn)的新問題。關(guān)于臨時工產(chǎn)生的原因，學(xué)者Drucker（2002）使用案例研究的方法探討了臨時工在知識性行業(yè)中的產(chǎn)生。他認(rèn)為組織使用臨時工一方面旨在避免法律和規(guī)則的束縛，降低招聘選拔、培訓(xùn)、福利保險等勞動力成本，另一方面源于知識性工作的特性。現(xiàn)代企業(yè)或組織機構(gòu)中經(jīng)常出現(xiàn)臨時性尋租特殊專業(yè)或是特殊領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者的需求，鑒于這種需求一般具有的緊迫性和短暫性，臨時性代理公司就成為這些企業(yè)或組織機構(gòu)的最佳選擇。與Drucker不同，學(xué)者LarsMitlacher（2005）則從公司組織運行成本的角度來探討臨時性代理公司出現(xiàn)的原因，認(rèn)為交易成本、資產(chǎn)所有權(quán)和代理關(guān)系其重要方面。此外，學(xué)者Biggs（2006）等人則從公司成本的角度解釋臨時工產(chǎn)生的原因，認(rèn)為使用臨時工對公司人力資源管理具有五大吸引力，即：招聘成本低、符合短期職位的需要、減輕公司人力管理壓力、易解雇、雇用成本低。臨時工代理機構(gòu)在搭建用工單位與臨時關(guān)系工時所處的地位及其與雙方的關(guān)系研究方面：根據(jù)學(xué)者LarsWMitlache、IriniVoudouris、ChrisForde和GarySlater等人的研究表明，臨時性工作包含了一個三方關(guān)系：代理機構(gòu)為用人單位臨時性用工需求提供服務(wù)，與用人單位產(chǎn)生租賃代理關(guān)系，屬于勞務(wù)關(guān)系；用人單位基于臨時性的用人需求而求助于代理機構(gòu)，與臨時性工人建立勞務(wù)關(guān)系，而臨時性工人則與代理公司產(chǎn)生勞動關(guān)系。臨時工與公司正式雇員之間的關(guān)系的研究方面：學(xué)者JuliaConnell和JohnBurgess（2002）研究了臨時性工人與雇傭他們的組織融合和認(rèn)同的關(guān)系，認(rèn)為：臨時性契約持續(xù)的時間的長短是衡量臨時性工人被公司整合程度高低的重要尺度。一般而言，時間越長，臨時性工人參與公司內(nèi)部人力資源管理的程度，認(rèn)同感越深。而學(xué)者Biggs（2006）則從實證分析出發(fā)，追蹤了組織內(nèi)臨時性工人與正式工人的之間的關(guān)系模式，組織所許承諾對臨時性工人的實際工作成效的影響。在對新時期企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的新問題的研究方面，學(xué)者Klein和Weaver（2000）研究發(fā)現(xiàn)，積極參與員工職業(yè)定位對用人單位而言是件一舉多得的事情。在幫助員工調(diào)整個人職業(yè)定位之時，公司不僅可以有效的向員工宣傳公司的歷史及戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助員工更快地融入公司內(nèi)部環(huán)境，而且也是以一種隱性的方式爭取新員工對公司價值觀的認(rèn)可，從而使員工對公司產(chǎn)生更高得的承諾度。而Robinson（1996）則為其進一步證明：雇員對雇主的信任程度越高，違反契約的可能性就越小，從而對組織的負面也越小。（2）關(guān)于激勵理論的研究激勵理論的研究起步較早，也較為系統(tǒng)。其中較著名的理論包括：1943年，亞伯拉罕?哈羅德?馬斯洛在發(fā)表的《人類動機理論》中提出著名的需求層次論。人類的需求可以從低到高分為五個層次即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，只有當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，高一層次的需求才會產(chǎn)生激勵作用。