【肯德基員工培訓存在的問題調(diào)查及完善方案設計6100字（論文）】

肯德基員工培訓存在的問題調(diào)查及完善方案設計目錄TOC\o"1-3"\h\u10806引言 319508一、員工培訓現(xiàn)狀分析 418685（一）培訓對象 46218（二）員工培訓內(nèi)容 420378（三）員工培訓方法 55999（四）培訓體系管理現(xiàn)狀 67759二、公司員工培訓存在的問題分析 714215（一）培訓需求分析不全面、缺乏針對性 718311（二）培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性 75373（三）缺乏健全的培訓評估機制 717133（四）員工接受培訓積極性不高 82576三、肯德基佛山A店的員工培訓方案改進設計 917918（一）加強與領導溝通，向領導介紹優(yōu)秀企業(yè)員工培訓情況 94514（二）豐富培訓形式，實現(xiàn)員工培訓形式新穎化 922044（三）制定員工培訓激勵措施，提高員工培訓積極性 1024937（四）建立領導、培訓管理者、員工三者之間的良好聯(lián)系 112177四、結(jié)論 1232430參考文獻 13

引言隨著時代的進步，社會的飛速發(fā)展，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！眴T工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德?斯隆曾經(jīng)說過，“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得”。員工培訓現(xiàn)狀分析（一）培訓對象目標是肯德基佛山全體員工?？系禄鹕降暌还灿?09名員工，根據(jù)回收的調(diào)查問卷來看，接受過員工培訓的有133人，占總比的79.17%；未接受過培訓的有35人，占總比的20.83%。市場部接受培訓的員工有45名，占總比的26.79%；采購部有42名，占總比的25%；行政部有41名，占總比的24.4%；研發(fā)部門和其他部門各20名，各占總比的11.9%。圖1培訓對象統(tǒng)計圖圖2不同部門受訓員工情況圖（二）員工培訓內(nèi)容認知培訓：認知培訓主要包括企業(yè)概況的介紹、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工準則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學習的方式采取集中培訓，由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓時間在兩天左右，一天時間帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流[1]。認知培訓結(jié)束后進行認知性的測驗，強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。職業(yè)培訓：職業(yè)培訓是想要使新員工完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：商務禮儀培訓、人際關系培訓、溝通與談判培訓、自動化的工作方法培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓等，培訓采用的方式是集中培訓，講師根據(jù)肯德基佛山店實際情況，讓新員工在互動的過程中感受所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。職業(yè)培訓結(jié)束時還會進行考核，采用開放式的考核方式，員工可自由選擇寫論文或者是情景再現(xiàn)[2]。技能培訓：技能培訓主要是根據(jù)新員工即將上崗的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓，肯德基佛山店采用了“師徒制”的技能培訓形式，讓新員工能夠更直接的接觸到技能操作?？系禄鹕降杲邮芘嘤柕臅r長為0，也就是未接受過培訓的員工有35人，占總比的20.83%；受訓時長在0至1個月的員工有34人，占總比的20.24%；接受培訓時長在1至3個月的員工有54人，占總比的32.14%；受訓時長為3至6個月的有26人，占總比的15.48%；受訓時長在6個月及以上的員工有19人，占總比的11.31%。圖3培訓時長統(tǒng)計圖（三）員工培訓方法一是集中培訓，就是將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，又可以節(jié)約培訓成本，針對財務崗、質(zhì)量研發(fā)崗、銷售崗、電商美工設計崗等各類崗位員工圍繞《肯德基新星培訓手冊》，感受企業(yè)文化，了解公司及產(chǎn)品，學習財務及人事制度，聆聽成長標桿的經(jīng)驗分享，為快速融入公司并承擔相應的工作擔子，理清了思路、堅定了信心[3]。二是分散式培訓，就是由技能熟練的老員工對剛進入崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。由于新員工剛進入公司，難免會對公司感到陌生，所以肯德基佛山店提出由師傅帶徒弟，也就是老員工帶新員工的管理制度。但是師傅的人選也要有一定的要求，不是工齡長就人人可以當師傅，師傅必須要品行端正，技能優(yōu)秀，要能夠幫助新員工了解崗位的工作流程，最好還能夠幫助新員工樹立好榜樣，以身作則，讓新員工也同樣樹立起正確的職業(yè)觀念。（四）培訓體系管理現(xiàn)狀目前來說，肯德基佛山店還并未形成一套完整的培訓體系管理機制。一般都是由各部門的培訓講師管理各自的培訓團隊，但是由于管理方式不規(guī)范不嚴格，導致紀律散亂，經(jīng)常會出現(xiàn)學員缺勤或者遲到的情況。

