【某物業(yè)公司激勵機制存在的問題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

寧波S物業(yè)公司激勵機制存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u23679一、引言 一、引言面對世界經(jīng)濟快速發(fā)展的挑戰(zhàn)，為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)不僅應該重視硬件設備，更重要的是注重人才的培養(yǎng)，尤其是要高級人才，通過激勵手段，使企業(yè)在人力資源競爭中獲得優(yōu)勢。然而，在我國一些企業(yè)的實際發(fā)展中，企業(yè)缺乏科學的員工招聘制度，沒有建立科學的培訓體系，在人員激勵和晉升方面缺乏公平性，員工缺乏職業(yè)安全感，導致員工感覺被忽視，難以發(fā)展自己的專業(yè)，出現(xiàn)人才流失危機，這對企業(yè)的發(fā)展產生了非常不利的影響。這樣的情況在我國大量存在，不論是從市場發(fā)展還是人才管理方面，都對社會產生很不利的影響，員工在企業(yè)感覺不到發(fā)展前景，頻繁跳槽，企業(yè)因找不到合適的員工寢食難安，形成了一種惡性循環(huán)，迫切需要加強企業(yè)的人力資源激勵機制研究，本文通過具體調查，研究寧波S公司的人力資源激勵機制，重點分析寧波S公司激勵機制中存在的重重缺陷，然后運用實踐經(jīng)驗，提出構建完備的人力資源激勵機制的手段，增強寧波S公司的競爭優(yōu)勢。二、激勵相關理論概述及國內外研究現(xiàn)狀（一）激勵的概念激勵是指增強一個人對達成目標的渴望程度。目前，在企業(yè)對員工實施管理的時候，激勵開始充當越來越重要的角色。在企業(yè)人力資源管理中，采用激勵手段在規(guī)范員工行為，激發(fā)員工潛力等方面有著明顯作用，極大地促進了企業(yè)的發(fā)展。激勵的方式有很多，比如在物質上對員工進行激勵，常常以獎金或者獎品的形式為主；還有在精神上對員工進行激勵，如召開表彰大會等，其實在實際情況中，物質激勵和精神激勵通常會結合起來發(fā)揮作用。（二）激勵的重要性1.有利于提高員工的工作積極性在激勵制度生效的情況下，員工對于工作的熱情程度更高，有利于提升企業(yè)整體績效?？冃呛饬繂T工個體或團隊對工作完成質量的標準，它直接反映了員工對企業(yè)的貢獻程度，能夠有效地衡量員工在企業(yè)中的價值。例如，日本豐田汽車公司設立了合理化建議獎。無論提案是否通過，都會得到獎勵，這大大刺激了員工的堅韌性，增強了員工的作為企業(yè)一員意識。2.有助于增強團體凝聚力在公司管理中引入激勵機制，能使員工在工作過程中保持積極的心態(tài)，將企業(yè)的發(fā)展目標和個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，當企業(yè)中的每一位員工都能將個人和企業(yè)的目標統(tǒng)一起來的時候，企業(yè)就會有最為堅固的團隊凝聚力。這份凝聚力和向心力能為企業(yè)提供強勁的發(fā)展動力。（三）國內外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。毋庸置疑，企業(yè)員工都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給核心員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。因此解決人才激勵的問題，良好的薪酬分配制度與良好的企業(yè)文化必不可少。英國學者赫茨伯格雙因素理論告訴我們：滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。日本學者的公平理論告訴我們：人的積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更加密切相關，員工的公平感將影響整個組這的積極性，企業(yè)領導者要引導職工形成正確的公平感，建立科學的報酬分配激勵機制。2.國內研究現(xiàn)狀近年來隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)對員工激勵問題越來越重視，在這種背景下，國內學者對員工激勵機制的研究也逐漸多了起來。