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中將五層需求升級為七層需求，在尊重的需求與自我實現(xiàn)的需求之間增加了求知的需求和求美的需求。在西方企業(yè)管理實踐中這一理論得到了普遍認(rèn)可，但因為馬斯洛沒有嚴(yán)格劃分需求層次的界限，所以在需求層次理論應(yīng)用時激勵效果受到很大程度的限制。在20世紀(jì)50年代后期，美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“雙因素理論”，也被稱為“保健理論”。該結(jié)論為使員工滿意的因素都與工作本身的內(nèi)容有關(guān)，而可能引起員工不滿的因素都與工作關(guān)系或工作環(huán)境相關(guān)。赫茨伯格稱前者為“激勵因素”，后者為“保健因素”。雙因素理論闡述了個體需求層次與動力激發(fā)之間的關(guān)系。這一理論給企業(yè)的啟示是要觸動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不能僅僅依靠物質(zhì)激勵。在滿足基本待遇的前提下，必須及時轉(zhuǎn)向精神獎勵，為個人成長提供足夠的空間，隨著物質(zhì)條件的滿足，這種內(nèi)在激勵也變得越來越重要和突出。1964年，聞名遐邇的北美心理學(xué)家維克托·弗洛姆在他的《工作與激勵》一書中提出了期望理論。期望理論中指出人們采取某項行動的動力取決于兩個方面：效價和期望值。所謂效價指的是個人在達到目標(biāo)后的滿意度；而期望值則指的是人們根據(jù)經(jīng)驗和當(dāng)前情況來判斷自己是否能達到目標(biāo)的可能性?？梢院唵蔚赜霉奖硎緸椋杭ぐl(fā)力量=期望值×效價。換句話說，一個人越渴望達到目標(biāo)，且估計達到目標(biāo)的可能性越高，他就越有采取行動的積極性。期望理論帶給一個組織的啟示是，要達到激勵員工的目的，必須讓員工意識到工作目標(biāo)是他們理想的預(yù)期目標(biāo)，而他們的預(yù)期目標(biāo)是與績效相聯(lián)系的。努力工作可以提高績效，員工的個人行為應(yīng)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。1956年，美國行為科學(xué)家史坦福·亞當(dāng)斯首次提出了公平理論。該理論指出員工對報酬的滿意程度并非取決于報酬的絕對值，而是相對值。也就是說，每個人都有追求公平的傾向，不只關(guān)注自己得到的報酬與所做的貢獻所進行比較，而更傾向于關(guān)注自己的辛勞和回報與其他人的辛勞和回報進行對比。并將對比產(chǎn)生的結(jié)果作為自己是否得到公平待遇的評判標(biāo)準(zhǔn)。通常對比的結(jié)果，即報酬合理與否的判斷結(jié)果，會在一定程度上影響到員工在接下來工作中的態(tài)度。通過公平理論，我們能夠在以滿足需求為激勵手段外尋找更多的研究視角，在達到員工的勞作公平感對比標(biāo)準(zhǔn)后，采取有針對性的激勵方法來分析企業(yè)實際缺乏激勵的問題。此外，許多外國公司早就認(rèn)識到建立企業(yè)發(fā)展激勵機制的重要性，并進行了一系列實證研究。Sheman(2001)認(rèn)為獎金補償和利潤分享在實際工作中是很好的激勵。效果明顯，采用這種方法可以促進員工更好地完成工作。M.J.Leblein(2009)通過對463家半導(dǎo)體公司的研究證明，小企業(yè)和大企業(yè)之間激勵措施的差異導(dǎo)致創(chuàng)新行為的異質(zhì)性。2.國內(nèi)研究綜述（1）關(guān)于非編人員的研究國內(nèi)學(xué)者對非編人員的研究始于20世紀(jì)90年代，但目前還沒有一套成熟、規(guī)范、系統(tǒng)的研究理論體系。