關(guān)于提升縣級機關(guān)公務(wù)員素質(zhì)的幾點思考

關(guān)于提升縣級機關(guān)公務(wù)員素質(zhì)的幾點思考

為了加強官員的建設(shè)，提高人民政府機構(gòu)的行政能力，探索提高區(qū)、市機關(guān)公務(wù)員素質(zhì)的途徑，吉林省行政學(xué)院制定了研究小組，并對吉林省以外的五個縣（市）進(jìn)行了專項調(diào)查。本次調(diào)研活動采取廣泛收集相關(guān)資料、全面走訪、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查和個別訪談的形式進(jìn)行。在抽樣調(diào)查中，共發(fā)放問卷500份，回收率82.8%，具有一定的信度和效度。此外，課題組部分成員還赴南部發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行考察，了解南部一些地區(qū)縣級城市公務(wù)員隊伍建設(shè)情況。在調(diào)查基礎(chǔ)上，課題組對我市縣與縣級市機關(guān)公務(wù)員素質(zhì)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出了提升我市屬縣及縣級市機關(guān)公務(wù)員素質(zhì)的總體思路及對策建議。一、調(diào)查范圍的界定按照目前我市屬縣（市）機關(guān)編制的實際情況，把本次對公務(wù)員素質(zhì)的調(diào)查范圍界定為我國公務(wù)員制度實施的范圍，即縣級政府中除工勤人員以外的工作人員和參照實施國家公務(wù)員制度的機關(guān)工作人員。從總體看，我市屬縣級政府公務(wù)員的素質(zhì)狀況呈現(xiàn)以下特征：（一）公務(wù)員的基本情況經(jīng)過近10年的努力，公務(wù)員制度的推行在我市取得了積極的成果。尤其是“凡進(jìn)必考”、競聘上崗等改革措施的廣泛實施，使公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)明顯提高。在年齡結(jié)構(gòu)方面，過去總體年齡偏大，隊伍老化等問題基本得到解決，特別是近幾年通過面向社會公開招錄了一大批公務(wù)員，使30歲以下的公務(wù)員在總?cè)藬?shù)中所占比例成倍增長，現(xiàn)已達(dá)到19.9%，形成了比較合理的梯次年齡結(jié)構(gòu)。在職務(wù)結(jié)構(gòu)方面，處級、科級和科辦員級公務(wù)員之比為1:3.9:9.6，大體呈正常的金字塔型，杜絕了基層政府機關(guān)常出現(xiàn)的“官多兵少”現(xiàn)象。在知識層次方面，經(jīng)過各種形式的培訓(xùn)、輪訓(xùn)和函授教育，近幾年吉林市屬縣級機關(guān)公務(wù)員的學(xué)歷水平有顯著提高，大學(xué)本科、專科畢業(yè)生占總?cè)藬?shù)的比例截止到2002年已達(dá)58.7%，避免了大老粗、低學(xué)歷人員充斥機關(guān)的現(xiàn)象。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，縣級機關(guān)公務(wù)員的年齡與平均學(xué)歷水平呈正相關(guān)的特點，即年齡越小，平均學(xué)歷水平越高；而職務(wù)與平均學(xué)歷水平呈負(fù)相關(guān)，即職務(wù)越低，平均學(xué)歷水平越高（見表1、表2）。說明縣級機關(guān)公務(wù)員隊伍的后發(fā)優(yōu)勢比較明顯。（二）基層公務(wù)員素質(zhì)亟待提高，成為不可忽視的“政基層政府公務(wù)員承擔(dān)著對本地區(qū)社會公共事務(wù)的管理任務(wù)，與其他職業(yè)相比，具有地位突出、角色多樣、對象特殊、責(zé)任重大四個主要特點。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的初步建立，公民參政議政意識的增強，特別是入世后政府管理方式的轉(zhuǎn)變，對公務(wù)員素質(zhì)提出了更高的要求。而作為內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，我市縣域政府公務(wù)員素質(zhì)已明顯不能適應(yīng)這種新的變化和需求。