薪酬設(shè)計方案

薪酬設(shè)計方案

人力資源部2021/5/91薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計-組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理副總經(jīng)理銷售部副總經(jīng)理生產(chǎn)&研發(fā)管理者代表財務(wù)總監(jiān)銷售中心售后服務(wù)系統(tǒng)集成財務(wù)部副總經(jīng)理行政綜合管理部顧問研發(fā)部區(qū)域銷售生產(chǎn)項目部采購部生產(chǎn)車間人力資源部副總經(jīng)理市場部總經(jīng)理秘書市場信息部產(chǎn)品部企劃部結(jié)算部辦事處及分支機(jī)構(gòu)內(nèi)勤技術(shù)支持產(chǎn)品售后服務(wù)項目支持實驗室職級表一總經(jīng)理二副總經(jīng)理三生產(chǎn)總監(jiān)、部門經(jīng)理四部門主管、辦事處主任、車間主任五一般員工六操作工、內(nèi)勤、保潔、輔助性工作人員、實習(xí)生、勞務(wù)聘用2021/5/92薪酬水平確定提供崗位信息訪談、問卷調(diào)查、關(guān)鍵事件整理崗位說明書確定崗位相對價值要素評分法崗位評估結(jié)果排序表確定崗位價值體系函數(shù)法、統(tǒng)計法、經(jīng)驗法確定薪酬等級確定每層級薪酬水平外部競爭、內(nèi)部成本確定薪酬等級中值確定薪酬等級區(qū)間層級越高、區(qū)間幅度越大確定薪酬中值、最大、最小值區(qū)間幅度確定薪酬檔級層級越高越大，則每檔間薪酬差距越大確定薪資表4薪酬區(qū)間劃分薪酬檔級劃分確定薪酬等級進(jìn)行崗位評價進(jìn)行崗位分析12356寬帶薪酬設(shè)計流程薪酬水平確定4薪酬區(qū)間劃分薪酬檔級劃分確定薪酬等級進(jìn)行崗位評價進(jìn)行崗位分析123562021/5/93薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計–崗位評估崗位評估應(yīng)明確的前提：此評估是一種橫向的評估，將各部門所有崗位統(tǒng)一放在全公司的高度進(jìn)行評估；此評估是在崗位工作剛好做到位的情況下，對崗位價值進(jìn)行的評估。目的：比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位技能的差異，使不同崗位之間具有可比性，排出崗位等級序列，是確保薪資公平性的基礎(chǔ)。崗位評價方法結(jié)合了所有崗位進(jìn)行比較的必要因素，進(jìn)行全面評估。2021/5/94薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

–崗位評價分析薪級總分?jǐn)?shù)幅度第五級600-800第四級480-599第三級380-479第二級150-379第一級50-1492021/5/95薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計–薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計a:Rangemin最低點

d–c:Rangeoverlap級間重疊區(qū)b:Rangemax最高點

e-f,f-g:Rangeprogression級差a-b:Rangespread級寬

e-f-g:Basepaypolicyline基本工資政策線

agcbdef薪酬政策線薪酬等級崗位價值企業(yè)的薪酬政策線基本確定后，為了員工的激勵與發(fā)展和人工成本控制，企業(yè)必須進(jìn)行合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。2021/5/96

調(diào)整后工資-福利≧現(xiàn)行工資-福利調(diào)整后工資*固定工資比例≧現(xiàn)行工資

調(diào)整后工資≧現(xiàn)行工資/固定工資比例固定工資比例：總經(jīng)理50%

作業(yè)級工資根據(jù)北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為參考常務(wù)副總60%

副總70%

經(jīng)理80%

主管85%

員工90%

作業(yè)95%

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計–薪酬定位2021/5/97薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

–薪酬定位（政策線）

中值220039006500950017000260002021/5/98ADCEBA計劃體制下國企、傳統(tǒng)行業(yè)線B標(biāo)準(zhǔn)薪酬曲線C給薪水平增長逐漸遞減的薪酬曲線D階梯式薪酬曲線E整體給薪水平偏高但給付平均的薪酬曲線薪酬水平職位等級或工作資歷薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計–薪酬定位根據(jù)企業(yè)薪酬定位，我們可以描繪出企業(yè)的薪酬政策曲線。2021/5/99薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計–薪酬水平區(qū)間幅度是最大值和最小值的間距。區(qū)間幅度本質(zhì)上反映了一個崗位在其區(qū)間內(nèi)薪酬提升機(jī)會的空間大小。區(qū)間幅度取決于企業(yè)內(nèi)部對崗位價值的看重程度與外部市場對崗位所付薪酬的區(qū)間大小的平衡。隨崗位所承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任的增大而加寬；一般為50%，最多可達(dá)到200%以上。2021/5/910√.檔級劃分原則：層級的越高，檔級檔級間差距越大；

√檔級劃分：對每個薪酬等級平均劃分為15檔。

薪級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔檔差6120001400016000180002000022000240002600028000300003200034000360003800040000200058000930010600119001320014500158001700018300196002090022200235002480026000130044000480056006400720080008800950010300111001190012700135001430015000800330003500400045005000550060006500700075008000850090009500100005002180021002400270030003300360039004200450048005100540057006000300180010001200140016001800200022002400260028003000320034003600200薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計–薪資表2021/5/911薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計-寬帶薪酬設(shè)計分析123456檔差重疊度2003005008001300200046%46%63%41%53%薪酬水平（元）薪級級差900075003000260017002021/5/912薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計–職級薪級對應(yīng)表崗位職級薪級設(shè)置表

通用職位崗

研發(fā)職位