人力資源管理5課件

人力資源管理

HumanResourceManagement天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)必修課11/7/20231參考書趙曙明：?人力資源管理與開(kāi)發(fā)?北京師范大學(xué)出版社2007年1月李燕萍：?人力資源管理?武漢大學(xué)出版社，2002年5月第1版董克用、葉向峰：?人力資源管理概論?中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年7月吳國(guó)存、李新建：?人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論?南開(kāi)大學(xué)出版社，2001年12月華碩、劉彥杰：?危變——企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案?機(jī)械工業(yè)出版社，2003年2月勞倫斯·S·克雷曼：?人力資源管理——獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具?機(jī)械工業(yè)出版社，2003年1月11/7/20232講授內(nèi)容人力資源管理概述人力資源管理理論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)員工的招聘與錄用員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系11/7/20233課程要求評(píng)分方法： 課堂出勤與表現(xiàn)30%期末考試70%積極參與保證出勤廣泛閱讀11/7/2023410萬(wàn)人擠爆北京2021年春季人才大市場(chǎng)招聘會(huì)11/7/20235先人后事在你確定將汽車開(kāi)往何處之前，首先必須有適宜的人在車上。那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不時(shí)競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 ——柯林斯?從優(yōu)秀到卓越?11/7/20236一、招聘與錄用的意義企業(yè)吸納人力資源的通道“招聘那些符合我們企業(yè)的人〞提高企業(yè)聲譽(yù)為企業(yè)注入新的思想和活力失敗的招聘也會(huì)引發(fā)企業(yè)巨大的經(jīng)濟(jì)損失生產(chǎn)效率低下員工流動(dòng)率提高管理費(fèi)用加大11/7/20239二、招聘與錄用的根底工作人力資源規(guī)劃工作分析11/7/202310三、招聘與錄用的影響因素招聘職位求職者特征職位特征企業(yè)：HR政策招聘者：偏好應(yīng)聘者來(lái)源企業(yè)的外部因素11/7/202311§2員工招聘在企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺方案，并決定如何尋找適宜的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，就是員工招聘過(guò)程。它實(shí)質(zhì)上是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更適宜的人選。11/7/202312一、招聘的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間righttime恰當(dāng)?shù)膩?lái)源rightsource恰當(dāng)?shù)谋惧Xrightcost恰當(dāng)?shù)娜诉xrightpeople恰當(dāng)?shù)姆秶鷕ightarea恰當(dāng)?shù)男畔ightinformation11/7/202313二、招聘的原那么人員選聘的依據(jù)：“德才兼?zhèn)?，以德為先〞人員選聘的原那么：公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，用人之長(zhǎng)寧缺勿濫真實(shí)真實(shí)職位預(yù)視〔realisticjobpreviews〕11/7/202314杰出的人才未必適合你韋爾奇認(rèn)為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才第一要選精力旺盛、充滿活力的人，這種人可以調(diào)動(dòng)別人的激情，調(diào)動(dòng)大家的積極性，是不光自己做得好，還能鼓勵(lì)大家做得更好；第二要選具備一定優(yōu)勢(shì)的人；第三要選有決策勇氣的人；第四要選實(shí)施能力強(qiáng)的人。11/7/202315三、招聘政策市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略自由雇用政策公司形象的廣告宣傳11/7/202316四、招聘工作程序確定HR凈需求制定招聘方案選擇招聘渠道和方法回收應(yīng)聘資料評(píng)估招聘效果流程圖1、2、3、411/7/202317五、核心人員和應(yīng)急人員核心人員：以傳統(tǒng)方法招聘的人員應(yīng)急人員：代理人雇用并支付工資，租借給公司企業(yè)需要的專門技術(shù)人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難找到；在遠(yuǎn)離總部的子公司補(bǔ)充職員；工程運(yùn)作中。11/7/202318六、內(nèi)部招聘與外部招聘進(jìn)入招聘流程的一個(gè)重要前提是空缺職位是從企業(yè)內(nèi)部補(bǔ)充還是從外部招聘，即招聘來(lái)源的選擇。兩種招聘來(lái)源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。11/7/2023191、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來(lái)源內(nèi)部招聘方法內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)11/7/202320內(nèi)部招聘的來(lái)源內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來(lái)充實(shí)組織中的各種空缺職位。工作調(diào)換〔中層管理人員〕工作輪換〔一般員工〕降職〔幾乎不用〕11/7/202321內(nèi)部招聘方法工作告示法公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)檔案記錄法AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)推薦法11/7/202322實(shí)證分析?從優(yōu)秀到卓越?一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)之后得出結(jié)論：“從公司之外請(qǐng)來(lái)被奉假設(shè)神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對(duì)公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過(guò)程起消極作用。在11家實(shí)現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的。