縱觀國內(nèi)有關(guān)非編人員的研究文獻，可概括出目前對非編人員的研究主要集中于非編人員的概念、非編人員的用工形式、勞動關(guān)系、非編人員工資、社保和福利、權(quán)益保障等方面。對于“非編人員”的內(nèi)涵的界定上，楊恩明、孫衛(wèi)敏（2010）把除去事業(yè)單位正式編制之外的所有外聘人員均稱之為外聘人員，包括直接外聘的合同制員工、以實施勞務(wù)派遣或人事代理的員工和其他簽訂勞務(wù)協(xié)議的員工。康士勇（2004）則從用人制度、工資制度、保險福利制度等方面界定臨時工的概念，他認(rèn)為雇傭時間長短、是否訂立了勞動合同則不是界定的主要因素，而是認(rèn)為凡是未經(jīng)政府勞動部門、人事部門辦理了正式錄用手續(xù)的、沒有登記“在冊”的，不曾調(diào)入檔案的，皆可以稱為臨時工。本文在綜合各種文獻研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為：公共部門“臨時工”是與“正式工”相對的，也稱“非在編人員”“編外人員”，具體是公立高校、公立醫(yī)院等事業(yè)單位及政府機關(guān)單位的各類非編人員，既包括短期的真正意義上的臨時工，也包括雖然長期在公共部門工作但因各種原因沒有進入編制的人員。在非編人員人事代理、勞務(wù)派遣、非全日制用工三種用工形式的研究上，蔣紅健，魏昉等（2013）分析了勞務(wù)派遣的五種主要形式、法律依據(jù)、成本、利弊，從政府立法部門、派遣公司、高校及勞動者四個角度提出了做好高校勞務(wù)派遣用工模式改革興利除弊的各項對策。吳國振、王燕（2012）則在比較分析了事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機制與非編人事代理制度的優(yōu)劣之后，探討了非編人事代理制度在適應(yīng)現(xiàn)今高校人事工作實際所需及其適用的過程中的問題與經(jīng)驗。山鳴峰，李雙（2005）從分析人事代理與人才派遣的含義入手，比較了二者的異同，闡釋了高校實施人事代理及人才派遣制度的意義，針對高校推進這兩種制度中出現(xiàn)的問題，提出了如深化高校用人制度改革、明確高校人事管理部門與校內(nèi)人事代理工作站的職責(zé)及相互關(guān)系、搞好“人才銀行”建設(shè)，提高高校人事管理人員的綜合素質(zhì)等具體建議。楊素芹（2007）就肯德基勞務(wù)派遣糾紛案這一現(xiàn)實案例入手，深入探討了國內(nèi)勞務(wù)派遣制度實際運作中存在的一些問題，不僅從理論上明了介紹了勞務(wù)派遣的基本內(nèi)容及其優(yōu)勢所在，而且還從實踐的角度提出了幾點建設(shè)性實用性的對策與建議。對非編人員勞動關(guān)系探討方面，薛長禮、柴偉偉（2011）研究指出，高校非事業(yè)編制人員的權(quán)益保障與事業(yè)編制人員出現(xiàn)差異，制度性歧視。對此，他們也提出了解決辦法：長期來看應(yīng)構(gòu)建“聘用合同”與“勞動合同”合一的制度；短期的方法包括創(chuàng)新工會機制、教職工代表大會制度、分類指導(dǎo)、調(diào)解組織建設(shè)等方面的人事改革。朱志永（2007）在深入分析探討我國短期合同工勞動關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上指出了不規(guī)范勞動關(guān)系存在的基礎(chǔ)與問題，提出要從轉(zhuǎn)變觀念、調(diào)整成本結(jié)構(gòu)、建立短期臺同工會、樹立以人為本的理念等方面著手建立融洽的短期合同工勞動關(guān)系。對非編人員工資、社保等方面的研究，主要著眼于同工不同酬問題。鄭大會（2005）對廣州市部分三甲醫(yī)院正式工與合同工的薪酬進行了比較研究，分析了同工不同酬問題，提出了基于薪酬分配公平理論的薪酬體系的構(gòu)建方案?？