人力資源管理（暨南大學）智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下暨南大學

人力資源管理（暨南大學）智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下暨南大學暨南大學

第一章測試

人力資源管理的概念取代了人事管理的概念是在哪個階段實現(xiàn)的？

A:人事管理萌芽階段B:科學管理運動C:戰(zhàn)略性人力資源管理階段D:人力資源管理階段

答案:人力資源管理階段

科學管理理論創(chuàng)造出了最初的勞動計量獎勵工資制度。

A:錯B:對

答案:對

員工關系管理是指？

A:員工溝通與參與B:勞動關系管理C:員工安全與健康管理D:企業(yè)文化管理

答案:員工溝通與參與;勞動關系管理;員工安全與健康管理;企業(yè)文化管理

人力資源規(guī)劃包括規(guī)劃福利計劃。

A:對B:錯

答案:錯

人力資源管理系統(tǒng)的兩大基礎是？

A:激勵員工B:素質模型C:吸引人才D:職位分析與評價

答案:素質模型;職位分析與評價

屬于人力資源管理的核心功能之一的是？

A:招聘

B:薪酬管理C:保留D:面試

答案:保留

人力資源管理視每一位員工為獨立的個體，并提供服務和計劃，以滿足個體的需要，這體現(xiàn)的是？

A:全球導向B:未來導向C:行動導向

D:個人導向

答案:個人導向

當代的人力資源管理具備哪些特征？

A:行動導向B:個人導向C:全球導向D:未來導向

答案:行動導向;個人導向;全球導向;未來導向

人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人的總稱。

A:對B:錯

答案:對

人力資源是指一種能力

A:錯B:對

答案:錯

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力資源

A:錯B:對

答案:錯

人力資源相對于其他資源的特殊優(yōu)越性在于？

A:想象B:判斷C:整合D:協(xié)調

答案:想象;判斷;整合;協(xié)調

第二章測試

當組織采取成本領袖戰(zhàn)略時，則注重以高于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。

A:對B:錯

答案:錯

競爭戰(zhàn)略包括？

A:創(chuàng)新戰(zhàn)略B:成本領袖戰(zhàn)略C:客戶中心戰(zhàn)略D:穩(wěn)定戰(zhàn)略

答案:創(chuàng)新戰(zhàn)略;成本領袖戰(zhàn)略;客戶中心戰(zhàn)略

其中屬于內部成長戰(zhàn)略的是？

A:招募和甄選B:強調薪酬與績效管理的規(guī)范化、標準化C:人員重新配置D:強調文化整合和價值觀統(tǒng)一

答案:招募和甄選

隨時監(jiān)控組織各項戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的情況和進度的工具是?

A:數(shù)字儀表盤B:戰(zhàn)略地圖C:戰(zhàn)略目標進度表D:人力資源管理積分卡

答案:數(shù)字儀表盤

人力資源管理計分卡是實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的各種重要活動的定量分析指標。

A:錯B:對

答案:對

對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具是？

A:面試B:數(shù)字儀表盤C:戰(zhàn)略地圖D:人力資源管理計分卡

答案:戰(zhàn)略地圖

人力資源管理負有主要責任的工作是？

A:人員的甄選開發(fā)B:培訓與開發(fā)C:報酬激勵系統(tǒng)D:工作任務設計

答案:人員的甄選開發(fā);培訓與開發(fā);報酬激勵系統(tǒng);工作任務設計

確定組織到底需要什么樣的人力資源需要考慮的是？

A:戰(zhàn)略B:數(shù)量C:質量D:結構

答案:戰(zhàn)略;數(shù)量;質量;結構

組織對自己所處的內外環(huán)境進行評估的SWOT分析包括？

A:內部優(yōu)勢B:外部機會C:內部劣勢D:外部威脅

答案:內部優(yōu)勢;外部機會;內部劣勢;外部威脅

戰(zhàn)略規(guī)劃是一種旨在使組織內部的優(yōu)勢和劣勢與外部的機會和威脅相匹配，從而幫助組織維持競爭優(yōu)勢的組織規(guī)劃。

A:對B:錯

答案:對

組織戰(zhàn)略劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略三種類型。

A:錯B:對

答案:對

戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合是指？

A:內部契合B:外部契合C:質量契合D:數(shù)量契合

答案:內部契合;外部契合;質量契合;數(shù)量契合

戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念是？

A:戰(zhàn)略規(guī)劃B:戰(zhàn)略管理C:戰(zhàn)略匹配D:戰(zhàn)略實現(xiàn)