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，基層公務(wù)員認(rèn)為自己的素質(zhì)還需不斷提高的占絕大多數(shù)，突出表現(xiàn)為知識老化和能力欠缺（見表3）。而在能力方面急需加強的排位順序依次為創(chuàng)新能力，占抽樣總數(shù)的60.1%；協(xié)調(diào)能力，占23.5%；危機處理及應(yīng)變能力，占23%，以后依次為學(xué)習(xí)能力、人際交流與溝通能力、調(diào)查研究能力、執(zhí)行能力。（三）基層政府公務(wù)員整體素質(zhì)偏低吉林市經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的大環(huán)境影響了本地區(qū)的人才吸引力，不僅外地高層次人才吸引不來，本地人才也沒有長期獻(xiàn)身于家鄉(xiāng)建設(shè)的意愿，“孔雀東南飛”的現(xiàn)狀使本地區(qū)高素質(zhì)人才急缺。近幾年，吉林市屬縣級機關(guān)公務(wù)員的學(xué)歷狀況和知識結(jié)構(gòu)雖有所提高和改善，但與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比差距還很大。通過赴南考察我們了解到，蘇南地區(qū)如昆山、常熟等縣級政府機關(guān)公務(wù)員已基本普及?？茖W(xué)歷，碩士、博士研究生也已占相當(dāng)比例。而調(diào)查顯示吉林市屬縣級機關(guān)中尚無全日制碩士研究生，大多數(shù)公務(wù)員最后學(xué)歷的取得時間為進(jìn)政府機關(guān)后，取得形式80%左右為參加黨校函授或自考，沒有學(xué)位的情況大量存在。雖然我地區(qū)基層政府公務(wù)員素質(zhì)狀況不容樂觀，但與西部偏遠(yuǎn)落后地區(qū)相比，又略顯優(yōu)勢。因為吉林地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和老工業(yè)基地的特殊社會結(jié)構(gòu)，決定了政府機關(guān)公務(wù)員是本地區(qū)人才聚集的職業(yè)，公務(wù)員對本職工作的滿意度較高，公務(wù)員隊伍相對穩(wěn)定，流動性不大。綜上，我地區(qū)縣級機關(guān)公務(wù)員素質(zhì)總體呈現(xiàn)出逐步優(yōu)化的態(tài)勢，但與國家公務(wù)員高素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)尚有差距，從縣級機關(guān)公務(wù)員承擔(dān)職責(zé)的發(fā)展趨勢角度衡量還不適應(yīng)新形勢需要。二、分析了吉林省市級政府官員素質(zhì)的存在和原因公務(wù)員隊伍建設(shè)和素質(zhì)的提高是一個長期的、不斷完善的過程，找準(zhǔn)問題才能真正解決問題。（一）吉林省關(guān)于員工素質(zhì)的突出問題公務(wù)員管理方面現(xiàn)代社會要求公務(wù)員樹立嶄新的管理理念以指導(dǎo)實踐。訪談?wù){(diào)查中我們感到“管理就是管制”的觀念在我地區(qū)縣級機關(guān)公務(wù)員中仍占主流，封建傳統(tǒng)文化形成的“父母官”與“子民”的管理關(guān)系依然影響深遠(yuǎn)，公務(wù)員對計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“官本位”和“權(quán)力至上”留戀難忘。表現(xiàn)在行政職能的實施手段上習(xí)慣于采取行政命令、行政制裁、行政強制等手段進(jìn)行行政管理；表現(xiàn)在思想作風(fēng)上尚存官僚主義、衙門作風(fēng)，服務(wù)態(tài)度還有“生、冷、硬”現(xiàn)象；表現(xiàn)在工作態(tài)度上，有的重管理而輕服務(wù)，重索取而輕奉獻(xiàn)，重務(wù)虛而輕務(wù)實。這些行為直接關(guān)系到黨和政府的執(zhí)政能力和執(zhí)政水平，嚴(yán)重影響了黨和政府同人民群眾的關(guān)系。信息運用能力有待提高知識的綜合運用和創(chuàng)新能力是國家公務(wù)員的核心競爭力。