高質(zhì)量大學教師素質(zhì)提升研究

高質(zhì)量大學教師素質(zhì)提升研究

“素質(zhì)”一詞可以從不同的角度來解釋。結(jié)合不同科學家的觀點，可以用一句話來表達“素質(zhì)”。換句話說，“人的內(nèi)在生理條件是在后天環(huán)境的習得中形成的人的整體發(fā)展水平”或“素質(zhì)是人通過自身的理解和社會實踐形成的相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)”。素質(zhì)是與知識、能力二者相關(guān)聯(lián)的,知識是素質(zhì)的升華和內(nèi)化,能力是素質(zhì)的外在表現(xiàn);高素質(zhì)能使知識和能力正確而有效地發(fā)揮作用。教師素質(zhì)是指教師在教育教學活動中表現(xiàn)出來的決定其教育教學效果并對學生身心發(fā)展產(chǎn)生直接影響的一種心理品質(zhì)和能力。從高校教育活動的特點及規(guī)律來看,高校教師素質(zhì)的內(nèi)涵包括兩個層次:教師的個體素質(zhì)和教師的群體素質(zhì)。教師的個體素質(zhì)是就教師個體而言,主要包括思想品德素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等方面;而教師的群體素質(zhì)是關(guān)系到高校整體師資隊伍建設的重要概念,包括教師群體的學科群結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學術(shù)梯隊結(jié)構(gòu)等。一、提高教師素質(zhì)隨著新的科技革命迅速發(fā)展和世界范圍內(nèi)綜合國力競爭的日趨激烈,世界各國都把目光投向教育改革。在高等教育中,大學教師是教育改革的實現(xiàn)者,在提高高校教師個體素質(zhì)上,各個國家側(cè)重點不同,綜合起來主要表現(xiàn)在以下幾個方面:①教師的思想品格和職業(yè)道德素質(zhì)。各國都重視教師的高尚道德品質(zhì)和良好文明行為的修養(yǎng),要求教師必須具有熱情、堅定、同情、關(guān)愛、耐心、自制等品質(zhì)和獻身未來的職業(yè)理想。如英國在《把學校辦得更好》白皮書中就提出教師要具有良好的個人素質(zhì);法國強調(diào)增強教師的職業(yè)責任;美國要求教師具有良好的品德等。有的國家還規(guī)定教師就職宣誓制度,以表明忠于教育事業(yè),恪守教師職責。②教師的科學文化素質(zhì)。是指教師所具備的科學文化知識結(jié)構(gòu)及其程度。其內(nèi)容包括理論修養(yǎng)、精深的專業(yè)知識和廣博的相關(guān)科學知識、基本的教育科學知識等。英國要求教師必須精通一門或一門以上的課程,并且必須經(jīng)過課程教學的培養(yǎng)和實踐等等。③教師的能力素質(zhì)。日本強調(diào)教師要有五種能力,即富有成效的教學和學習指導能力、對學生強有力的生活和就業(yè)指導能力、理解和把握學生心理的能力、教育管理的能力和獨立的自修能力。當然不同國家對能力的理解側(cè)重點會有不同,如法國招聘教師注重教師的課堂教學能力、與學生交往的能力和指導學生的能力;美國要求教師要有向?qū)W生傳授知識的愿望和能力;有些國家則強調(diào)對未來的開拓創(chuàng)造能力等。④教師的身心素質(zhì)。一名好教師必須具備良好的心理素質(zhì)以緩沖各種壓力與突如其來的變化;同時要具備健全的體魄與旺盛的精力、堅毅的耐力以應付艱苦的高強度的腦力勞動和體力勞動。在日本,教師身體素質(zhì)甚至被認為是第一位的。然而,如何通過適當?shù)耐緩接行岣呓處熕刭|(zhì)是解決教師素質(zhì)問題最為關(guān)鍵的一環(huán)。國外在提高教師的素質(zhì)方面所做的工作大體有以下幾點:1.選拔和選人方式美、英、德、法國等高校通過制度建設嚴格教師的選拔和聘用,嚴把入口關(guān)。具體表現(xiàn)在三個方面的得力舉措:(1)公開招聘。