凳坑拢?004）對臨時工基本養(yǎng)老保險問題做了研究，指出應(yīng)確定臨時工的法律地位，以有效的宣傳手段及執(zhí)行效力確保臨時工群體納入到現(xiàn)代社會基于人道主義和現(xiàn)代規(guī)范的社會保險體系中。在非編人員的權(quán)益保障研究方面，主要著力于保障非編人員加入工會等政治權(quán)利、提升其公平感方面。姜海、于大偉（2008）指出了高校臨時工在維護個人合法權(quán)益中存在的困難，提出要從中間層組織與制度規(guī)范兩個層面構(gòu)建高校臨時工權(quán)益保護的制度和維權(quán)機制。朱傳云（2006）在《關(guān)于提升高校臨時工公平感的思考》一文中闡述了西方國家工資分配的公平性理論,分析了高校臨時工的特點與高校管理工作的現(xiàn)狀，為提高高校臨時工的認(rèn)同感與公平感提出了建設(shè)性意見，指出不僅要從制度與現(xiàn)實中保障臨時工的合法權(quán)益，而且還應(yīng)該建立臨時工之間的順暢有效溝通渠道、鼓勵臨時工代表參與管理工作。（2）關(guān)于激勵理論的研究我國對激勵理論的研究起步較晚，而且主要是在批判地吸收西方的激勵理論和結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)上進行的，現(xiàn)形成了一些理論或見解。由現(xiàn)有的研究成果可以看出，高校教師激勵機制研究有以下特點:一是研究角度眾多，以模式研究和方法研究為主；二是理論工作者在研究過程中注重多種方法的結(jié)合；三是研究成果均從宏觀角度出發(fā)，原則、理論等為主，方法、實踐為輔。我國對激勵理論和高校教師激勵機制的研究雖然有限，但這些研究成果對本研究還是具有很好的借鑒意義：王鑫、姚聰莉（2007）利用馬斯洛的需要層次理論，對高校教師的五個層次的需要特點和內(nèi)容進行了分析，并對高校教師學(xué)習(xí)和工作動機的激勵因素進行分析，從而設(shè)計出高校教師的激勵機制。洪琳（2007）對如何建立和完善高校青年教師的激勵機制進行了探討，反映出對青年教師成長的重視。鄭玉剛、王紅毅（2009）在《高校教師綜合激勵機制創(chuàng)新研究》中，激勵教師要從教師地位、收入分配、能力識動機判斷這幾方面來正確認(rèn)識教師的激勵機制，主要有工作激勵、選拔激勵、報酬激勵、考核激勵和精神激勵。向徑源（2002）在《高校教師激勵機制探討》中指出高校教師激勵遵循的原則是公平性原則、社會性原則、閉合性原則和支持性原則[[][]向徑源.高校教師激勵機制探討[J].四川教育學(xué)院學(xué)報,2002(5)陳曉在《論高校教師的多元激勵》中認(rèn)為充分認(rèn)識并掌握高校教師的多元特點是建立行之有效的符合高校教師的激勵機制的關(guān)鍵。認(rèn)為高校教師具有以下特點，分別是較強的專業(yè)素質(zhì)和知識更新的能力、較強的獨立自主性和成就動機感以及流動意識明顯和教師隊伍層次分明的特點。呂揮（2012）在《論新時期的高校教師激勵機制》中提出內(nèi)容型激勵與過程型激勵相結(jié)合、外加報酬激勵與內(nèi)感報酬相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、觀念激勵與情境激勵相結(jié)合、規(guī)范激勵與人本激勵相結(jié)合。翁光聰（2010）的《關(guān)于高校教師激勵機制的研究》在分析高校人力資源特點的基礎(chǔ)上研究了激勵機制在高校人力資源管理中的具體運用，以及調(diào)適激勵理論運用中的失誤。魯武霞（2011）在《高校教師激勵機制創(chuàng)新研究——以高校教師的需求為視角》一文中，通過對雙因素理論中的保健因素和激勵因素的研究分析，指出在保健因素方面應(yīng)關(guān)注教師滿意度，營造和諧的學(xué)術(shù)氛圍；在激勵因素方面，應(yīng)從不斷完善分配制度改革入手，積極推行教師職務(wù)聘任制，健立健全科學(xué)合理的考評制度。