答案:戰(zhàn)略匹配

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種“利潤中心”而不僅僅是“成本中心”。

A:對B:錯

答案:對

戰(zhàn)略性人力資源管理所要強調的核心理念就是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)盈利以及贏得競爭優(yōu)勢。

A:對B:錯

答案:錯

第三章測試

勝任素質洋蔥模型最內核的部分是？

A:技能知識B:自我形象C:特質和動機D:社會角色

答案:特質和動機

勝任素質的冰山模型隱藏在冰山以下的部分包括哪些特征？

A:個性B:自我概念C:社會角色D:動機E:技能知識

答案:個性;自我概念;社會角色;動機

勝任素質的四個關鍵點是？

A:驅動因素B:關注結果C:可培養(yǎng)的D:與組織和工作情境有關

答案:驅動因素;關注結果;可培養(yǎng)的;與組織和工作情境有關

工作范圍常常采用清單的方式來表達，主要包括？

A:活動范圍B:人才資源C:人力資源D:財務資源

答案:活動范圍;人力資源;財務資源

承擔工作所需的內在的能力、素質要求屬于顯性任職資格。

A:錯B:對

答案:錯

以下不屬于職位描述的核心內容的是？

A:工作關系B:工作標識C:工作權限D:工作職責

答案:工作權限

訪談可以是結構化的訪談和非結構化訪談。

A:對B:錯

答案:對

屬于以工作為基礎的系統(tǒng)性職位分析方法的是？

A:功能性職位分析法B:關鍵事件法C:工作元素分析法D:工作-任務清單分析法

答案:功能性職位分析法;關鍵事件法;工作-任務清單分析法

目前國內企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法是？

A:問卷法B:訪談法C:文獻分析法D:觀察法

答案:訪談法

職務是指組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。

A:錯B:對

答案:對

以下屬于職位分析原則的是？

A:以創(chuàng)新為前提B:以工作為基礎C:以任務為基礎D:以未來為導向

答案:以工作為基礎

職位分析的流程包括？

A:執(zhí)行階段B:準備階段C:分析整理階段D:應用和修訂階段

答案:執(zhí)行階段;準備階段;分析整理階段;應用和修訂階段

矩陣制結構指的是職能專門化和產(chǎn)品部門化的融合。

A:對B:錯

答案:錯

以下屬于事業(yè)部制的優(yōu)點的有？

A:高度的穩(wěn)定性B:增強企業(yè)活力C:培養(yǎng)全面管理人才D:發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性

答案:高度的穩(wěn)定性;增強企業(yè)活力;培養(yǎng)全面管理人才;發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性