美國高校在招聘教師時,一般要先成立招聘委員會,并利用公開發(fā)行的報刊雜志等媒體刊登廣告,提出擬聘教師的條件、待遇、崗位和招聘程序。德國高校選聘教授時,必須在國內(nèi)外公開發(fā)行的報刊和媒體上刊登、發(fā)布招聘信息,在規(guī)定的期限內(nèi),任何自認為符合應聘條件的人員都可以應聘。這種方式有利于人才的遴選。(2)嚴格選拔。在選拔和聘用教師方面,各國沒有全國統(tǒng)一的標準,但各個大學都制定了比較嚴格的規(guī)定。如具有博士學位是很多發(fā)達國家聘用高校教師的必備條件,多數(shù)大學還附加了其它招聘條件。美國馬里蘭州大學化學系助理教授還要求必須是美國前五名大學畢業(yè)的博士,且有博士后經(jīng)歷等。德國除了對學歷有要求外,還把具有專業(yè)實踐經(jīng)歷作為聘任教師的重要條件。日本京都大學在選拔教師時相當嚴格和慎密:組織選考委員會對申請者進行審查,把通過審查的名單推薦給學部教授會,由教授會投票決定是否錄用,最后由校長做最終決定并頒發(fā)聘書。(3)避免“近親繁殖”。在國外許多高校里,不留本校畢業(yè)生當教師已成了一條不成文的規(guī)定。在美國,不管該高校畢業(yè)生如何優(yōu)秀,都不能留在本校任教,除非先在其他高校鍛煉幾年后才可以回母校任教;德國規(guī)定,助教任期滿后必須離校,教授不得從本校助教中選拔晉升;美國、法國實行“非升即走”的政策,規(guī)定高校教師任職期滿或在任期內(nèi)不能晉升的必須解聘離校;日本京都大學為減少“近親繁殖”,還制定了一系列改進措施:為吸引外校求職者,設立特別選考,選出幾個專業(yè),向國內(nèi)外公開招聘教師,平衡教員組成,限制內(nèi)部升遷,由助手晉升副教授必須到其他教學科研機構(gòu)工作一段時間,設立外國人客座教授等。2.定崗定編,強化崗位管理,確保合成資源為了確保學校的教學和研究水平的質(zhì)量和聲譽,各國高校都有一套完整而嚴謹?shù)膸熧Y晉升和考核制度。其中美國和日本的做法比較典型:美國的大學將教師分為教授、副教授、助理教授三類。由于嚴格的晉升考核,剛畢業(yè)的博士往往要經(jīng)歷至少10年在事業(yè)上的艱苦奮斗才可能晉升為教授,其中包括了2~3年的博士后,5年以上的助理教授,以及至少3~4年的副教授才能晉升為正教授。而且每一次晉升都必須做出了突出的貢獻才可能實現(xiàn):從博士后到助理教授位置的條件是本人必須在該領域做出較為出色的成績且能獨立工作,具有成為科研明星的希望,同時要具備可以勝任課堂教學的才能;從助理教授晉升為副教授的要求是在本領域做出了出色的科研成果,且得到美國國內(nèi)同行的認可;從副教授晉升為教授的條件是在世界范圍內(nèi)被同行認可,同時在某一方面有重大貢獻,且可以勝任學術(shù)帶頭人。日本的教育體制更注意穩(wěn)定,定崗定編執(zhí)行得比較嚴格。通過定編定崗工作來強化崗位管理,嚴格教師的晉升。日本研究型大學的基礎研究組織是研究室。每個研究室通常都是有1名教授,1~2名副教授(日文為助教授),2~3名助手組成。內(nèi)部的嚴格等級制度保證了教師隊伍和研究室管理的相對穩(wěn)定,因為只有上一級職位有了空缺的時候,年輕人才有可能提升。因此,嚴格的選拔晉升制度就成為提高教師隊伍素質(zhì)的主要途徑。3.加強教師培訓和繼續(xù)培訓(1)教育培訓制度的實施國外高校都很重視對師資的繼續(xù)教育和在職培訓。法國是世界上第一個進行教師在職培訓立法的國家;英國政府三次下達教育白皮書強調(diào)教師的在職教育;日本的《教育公務員特例法》規(guī)定:“教育公務員為盡其責,必須不斷地進行研究和提高修養(yǎng)”,“具有教育公務員任命權(quán)者,必須制訂出對教師在職研修人員方面的安排,確保執(zhí)行”;美國作為一個地方分權(quán)制國家,各州都頒布有不同的教育法令,盡管各個州專業(yè)教學標準不盡相同,但絕大多數(shù)州都實行了教師任職許可證制度,并且許可證不是永久性的,而是有一定年限的,一般為5~7年,這就使那些超過這個年限想繼續(xù)從教的教師,必須參加專門的培訓,先修完某些特定的在職教師培訓課程,經(jīng)過嚴格的考核合格后才能得到新的教師任職許可證。