二、公司員工培訓存在的問題分析公司領導對培訓的認識不足。目前，雖然公司管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來[4]。也使得公司在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。公司員工培訓仍處于較低水平。（一）培訓需求分析不全面、缺乏針對性公司在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和公司發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足公司培訓的需要[5]。（二）培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性目前，肯德基佛山A店的培訓組織最主要的還是沿用傳統(tǒng)的方法，即講授法。這種方法的優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。公司員工在一個大的會議室內(nèi)，由公司內(nèi)部上級或領導，有時也是公司在外面聘請的專業(yè)培訓者給他們進行授課培訓。對于這種填鴨式的培訓方式，很多員工會對其產(chǎn)生抵觸心理，從而不能夠達到預期的培訓效果[7]。由于外部培訓者對公司文化理念的不熟悉，也會對培訓的效果造成影響，如對培訓實施中的不確定因素估計不足，導致培訓時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，最終使得培訓管理缺乏規(guī)范。（三）缺乏健全的培訓評估機制目前肯德基佛山A店的領導者們雖然已經(jīng)開始注重員工的培訓質(zhì)量，但在具體的實際工作進行中還是不能夠完全的實施[6]。主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，公司沒有完整的培訓記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。（四）員工接受培訓積極性不高部分員工對于培訓工作思想認識不到位，不把它當成一項正式工作去認真對待，缺乏責任心。比較典型的就是一些店里的老員工，認為自己的資歷老，在公司待的時間長，對公司上上下下已經(jīng)非常熟悉了，并且也有足夠豐富的工作經(jīng)驗。就經(jīng)常以自己部門的工作太忙，抽不出時間為借口不參加培訓。甚至還會有員工會產(chǎn)生能不能學到知識無所謂，能不能提升專業(yè)技能也無所謂的想法。只是想趁著培訓的機會偷偷的放松休息。抱著這種心態(tài)去參加培訓，可想而知在培訓的過程中也必然不會認真對待。一旦注意力不集中，沒有培訓熱情，那么培訓將毫無成效。再就是企業(yè)也缺乏配套的監(jiān)督管理和激勵機制，正常情況下，當我們的培訓機制出來后，想要它能夠很好地被執(zhí)行，那么跟它配套的一些措施和機制也應該實施起來。我們可以將培訓與員工個人的績效考核關聯(lián)起來，然后讓企業(yè)的領導也對員工在培訓過程中的表現(xiàn)和取得的成果做出評價，并以此評價對受訓員工進行加薪或者升職的獎勵，激發(fā)員工的積極性和活躍度。通過以上對公司員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了公司培訓方面存在的問題。為此，有必要針對公司員工培訓方面存在的問題，構(gòu)建一個科學的培訓模型，以幫助公司解決培訓方面的問題，提升公司的整體素質(zhì)，給公司構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

