【醫(yī)療器械公司員工關系管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

S醫(yī)療器械公司員工關系管理現(xiàn)狀、問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u25351引言 1255312相關概念概述 1113982.1員工關系的含義 1177912.2新生代員工的定義 2322492.3員工關系管理的重要性 2291932.3.1員工關系問題對企業(yè)發(fā)展的影響 316172.3.2員工關系管理對企業(yè)發(fā)展重要性的體現(xiàn) 3238742.4相關理論 3116522.4.1.員工關系管理理論 3195052.4.2企業(yè)文化管理理論 4219502.4.3.人力資源管理理論 432133企業(yè)員工關系管理存在的問題——以S醫(yī)療器械公司為例 484923.1S醫(yī)療器械公司簡介 4240233.2企業(yè)新生代員工關系管理的現(xiàn)狀 518413.2.1員工崗位分布情況 5164513.2.2員工學歷分布情況 6153923.2S醫(yī)療器械公司新生代員工關系管理的問題 7163813.2.1.企業(yè)文化建設滯后 7184213.2.2.一線工作人員管理隨意性較大 7183223.2.3.管理者與員工之間的信任程度較低 7193593.2.4.員工關系管理培訓機制不健全 767764、S醫(yī)療器械公司公司員工關系管理的改進對策 8127664.1加強企業(yè)文化建設 8248484.1.1.更新人才管理理念 8122204.1.2.推動“家文化”建設 8147524.2加強員工對自己合理定位 9230844.3優(yōu)化組織內人際關系 976904.4完善員工關系管理培訓機制 103505結束語 1111340參考文獻 121引言“員工關系”一詞來自西方人力資源管理系統(tǒng)。在歐美，勞資雙方的嚴重沖突導致了公司正常發(fā)展的不穩(wěn)定性。管理層逐漸意識到緩和勞資矛盾、引導員工參與企業(yè)經營的積極作用。隨著管理理論的發(fā)展，對人性本質的認識不斷提高，國家勞動法體系不斷完善，在中國企業(yè)未來的發(fā)展中，有必要研究中國企業(yè)的關系管理策略。作為國民經濟最重要的組成部分，企業(yè)能否實現(xiàn)以人為本，和諧發(fā)展，不僅關系到社會功能的實現(xiàn)，也關系到企業(yè)自身的未來和命運[1]。隨著知識經濟時代的到來和全球市場的形成，公司不僅與國內行業(yè)競爭，還受到國際先進公司的影響。人力資源管理的核心理念是“以人為本”。從戰(zhàn)略角度看未來的業(yè)務發(fā)展，在這種背景下，企業(yè)和員工都已從對抗轉向更多合作，“員工關系”已取代勞資關系的概念。我們都知道員工是公司最大的資產，成功公司的共同點之一就是他們都擁有和諧的員工關系。2相關概念概述2.1員工關系的含義職工人際關系是企業(yè)和職工間的人際關系。職工關系對企業(yè)的發(fā)展影響重大。這些關系將決定于企業(yè)管理者對各種社會背景和雇員的潛在認識。因此企業(yè)管理者應該把雇員看作一個能夠利用資源投入社會形成巨大的財富者(即真正的人力資源)。狹義的員工關系是指員工與公司、員工與員工之間的關系和影響。廣義員工關系是指企業(yè)經營發(fā)展過程中集體與個人的關系，主要包括集體關系、個人與企業(yè)的關系、集體與個人的關系。員工之間的關系從字面上的概念到現(xiàn)實都非常復雜，但其本質可以簡單地分為沖突與合作兩個基本方面。員工是組織的重要組成部分，合作生產、服務、利潤出發(fā)點是一致的[2]。但是，由于現(xiàn)實和客觀原因，雙方的利益和目標并不總是一致的，會產生分歧和沖突。李旭在對中國公司深入調查的基礎上,指出中國公司應該注意對職工的各種培訓。