通過對文獻進行查閱、歸納總結(jié)后不難發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)者的研究都只是籠統(tǒng)地探討了激勵機制在普通高校教師管理中的作用，而沒有具體的針對性。本文在對激勵機制在教師管理中所取得的理論成果有所繼承的基礎(chǔ)上，對具體某一高校作了具體分析，使文章更有針對性以及實用性。3.研究綜述終上所述，筆者認(rèn)為，關(guān)于激勵問題，國外已經(jīng)形成了許多成熟的理論基礎(chǔ)，但對于臨工人員的激勵問題研究較少。國內(nèi)對非編人員的研究文獻，主要集中于非編人員的概念、非編人員的用工形式、勞動關(guān)系、非編人員工資、社保和福利、權(quán)益保障等方面。主要的涉及高等職業(yè)院校的激勵問題相對較少，因此，本文的研究具有一定的價值。參考文獻[1]羅玉龍,胡江霞,黃貽培,等.高職院?？蒲腥藛T激勵機制實施方案研究——以民辦高職為視角[J].科學(xué)咨詢旬刊,2012.[2]王朝陽."雙高"建設(shè)背景下高職院校行政人員激勵思考[J].湖北開放職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2021,34(20):3.[3]田曉,李艷萍,丁兆利,等."雙高計劃"背景下高職院校行政人員激勵機制改革研究[J].承德石油高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2020,22(1):4.[4]劉千賀.基于薪酬的高職院校行政人員激勵研究[J].長春教育學(xué)院學(xué)報,2014(11):2.[5]陳靜斐."雙一流"建設(shè)背景下高職院校行政人員激勵機制改革微探[J].發(fā)明與創(chuàng)新·教育信息化,2019,000(007):101.[6]陳靜斐."雙一流"建設(shè)背景下高職院校行政人員激勵機制改革微探[J].發(fā)明與創(chuàng)新：職業(yè)教育,2019(7):1.[7]金文芳.淺析高職院校行政管理人員激勵機制[J].人力資源管理,2018(5):1.[8]蔡怡.杭州地區(qū)高職院校非在編人員組織與維權(quán)情況的調(diào)研[J].職業(yè),2010(7Z):3.[9]徐小艷.高職院校非編人員績效薪酬制度的實施研究[D].廣西師范大學(xué),2016.[10]徐小艷.高職院校非編人員績效薪酬制度的實施研究——以廣東某高職院校為例[D].廣西師范大學(xué).[11]徐小艷.高職院校非編人員實行崗位績效工資制度的必要性和可行性探究[J].經(jīng)營管理者,2017(02):237-238.[12]農(nóng)桂山.高職院校非編人員績效薪酬制度的實施探討[J].人才資源開發(fā),2019(10):2.[13]盛夏.高職院校行政管理人員激勵現(xiàn)狀及解決思路[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012,24(12):2.[14]郭敏.高職院校編外人員職業(yè)發(fā)展管理--以成都N學(xué)院為例[D].西南交通大學(xué),2016.[15]趙磊,沈伊默.心理契約破壞對組織認(rèn)同的影響:程序公平的調(diào)節(jié)作用——以高職院校非在編教師為對象[J].中國職業(yè)技術(shù)教育,2013(27):5.[16]張廣福.高職院校非在編教師隊伍的組織認(rèn)同管理[J].職業(yè)技術(shù)教育,2008(8):2.[17]周建成,張健.試論增強高職院校圖書館非編人員的歸屬感[J].傳播力研究,2021,5(4):4.[18]黃樹文.高職院校行政管理人員激勵機制存在的問題與對策[J].2022(2).[19]田曉,李艷萍,丁