特別是加入世界貿(mào)易組織后，政府公務(wù)員必須開拓視野，密切關(guān)注國際、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)、政治、文化各領(lǐng)域的重大變化，迎接信息時代政府管理工作的新變化新挑戰(zhàn)。我地區(qū)縣級機關(guān)公務(wù)員隊伍的學(xué)歷起點本來就不高，即便是受過正規(guī)高等教育的大多也是單一的專業(yè)教育，與“專通結(jié)合以專為主”的復(fù)合型人才標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)。從第一學(xué)歷專業(yè)看，農(nóng)、醫(yī)、師、文、史、哲、體等專業(yè)的人員居多，占調(diào)查總數(shù)的53%，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展所急需的專業(yè)干部比例過少。對“迫切需要掌握和更新的知識”調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)代社會要求公務(wù)員必須具備的信息素質(zhì)尤為缺乏。據(jù)調(diào)查，我地區(qū)縣級機關(guān)公務(wù)員計算機實際應(yīng)用水平達(dá)到運用自如并經(jīng)常使用的僅占32.8%，只會簡單打字或玩游戲的占58.6%，從未使用過的占8.6%，對電子政府從未聽說過和不十分了解的占一定比例。說明我地區(qū)縣級機關(guān)公務(wù)員獲取信息、加工處理信息、創(chuàng)造新信息和利用信息的能力不強，同時反映出公務(wù)員參與信息化進(jìn)程的主動性不夠，導(dǎo)致的直接后果是基層公務(wù)員的眼界不寬，占位不高，思考問題往后看的多，往前看的少，缺乏創(chuàng)新思維，想干不會干的問題客觀存在。．加強法治觀念政府是權(quán)力機關(guān)的執(zhí)行機關(guān)，依法行政是對公務(wù)人員的基本要求。調(diào)查中我們了解到，吉林市法制局每年都對外五縣行政執(zhí)法部門的執(zhí)法人員進(jìn)行“依法行政”相關(guān)知識培訓(xùn)，但是因為部分執(zhí)法人員缺乏法治觀念，對每年的崗位培訓(xùn)不重視、不認(rèn)真，形成了一些執(zhí)法者不知法、不懂法，執(zhí)法行為不依法、不合法、不履行法定程序的局面，以至于在某些政府部門超越職權(quán)，濫用職權(quán)，以政代法，循私枉法等現(xiàn)象時有發(fā)生。從法院提供的數(shù)字來看，2003年1-7月吉林市中級法院行政庭受案113件，行政機關(guān)敗訴29件，行政訴訟中行政機關(guān)的敗訴率約為25.6%，可以看出公務(wù)員的依法行政能力極其欠缺，基層政府機關(guān)的依法行政狀況令人堪憂。從群眾工作看，基層公務(wù)員的權(quán)能心理健康是身體健康的“軟件支撐”，基層政府的地位和工作特點要求縣級機關(guān)公務(wù)員應(yīng)具有良好的認(rèn)知品質(zhì)、情緒品質(zhì)、意志品質(zhì)等。但是通過調(diào)查，我們感到相當(dāng)一部分基層政府機關(guān)公務(wù)員個性特征卻表現(xiàn)為：權(quán)力動機較弱，創(chuàng)新意識中等，團(tuán)結(jié)協(xié)作與親和力較強。在對待群眾上訪問題上，有90%以上的人是抱著“同情，熱情接待而希望盡快解決問題”的態(tài)度，說明基層公務(wù)員經(jīng)歷了較多的公共突發(fā)事件的磨練，積累了面對復(fù)雜局面的經(jīng)驗，并能站在百姓的角度考慮問題，親和力較強。而對待權(quán)力問題，有37.2%的人并不想獲得更大的權(quán)力，有54.3%的人持“有權(quán)更好，無權(quán)也無所謂”的態(tài)度，這說明基層公務(wù)員的權(quán)力欲較之省、市機關(guān)公務(wù)員要弱。這一方面反映了基層公務(wù)員并不奢望追逐“官位”和“權(quán)力”；另一方面也表現(xiàn)出這一級公務(wù)員的工作進(jìn)取精神不夠。在對“是否愿意從事非常具有挑戰(zhàn)性的工作”的調(diào)查中，仍有近1/3的人回答“不愿意”。反映我地區(qū)基層公務(wù)員仍愿過平穩(wěn)安逸生活，安于現(xiàn)狀，缺乏開拓創(chuàng)新意識。