為滿足企業(yè)規(guī)模擴大和多樣化經(jīng)營對組織機構的要求而產(chǎn)生的一種組織結構形式是？

A:事業(yè)部制機構B:矩陣制結構C:直線職能型結構D:橫向型結構

答案:事業(yè)部制機構

直線職能型結構的各職能部門有直接指揮權。

A:對B:錯

答案:錯

工作專門化的缺點是員工可能產(chǎn)生厭煩情緒、疲勞感、壓力感、高缺勤率和高流動率。

A:錯B:對

答案:對

其中屬于組織設計基本原則的是？

A:集權和分權相結合原則B:穩(wěn)定性原則C:有效管理幅度原則D:任務目標原則

答案:集權和分權相結合原則;有效管理幅度原則;任務目標原則

組織的管理者設計和變革組織結構的過程是？

A:組織變革B:組織計劃C:組織結構D:組織管理設計

答案:組織計劃

組織就是指具有明確的目標導向、精心設計的結構、有意識協(xié)調的活動系統(tǒng)。

A:對B:錯

答案:對

組織就是指具有明確的目標導向、精心設計的結構、有意識協(xié)調的活動系統(tǒng)。

A:錯B:對

答案:對

第四章測試

獵頭招聘屬于外部招募的方式之一。

A:錯B:對

答案:對

內部招募的優(yōu)點不包括？

A:減少應聘者的適應過程B:可為企業(yè)注入新思想C:提高內部員工的工作滿意度D:減少招聘成本

答案:可為企業(yè)注入新思想

組織的招募來源主要有？

A:獵頭招募B:校園招募C:內部招募D:外部招募

答案:內部招募;外部招募

企業(yè)在面臨急需且重要的人才時，應采取的招募策略是？

A:培訓策略B:高薪策略C:校招策略D:廣泛搜尋策略

答案:高薪策略

培訓戰(zhàn)略不是人力資源招募戰(zhàn)略之一。

A:錯B:對

答案:錯

人力資源需求預測主要采取的定性方法有哪些？

A:回歸分析法B:德爾菲法C:趨勢預測法D:經(jīng)驗判斷法

答案:德爾菲法;經(jīng)驗判斷法

企業(yè)在進行人力資源需求預測的時候，主要需要考慮的方面有哪些？

A:組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略B:組織在未來可能會采用的新技術C:組織結構的調整D:組織所提供的產(chǎn)品和服務的變化

答案:組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略;組織在未來可能會采用的新技術;組織結構的調整;組織所提供的產(chǎn)品和服務的變化

當組織的人力資源需求小于供給時，組織可采取的措施有？

A:解除合同B:縮短工時C:提前退休D:限制雇傭

答案:解除合同;縮短工時;提前退休;限制雇傭

當組織的人力資源需求與供給匹配時，組織可不采取行動。

A:對B:錯

答案:對

人力資源規(guī)劃不包括以下哪項內容？

A:人力資源招募規(guī)劃B:人力資源的需求預測C:需求與供給的比較D:人力資源的供給預測

答案:人力資源招募規(guī)劃

第五章測試

筆試可以全面的考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力。

A:錯B:對

答案:錯

評價中心技術主要包括哪幾種方法？

A:角色扮演B:無領導小組討論C:演講D:公文筐測驗

答案:角色扮演;無領導小組討論;演講;公文筐測驗

人格測驗的方式主要有？

A:評級量表B:自陳量表C:投射法

D:問卷法

答案:評級量表;自陳量表;投射法

比奈和西蒙開發(fā)的智力測驗是智力測驗運動開始的標志。

A:錯B:對

答案:對

從測驗的內容上來看，心理測驗可以分為哪幾類？

A:能力測驗B:人格測驗C:性格測驗D:興趣測驗

答案:能力測驗;人格測驗;興趣測驗

比奈和西蒙最早開發(fā)的智力測驗在哪一年？

A:1905B:1906C:1904D:1903

答案:1905

主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應試者的印象作出判斷屬于什么偏差？

A:暈輪效應B:刻板印象C:第一印象D:近因效應

答案:第一印象

按結構劃分可將面試類型劃分為以下幾種類型？

A:全結構面試B:非結構化面試C:結構化面試D:半結構化面試

答案:非結構化面試;結構化面試;半結構化面試

行為事件訪談法通常遵循什么原則？

A:SMART原則B:PEST原則C:AIDA原則D:STAR原則

答案:STAR原則

在面試前設計好針對所有面試者的提問提綱的面試類型是？

A:結構化面試B:情境性面試C:非結構化面試D:半結構化面試

答案:結構化面試

第六章測試

科克帕特里克評估模型學習層次主要是評估哪些方面的內容？

A:技能掌握情況B:知識掌握情況C:績效指標掌握情況D:學院態(tài)度情況

答案:技能掌握情況;知識掌握情況;學院態(tài)度情況

科克帕特里克評估模型包括反應、習得、行為、效果四個層面的評估。

A:錯B:對

答案:錯

采用U型布置的培訓現(xiàn)場適用于哪種培訓情況？

A:研討會形式B:以學員分組形式為主的培訓C:以培訓導師演講為主的培訓D:學員較多的培訓

答案:以培訓導師演講為主的培訓

準備培訓材料包括以下幾方面的內容：

A:培訓通告B:培訓手冊和教材C:講師簡介D:課程大綱

答案:培訓通告;培訓手冊和教材;課程大綱

一個好的培訓目標應該具備以下幾方面的特點：

A:描述學習者必須完成到何種程度才是可被接受來確定可被接受的績效標準B:描述管理者的要求C:描述績效將在何種重要條件下產(chǎn)生D:明確描述期望被培訓者達到的績效要求