并說明由上述柔性元素組成的公司文化氛圍,在統(tǒng)一職工思維、溝通公司和職工關系、充分調動職工積極性與創(chuàng)造力、構建融洽的職工人際關系等方面發(fā)揮了巨大功能,成為我國市場經濟發(fā)展的秘密武器。萬慧文將員工關系管理解釋為流程。企業(yè)要實現(xiàn)員工、企業(yè)、員工之間的協(xié)調，就要建立完整的員工關系管理體系，將“以人為本”理念貫徹到系統(tǒng)運行中，引導員工營造積極的工作環(huán)境。李婉瑩提出，員工關系的基本含義是指在一個社會中，由于雙方利益而產生的、受經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景影響的管理者與員工和集團之間的合作、沖突、權力和權利關系的總和。2.2新生代員工的定義新生代員工是指1985年以后出生的大專以上畢業(yè)生，他們主要依靠腦力勞動來創(chuàng)造價值，包括1985年以前和1990年以后出生的公司員工。新一代工人的價值觀、想法和態(tài)度深受社會環(huán)境的影響，如中國的崛起、市場經濟的興起、互聯(lián)網的普及和經濟全球化。他們依靠自己的能力逐漸在公司中挖掘利益，以自己的熱情和動力為公司的發(fā)展帶來新的活力，為公司的發(fā)展帶來新的活力。這個多頭銜的群體引起了很多關注，并逐漸成為社會中堅力量。隨著越來越多的90后進入職場，帶來了思考和工作的變化，新生代逐漸轉變?yōu)槁殘鲋髁?，對企業(yè)發(fā)展產生重要影響，制約著企業(yè)效率的提高。2.3員工關系管理的重要性誰都知道水能載舟，亦能覆舟。企業(yè)的航船是由員工承載的。對于一個公司來說，員工是達成企業(yè)理想與效益的關鍵工具,而在此過程中,工具的易用性直接決定著企業(yè)最后的勝利。員工關系也有助于減少企業(yè)內部和職工之間在經營過程中的矛盾沖突,從而減少了不必要的誤解和心理壓力,從而降低了無謂的經濟損失,并最大化職工對達成企業(yè)目標的貢獻，是公司最終成功的基礎[3]。員工關系在實現(xiàn)公司目標的過程中起著關鍵和決定性的作用。李英澤摘要:從員工關系管理中的心理契約入手，提出在員工關系管理中應注意引導新員工心理契約、與員工有效溝通、根據員工需求激勵、管理政策公平性等，以維護良好的心理契約，創(chuàng)造和諧的員工關系。楊柳紅在基于心理契約的員工關系管理模式中,認為心理契約對員工關系管理有很大影響。所以,公司從如下幾個方面做好雇員關系管理工作:對新雇員的心理契約輔導、與雇員的有效交流、根據雇員需要的激勵、工資與升遷決定的公平性。隱性心理契約因人而異，但對員工的態(tài)度和行為有重要影響。企業(yè)應當從這四個方面滿足員工的需求和愿望，重新定位和評價員工與組織的關系。李志疇教授在研討了以人為本的公司文化和員工關系管理之間的關聯(lián)后,在內涵與功能上認為,公司文化和員工關系管理同根同源,都是公司軟實力的重要表現(xiàn)。從內涵上來看,以人為本的公司文化就是以員為本的文化,也就是說，企業(yè)關系管理的基本內涵包括規(guī)范人員，鼓勵員工和發(fā)展人員，因此兩者都圍繞員工工作，把員工利益放在首位。從功能上看，以人為本的企業(yè)文化能夠凝聚人心、鼓舞員工士氣、增強員工對企業(yè)忠誠度的員工關系管理作用是規(guī)范員工行為、協(xié)調內部人際關系、增強凝聚力。綜上所述，以人為本的企業(yè)文化和員工關系管理是相互依存的。2.3.1員工關系問題對企業(yè)發(fā)展的影響對一家服務公司來說，口碑是直接決定市場口碑和銷售額，服務人員是直接接觸顧客的人。他們表達了對公司全體顧客的印象?？蛻艨赡軟]有多少時間，沒有收集和客觀分析數(shù)據的方法和渠道。當今社會，生活節(jié)奏和工作頻率快，人們期望在最短的時間內解決問題，因此人們完全根據自己的感覺，他們對每家公司相關服務人員的專業(yè)水平、態(tài)度和服務進行了主觀評估，并以此作為做出購買決定的主要依據。