【國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策（選題登記表+論文）8000字】

目錄正文……………………1TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景及目的意義 11.研究背景 12.研究意義 1（二）研究?jī)?nèi)容及方法 11.研究?jī)?nèi)容 12.研究方法 2二、相關(guān)研究 2（一）相關(guān)概念 21.績(jī)效 22.績(jī)效管理 23.績(jī)效考核 2（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 31.國(guó)外研究現(xiàn)狀 32.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 3三、A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 4（一）A公司簡(jiǎn)介 4（二）A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 5四、A公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 5（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 5（二）績(jī)效考核執(zhí)行形式化 5（三）績(jī)效考核收主管的主觀性影響 6（四）不重視績(jī)效考核的反饋 6五、A公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策 6（一）科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)，優(yōu)化績(jī)效考核方法 6（二）建立績(jī)效考核制度，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性 7（三）對(duì)主管進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn) 7（四）加強(qiáng)考核后的績(jī)效反饋 7六、結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 9一、緒論（一）研究背景及研究意義1.研究背景進(jìn)入21世紀(jì)伴隨著改革開放的不斷深入，績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)完成深化改革、優(yōu)化資源配置、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、提高人員積極性的必經(jīng)之路，也是我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)改革提出的重大要求[1]。如今在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)趨勢(shì)回落、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)體制需要轉(zhuǎn)換為內(nèi)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，特別是科技的創(chuàng)新?？?jī)效考核體系建設(shè)也是新形勢(shì)的必要要求，從而助推國(guó)有企業(yè)做優(yōu)做大做強(qiáng)。在國(guó)企構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，要實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的經(jīng)營(yíng)人員、業(yè)務(wù)人員和職能管理人員的制約制衡形成相互協(xié)作、相互監(jiān)管的管理機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，并促使職工相互檢查、相互監(jiān)控，由于不同國(guó)企業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍差異較大，企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)控機(jī)制有一定的特殊性。部分國(guó)企會(huì)涉及產(chǎn)品的生產(chǎn)制造、研發(fā)、產(chǎn)品的銷售，因此企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)控活動(dòng)就會(huì)深入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)領(lǐng)域以此來(lái)保障企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展[2]。在國(guó)企內(nèi)部，構(gòu)建完善的績(jī)效考核內(nèi)控制度體系，幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)一線產(chǎn)品的研發(fā)管控，實(shí)現(xiàn)對(duì)各業(yè)務(wù)運(yùn)作環(huán)節(jié)的監(jiān)督控制，使業(yè)務(wù)人員的行為都符合內(nèi)控的要求，符合公司未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。2.研究意義結(jié)合本文研究主題為績(jī)效考核，結(jié)合國(guó)有企業(yè)A公司作為研究案例，在通過(guò)對(duì)于其目前現(xiàn)有的績(jī)效考核體系展開研究的同時(shí)，在對(duì)于問(wèn)題解析的同時(shí)提出績(jī)效考核優(yōu)化體系，進(jìn)而能夠幫助A公司增強(qiáng)績(jī)效考核能力，建立完善的績(jī)效考核體系。也能夠給予眾多企業(yè)借鑒與參考，幫助其結(jié)合自身特點(diǎn)展開研究與分析，并通過(guò)引入先進(jìn)的績(jī)效考核體系，從而幫助我國(guó)企業(yè)提高績(jī)效考核能力，從而進(jìn)一步提高我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加市場(chǎng)份額，此為本文理論意義所在。（二）研究?jī)?nèi)容及方法1.研究?jī)?nèi)容本文通過(guò)理論分析和案例調(diào)研結(jié)合，通過(guò)單個(gè)案例出發(fā)，從績(jī)效考核現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及改善優(yōu)化的方向進(jìn)行研究，努力得到一些有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的研究成果。2.研究方法文獻(xiàn)研究法：本文在查詢知網(wǎng)、萬(wàn)方等數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)外專家、學(xué)者的研究成果，并將績(jī)效相關(guān)理論進(jìn)行歸集，為本文對(duì)于績(jī)效管理相關(guān)論述提供一定的理論支持。案例分析法：通過(guò)對(duì)A公司的真實(shí)的案例進(jìn)行分析和參考，討論A公司的績(jī)效管理模式，了解其中存在的問(wèn)題。歸納法：通過(guò)對(duì)A公司績(jī)效管理的分析，了解其中存在的問(wèn)題，并且提出相應(yīng)的改善建議。二、相關(guān)研究（一）相關(guān)概念1.績(jī)效績(jī)效是指對(duì)應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過(guò)程中可評(píng)價(jià)的行為表現(xiàn)，績(jī)效分為績(jī)和效，績(jī)就是企業(yè)的成績(jī)，比如每個(gè)季度獲取的利潤(rùn)，是否實(shí)現(xiàn)管理層的預(yù)期目標(biāo)和責(zé)任要求[3]?？?jī)效就是必須要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)。