論梅奧對古典管理理論的貢獻(xiàn)

論梅奧對古典管理理論的貢獻(xiàn)

一、霍桑實(shí)驗(yàn)—霍桑試驗(yàn)———人際關(guān)系學(xué)說的來源(一)西方電氣公司霍桑工廠的實(shí)驗(yàn)霍?？荚囉擅穵W教授作為顧問參加。1927年至1932年，在芝加哥西部能源公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，包括照明試驗(yàn)、福利試驗(yàn)、討論試驗(yàn)和集體試驗(yàn)。研究的最初目的是根據(jù)科學(xué)管理原理,探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響,但實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻出乎意料的促成了人際關(guān)系學(xué)說的誕生。(二)基礎(chǔ)生活制度和養(yǎng)老金的完善霍桑工廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠,具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度,但工人們?nèi)詰崙嵅黄?生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因,美國國家研究委員會組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。1.照明強(qiáng)度對勞動效率的影響這個試驗(yàn)是把工人劃分成兩個小組,即一個試驗(yàn)小組和一個控制小組,每組六人。試驗(yàn)首先把照明強(qiáng)度作為試驗(yàn)的一個重要的可變因素。但實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)不管照明強(qiáng)度是否變化,兩組的勞動效率同樣都得到提高。研究人員對照明強(qiáng)度試驗(yàn)的結(jié)果感到有些迷惑不解,于是從工作報酬(集體工資和個人計件工資)、休息時間、工作日和工作周的長短等方面進(jìn)行了實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明,這些條件的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在明確的因果關(guān)系。2.待遇對產(chǎn)量持續(xù)上升的影響這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)共進(jìn)行了幾次,實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但不管福利待遇如何改變(包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等)都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。研究人員進(jìn)一步調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn),原來是實(shí)驗(yàn)時管理人員對工人態(tài)度較和藹,工人之間的關(guān)系比較融洽,工人能在友好、輕松的氣氛中工作,從而激發(fā)了勞動熱情。他們由此得出結(jié)論,在調(diào)動積極性、提高產(chǎn)量方面,人際關(guān)系是比福利措施更重要的因素。3.“直接問題”在兩年多的時間里,梅奧等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查,在職工中談話人數(shù)達(dá)兩萬人次以上。訪問之初,訪問者提出的問題大都是一些“直接問題”,例如工廠的督導(dǎo)工作及工作環(huán)境等方面的問題。但受訪工人怕說實(shí)話被廠方知道后遭到報復(fù),談話總是陳腔客套,無關(guān)痛癢。后來實(shí)驗(yàn)改用了“非直接問題”,讓受訪者自行選擇適當(dāng)?shù)脑掝},這樣職工在談話中,反而無所顧忌了。調(diào)查研究認(rèn)為,工人的工作績效與他們在組織中的身份和地位以及與其他同事的關(guān)系有密切聯(lián)系。4.“非正式群體”—(1931-1932年)“非正式群體”梅奧等人希望通過實(shí)行計件工資制度,促使工人更加努力工作,以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn),產(chǎn)量只保持在中等水平上,每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多,而且工人并不如實(shí)地報告產(chǎn)量。調(diào)查發(fā)現(xiàn),工人們?yōu)榱司S護(hù)他們的群體利益,自發(fā)地形成了一些規(guī)范。如誰也不能干的太多,誰也不能干的太少,不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密,如有人違反這些規(guī)定,輕則挖苦謾罵,重則拳打腳踢;工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量是擔(dān)心產(chǎn)量提高,管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度,或裁減人員,使部分工人失業(yè)。實(shí)驗(yàn)由此提出“非正式群體”的概念,認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體,這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范,對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時,加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。(三)霍桑實(shí)驗(yàn)得出的重要結(jié)論1933年,梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明中的人》一書,提出了以下見解:1.從社會、心理方面去努力生產(chǎn)極性的唯一動力;霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會人”,是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員,因此,要調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性,還必須從社會、心理方面去努力。2.過去，生產(chǎn)效率主要受勞動方法和工作條件的影響的制約,霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性,取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。3.非正式團(tuán)體—以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等,霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體,這種無形組織有它的特殊情感和傾向,左右著成員的行為,對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用。4.需要是感情上的確立實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中,金錢只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。5.積極的人際關(guān)系是基層管理人員的一個重要內(nèi)自己個人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作。而霍桑實(shí)驗(yàn)證明,管理人員,尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系,設(shè)身處地地關(guān)心下屬,通過積極的意見交流,達(dá)到感情的上下溝通。二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的提高關(guān)于霍桑試驗(yàn),許多管理學(xué)者發(fā)表了大量著作。