目前，員工的專業(yè)精神和服務態(tài)度是公司開展這項個體業(yè)務實現(xiàn)最終盈利的關鍵因素。因此，一家公司是否擁有一批能夠為客戶提供高質量服務的銷售或服務人員，對于這類公司能否在激烈的市場競爭中受益至關重要[4]。2.3.2員工關系管理對企業(yè)發(fā)展重要性的體現(xiàn)生活各領域的競爭，歸根到底是人才的競爭，只是不同板塊對應的人才水平不同。員工關系管理是企業(yè)在這個沒有硝煙的戰(zhàn)場上贏得最后勝利的必要前提。良好的員工關系管理使員工更好地融入工作社區(qū)，以更加開朗執(zhí)著的態(tài)度面對外界的質疑。比如為服務公司員工提供心理咨詢的員工關系管理，可以幫助員工更主動地服務。完善的雇員關系管理模式還有助于提高企業(yè)——雇員的滿意度,有助于雇員形成使命感和責任心,有效緩解疏離感[5]。對于一個創(chuàng)新并具有創(chuàng)新性的企業(yè),創(chuàng)建公司文化和價值觀有助于提高雇員的滿意度。這種忠誠有時也能夠幫助企業(yè)渡過最艱難的時期。同時，部門之間對員工的一些顯性和隱性問題進行有效的溝通，畢竟可以避免不必要的人才流失等損失。在工業(yè)公司中，建立以人為本的企業(yè)文化和團隊氛圍可以增加員工的應變能力。不一樣的類似福利也體現(xiàn)在公司對員工的關心上，讓員工更好的為公司做貢獻。2.4相關理論2.4.1.員工關系管理理論職工人際關系是企業(yè)和職工間的人際關系。職工關系對企業(yè)的發(fā)展影響重大。這些關系將決定于企業(yè)管理者對各種社會背景和雇員的潛在認識。因此企業(yè)管理者應該把雇員看作一個能夠利用資源投入社會形成巨大的財富者(即真正的人力資源)。公司員工的精神和態(tài)度,將成為公司是否做到了這一單生意,并達到最終利潤的決定性因素。所以,一家公司能否具備一支可以為顧客提供優(yōu)質服務的營銷及售后服務人員,成為該類型公司在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢的關鍵。2.4.2企業(yè)文化管理理論企業(yè)文化的優(yōu)勢不僅在于塑造外在形象，增強內在凝聚力，而且還具有最有價值的特征之一，即整合。企業(yè)一旦形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)新陳代謝過程中加入的新鮮血液會不斷地接受、適應并最終融入到文化中，從而使最好的企業(yè)作風、良好的行為和良好的工作態(tài)度得以傳遞在。這也是企業(yè)文化永恒企業(yè)根基的秘訣。2.4.3.人力資源管理理論人力資源管理是運用人力資源管理的理論原理和方法，結合企業(yè)實際，根據人才發(fā)展規(guī)律，規(guī)劃、組織、協(xié)調、控制員工之間的人際關系；根據企業(yè)發(fā)展，做好培訓、選拔、錄用、考核、晉升、福利、退休等工作。管理人力資源，充分利用各方面人力資源，實現(xiàn)企業(yè)管理高效和諧運行。企業(yè)人力資源管理的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)“人盡其才”。3S醫(yī)療器械公司現(xiàn)狀3.1S醫(yī)療器械公司簡介S醫(yī)療器械公司成立于2002年，法定代表人為李安民，注冊資本為4292.1萬元，統(tǒng)一社會信用代碼為91510100743628755X，企業(yè)地址位于成都市溫江區(qū)成都海峽兩岸科技產業(yè)開發(fā)園科林路西段618號華銀工業(yè)港9區(qū)11號，屬于醫(yī)療器械生產企業(yè)，經營范圍包含：醫(yī)療器械研究；生產：醫(yī)療器械第三類（含二類）：6825醫(yī)用高頻儀器設備；電子儀器、電器設備、照明設備銷售及技術服務；貨物進出口、技術進出口。（依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動）。