效就是效率，就是完成工作目標(biāo)所需要的時(shí)間和精力，包括成本，效率是指的行動(dòng)力，它代表員工完成某項(xiàng)任務(wù)的速度，效率很大程度運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)只有良好的運(yùn)行機(jī)制，才能產(chǎn)生良好的效率。績(jī)效反映了員工對(duì)設(shè)定目標(biāo)的完成度和完成效率，是一個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)最重要的指標(biāo)之一。2.績(jī)效管理所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果[4]。3.績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程[5]?？?jī)效考核不僅僅是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及績(jī)效考核，績(jī)效考核的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過(guò)對(duì)各個(gè)職位各個(gè)員工的績(jī)效考核，理清員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，然后對(duì)考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀當(dāng)?shù)谝槐居嘘P(guān)績(jī)效考核的教科書問(wèn)世后，國(guó)外就加強(qiáng)了對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)，國(guó)外的很多企業(yè)也開始加強(qiáng)績(jī)效考核，學(xué)術(shù)界也加強(qiáng)了對(duì)績(jī)效考核的研究，如下為近幾年的一些研究成果：HuangX（2019）分析了績(jī)效考核理論，在考核的過(guò)程中，員工被當(dāng)成是一流的工人，在使用科學(xué)的工作方法基礎(chǔ)上，適用激勵(lì)性的工資制度，充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。YuanZ（2020）認(rèn)為，在制定整體性績(jī)效考核計(jì)劃的過(guò)程中，要向兼具定制性與多樣性，并且使用OLG(overlapplinggenerationgs）模型分析了績(jī)效的公平性問(wèn)題，認(rèn)為績(jī)效不公平的主要原因是個(gè)人能力不足。能力較強(qiáng)的人會(huì)獲得更高的收入。SunGA（2020）分析了教育、經(jīng)濟(jì)以及生育等對(duì)績(jī)效考核的影響機(jī)制，認(rèn)為人力資本人投資越多，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更快，績(jī)效水平增長(zhǎng)越慢，但人就出生率越高，績(jī)效水平會(huì)出現(xiàn)一定的提升。JiangL（2019）等學(xué)者認(rèn)為影響績(jī)效水平的因素是多方面的，其中政治社會(huì)的穩(wěn)定性越強(qiáng)，員工的績(jī)效水平就越高，員工績(jī)效水平和政治穩(wěn)定性是正相關(guān)關(guān)系。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀有關(guān)績(jī)效考核相關(guān)的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了相應(yīng)的研究。朱海（2019）認(rèn)為，很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核之前不屑于對(duì)績(jī)效水平和需求進(jìn)行調(diào)查，從而導(dǎo)致制定的績(jī)效無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效果。付婉蕓（2022）認(rèn)為，政府在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核方面干預(yù)過(guò)多，企業(yè)績(jī)效考核形式較為單一以及企業(yè)制定的績(jī)效考核不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等，進(jìn)一步降低了企業(yè)績(jī)效考核激勵(lì)的合理性。董晨（2019）對(duì)國(guó)企的特征、政策等進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，國(guó)企還存在壟斷性國(guó)企與私企工資差距過(guò)大、國(guó)企內(nèi)部收入差距較大、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，使得國(guó)企員工的工資水平較高，這會(huì)因?yàn)閲?guó)企上繳的稅費(fèi)比重較少所致。聶瑩（2019）指出，企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)需要以價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，為企業(yè)進(jìn)行價(jià)值分配，根據(jù)3P理論模型，根據(jù)崗位、能力，績(jī)效評(píng)估員工的價(jià)值，根據(jù)職位（職位）、能力和績(jī)效模式產(chǎn)生三種薪酬。綜合國(guó)內(nèi)外的研究，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核的體系已經(jīng)逐漸系統(tǒng)化、體系化，研究?jī)?nèi)容已經(jīng)不斷深入到績(jī)效考核的各個(gè)方面，理論研究也已經(jīng)相對(duì)成熟。三、A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）A公司簡(jiǎn)介A公司成立于2009年06月25日，公司成立之初期投入資金10億元，是一家國(guó)有企業(yè)，專業(yè)從事醫(yī)療器械產(chǎn)品研發(fā)、制造、銷售和服務(wù)的綜合集成商。公司主要業(yè)務(wù)是手術(shù)室設(shè)備、醫(yī)用保健產(chǎn)品、齒科材料、醫(yī)用耗材；主要產(chǎn)品有無(wú)影燈、手術(shù)床、呼吸機(jī)、麻醉機(jī)、血壓計(jì)、口腔義齒、印模材料、口腔用鋼、靜脈留置針、輸卵管導(dǎo)管等。A公司成立至今，從開始的二十人，到現(xiàn)在已有2000余人。A公司的由生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、綜合四個(gè)部門構(gòu)成，公司共有一名總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司總體事物；四名副總經(jīng)理，分別分管四個(gè)部門總體工作；每個(gè)部門又設(shè)置了主管，分別負(fù)責(zé)各自部門的日常工作。公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示：圖1A公司組織結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來(lái)源：作者整理（二）A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀為貫徹落實(shí)A公司的業(yè)績(jī)管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績(jī)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，A公司主要采取以下措施進(jìn)行績(jī)效考核管理。