商、興商意識不強吉林市地處東北腹地，靠山吃山，靠水吃水的自給自足的自然經(jīng)濟(jì)影響根深蒂固，重商、親商、興商意識不強，這是改革開放后吉林經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的重要原因。由于市場經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，就使得千軍萬馬奔官道。人們評價社會價值的尺度還是“官職”，人們對作為一名縣級機關(guān)公務(wù)員所擁有的職位權(quán)力和鐵飯碗倍加推崇，因此“官本位”和“權(quán)力至上”思想比較突出。培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，不能直接從事“參加多種培訓(xùn)”在信息爆炸和知識更新加速的形勢下，公務(wù)員必須勤于學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，提升所獲知識的消化力、轉(zhuǎn)化力、創(chuàng)新力，才能出色的完成本職工作，成為合格的政府公務(wù)員。從我們調(diào)查的五個縣（市）數(shù)百名公務(wù)員情況看，能保證每天用一定時間學(xué)習(xí)的只占抽樣總數(shù)的1/2。對“你認(rèn)為提高自身素質(zhì)的途徑”，回答“參加多種培訓(xùn)”的占抽樣總數(shù)的61.5%；“攻讀更高學(xué)歷”的占25.2%；“多看書看報”的占33.2%；“到實際部門鍛煉”的占33.5%。說明我地區(qū)縣級機關(guān)公務(wù)員雖然認(rèn)識到了自身理論基礎(chǔ)薄弱，但學(xué)習(xí)自覺性并不高，主動學(xué)習(xí)的勁頭還不足，往往是上級催著學(xué)、任務(wù)壓著學(xué)，被動應(yīng)付。此外各培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性較差，不能針對不同崗位要求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，面上的東西多，真正實用的東西少，培訓(xùn)效果不明顯，缺乏吸引力。又由于各縣財政都比較困難，沒有給各單位撥付培訓(xùn)?？睿恍┎块T維持正常開支已屬困難，無力承擔(dān)額外的培訓(xùn)費，所以對各類培訓(xùn)能不參加就不參加，公務(wù)員個人想?yún)⒓拥木陀蓚€人掏腰包，因經(jīng)濟(jì)條件制約而不能或逃避培訓(xùn)的人員不在少數(shù)。主觀上的惰性和客觀上的制約是基層公務(wù)員知識更新速度慢、知識結(jié)構(gòu)不合理的重要原因。由此也形成了基層公務(wù)員越不參加培訓(xùn)素質(zhì)越低，素質(zhì)越低工作越干不好的惡性循環(huán)。進(jìn)入機關(guān)的途徑數(shù)量少，混崗情況難以勝任行政管理現(xiàn)代化的需要縣級機關(guān)開始推行公務(wù)員制度時，由于實行整體過渡的做法，進(jìn)口失之于寬，管理失之于松，致使公務(wù)員隊伍的素質(zhì)參差不齊。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的公務(wù)員50%是從農(nóng)民中招聘的合同制干部轉(zhuǎn)錄為公務(wù)員的，多數(shù)只有高初中文化程度，有相當(dāng)一部分人不能勝任行政管理現(xiàn)代化的需要。通過對“進(jìn)入機關(guān)的途徑”抽樣調(diào)查，考入的只占抽樣總數(shù)的29.1%，調(diào)入的占34.8%，畢業(yè)分配的占24.0%，軍隊轉(zhuǎn)業(yè)分配的占7.7%。可見我地區(qū)縣級機關(guān)通過社會公開招考進(jìn)入公務(wù)員隊伍的比例偏低，而這部分人正是高學(xué)歷高素質(zhì)的骨干力量；而通過其它途徑進(jìn)入機關(guān)的占絕大部分比例，使人員的素質(zhì)差距很大。此外事業(yè)編制、臨時工作等人員在行政崗位上的混崗情況比較嚴(yán)重，反映出管理的不到位和漏洞。再加上公務(wù)員的“新陳代謝”問題一直阻力較大，“出口”不暢，這些都嚴(yán)重影響了公務(wù)員隊伍的活力和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)的提升。