公司于2015年8月18日在新三板成功掛牌，股票代碼833234，股票簡稱:美創(chuàng)醫(yī)療。美創(chuàng)醫(yī)療擁有強大的銷售和服務網絡，銷售網絡和服務人員遍布全國各省市。產品遠銷歐洲、以色列、韓國、沙特阿拉伯、巴西等20多個國家。為了讓我們的產品走出國門，了解世界最先進的等離子微創(chuàng)醫(yī)療技術，公司在英國注冊成立了美創(chuàng)醫(yī)療(歐洲)公司。公司通過與俄羅斯托木斯克理工大學、電子科大、沈陽理工大學等高校的合作，掌握了低溫等離子的核心技術。公司獲得了高新技術企業(yè)資格、CE證書、國家食藥監(jiān)局頒發(fā)的三類醫(yī)療器械證書，公司等離子刀被成都市科技局列入成都市戰(zhàn)略性新興產品，公司還獲得批準建設成都市院士（專家）創(chuàng)新工作站。公司的愿景是以低溫等離子為核心，發(fā)揮等離子刀的微創(chuàng)優(yōu)勢，造福廣大患者。3.2企業(yè)新生代員工關系管理的現(xiàn)狀目前企業(yè)人力資源管理的重心是人員的吸引與培訓。人員關系管理相對松散,并未受到充分的關注。缺乏有效的管理體系來和諧職工人際關系。員工的工作積極性不高,公司的工作活力和氣氛也有限,同時公司領導和老板對職工的關懷與重視也很少,員工不能真正把個人利益和公司利益聯(lián)系起來，造成一些員工人際關系不良，工作積極性也不高，員工懈怠不作為。此外，公司在組織員工活動方面明顯欠缺。因為員工上班時無法溝通，下班后也沒有建立有效的連接關系。缺乏溝通和溝通，員工關系松散，距離感明顯。這些在一定程度上影響了企業(yè)人力資源的有效管理，不利于企業(yè)長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。作者選擇了10名受訪者，包括3名主管、2名商務專家、2名辦事員和3名研究設計師。事前設計了問題，詳細詢問了公司的員工關系管理、人事管理等情況。通過整理，總結了S醫(yī)療器械公司存在的問題。問題1：懲戒制度不健全。公司的管理制度沒有充分發(fā)揮作用。公司制定了薪酬管理制度、績效考核制度、休假制度、人事考核制度等管理制度，但由于崗位部門設置不完善，員工薪酬績效制度可以根據工作情況執(zhí)行，其他制度執(zhí)行情況不理想。問題2：工作人員流動率高。S醫(yī)療器械公司的薪酬福利處于行業(yè)平均水平，員工應得的工資和假期福利有保障。企業(yè)管理模式改革后，績效水平有所提高，但職工流失問題沒有得到很大改善。3.2.1員工崗位分布情況S醫(yī)療器械公司員工的工作分為幾個層次。數(shù)據顯示，高級管理人員占3%，中層管理人員占7%，高級管理人員占16%，百分之四是關鍵員工。核心員工角色S醫(yī)療器械公司是一個依賴核心就業(yè)的勞動密集型組織。同時，這也給公司勞資關系的管理帶來了問題。S醫(yī)療器械公司管理層無法準確、高效地評估關鍵員工的工作并提供有效支持，員工關系管理問題因業(yè)務中斷和績效下降的場景而面臨多個問題。圖1S醫(yī)療器械公司員工崗位分布圖3.2.2員工學歷分布情況本研究通過對S醫(yī)療器械公司所有員工的學歷進行梳理和分析，得出了員工學歷的具體分布情況，如下圖所示。資料顯示，S醫(yī)療器械公司所有員工中，本科及以上學歷的人數(shù)占7%；本科從業(yè)人員比例為19%，其中大專從業(yè)人員比例最高，達到43%，其次是大專以下，為31%。從MC公司醫(yī)療器械員工的學歷分布可以看出，公司人力資源整體學歷不高、整體人員結構不平衡、缺乏專業(yè)技術力量的行業(yè)人才、核心競爭力不足，意味著面對高端項目高端人才匱乏，公司整合、成長、發(fā)展。圖2S醫(yī)療器械公司員工學歷分布圖3.2S醫(yī)療器械公司新生代員工關系管理的問題3.2.1.企業(yè)文化建設滯后公司文化可以幫助員工在工作中找到意義。