張金華(2013)認為面對目前很多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的人事管理制度導致管理效率不高，特別是由于激勵機制不健全帶來的人才流失、勞動積極性不高、員工忠誠度下降等問題，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展，同時面對大型企業(yè)的對各類人才特別是知識型人才的優(yōu)厚條件和發(fā)展空間等人才發(fā)展體系的競爭壓力，企業(yè)建立強力而有效的激勵機制留住人才迫在眉睫。孫明昕（2013）認為構建完善有效的員工激勵機制是能夠使企業(yè)能夠始終保持生機和活力的一個重要原因，在現(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，只有充分了解和尊重員工的需要,通過有效的員工激勵機制,才能吸引人才,留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)立于不敗之地。李健剛(2014)認為員工激勵機制的建設不僅僅只是停留在物質層面上，更應該注重精神層面的建設。物質與精神雙管齊下，運用多種激勵方式滿足員工的物質與精神的需求，使員工認同企業(yè)文化，愿意與企業(yè)共進退。由此達到用人留人的目的。三、寧波S公司激勵機制現(xiàn)狀（一）寧波S公司簡介寧波市S物業(yè)管理有限公司于1997年5月4日在寧波市市場監(jiān)督管理局注冊成立。法定代表人邱偉明。公司的業(yè)務范圍包括物業(yè)服務；房屋租賃、房產中介及咨詢服務；房屋維修等。目前，S物業(yè)管理有限公司在管理規(guī)模，管理水平，管理資質等各方面在寧波市物業(yè)管理行業(yè)均處于領先水平。寧波市S物業(yè)管理有限公司在物業(yè)管理實踐中運用先進的科學管理方法，安全高效的防范措施，人性化的服務理念，服務于業(yè)主，奉獻于社會。在建設社會主義精神文明和企業(yè)文化方面，也進行了不懈的努力和探索，配合社區(qū)居委會開展了各種形式的文化活動，舉行社區(qū)運動會，各類文化晚會等活動，自辦企業(yè)期刊，豐富員工和業(yè)主的文化生活，提高小區(qū)品味，陶冶人們情操。（二）寧波S公司激勵制度現(xiàn)狀為了更準確地了解寧波S公司現(xiàn)有員工激勵機制的現(xiàn)狀，以及該公司員工對現(xiàn)有激勵機制的滿意度，本文從薪酬福利、考核評價、晉升空間、員工滿意度五個方面對該公司員工進行了問卷調查，培訓機會和企業(yè)文化。共發(fā)放問卷136份，回收問卷136份，其中有效問卷130份，無效問卷6份。調查通過發(fā)放問卷、利用圖書館資源和網(wǎng)絡資源查閱圖書和報紙進行。其中，問卷調查是主要方式。調查主要涉及了解寧波S公司員工激勵現(xiàn)狀，以及寧波S公司員工期望的激勵方式。1.薪酬激勵滿意度圖3-1薪酬激勵滿意度從對員工的問卷調查中可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工對目前的工資不滿意，占總數(shù)的51%，7%非常不滿意，28%相對滿意，只有5%的員工非常滿意，說明寧波S公司在薪酬激勵方面沒有起到很好的作用，員工的積極性并沒有受到啟發(fā)。這些員工通常在公司工作時間較短，是公司重點培養(yǎng)的后備人才。然而，由于級別和職位的限制，薪酬往往較低，與自我期望存在差距，因此他們普遍對薪酬不滿意。這種對新員工缺乏薪酬激勵的情況，容易導致新員工搬遷、轉崗，不利于團隊的穩(wěn)定和人才儲備，對公司的發(fā)展有明顯的制約作用。2.考核激勵效果圖3-2考核激勵效果從圖中可以看出，寧波S公司的員工不認可該公司的考核評價機制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認為效果較差，僅有11％的員工認為考核激勵效果很好，由此反映出公司的考核激勵沒有達到理想的效果，主要原因是考核標準設置不夠合理。存在巨大的模糊空間，難以精準化評價，導致評選的結果難以服眾。這種方式不能很好的反映員工個人的情況，反而對一些認真工作但卻沒有得到應有評價的員工不負貴任，打擊他們的積極性。3.