傳統(tǒng)精神鼓勵機制缺乏科學(xué)性目前我國對公務(wù)員的激勵主要是精神鼓勵，這是公務(wù)員職業(yè)的政治性特征和公務(wù)員個人的價值追求決定的，有利于提高公務(wù)員的社會地位和職業(yè)道德水平，因而無可厚非。但隨著近幾年經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，社會各階層的收入都有較大幅度的提高，社會比較利益的傾斜加劇了公務(wù)員心理上的不平衡感，這不僅挫傷了公務(wù)員的積極性，也大大激起了他們對物質(zhì)利益的強烈欲望。我地區(qū)企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)情況雖然不算好，但從縱、橫兩個向度比較，公務(wù)員工資待遇仍低于效益好的企業(yè)、事業(yè)單位干部。加之縣級機關(guān)受縣財力限制，調(diào)資金額還有部分以“檔案工資”形式未能兌現(xiàn)，使得公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)地位下降，必然使得傳統(tǒng)的精神鼓勵機制大打折扣。另外，政府系統(tǒng)考核評價體系不科學(xué)，績效不與晉升、工資掛鉤，競爭機制不完善等，在一定程度上助長了“干多干少一個樣”的風(fēng)氣，造成工作無壓力也就無動力，無動力就不出成績的“平頭”局面。三、提高我國區(qū)級政府官員素質(zhì)的對策和建議引入市場契約理念，從“社會公僚”向“服務(wù)提供者”轉(zhuǎn)變“消費者導(dǎo)向”是市場化取向在管理理念上的顯現(xiàn)，它體現(xiàn)了一種新的價值認(rèn)同：政府作為“公仆”向“公民”提供服務(wù)的理念，轉(zhuǎn)向市場契約下的供需理念。這一理念的引進(jìn)可以使公務(wù)員由虛構(gòu)的“社會公仆”變成現(xiàn)實的“服務(wù)員”，保持一定的對消費者需求的敏感度。因為不管公務(wù)員是否真正認(rèn)同“社會公仆”的理念，都必須按“顧客主權(quán)”的規(guī)制行政；而“顧客主權(quán)”規(guī)制的實現(xiàn)，也就完成了公職人員作為“社會公仆”的角色定位。轉(zhuǎn)變培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)形式⑴公務(wù)員隊伍培訓(xùn)是政府行為，要下大力氣認(rèn)真解決縣級政府機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費不足的問題。根據(jù)《中共中央[2001—2005年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃]的通知》和國辦發(fā)77號文件精神，公務(wù)員隊伍培訓(xùn)所需經(jīng)費列入預(yù)算，保證培訓(xùn)任務(wù)的完成。在未列入預(yù)算之前，按照人事廳、財政廳、物價局吉人發(fā)55號文件有關(guān)規(guī)定，采取“以班養(yǎng)班”的辦法收取費用，由學(xué)員單位在行政經(jīng)費中列支。⑵根據(jù)我地區(qū)縣級機關(guān)經(jīng)費緊張的實際情況，培訓(xùn)不宜采取一刀切、大幫哄的做法，應(yīng)注重實際效果，避免形式主義。要本著“管用”的原則，特別注意培訓(xùn)內(nèi)容安排的合理性。一是側(cè)重行政實踐所需求的管理素質(zhì)與技術(shù)能力的培訓(xùn)，盡快提高公務(wù)員的實際工作能力；二是根據(jù)不同類別、級別公務(wù)員的工作性質(zhì)、工作任務(wù)和特點，提出公務(wù)員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，分門別類開展針對性的培訓(xùn)。各級各類培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整上應(yīng)做到三個適應(yīng)：一要適應(yīng)政府工作需要和職務(wù)要求；二要適應(yīng)公務(wù)員的素質(zhì)和能力現(xiàn)狀；三要適應(yīng)本地經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需求。⑶實行培訓(xùn)與考核、獎懲、使用相結(jié)合的制度，激發(fā)和保持培訓(xùn)的內(nèi)在動力。