它在員工之間創(chuàng)造共享價值，并激勵他們在組織內發(fā)揮創(chuàng)造力和團結。然而，S醫(yī)療器械公司只將企業(yè)文化視為一個標志，并沒有用它來保護企業(yè)與管理層的關系。S醫(yī)療器械公司的傳統(tǒng)結構沒有納入公司的運營、產品和管理。良好的公司文化可以推動員工實現(xiàn)公司目標。所有優(yōu)秀的公司都必須有共同的愿景，整合包括人力資源在內的多元化資源，推動整個組織的成長和發(fā)展，并引導其成員實現(xiàn)員工的最終目標。S醫(yī)療器械公司沒有真正的企業(yè)文化，忽視公司的發(fā)展方向，導致員工行為，導致公司難以滿足員工的共同發(fā)展需求。3.2.2.一線工作人員管理隨意性較大由于S醫(yī)療器械公司制造行業(yè)的差異，試用期較長（3個月）。結果，上半年的員工大多是20-25歲的年輕人，這給在薪酬福利等人力資源上投入巨資的經理和部門負責人造成了很大的困擾。簡單來說，S醫(yī)療器械公司對一線員工管理不夠重視，管理層的理念、方法、行為和模式都比較不正規(guī)，導致一線員工體驗“低”。因此，很容易中斷日?；顒硬⒔档蜕a力。3.2.3.管理者與員工之間的信任程度較低企業(yè)容易在溝通上出現(xiàn)溝壑。溝通是人類靈魂的橋梁，溝通能夠幫助組織和員工相互了解對方的期望和義務，能夠給員工一個明確的前進的方向，同時有員工碰到困難和疑惑時，可能向組織詢問，更容易地找到問題的根源之處以及解決問題的思路和方法。但現(xiàn)實中，管理者往往因為工作忙，或者根本沒有與員工溝通的意識，而忽視了與員工的溝通。而且員工和領導之間的溝通不夠。溝通的機會和渠道也少，以至于員工的困難和疑惑長期得不到解決，最后由小變大，常常造成很嚴重的生產質量問題、生產安全問題、服務糾紛等等問題，給公司帶來重大財產、名譽損失的同時也使得員工內心積郁成疾，這樣的話他們就沒有動力了。3.2.4.員工關系管理培訓機制不健全在謀求企業(yè)利益的過程中,現(xiàn)代企業(yè)往往希望將公司內部作為實現(xiàn)個人發(fā)展目標的重要舞臺,而個人職業(yè)培訓則在職業(yè)生涯規(guī)劃中扮演著至關重要的作用。構建基于職業(yè)生涯規(guī)劃的人員培養(yǎng)制度是優(yōu)化企業(yè)人力資本結構的一個關鍵策略。員工關系管理培訓和發(fā)展是一個必須有系統(tǒng)計劃的系統(tǒng)工程項目。然而，員工只能通過一些傳統(tǒng)的培訓方式獲得基本的工作技能，缺乏將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與崗位需求聯(lián)系起來的詳細周密的計劃，從而為員工的綜合素質提供系統(tǒng)一致的培訓課程。但在實際操作中，公司培訓的重點往往是員工的專業(yè)技能。員工只要有良好的專業(yè)技能，職業(yè)素質中最基本的行為訓練卻沒有得到足夠的重視，沒有得到考慮和提高。雖然這樣培養(yǎng)出來的員工會成為技術支柱，但由于整體素質偏低或對公司缺乏忠誠度，他們可能會受到發(fā)展的限制。4、S醫(yī)療器械公司公司員工關系管理的改進對策4.1加強企業(yè)文化建設4.1.1.更新人才管理理念隨著國內市場經濟的日新月異，現(xiàn)代公司治理理念不斷向地方政府滲透，然而，目前的情況是廣泛參與，雖然不深入，一些管理者口頭上組織人才，但傳統(tǒng)上接受治理理念，我認為這很重要。兩者之間存在著傳統(tǒng)上難以達成的“合同利益”。這意味著只有組織內的員工能夠承擔相關且有限的責任，員工的個人情況、家庭情況等無關變量，這種情況必須盡快改變。員工僅在組織設置中有效。家庭情況和你自身的問題不一定是勞動關系管理的核心。然而，家庭和個人問題的解決方案失敗了，因為組織消耗了員工的大部分時間和精力。其實就是說，只有全面滿足職工的需要,才能更好地維護職工的忠誠、滿意和信任度。比如對職工的情況和個性方面的重視,就體現(xiàn)在勞動關系方面的情感要素。