晉升渠道通暢度圖3-3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，近一半的員工認為公司的晉升渠道不暢通，占53%，20%的員工表示完全堵塞。他們認為自己未來的職業(yè)晉升很困難，個人發(fā)展空間很小。只有2%的員工認為它暢通無阻。對于一些被提拔的同事來說，很多員工并不完全理解為什么其他人可以被提拔，一旦員工無法理解原因，就不可避免地會導致員工工作動機的減弱，由此導致晉升激勵的效果基本上蕩然無存。4.文化激勵情況圖3-4企業(yè)文化重視程度從圖中可以看出，寧波S公司的大部分員工并不了解公司的價值觀。47%的員工反映公司對企業(yè)文化重視不夠，另有25%的員工反映公司的企業(yè)文化建設相對薄弱。寧波S公司的文化激勵已成為該公司員工激勵的短板。長期以來，公司不重視企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設往往流于形式，缺乏對企業(yè)文化的深刻理解。它通常只是說說而已，并沒有真正付諸實施。這種頂層的不作為導致自上而下忽視了企業(yè)文化，這使得企業(yè)內部無法形成真正的共同價值觀。四、寧波S公司激勵機制存在的問題（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性為了更好地實施激勵機制，有必要建立更加科學合理的績效考核機制。寧波S公司績效考核與激勵機制的轉換率相對較低。在實際工作中，簡化了員工的績效考核標準。公司未按照實際工作方向對員工進行考核，使用各部門人員的統(tǒng)一標準對員工的績效進行評分，未優(yōu)化調整公司的考核標準。公司人力資源管理按傳統(tǒng)模式運行，缺乏系統(tǒng)、科學的績效考核標準，難以有效保障公司激勵機制的實施，阻礙了激勵機制的正常運行。在人力資源管理過程中，績效評估缺乏完善的體系。員工績效考核流于形式，沒有明確的績效目標，沒有設定細分崗位的績效標準。在進行考核時，無法與員工進行實質性溝通，進而進行績效考核，導致考核結果缺乏準確性和真實性。考核只是一種形式，會對激勵機制產生負面影響。績效考核后，人力資源部未能及時將考核結果反饋給員工，導致員工未能及時改進不足，失去有效工作的途徑。反饋也是激勵機制中的一個重要環(huán)節(jié)。員工在了解自己的缺點后會朝著好的方向進步。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)跟不上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度。缺乏系統(tǒng)管理將使企業(yè)難以前進。唯一的辦法就是及時調整，尋找新的出路。（二）管理人員缺乏公平性和公開性寧波S公司在人力資源管理過程中沒有意識到公平的重要性。公平是指在保證員工激勵制度公平性的基礎上，有效實施員工激勵機制。工資是員工努力工作后獲得的工資。薪酬和績效評估是密不可分的?？冃гu估決定薪資水平。目前，一些公司仍然以平均主義的方式分享工資。對于寧波S公司來說，平均主義的存在并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得勤奮和懶惰的結果是一樣的。為什么要努力工作？要想在激勵機制中取得良好的效果，贏得員工的信任，激勵措施應確保實施過程的公平性。公司激勵機制缺乏公平性的主要原因是公司內部資源、利益和工作分配不公平、不合理。公司和員工無法在內容和制度上實現(xiàn)一致的公平。創(chuàng)造這種不公平的工作環(huán)境，只會給員工帶來惡性競爭和負面影響。分配不公的問題在每個公司或多或少都存在。公司應科學完善激勵和考核機制，針對不同人群制定更加公平的工作績效考核機制。激勵機制注重激勵標準和規(guī)則的統(tǒng)一，注重人人機會均等。此外，公司管理者人為地制造不公平機制，“親戚認人”等現(xiàn)象，會對員工的物質和精神產生不公平的感覺，使員工對公司失去信心和工作熱情。公開是指人力資源部門在制定激勵制度和激勵機制時，應當民主、公開、透明。寧波S公司的激勵制度缺乏公開性，激勵制度不透明。民主開放的激勵機制將使員工增強身份認同感、對公司有歸屬感、對企業(yè)有信心，并增加員工激勵體系的參與度。寧波常春藤盟校經(jīng)常在內部報告績效評估工作，不會在基層員工中公開。1.晉升體系不夠清晰目前，公司晉升機制不完善，晉升標準設置不科學、不合理。此外，企業(yè)績效考核體系還存在一些問題。