A公司的《績(jī)效管理考核辦法》每年都會(huì)進(jìn)行修訂。根據(jù)卓越的業(yè)績(jī)、定量評(píng)估、公正和正義原則，將各種KPI指標(biāo)嚴(yán)格準(zhǔn)確地分解到每個(gè)單位中。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系將重點(diǎn)放在年度運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)上，指標(biāo)體系側(cè)重于考核具體任務(wù)的過(guò)程控制和執(zhí)行情況，年初確定各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定量目標(biāo)，基于年終完成的情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考評(píng)分值權(quán)重按百分制計(jì)算，其中關(guān)鍵考核指標(biāo)占90%權(quán)重，評(píng)價(jià)部分占10%權(quán)重。目前A公司薪資和績(jī)效有著最為直接的聯(lián)系，其中20%為績(jī)效工資。而公司的晉升不僅與工齡有著最直接的聯(lián)系與績(jī)效完成情況也聯(lián)系密切?？?jī)效完成量越高，晉升空間越大。四、A公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性A公司績(jī)效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來(lái)說(shuō)是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問(wèn)題。A公司KPI指標(biāo)考核辦法更注重考核的形式和結(jié)果。A公司沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。部門缺乏對(duì)KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。同時(shí)，KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單，只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。導(dǎo)致對(duì)員工評(píng)價(jià)只有兩個(gè)層次，很難區(qū)分員工的具體表現(xiàn)。（二）績(jī)效考核執(zhí)行形式化A公司大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于正式，但是由于工作繁忙，沒有足夠的時(shí)間專注于績(jī)效考核過(guò)程，因此領(lǐng)導(dǎo)人員只能遵循規(guī)定的流程來(lái)完成全部考核工作。A公司績(jī)效考核只注重表面工作形式化較為嚴(yán)重，對(duì)于員工的績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單根據(jù)工作任務(wù)，沒有對(duì)工作完成質(zhì)量進(jìn)行有效的分析，每個(gè)月對(duì)員工工作績(jī)效沒有進(jìn)行具體的考核，只是上級(jí)主觀的以個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并沒有通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的詳實(shí)記錄為依據(jù)。由于A公司管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視導(dǎo)致底層員工對(duì)考核沒有正確的認(rèn)識(shí)?？己藢?duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度也是由于人員對(duì)績(jī)效考核的理解不正確造成的。績(jī)效考核的目的和最終意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)，月度績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對(duì)于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒有太大的差異。由于績(jī)效考核形式化嚴(yán)重，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了原來(lái)的意義。（三）績(jī)效考核受主管的主觀性影響A公司的績(jī)效考核是一個(gè)自上而下的考核，各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績(jī)效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，主管對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核結(jié)果，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過(guò)高或過(guò)低，并通過(guò)主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績(jī)效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。（四）不重視績(jī)效考核的反饋績(jī)效考核可以有效反映出員工近期的工作狀況，績(jī)效考核結(jié)果的反饋，對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)等方面有著十分重要的作用?？?jī)效考核反饋是指考核結(jié)束后，將考核的結(jié)果告知員工，并幫助其分析績(jī)效優(yōu)劣的原因，進(jìn)而幫助員工優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效水平。然而目前A公司領(lǐng)導(dǎo)人員根本不重視績(jī)效考核的反饋，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，HR人員只是簡(jiǎn)單的收集、存檔，而員工是否指導(dǎo)考核結(jié)果，員工應(yīng)該從哪些方面改進(jìn)，根本沒有領(lǐng)導(dǎo)人員的重視。當(dāng)員工指出績(jī)效考核當(dāng)中的不足，績(jī)效考核的相關(guān)問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員也沒有特別留意。五、A公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策（一）科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)，優(yōu)化績(jī)效考核方法A公司目前績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，因此需要優(yōu)化績(jī)效考核方法，使績(jī)效考核方式滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求為了保證績(jī)效考核體系的公正、公開和合理性，考核的制度更應(yīng)該科學(xué)化。優(yōu)化績(jī)效考核的方法可以從兩個(gè)方面進(jìn)行展開，第一，調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容，實(shí)際工作內(nèi)容應(yīng)與考核相結(jié)合，利用工作的內(nèi)容判斷員工績(jī)效考核的結(jié)果。