相反,溫情和關愛的方式會采取行動促進勞資關系的改善。因此,基于家庭被看作是雇員的主要保障,企業(yè)能夠有效的保障雇員的績效,比如承擔假期工作或者兼職任務。目前，S醫(yī)療器械公司在這些方面的管理上有很多優(yōu)勢。例如，每個員工的生日，您可以在假期申請家庭會議，而在春假期間，福利包括家庭份額。但這已經足夠了。這應該包括在組織的績效評估體系中，并應該提高管理人員對一線員工的興趣。4.1.2.推動“家文化”建設企業(yè)文化與人際關系的管理密切相關，而人際關系則體現(xiàn)了企業(yè)文化的獨特內涵和特點。企業(yè)文化建設是促進就業(yè)發(fā)展的有效手段。因此，企業(yè)發(fā)展不僅是維持一個公平的競爭環(huán)境，更重要的是在良好的組織文化基礎上創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。因此，員工可以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。這種理想的環(huán)境最終使公司及其員工受益。心理契約是員工關系管理的重要組成部分。公司簽訂心理合同時，必須根據員工的結構和個人需求，使用薪酬和管理工具滿足這些需求。通過審視員工的心理需求，滿足和引導員工的心理需求，激勵員工遵循相應的工作方法。根據員工的反饋調整報酬。根據與公司環(huán)境的關系，根據公司的發(fā)展目標和特點，制定自己的職業(yè)規(guī)劃，確定公司的職業(yè)道路，建立與公司的兼容性。個人發(fā)展是基于公司的平臺。否則，員工個人目標的達成只是謠言。管理關系的部門是職場和人才。在公司人力資源管理系統(tǒng)中，部門負責人和人力資源部門負責人是公司與員工關系的核心，他們在很多方面相互支持與合作。一方面考慮到員工的需要和需要，提高組織的效率和效益，另一方面通過協(xié)調加強組織的團結。因此，運營部門和人力部門的工作方式和影響直接反映了管理的水平和效率。4.2加強員工對自己合理定位馬斯洛的學說指出,自我意識是人需求的最高階段。經過長時間的工作與練習,員工才能夠及時發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點與劣勢,為自己的工作目標做個初步的計劃。想要找到并實現(xiàn)自身的人生價值,就要沿著自身的職業(yè)發(fā)展路線上不斷前進。在這個曲折的前進路線上,我們不斷的發(fā)現(xiàn)自己的缺點與優(yōu)勢,并培養(yǎng)自身的優(yōu)點,最后通過學習來彌補。通過自身的特質、優(yōu)點、經歷對自身有個合理的評估,進而重新定位自我。再次按照職業(yè)計劃前進。形成了“規(guī)劃-實施-問題-解決-重新定位-重新實施”的良性循環(huán)，明確了當前的戰(zhàn)略地位、增長方向、最終目標。當一個人的個人價值按照自己的路線和目標逐漸實現(xiàn)時，他自然會享受它。另一方面，員工必須明確自己的立場，并為他們建立重要的工作關系。在現(xiàn)代社會，員工必須在不同的組織中工作。因此，為了讓員工建立對他們有利的關系，他們需要了解自己的優(yōu)勢和劣勢。對我們不利的是，我們將繼續(xù)提高我們的專業(yè)素質并學習所有必要的知識，獲取或保留我們發(fā)展所需的資源，制定我們的職業(yè)發(fā)展計劃和有益的工作關系，所以會在這個不屈不撓的社會中這樣做。這意味著員工必須學習和發(fā)展各種社交技能，學習如何與組織和其他員工互動，并使他們的環(huán)境適應工作以及與工作相關的人、事的積極的性，以及工作和生活問題。同時,你會學習快速適應環(huán)境的變化。這就需要公司員工不但要有很堅實的專業(yè)知識基礎,而且還要有很強的職業(yè)道德,才能迅速適應企業(yè)的工作環(huán)境。在最短的時期里,迅速加入公司團隊,并利用公司所提供的發(fā)展平臺,實現(xiàn)自己的社會人生價值。