〞通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計(jì)高達(dá)1700年的歲月中，只有4個(gè)CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過(guò)。11/7/202323內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對(duì)稱，不存在“逆向選擇〞，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)〞問(wèn)題；認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高；現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升時(shí)機(jī)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步；節(jié)省費(fèi)用，減少招聘難度。11/7/202324內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖〞“團(tuán)體思維〞“長(zhǎng)官意志〞現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡〔暈輪效應(yīng)〕而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)；可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系〞，滋生組織中的“小幫派〞“小團(tuán)體〞，削弱組織效能。11/7/2023252、外部招聘外部招聘方法外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)11/7/202326外部招聘的方法媒體廣告HR代理機(jī)構(gòu)校園招聘熟人推薦外部招聘招聘會(huì)11/7/202327獵頭與獵頭公司

“獵頭〞的傳說(shuō)相傳在古老的原始部落時(shí)代，有一個(gè)食人部落，每當(dāng)戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束，他們就會(huì)把敵人的頭顱割下來(lái)，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實(shí)力，也可有效地威嚇來(lái)犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭〞?！矮C頭〞的起源“獵頭〞用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、那么是在第二次世界大戰(zhàn)之后。第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)作為主要的戰(zhàn)勝國(guó)之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國(guó)的機(jī)器、武器等“硬件〞，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗國(guó)的先進(jìn)技術(shù)等“軟件〞，尤其是那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的精英人才。這樣的一個(gè)過(guò)程被稱為“Headhunting〞即“獵頭〞。11/7/202328獵頭與獵頭公司〔續(xù)〕獵頭公司的開(kāi)展獵頭公司就是“網(wǎng)羅高級(jí)人才〞。據(jù)總部設(shè)在美國(guó)康涅狄格州的獵頭咨詢公司--司凱龍獵頭參謀公司〔Hunt-Scanlon〕估算，全球獵頭公司的收入增長(zhǎng)迅速，1993年僅為30億美元，2000年到達(dá)83億元。“獵頭〞進(jìn)入中國(guó)僅十年左右的時(shí)間，隨著中國(guó)的改革開(kāi)放以及大批外資企業(yè)的涌入，特別是中國(guó)參加WTO，獵頭公司也由泊來(lái)品走上了中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人的案頭。11/7/202329獵頭與獵頭公司〔續(xù)〕收費(fèi)： 高級(jí)人才年薪的30-40% 中級(jí)人才年薪的20-30%質(zhì)量： 3-6個(gè)月的保用期國(guó)內(nèi)著名獵頭公司1、2、311/7/202330天津獵頭公司天津市北方人力資源管理參謀天津市河西區(qū)友誼北路29號(hào)天津外國(guó)企業(yè)專家效勞總公司天津市河西區(qū)友誼北路合眾大廈11/7/202331互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站前程無(wú)憂網(wǎng)中華英才網(wǎng)中國(guó)招聘求職網(wǎng)中國(guó)人才熱線智聯(lián)招聘網(wǎng)11/7/202332實(shí)證分析菲利浦高層變革上世紀(jì)90年代初，在飛利浦公司處于危難之際走馬上任的迪默，盡管他本人是通過(guò)內(nèi)部晉升走上CEO位置的，但為了改變當(dāng)時(shí)的組織文化，形成創(chuàng)新、參與的組織氣氛，他對(duì)高級(jí)管理層進(jìn)行了大幅的人事改革，直接從企業(yè)外部進(jìn)行招聘。到1994年中期，原來(lái)的高層管理者只留下4名，而且14名高層管理者只有5名是荷蘭人。到1993年底，飛利浦公司的財(cái)務(wù)狀況就得到了根本性好轉(zhuǎn)。11/7/202333外部招聘的優(yōu)點(diǎn)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法；在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)〞，“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼〞；外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才；有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。11/7/202334外部招聘的缺點(diǎn)由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，本錢高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇〞；外募員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員〞有可能出現(xiàn)“水土不服〞的現(xiàn)象，無(wú)法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站〞。11/7/202335§3選拔錄用通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。11/7/202336一、選拔錄用的意義對(duì)求職者的選拔錄用過(guò)程是企業(yè)甄別合格人選的過(guò)程。