另外,學術(shù)休假作為提高教師科研素質(zhì)的重要舉措,在一些國家已經(jīng)成為一項制度得到保證。法國早就頒布有關(guān)于高校教學與研究人員的條例,其中規(guī)定每位教師每六年享受一次半年到一年的研究假;德國執(zhí)行高校教授每四年享受一學期的研究假的規(guī)定;在日本,不論國立或公立高校,教師每年均可享受不超過30天的帶薪假,并享有相應的“教育研究經(jīng)費”。學術(shù)休假制度使教師有專門的時間和精力從事科學研究,以達到不斷自我培訓和自我提高的目的。(2)相關(guān)高校的三大計算條件國外對高校教師的繼續(xù)教育非常重視,采取靈活多樣的培訓和進修方式為提高教師的業(yè)務水平和科研能力創(chuàng)造條件。例如,美國建立了專為青年教師提供業(yè)務咨詢和教學實踐的“教師服務中心”;英國各大學內(nèi)經(jīng)常開展有外單位人員參加的各種學術(shù)活動,有的學校一年內(nèi)要舉辦此類活動達數(shù)十次;法國教師的科研能力基本上靠個人在高校外自修完成;日本通過海外派遣、國內(nèi)進修等培訓方式提高教師的業(yè)務水平和能力。二、新時期教師隊伍建設的現(xiàn)實困境對高校發(fā)展而言,師資問題是關(guān)鍵、是核心。近些年來,我國為了形成優(yōu)質(zhì)的教師隊伍,合理的師資結(jié)構(gòu),繁榮的學術(shù)交流,對高校教師的素質(zhì)要求逐年提高。在黨和國家的高度重視和各高等學校的共同努力下,我國高校教師隊伍建設已經(jīng)取得了一些成就,教師整體水平得到了空前的提高;但在面臨人才需求的高素質(zhì)化,面臨科技飛躍、高新技術(shù)迅猛發(fā)展,面臨教學改革日益深化的背景下,高校教師隊伍的素質(zhì)仍然需要進一步的完善。作為素質(zhì)的外在表現(xiàn)和具體的素質(zhì)要求,高校教師只有著重發(fā)展下述諸項能力,才能適應新時期高校教師的發(fā)展。(1)更新學術(shù)視野、提高科技的能力網(wǎng)上教育可使大學生獲得大量學術(shù)新知和創(chuàng)新思維,在此情況下,高校教師更要具備一種不斷補充學術(shù)養(yǎng)料,拓展學術(shù)視野,更新學術(shù)的強大能力和科學研究能力,以適應新時期的大學生知識獲取與能力培養(yǎng)的需要。(2)教師應該學會運用教學方法隨著教育內(nèi)容變化加快,教育技術(shù)更加先進,教學形式更加多樣,這都要求教師能夠進行有效的教育研究,自覺掌握教學規(guī)律,探討和發(fā)現(xiàn)新的教育方式和教學方法,以保證教育的順利進行。(3)創(chuàng)設新的語言學,把語言作為最主要的創(chuàng)造工具蘇霍姆林斯基指出:“如果你想使知識不變成僵死的、靜止的學問,就要把語言變成一個最主要的創(chuàng)造工具”。因此,高校教師普遍性提升外語特別是全球通用語英語運用能力十分重要,這是開展國際交流、合作與競爭的必備條件。(4)出了“以實踐為中心、以教育軟件為中心的新教學模式”由于現(xiàn)代教育技術(shù)對高等教育發(fā)展的深度介入,以學生為中心、以實踐為中心、以教育軟件為中心的這種信息時代新教學模式也隨之誕生。高校教師應全面提高對現(xiàn)代教育技術(shù)的應用和選擇能力,以適應新的教學模式。三、新時期教師隊伍建設的主要任務根據(jù)上述國外提高高校教師素質(zhì)的相關(guān)舉措,結(jié)合我國的國情和高校教師隊伍的現(xiàn)狀,我們應有目的地提高教師素質(zhì),采取有效措施,建立起一支高素質(zhì)的教師隊伍,為新時期的教育事業(yè)服務。1.占領人才，然后進入港口(1)“知識創(chuàng)新基地”與高校師資合作行政官員深謀遠慮,企業(yè)老總捷足先登,作為人才供應“倉庫”和知識創(chuàng)新基地的高校,能否居安思危,主動出擊,是關(guān)系整個高校師資的大事?！