三、肯德基佛山A店的員工培訓方案改進設計（一）加強與領導溝通，向領導介紹優(yōu)秀企業(yè)員工培訓情況很多領導不重視培訓，認為員工培訓可有可無。其實有很大一部分原因是沒有意識到培訓的重要性以及員工培訓給公司帶來的利益。員工培訓對于公司而言實質(zhì)上是一種投資，國內(nèi)外有很多專家學者以及企業(yè)管理者都對員工培訓展開了深入調(diào)查和研究，企圖能找到一個普遍適用且行之有效的培訓機制來使企業(yè)得到更加長遠的發(fā)展[8]。拿英特爾公司來舉例，英特爾公司有專門為員工設定的培訓計劃。去公司第一天就會有關于公司常識的培訓各個部門的規(guī)章制廢，新員工辦公設備使用說明，在哪里可以找到自己所需要的東西等等。之后呢還會由經(jīng)理派給新員工一個老員工伙伴，新員工剛來有很多不能及時問經(jīng)理的，都可以問這位老員工伙伴。除此之外英特爾公司還會給新員工制定一份詳細的培訓管理計劃，細分到每周每月工作需要做到什么程度，可能會遇到什么困難，需要什么幫助都可以按照這個培訓計劃來做。公司也會隨時查看新員工的情況，新員工在公司的三至九個月時間里，會有一星期關干英特爾文化和教你如何快速適應英特爾公司，并在公司快速成長的一個培訓，另外還有很重要的一點就是，英特爾公司會安排新員工與其老板、同事和客戶進行一對一的會議，讓他們能夠進行面對面的交談，尤其是在與老板的交談上等于說直接給了新員工在老板面前表現(xiàn)自己的機會。再說西門子公司，西門子公司對于新員工的到來制定了一個導入計劃，用來幫助他們快速的適應公司環(huán)境和工作。該計劃時間為六個月，分階段進行。新進入公司的員工要根據(jù)每一階段的培訓，來不斷的提升自己，相對而言這個培訓計劃是比較有壓力的，因此新員工在受訓時也需要不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和自己的工作狀態(tài)壓力與動力并行[9]。另外西門子公司為公司里的每一位員工都提供了一流的培訓和個人的發(fā)展機會，西門子相信員工是公司里最寶貴的財富是保證公司能長遠發(fā)展的重要基礎，因此它希望培訓能給員工在知識、能力方面帶來提升。根據(jù)一些優(yōu)秀的企業(yè)培訓案例讓領導更直接的了解到員工培訓的好處，從而起到改變員工培訓不重要的觀念的作用。（二）豐富培訓形式，實現(xiàn)員工培訓形式新穎化1.研討式培訓：這種培訓方式也需要有進師的指導但是它與傳統(tǒng)講座式的區(qū)別就是，員工可以化被動為主動，這樣就能夠大大提升員工的參與感。研討式培訓一般會將員工分成幾個小組，然后給每個小組發(fā)放課題或者是一些經(jīng)典的公司案例，要求員工通過小組之間互相討論溝通來完成任務，并最終以小組成員依次上臺講說的方式來展示他們的研究成果。此時就不再只是單向傳遞而是多向傳遞了，研討式培訓不僅能讓員工本身掌握到一定的知識和技能，而且還能讓員工的團隊合作能力、問題解決能力以及演講能力都得到提升。2.演練式培訓：就是講師設置模擬工作場景，然后員工直接扮演工作場景中的角色，將自己代入到職位中：這種形式就相當于還原工作場景，然后員工在扮演各自的角色時，講師可以通過觀察或者直接與其互動發(fā)現(xiàn)他們的問題，并在角色扮演結(jié)束后對員工的表現(xiàn)進行點評幫助員工改善。這種演練式培訓的實踐性和互動性都非常強，對于提升員工的管理能力和協(xié)作能力有非常大的幫助。3.在線式培訓：是近年來受到很多企業(yè)和員工追捧的一種行之有效的培訓方式，顧名思義，在線式培訓就是不需要員工線下集合到某一個地方。這種培訓就是由講師將培訓的內(nèi)容制作成課件的形式，方便學員可以利用自己的零碎時間直接在網(wǎng)上觀看，完成課程的學習。旦這種形式培訓講師還可以設置在線測試，可以直觀的觀察員工的學習成果。不出意外這種培訓形式在以后將會是大勢所趨：對于節(jié)省員工的時間和企業(yè)的培訓成本來說是非常好的。另外由于線上課件的制作是可以永遠留存的某種方面也為企業(yè)積累了很多的培訓資源（三）制定員工培訓激勵措施，提高員工培訓積極性圖5馬斯諾需求層次理論結(jié)構(gòu)馬斯洛需求層次理論把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)馬斯諾需求層析理論生理需要和安全需要方面，公司可以給予培訓員工適當?shù)莫劷鸺詈捅匾母＠?。通過物質(zhì)手段來滿足被培訓員工的物質(zhì)要求，從而促使員工積極的接受培訓。而社交需要和尊重需要是屬于精神層面的需求，因此就需要公司領導或者培訓管理者進行一定的人文關懷，多和受培訓員工進行溝通，了解他們的培訓進度，對他們在培訓時遇到的困難要及時的幫助，另外對于他們在培訓時取得的進步也要及時的表揚[10]。自我實現(xiàn)需要同樣屬于精神價值需求，體現(xiàn)在員工對于自己的事業(yè)追求和自我價值實現(xiàn)的追求。那么企業(yè)在對員工進行培訓時一定要讓員工意識到這是一個對自身有價值的事情，通過培訓可以更加迅速的掌握知識和技能。一旦自己擁有的知識點和技能點越多，那么就會推動事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)有所上升了，自我價值也能更好更多的實現(xiàn)。（四）建立領導、培訓管理者、員工三者之間的良好聯(lián)系領導應重視員工培訓，統(tǒng)籌全局。確定好員工培訓的戰(zhàn)略目標，并且時刻關心培訓管理者的工作成效，與員工培訓管理者進行良好的溝通，而不是以上位者的姿態(tài)指點江山。并且對于接受培訓的員工也要表示言語上的鼓勵，體現(xiàn)出“精神領袖”的力量。培訓管理者則應該打破層級溝通難的障礙，不能因為領導不重視員工培訓工作就放棄主動溝通，可以有意無意在一些正式場合和非正式場合談起本公司的發(fā)展，給出自己的建議。特別是非正式場合，大家都在很放松的情況下，領導更容易接受。對待培訓員工，培訓管理者要挖掘員工的培訓需求，與員工進行深入的平等的溝通，了解員工真正的想法，制定出能提高員工培訓積極性員工感興趣的培訓方法。員工自己也不應該妄自菲薄，作為公司的一份子，也有表達想法的權(quán)力。主動與上級進行溝通，有效的展示自我。在培訓過程中有更好的建議，或者是覺得培訓方式不是很周全，都可以及時的向培訓管理者或是領導進行反饋。

四、結(jié)論本文通過對肯德基佛山A店的培訓現(xiàn)狀進行培訓需求分析，從四個角度闡述了如何進行培訓需求分析，本論文以肯德基A店人員培訓現(xiàn)狀及對策研究為出發(fā)點展開討論，探討了該企業(yè)存在培訓力度不足、培訓機制不健全、等一系列問題。其實這也是大多數(shù)中小型企業(yè)的通病，但員工的培訓與開發(fā)是企業(yè)長遠前進必不可少的一環(huán)。為此我提出了從弄清