企業(yè)在招聘過(guò)程中已經(jīng)付出了招聘的直接本錢和間接本錢，只有成功的篩選和錄用才能保證企業(yè)獲得所需要的人才。11/7/202337二、選拔錄用程序求職申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷審查體檢材料真實(shí)性審查面試選拔測(cè)試試用期考查應(yīng)聘者正式錄用淘汰11/7/202338三、選拔錄用方案選擇面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試2)結(jié)構(gòu)化面試工作模擬“1)同事評(píng)價(jià)2)自我評(píng)價(jià)3)筆跡學(xué)4)推薦人5)教育背景〞…“各種測(cè)試工具很多，包括技能測(cè)試、智力測(cè)試、身體能力測(cè)試、成就〔經(jīng)驗(yàn)〕測(cè)試、興趣測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試等等。量表〔工具〕測(cè)試這是效果最好也最為昂貴的測(cè)評(píng)方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。11/7/2023391、面試的實(shí)施三大階段：準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)價(jià)六個(gè)步驟：準(zhǔn)備接觸了解背景咨詢有關(guān)工作的問(wèn)題向面試者提供某些信息結(jié)束11/7/202340面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為非語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性11/7/202341面試綜合技巧雙向溝通從個(gè)人履歷著手進(jìn)行采訪注意傾聽(tīng)消除暈輪作用以被試為中心平等地對(duì)待應(yīng)聘者采用“二對(duì)一〞或“多對(duì)一〞的形式共同作出評(píng)價(jià)11/7/202342傾聽(tīng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤夸大低估添加內(nèi)容省略搶先滯后分析機(jī)械重復(fù)11/7/202343提問(wèn)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題在提問(wèn)時(shí)，要清楚你提問(wèn)的目的事先準(zhǔn)備提問(wèn)提綱要采用他人能夠理解的方式來(lái)提問(wèn)，防止理解困難在聽(tīng)完一個(gè)問(wèn)題的答復(fù)后，再提出另一個(gè)問(wèn)題11/7/202344你應(yīng)防止的提問(wèn)方式引導(dǎo)式提問(wèn)它會(huì)給人一種按你意圖答復(fù)以下問(wèn)題的感覺(jué)。例如：“你難道不認(rèn)為這是唯一的解釋嗎？〞引誘式提問(wèn)這種提問(wèn)方式，試圖通過(guò)對(duì)他人的欺騙或引誘，以揭示某些重要的問(wèn)題。例如：“責(zé)任不責(zé)任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。〞組合式提問(wèn)這種提問(wèn)方式要求人們同時(shí)答復(fù)幾個(gè)不同的問(wèn)題。模糊的提問(wèn)這種提問(wèn)給人帶來(lái)心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)答復(fù)。11/7/202345面試結(jié)果評(píng)價(jià)1.關(guān)鍵點(diǎn)確定2.評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)3.評(píng)價(jià)報(bào)告全面評(píng)估面試人員11/7/2023462、選拔測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)試能力測(cè)試性格和興趣測(cè)試11/7/2023473、情景模擬公文處理文件、備忘錄、記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告……與人談話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即席發(fā)言11/7/202348§4招聘與錄用的評(píng)價(jià)11/7/202349招聘錄用的金字塔模型10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者11/7/202350一、招聘效果評(píng)估招聘時(shí)間招聘本錢招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)X100%錄用比率錄用比率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%11/7/202351二、選拔錄用的信度和效度信度測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，即測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的上下。效度測(cè)試方法測(cè)量出的所有測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，即真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)試的品質(zhì)的符合程度11/7/2023521、信度的檢測(cè)再測(cè)信度〔同一測(cè)試內(nèi)容再次測(cè)試〕兩次測(cè)試，本錢高；假設(shè)記住第一次測(cè)試的題目，那么再測(cè)的結(jié)果不真實(shí)。平行信度〔相當(dāng)?shù)臏y(cè)試內(nèi)容再測(cè)〕本錢高。半分信度〔一種測(cè)試分為兩局部考察〕省時(shí)且前后兩次測(cè)試相互影響小。11/7/2023532、效度的檢測(cè)預(yù)測(cè)效度將應(yīng)聘者在招聘階段的測(cè)試分?jǐn)?shù)與被錄用后的實(shí)際工作績(jī)效比較。同步效度對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行測(cè)試，將測(cè)試結(jié)果與其實(shí)際工作績(jī)效比較。內(nèi)容效度將測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作績(jī)效比較。11/7/202354案例普頓斯化學(xué)是一家跨國(guó)公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開(kāi)發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對(duì)應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選，李初對(duì)其進(jìn)行選擇，留下了2人11/7/202355案例〔續(xù)〕兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8