扒к娨椎?一將難求”,搶占人才絕不是簡單的數(shù)量占有,而是與人事管理等系列制度相關(guān)的重要舉措。(2)．保證教師保證質(zhì)量不同行業(yè)、不同的需求有不同的標準,但優(yōu)良的“素質(zhì)”卻是共同的準繩。要保證引進人才的質(zhì)量,勢必要做到把好入口關(guān),這是教師隊伍素質(zhì)高低的重要起點。要根據(jù)“公開、公平、擇優(yōu)”的原則,依據(jù)已設崗位,面向全社會公開招聘教師,并且嚴格規(guī)范面試考核程序,只有經(jīng)過嚴格考核和篩選后錄用的新教師才能保證師資隊伍的質(zhì)量和水平。2.加強職前培訓,提高職業(yè)道德對引進來的人才進行師資培訓是提高教師隊伍整體素質(zhì)的重要途徑。從一定意義上說,只管人才引進,不管人才培訓,是不利于事業(yè)的發(fā)展和素質(zhì)的提高的。師資培訓應將傳統(tǒng)的職前教育轉(zhuǎn)為職前教育與在職教育相結(jié)合。根據(jù)我國的國情及高校教師隊伍的現(xiàn)狀,筆者認為當前的師資培訓體制應著重抓好以下兩個環(huán)節(jié):(1)加強職前培訓:職前培訓也叫崗前培訓,是對高校教師進行的一種職業(yè)訓練,每一位新補充到高校任教的青年教師都要參加這一培訓。通過培訓,使他們了解教師的職業(yè)特點和要求,熟悉高等教育的法規(guī),掌握高等教育教學的基本理論知識、方法和技能,以及課堂管理和處理師生關(guān)系等技巧,提高職業(yè)道德素養(yǎng)。崗前培訓的考核成績可記入教師個人業(yè)務檔案,作為教師資格認定和職務聘任的依據(jù)之一。(2)重視教師的繼續(xù)教育:實踐證明,職前教育已遠遠不能滿足職后數(shù)十年的需要,同時隨著高等教育功能的擴展和地位的提高,社會對高校教師的要求也在不斷提高,因而繼續(xù)教育和培訓成為高校教師培養(yǎng)的重要內(nèi)容,而這也正是當前我國高校管理的薄弱環(huán)節(jié)。教師繼續(xù)教育的形式和途徑有許多種,如高級研討班、國內(nèi)訪問學者、短期研討講習、教師進修班和社會實踐等。此外,教師在職培訓要力爭做到層次化、系列化和規(guī)范化,加大培訓的深度、廣度和力度。3.建立高?，F(xiàn)代管理模式在教師中要引入充分調(diào)動積極性的激勵和競爭機制。就必然要求高校建立靈活的、與市場經(jīng)濟和教育規(guī)律相適應的穩(wěn)定人才、引進人才、培養(yǎng)人才、使用人才的現(xiàn)代人事管理制度,包括暢通出口的淘汰機制和刺激內(nèi)需的激勵機制。(1)建立和完善教師職務落實考核機制實施教師職務聘任制將從根本上打破教師職務終身制,鼓勵優(yōu)秀教師早上崗、上好崗,而不盡心盡力和業(yè)績不好的教師,則面臨低聘或不聘。這種“非升即走”、“非升即轉(zhuǎn)”的教師職務聘任制在北京大學、中山大學等著名高校已經(jīng)全面展開,但從全國范圍來看,尚未普及,一些高校還在探索中。教師職務聘任制要遵照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、聘約管理”的原則實行,可以高職低聘,也可低職高聘,以達到整體優(yōu)化的目的,重點要放在聘后的管理和定期考核上。聘任考核可采取年度考核和聘期考核相結(jié)合的方式。聘期考核在年度考核的基礎上進行,根據(jù)所聘崗位的職責和規(guī)定的工作任務,對教師聘期內(nèi)政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、履行崗位職責、工作實績、教學科研能力和學術(shù)水平等方面進行全面考核。學校要依據(jù)考核結(jié)果,實行真正意義上的擇優(yōu)聘任,競爭上崗,能上能下,動態(tài)管理。同時要妥善處理好轉(zhuǎn)軌過程中出現(xiàn)的各種矛盾,防止“換湯不換藥”,流于形式。(2)推行民主管理人事分配制度與職務聘任制度相配套,前者引入的是競爭機制,后者引入的是激勵機制,二者相