4.3優(yōu)化組織內人際關系全員參與式管理,是指企業(yè)員工都可以參加與其事業(yè)發(fā)展和經營行為相關的決策,并以此推動公司的穩(wěn)定發(fā)展。在中小企業(yè)家族式集中管理下,員工對問題的研究常常依賴個人的主觀認識和參與,極易造成決策錯誤。通過研究和解決問題,他們能夠合理地交流思想,解決問題。全員參與管理使項目方案和任務變得實際，有必要調動員工積極性，提高工作效率。首先，商業(yè)領袖改變主意并重視員工敬業(yè)度。最重要的是，公司領導者必須了解員工敬業(yè)度。要知道,職工積極參與并不代表降低自己的權利,合理的放權有助于公司規(guī)章制度的完善。其次,管理層要靈活處理職工積極參與。個人的參與并不代表事事聽命于公司。管理者從公司戰(zhàn)略的高度考慮員工的意見,并采取反饋的手段提高員工的參加積極性。不成熟的建議要避免，不能一概而論，不能因為少數(shù)不好的建議就完全否定員工參與的意義。第二，培養(yǎng)員工的主人翁意識，增加參與興趣。員工參與是一項雙邊活動，重點是領導力，你需要員工協(xié)作才能有效。因此，積極培養(yǎng)員工的主人翁意識非常重要。在定義員工作為組織領導者的職責時，員工需要強調自己對組織整體的責任，讓員工明白組織的成長與自身的發(fā)展息息相關。員工注意力集中，增強了員工的積極性和獨立性，促進了勞動關系的發(fā)展。4.4完善員工關系管理培訓機制人力資源是企業(yè)在市場競爭中的重要力量，為了在瞬息萬變的市場中保持強勢地位，公司開發(fā)了一系列具有獨特特色的現(xiàn)代教育管理系統(tǒng)。員工管理培訓的改進可以在兩個方面進行改進：首先是培訓計劃和安排的全面性。需要對培訓需求進行專業(yè)分析，收集到的有用信息將被歸檔到數(shù)據庫中，公司要做出變化才行。例如，經理可以直接與員工面對面交流，了解員工在工作中需要的培訓內容，形成反饋，并以統(tǒng)一的方式將其集成到信息庫中。如果超過設定的閾值標準，可以將其納入培訓計劃，合理安排并廣泛覆蓋。因此，下一個信息歸檔的內容需要哪些字段，以及如何為需求設置閾值標準是當務之急。在培訓中，培訓的實施需要著眼于培訓的目的，而每一步達到最佳效果是培訓的必要條件。確認主題數(shù)據需要來自公司早期通過各種渠道收集的員工培訓需求，對其可能性的分析和計劃的有效制定將使員工更容易受益。當然，培訓教師的選擇也是培訓效果的關鍵因素，培訓完成后的效果評估也應包括在內，形成閉環(huán)機制，不斷更新和完善整個培訓信息系統(tǒng)。還有就是得規(guī)范員工管理，員工培訓的地位越來越重要。將員工職業(yè)與培訓管理相結合是促進員工成長的最有效途徑。對員工的收益度特別高，激發(fā)員工潛能。因此，公司的人力資源管理應根據員工的個人需求、專業(yè)能力和發(fā)展需求，所以員工做好自己的本職工作，讓員工對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃理念更加清晰和自信，這也將提高員工忠誠度，這也是公司的一個好的方面。5結束語目前，企業(yè)已經成為中國國民經濟發(fā)展中必不可少的重要力量。新生代員工關系管理的好壞直接決定了公司的品牌、盈利能力和競爭力。為了讓公司在如此激烈的社會競爭中保持優(yōu)勢地位，管理新一代員工關系是一個非常重要的內部因素。新一代員工關系的管理還包括公司的許多人力資源，這需要公司HR行動者扎實的專業(yè)能力和靈活的應用技能，并且HR管理的內容也隨著時間的推移而變化。資源管理者除了嚴格執(zhí)行現(xiàn)有規(guī)定外還與時俱進，對新生代員工的心理變化和社會環(huán)境變化具有高度敏感性，從而能夠改變規(guī)則以適應變化；使規(guī)章成為公司最大的合理性和兼容性，并最終展示實現(xiàn)公司目標的最便捷和最廣泛的方式。本文對S醫(yī)療器械公司新一代員工關系管理的研究具有很強的