答案:描述管理者的要求;描述績效將在何種重要條件下產(chǎn)生;明確描述期望被培訓者達到的績效要求

培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。

A:對B:錯

答案:對

培訓與開發(fā)的計劃過程要明確哪些方面的內容？

A:培訓目標和對象B:課程計劃C:培訓計劃時間表D:具體的培訓內容

答案:培訓目標和對象;課程計劃;培訓計劃時間表;具體的培訓內容

有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。

A:對B:錯

答案:對

培訓需求分析不包括哪個方面的分析？

A:資源分析B:人員分析C:組織分析D:任務分析

答案:資源分析

第七章測試

建立關系不是績效評價面談的目的之一。

A:錯B:對

答案:錯

在進行績效評價面談時首先要解釋績效評價面談的目的。

A:錯B:對

答案:對

績效評價的偏差包括？

A:首因誤差B:刻板印象誤差C:相似性誤差D:相異性誤差

答案:首因誤差;刻板印象誤差;相似性誤差

績效評價的來源不包括客戶評價。

A:錯B:對

答案:錯

比較法包括哪些具體的方法？

A:排序法B:配對比較法C:差序比較法D:強迫分布法

答案:排序法;配對比較法;強迫分布法

評語法屬于行為法。

A:錯B:對

答案:對

評價的對象主要是員工在工作中所表現(xiàn)出來的最重要的有效或無效行為屬于哪種績效評價方法？

A:KPI評價法B:行為法C:比較法D:結果法

答案:行為法

績效評價的方法主要有？

A:問卷法B:行為法C:比較法D:結果法

答案:行為法;比較法;結果法

績效管理的過程主要包括績效計劃、績效輔導和績效評價三個階段。

A:對B:錯

答案:錯

影響員工績效的因素有？

A:能力因素B:動機因素C:責任與目標因素D:主觀條件因素

答案:能力因素;動機因素;責任與目標因素

第八章測試

法定福利是指由法律規(guī)定的，公司可提供的一種福利。

A:對B:錯

答案:錯

福利對組織的重要作用主要體現(xiàn)在：

A:稅收減免B:傳遞企業(yè)文化C:吸引和保留人才D:傳遞企業(yè)的文化和價值觀

答案:稅收減免;吸引和保留人才;傳遞企業(yè)的文化和價值觀

群體績效薪酬計劃表現(xiàn)形式有：

A:收益分享計劃B:成功分享計劃C:利潤分享計劃D:群體考核計劃

答案:收益分享計劃;成功分享計劃;利潤分享計劃

個體績效薪酬計劃表現(xiàn)形式有：

A:直接計件工資計劃B:標準計件工資計劃C:標準工時計劃D:差額計件工資計劃

答案:直接計件工資計劃;標準工時計劃;差額計件工資計劃

長期績效薪酬是指周期在三個月以上的，對既定績效目標的達成提供獎勵的計劃。

A:錯B:對

答案:錯

職位評價的非量化評價方法有：

A:要素計點法B:排序法C:分類法D:要素比較法

答案:排序法;分類法

職位薪酬體系的設計前提包括：

A:具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制B:組織中存在相對較多的職級C:職位內容明確，符合規(guī)范和標準D:足夠高的薪酬水平

答案:具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制;組織中存在相對較多的職級;職位內容明確，符合規(guī)范和標準;足夠高的薪酬水平

全面報酬是指組織能夠用來吸引、激勵和保留員工的所有可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的所有有價值的東西。

A:對B:錯

答案:對

合理的解決分配問題必須采用特定的分配形式。

A