績效考核執(zhí)行不力將導致嚴重的績效考核和晉升機制失去公平和公正性。許多企業(yè)都存在著能上不能下的通病。盡管該公司的人數(shù)不多，但逐漸暴露出了這些問題。本企業(yè)在設定考核指標時，因指標不夠嚴格，導致隨意性大。而在企業(yè)內部，只要員工沒有太多的過失，一般就不會出現(xiàn)降薪、降崗、待崗學習的情況。長久以前，員工認為做得好，做得不好，能做不能做都是一個結果。這種看似和諧的局面，事實上，這嚴重打擊了員工的工作熱情。對于真正有能力的高素質人才，這種無痛的晉升機制無法保留。頻繁的沖突、猜疑和不滿必然不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。2.人力部門溝通不夠充分績效管理是企業(yè)觀念的轉變。它的實施需要企業(yè)管理層的持續(xù)支持和中層管理者作為考核主體的積極參與。大多數(shù)企業(yè)的所有高級領導和部門經(jīng)理形成的共識是，績效管理是人力資源部門的工作，其他人員或部門只提供協(xié)助。溝通自然是人力資源部的工作，這將導致績效管理的制表和正式化。由于缺乏有效溝通，最終績效管理已轉變?yōu)楦鞣娇哿舄劷鸬墓ぞ摺Ｓ捎谝恍┢髽I(yè)忙于日常生產經(jīng)營，往往忽視了對企業(yè)績效的一些管理和溝通。甚至一些企業(yè)管理者也認為，只要關注企業(yè)的生產經(jīng)營，就可以忽略企業(yè)績效的溝通。上述問題主要是由于這些管理者對績效管理意識的淡漠和偏差造成的。（三）員工培訓不足A公司的培訓方式是采用開展會議的集中方式，沒有制度化的培訓，僅僅在會議上公司領導者向員工口頭傳教工作理念和方式方法，員工在緊繃且絲毫沒有活力的狀態(tài)下進行培訓，效果可想而知。而且經(jīng)過簡單培訓后，沒有員工進行反饋，對于員工內心真正的訴求缺乏深入了解，做不到下一次培訓更加完善。該公司也沒有重視新員工入職培訓，新員工入職后也僅僅是簡單告知工作程序就上手，這導致新員工不熟悉業(yè)務知識，容易犯低級錯誤。物流行業(yè)注重的是服務質量，但是我發(fā)現(xiàn)A公司在員工培訓方面沒有做到顧客服務這方面的培訓，致使員工在工作過程中僅注重完成工作任務，沒有給顧客帶來很好的服務質量，最終影響公司形象。不根據(jù)科學的專業(yè)培訓對公司員工進行規(guī)范，就不能使公司進行統(tǒng)一的管理，導致公司無法對員工進行有效的培訓。（四）激勵模式單一寧波S公司的激勵機制仍需完善，應根據(jù)員工的需求制定相應的激勵機制方案。教育程度較低的基層崗位員工更注重對自身薪酬的激勵，從而滿足較低的生活和生理需求；對于受過高等教育的中高級職位的員工來說，僅僅保證薪酬激勵機制是不夠的。我們還需要關注崗位發(fā)展、個人晉升空間和福利等諸多因素，增加培訓，提高他們的學習能力，增加福利，提高他們的生活和工作質量。對于不同的員工，激勵機制的應用效果也會因人而異，僵化的制度很難適應靈活的現(xiàn)實。公司雖然采用崗位薪酬制度，但對崗位缺乏了解，崗位分析不夠準確。公司沒有制定詳細的崗位描述，導致崗位評估不規(guī)范、不系統(tǒng)。相應的考核結果自然缺乏說服力，公司人力資源管理部員工不掌握崗位考核技術，導致薪酬體系制定缺乏崗位參考，失去了基本的科學性和合理性。公司二級薪酬標準的制定主要依靠公司高層管理人員，但這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自己的經(jīng)驗，存在主觀性和隨機性的問題。在沒有參考指標的情況下，高管層制定的薪酬標準具有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始故意討好上司，試圖給上司留下好印象，以便將來晉升。員工將精力和時間花在與主管建立友好關系上，而不是提高自己的能力，這不利于個人和公司的長期發(fā)展。這種不正常的薪酬體系已經(jīng)引起了更多能干員工的極大不滿，跳槽現(xiàn)象也更加嚴重。五、改善寧波S公司激勵機制問題的措施（一）建立科學合理的員工績效考核激勵機制首先，企業(yè)需要為員工設定一個激勵目標。當人們有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，并在不知不覺中按照目標前進。在確定激勵目標時，企業(yè)領導和人力資源管理者需要注意員工目標的科學性，是否需要根據(jù)員工的能力、職位等因素考慮激勵標準。