建立并實施嚴(yán)格的培訓(xùn)認(rèn)證機制、培訓(xùn)保障機制、培訓(xùn)約束機制，對于沒有按時參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績不合格的，年度考核不予確定等次；對于無故不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)沒有達(dá)到要求的不能提拔、任用和晉職晉級。同時，鼓勵和支持公務(wù)員參加多種形式的在職和脫產(chǎn)的繼續(xù)教育，以提高學(xué)歷層次和能力素質(zhì)。積極推行公務(wù)員考核⑴在“進(jìn)”的環(huán)節(jié)上堅持“因職求人”“凡進(jìn)必考”的原則，嚴(yán)把“入口”關(guān)。政府部門要增強“成本—收益”、“投入—產(chǎn)出”等公共管理意識，把交易成本作為控制公務(wù)員隊伍規(guī)模的尺度。在招錄公務(wù)員過程中適當(dāng)放寬報考條件，不能用職業(yè)或身份戶籍等作為評判的標(biāo)準(zhǔn)或取舍的根據(jù)，真正使公務(wù)員的招錄范圍面向全社會，確保高素質(zhì)的人才進(jìn)入公務(wù)員隊伍。⑵在“管”的環(huán)節(jié)上加大考核的力度，推行合同聘任制，嚴(yán)格“樓梯口”的管理。公務(wù)員職業(yè)相對其他職業(yè)來說，具有超穩(wěn)定性。一個沒有壓力、沒有生存風(fēng)險的職業(yè)必然導(dǎo)致惰性趨勢，因此，要設(shè)立一些對公務(wù)員有足夠吸引力的利益目標(biāo)。加強對公務(wù)員業(yè)績的定期考核，設(shè)計一套體現(xiàn)能力、業(yè)績的科學(xué)評價指標(biāo)體系，以考績結(jié)果作為晉升和報酬的法定依據(jù)，這將激勵公務(wù)員注重提高工作效率和業(yè)績。與此同時，可以在某些地方試行公務(wù)員合同聘任制。目前我國事業(yè)單位全員合同聘任制成功實踐和國外公務(wù)員合同化趨勢表明，公務(wù)員合同聘任制是值得探索的舉措，尤其基層政府最為適用。當(dāng)前，可采取穩(wěn)步推進(jìn)的方式，先對部分操作性、輔助性、技術(shù)性或其他適宜的職位實行聘任制，積累經(jīng)驗，然后逐步在全員推行合同聘任制（選任制產(chǎn)生的政府首腦除外）。通過聘任制的實施，可以避免終身任用的制度安排所產(chǎn)生的非靈活性和惰性，促進(jìn)公務(wù)員身份的職業(yè)化和人員的新陳代謝。⑶在“出”的環(huán)節(jié)上實行各種淘汰制并舉，暢通“出口”，確保公務(wù)員能進(jìn)能出、能官能民，實現(xiàn)吐故汰劣。目前現(xiàn)存的淘汰制主要有四種：自然淘汰，如退休；自動淘汰，如辭職；被動淘汰，如辭退；強制淘汰，如開除。這幾種淘汰形式所能淘汰的公務(wù)員數(shù)量極為有限，而且較難淘汰庸人、懶人。因此，在繼續(xù)完善和切實執(zhí)行上述四種淘汰制的基礎(chǔ)上，建立競爭性的淘汰機制十分重要。借鑒西方公務(wù)員管理經(jīng)驗，一是實行“末位淘汰制”。用比較的辦法對年度考核中連續(xù)兩年排名倒數(shù)若干位的公務(wù)員，實行分流或下崗，淘汰出行政管理系統(tǒng)。二是實行“年階退職制”。參照世界各國軍隊中普遍實行的更新制度，把公務(wù)員按不同的職級劃分不同的退職年齡。公務(wù)員如果達(dá)到了本職級的退職年齡而未能晉升到上一級，便必須退職。職級越低，退職年齡限度越低。類似方法的運用，有利于保證公務(wù)員隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，控制公務(wù)員隊伍規(guī)模。必將催生公務(wù)員的危機感，促使他們持續(xù)保持在職壓力，進(jìn)而產(chǎn)生素質(zhì)更新的強烈愿望和自覺行為。加大公務(wù)員激勵和監(jiān)督機制⑴利益激勵機制。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，應(yīng)承認(rèn)公務(wù)員具有“經(jīng)濟(jì)人”特征，物質(zhì)利益激勵具有重大作用。通過對相同機構(gòu)和同等級別但能力和作用不同的公務(wù)員實行報酬差異的方式，改革不合理的工資結(jié)構(gòu)，以任