第二，績(jī)效考核指標(biāo)要合理，在考核過(guò)程中要難易結(jié)合，要注重基礎(chǔ)知識(shí)的培養(yǎng)，同時(shí)也要注重關(guān)鍵工作的考核要，將簡(jiǎn)單的內(nèi)容和復(fù)雜的內(nèi)容相結(jié)合，更好地提高員工績(jī)效考核的效率（二）建立績(jī)效考核制度，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性管理者要充分理解和掌握績(jī)效管理的概念，明確績(jī)效考核的重要性，要理解績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，因此需要建立績(jī)效考核制度?？?jī)效考核制度要建立相應(yīng)的文本文件，對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容，考核的過(guò)程和考核結(jié)果的反饋進(jìn)行總結(jié)，絕對(duì)不能以完成任務(wù)為目的進(jìn)行績(jī)效考核，要明確績(jī)效考核的重要性，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的意義。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)宣傳績(jī)效考核的重要性，不僅僅讓管理人員認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，更要基層員工認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，讓基層員工了解績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，對(duì)個(gè)人提升的作用。（三）對(duì)主管進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)需要加強(qiáng)主管人員績(jī)效考核的培訓(xùn)。針對(duì)主管人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，要通過(guò)三個(gè)方面進(jìn)行展開，一是提高主管人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，講述績(jī)效考核的重要性，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，對(duì)員工激勵(lì)的相關(guān)作用，明確績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的意義。二是講述績(jī)效考核的方法，績(jī)效考核的方法不同取得的效果也不相同，主管人員應(yīng)該了解不同績(jī)效考核的方法。三是績(jī)效考核的要求績(jī)效考核必須嚴(yán)格公平公正公開，要讓員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，領(lǐng)導(dǎo)人員更要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，因此主管人員必須明確績(jī)效考核的要求，制定嚴(yán)格的方案，絕對(duì)不能以完成任務(wù)進(jìn)行績(jī)效考核。（四）加強(qiáng)考核后的績(jī)效反饋有效的績(jī)效反饋機(jī)制關(guān)系到績(jī)效管理的質(zhì)量，它與績(jī)效考核密切相關(guān)，一個(gè)好的績(jī)效反饋機(jī)制可以幫助A公司的領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題，與員工討論績(jī)效管理，制定更加完善的績(jī)效管理。在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，首先要將員工的反饋內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)大，保證績(jī)效考核體系可以收獲良好的效果，要對(duì)當(dāng)前的反饋現(xiàn)狀進(jìn)行改變，使反饋內(nèi)容更加全面、多樣，能夠呈現(xiàn)出員工的具體工作問(wèn)題，員工的進(jìn)步以及接下來(lái)需要努力的地方。其次，增加面對(duì)面的反饋，強(qiáng)調(diào)面對(duì)面的交流。通過(guò)面對(duì)面的溝通，管理人員要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解績(jī)效考核結(jié)果，并且溝通過(guò)程中及時(shí)了解員工的想法。同時(shí)，根據(jù)與工作相關(guān)的問(wèn)題，如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，制定一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的績(jī)效目標(biāo)。這種方法可以用于溝通，激勵(lì)和糾正錯(cuò)誤，提高員工的工作滿意度，確定未來(lái)的目標(biāo)，增加員工對(duì)上海眾淼網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的歸屬感和參與度。六、結(jié)論越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績(jī)效管理體系，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。在績(jī)效考核過(guò)程中，只有公司和員工確定了績(jī)效考核的目標(biāo)，明確了績(jī)效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，而不是只關(guān)注考核結(jié)果。對(duì)于公司而言，只關(guān)注考核結(jié)果或許可以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益和員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值；對(duì)于員工而言，更關(guān)注考核結(jié)果可以比較直觀的改善績(jī)效考核成績(jī)，但這些并不能真正發(fā)現(xiàn)在不斷的發(fā)展中存在的問(wèn)題，更加無(wú)法改進(jìn)問(wèn)題，難以通過(guò)績(jī)效考核尋找完善自身的途徑。

PAGEPAGE1參考文獻(xiàn)、彭艷麗.關(guān)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理體系構(gòu)建問(wèn)題探討[J].2022(9).、任東峰.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題探究——基于民生保障與應(yīng)急保供背景[J].財(cái)會(huì)通訊,2021(22):4.、魏華.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的思考[J].大眾商務(wù),2021(5):1.、孫昊明.基于平衡計(jì)分卡理念重構(gòu)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系[J].經(jīng)濟(jì)師,2021(10):2.、宋威迪.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].中國(guó)市場(chǎng),2022(5):2.、ZhengQT,MengQQ,UniversityNA.MoreVarietyandMinorBatch'sProductionSchedulingResearchofJiamusiMotorCompany[J].LogisticsEngineeringandManagement,201