在薪酬激勵方面，需要對員工的崗位進行分析，明確員工的崗位職責、能力需求、知識儲備等技能要求。崗位描述完成后，確定崗位價值并進行科學分析，比較崗位的相對重要性，劃分薪資等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學控制的前提，企業(yè)需要在日常管理中加以實施。二是充分了解市場情況，做好公司戰(zhàn)略控制，從實際出發(fā)建立適合企業(yè)的人力資源管理和激勵機制，確保公司員工的薪酬福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位給企業(yè)帶來的價值，確保員工從工作中獲得回報，努力實現(xiàn)員工工作能力和工資的平等分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，可以激發(fā)員工內部的工作積極性，從而鼓勵員工在本職崗位上勤奮工作，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘自己的工作潛力，努力爭取高薪，為企業(yè)的未來創(chuàng)造效益和價值。與傳統(tǒng)的、固定的人力資源管理相比，企業(yè)的發(fā)展相對落后。物質激勵是下層結構，精神和物質雙重激勵是上層結構。傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏先進性和創(chuàng)新性，這將導致后續(xù)工作在激勵效果上的差異。管理中心不僅要重視企業(yè)管理，還要重視人力資源的管理。高質量的人力資源管理體現(xiàn)在人力資源體系的科學完善和薪酬管理體系的建設上。寧波常春藤聯(lián)盟公司需要確保企業(yè)薪酬管理體系在科學的管理模式下得以實施，為人力資源的科學開發(fā)打下基礎。公司應對市場整體薪酬水平進行薪酬福利分析，結合市場情況制定薪酬標準，對員工薪酬低于市場薪酬的崗位適當調整薪酬或福利補貼。這種做法有利于降低人才流失率，有利于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平、符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系更容易吸引和留住優(yōu)秀員工，有利于公司的整體凝聚力和穩(wěn)定發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理注重物質層面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重員工。現(xiàn)代薪酬管理是多元化的。根據(jù)人們的等級需求，一個或多個等級逐漸滿足他們的需求?，F(xiàn)代人也更加關注公司的福利政策。完善的薪酬福利體系是企業(yè)發(fā)展的重要保障，能夠有效地滿足員工的基本物質需求，并反饋公司對員工的滿意度和對員工工作的認可。（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性為了評估員工的崗位能力、技能和綜合能力，我們需要用理性思維來判斷和評估員工的工作績效?？茖W合理的激勵機制離不開量化的公平績效體系。公平的績效考核體系是保證激勵機制穩(wěn)定運行的基礎之一。科學、合理、有效的績效考核機制可以在不同程度上促進員工保持主動性和積極性?？茖W的企業(yè)評價機制和激勵機制倡導公平、平等、機會均等的原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境。在良性競爭環(huán)境中，企業(yè)可以促進員工工作充滿主動性和雄心，員工可以自發(fā)地提高學習能力和職業(yè)素質，從而真正發(fā)揮激勵作用。同時，管理者在評價激勵制度時需要堅持公平、公正、公開的原則和立場。管理者的偏見會影響激勵制度的運行效果和最終結果，有時還會摻雜個人感受。這種不公平的現(xiàn)象會導致公司激勵機制的運行出現(xiàn)諸多困難，不僅無法對員工進行規(guī)范和引導，而且會對公司產生非常惡劣的影響。管理者只有意識到公平公正制度的重要性，并采取公平公正的態(tài)度，才能以公平公開的態(tài)度判斷和評估員工的實際工作能力。