其中主要有梅奧和羅特利斯伯格等人。他們根據(jù)霍桑試驗(yàn)的材料,得出了三條重要的結(jié)論:第一,工人不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會人”;第二,企業(yè)中存在“非正式組織”;第三,新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。這三條可以說是人際關(guān)系學(xué)說的基本要點(diǎn)。1.工人不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會人”“社會人”是人際關(guān)系學(xué)說對人性的基本假設(shè)。梅奧認(rèn)為,工廠中的工人不是單純追求金錢收入,還有一種社會方面———心理方面的需求,這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此,必須從社會、心理方面來鼓勵工人提高生產(chǎn)率,而不是單純從技術(shù)條件著眼。2.企業(yè)中存在“非正式組織”梅奧指出,非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中,以效率邏輯為其行為規(guī)范;而在非正式組織中,則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理,而忽略工人的感情邏輯,必然會引起沖突,影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用,注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡,以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織的不利之處主要有以下5點(diǎn):(1)抵制企業(yè)管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。(2)限制個人自由,強(qiáng)迫一致。(3)可能共謀組成同管理當(dāng)局?jǐn)硨Φ纳鐣?4)反對革新和改變。(5)限制產(chǎn)量。3.新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中,置于首位的因素是工人的滿意度,而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高,其士氣就越高,從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足,不僅包括物質(zhì)需求,還包括精神需求。作為一個新型的領(lǐng)導(dǎo)人,首先要解決的是人為什么工作的問題:在提高生產(chǎn)率的激勵手段中,金錢或經(jīng)濟(jì)刺激被認(rèn)為只有第二位的重要性,工人更需要的是被社會所承認(rèn),以及職業(yè)安全感,這種感覺更多的是來自被接受的為一個團(tuán)體的成員,而不是銀行中存款的數(shù)額。梅奧指出了決定工作滿意度的6個主要因素:報酬、工作本身、提升、管理、工作組織、工作條件?；羯Ｔ囼?yàn)對古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破,第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來,不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補(bǔ)充,開辟了管理研究的新理論,還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ),而且對管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。三、霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系理論在中國企業(yè)管理實(shí)踐中的澄清(一)強(qiáng)化企業(yè)員工的使用與管理企業(yè)是由人組成的集合體,企業(yè)管理的主體是人,企業(yè)管理的對象也主要是人,沒有人也就沒有企業(yè)。因此,管理應(yīng)以人為本,把人的因素放在中心的位置,時刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。我們應(yīng)該意識到,企業(yè)經(jīng)營管理的主體的是全體員工,辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量,以人為本,充分發(fā)揮人的潛力,調(diào)動每個員工的積極性,最大限度的發(fā)揮人力資源的作用,才能提高企業(yè)的核心競爭力,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)重視人才,以人為本,首先必須尊重員工的主人翁地位。其次要建立有效的激勵機(jī)制。激勵援用的手段可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵。再次是要建立健全的人才培養(yǎng)機(jī)制。最后是要建立和培養(yǎng)團(tuán)隊精神,在尊重和相互信任的基礎(chǔ)上,管理者和被管理者團(tuán)結(jié)合作,把企業(yè)看作是一個大家庭,同舟共濟(jì),在實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo),實(shí)現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。(二)非正式組織的作用梅奧認(rèn)為,人作為有感情的社會動物,在正式組織內(nèi)共同工作的過程中,必然會發(fā)生相互之間的關(guān)系,從而形成非正式組織。非正式組織的存在是必然的,企業(yè)必須正確對待非正式組織,利用正式組織的積極作用,避免非正式組織的不利影響。非正式組織以感情的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn),其成員以感情為紐帶組成一個相互理解、交流、合作的小團(tuán)體,它同正式組織相互依存,對生產(chǎn)率的提高有很大影響。對待非正式組織的正確態(tài)度是:充分重視非正式組織的作用,應(yīng)對非正式組織及其成員的行為進(jìn)行引導(dǎo),足以在正式組織的效率邏輯同非正式組織的感情邏輯之間保持平衡,以便使管理人員同工人之間、工人相互之間能相互協(xié)作,充分發(fā)揮每個人的作用,提高效率,使之有利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(三)善于溝通并形成良好的溝通效果在霍桑實(shí)驗(yàn)中,梅奧注意到親善的溝通,不僅可以了解員工的需求,更可以改善上下級的關(guān)系,從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。成熟智慧的管理者善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)自己的思想和感情。不主動發(fā)表自己的觀點(diǎn),善于聆聽別人的意見,激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維,這樣不僅可以使員工增強(qiáng)對管理者的信任感,還可以使管理者從中獲取有用的信息,更有效地組織工作。此外,適時地贊譽(yù)員工也是很有效的溝通手段,因?yàn)檫@樣可以使員工增強(qiáng)自信心和使命感,從而營造和諧的工作氣氛,而且可以提高員工的滿意度,更好地為企業(yè)服務(wù)。(四)職工滿意度梅奧等人認(rèn)為,企業(yè)中新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度,從而提高其士氣,最終提高勞動生產(chǎn)率。所謂職工滿意度就是指職工的安全感和歸屬感等社會需求的滿足程度。培養(yǎng)這種新的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者的辦法,是在各級進(jìn)行有關(guān)人際關(guān)系技能的訓(xùn)練:理解邏輯的和非邏輯的行為,通過善于傾聽意見和信息交流的技能來理解工人的感情,培養(yǎng)一種在正式組織的經(jīng)濟(jì)需要和非正式組織的社會