激勵機制的公開性和透明度主要體現(xiàn)在激勵制度的民主化和公開化上，以實現(xiàn)真正的公開性，加強考核制度的監(jiān)督過程，增加過程的透明度，進一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增強員工的凝聚力和工作積極性，使透明、公開的激勵制度在企業(yè)中深入實施。1.建立員工晉升通道制度為了充分發(fā)揮晉升對員工的激勵作用，在薪酬待遇方面，寧波S公司應結合其他優(yōu)秀公司的薪酬福利狀況和自身財務狀況，從市場上制定員工激勵措施，并提供激勵性薪酬福利待遇，往往能很好地調動員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，在工作中肩負重任，敢于創(chuàng)新。在員工晉升制度方面，制定《寧波S公司干部隊伍建設管理辦法》，明確干部隊伍建設的目的和意義，重點明確員工晉升的具體程序、晉升考核的具體指標和標準、晉升和任用后的考核和評價，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展管理方面，為了使規(guī)劃更具針對性和有效性，寧波S公司將人力資源管理部與分公司、基層區(qū)隊結合起來，根據(jù)員工的崗位和發(fā)展目標，通過一對一、點對點的全程溝通，進行精準的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，制定多渠道員工職業(yè)發(fā)展管理模式，嘗試多步驟晉升模式，詳見下圖：圖3-SEQ圖\*ARABIC1寧波S公司員工多階梯晉升模式在員工晉升方面，設計了管理和技術兩種晉升渠道。兩個推廣渠道的結構是平等的，每個技術層面對應相應的管理層面。每個晉升渠道的同級人員將獲得相同的工資和福利待遇，以確保該模式的公平、公正和公開。對于管理意愿和管理能力不強的人員，可以通過技術階梯提拔專業(yè)技術人員和一線技能人員，這不僅可以充分發(fā)揮他們的技術專長，還可以保證工資、福利和地位不受影響，起到激勵作用。在公司管理層職位有限的情況下，采用多級晉升模式可以避免員工競逐晉升職位帶來的各種不利因素，消除員工對薪酬、福利和地位的擔憂，實現(xiàn)每個人的幸福。在實施多級晉升模式的過程中，要堅持公平、公正、公開的基本原則，確保公司內部晉升的程序公平，最大限度地保證晉升的公平性，消除晉升帶來的不公平感等負面情緒，更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。2.增強人力部門與員工的溝通（三）加強員工培訓該公司應加強員工在日常工作技能運用方面的培訓，讓員工進一步熟悉并掌握好物流工作的運行流程，可以采用集中培訓和自主學習相結合的培訓方式，在工作業(yè)余也可以開展一些專業(yè)知識競賽、工作過程模擬考核之類的娛樂活動，以達到鞏固培訓效果的作用，這樣有助于員工在實際工作過程中的能力素質的提升。服務行業(yè)還應該加強員工在工作過程中對顧客服務態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)這方面培訓，可使員工在解決顧客的相關疑慮時，能夠細致而全面解決難題，提高顧客滿意度，這樣的培訓方式對于提高員工的專業(yè)素質有很大的幫助，促進公司更全面的發(fā)展。（四）創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和方法能夠滿足員工的基本需求。隨著時代的快速發(fā)展，大多數(shù)員工都有不同程度的物質和精神追求。企業(yè)要打破固有的形式主義激勵機制，創(chuàng)造多種激勵機制。物質激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵是對上級和公司的肯定、滿意和信任等榮譽激勵和個人價值激勵。精神激勵可以激發(fā)員工的潛能、工作價值和追求。企業(yè)要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長期為企業(yè)工作，就應該根據(jù)不同員工的實際需要，創(chuàng)造多種激勵機制，以滿足員工的需求。同時，企業(yè)也需要注意激勵形式的多樣化。他們不能簡單地使用物質激勵，更不用說空洞的精神激勵了。它們需要包容、合理和靈活。它有利于人力資源管理和激勵機制的發(fā)展，可以提升員工的工作