人力資源調(diào)研報告

有關(guān)恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報告一、調(diào)研對象：舞鋼市恒祥物業(yè)公司二、調(diào)研方式：問卷式資料法三、調(diào)研時間：11月四、調(diào)研目的：對該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況進行調(diào)查。理解該公司存在的人力資源問題，并提出對應(yīng)的解決方法。五、調(diào)研內(nèi)容：1.公司概況在經(jīng)濟快速發(fā)展的21世紀，抓住第三產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的機遇，從事服務(wù)業(yè)，為家庭，社區(qū)等進行物業(yè)服務(wù)。在數(shù)年經(jīng)營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動人員。2.公司人力資源的現(xiàn)狀3.公司人力資源存在的問題六、調(diào)查成果①公司人力資源的現(xiàn)狀1.崗位職責與人員招聘現(xiàn)狀當代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結(jié)合點-----崗位的管理上。已崗位分析為核心崗位管理是當代公司人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一種公司管理的規(guī)劃化水平。在調(diào)查的公司中，90%的管理人員明確自己的崗位職責，60%的保安對自己的崗位職責不太明確，50%的清潔工對本身的崗位職責不太明確。從這里能夠看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。2.教育培訓現(xiàn)狀從統(tǒng)計成果上看，有管理及有關(guān)專業(yè)教育背景的管理人員比例為40%，工作后受過有關(guān)培訓的人數(shù)比例為30%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè)知識和技能比較低。不同部門的人員，工作后接受過有關(guān)專業(yè)培訓的，物業(yè)部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。調(diào)查顯示：80%員工但愿參加“具體工作中所需要特殊技能培訓”，迫切但愿參加“管理技能培訓”的50%，但愿參加“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓”的40%。3.薪酬現(xiàn)狀從調(diào)查的總體狀況看，大部分人員對現(xiàn)在的薪酬表達不滿意。公司普通參考同類公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)和該公司的狀況擬定工資原則。回答“基本滿意”的占30%。“很滿意”的占10%，回答“不滿意”占60%。4.人員年紀、學歷現(xiàn)狀調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年紀為46歲，學歷本科以上，項目主管平均年紀37歲、學歷?？苹蛞陨希芾砣藛T平均年紀26歲、學歷中專或中計以上，保安員平均年紀46歲，學歷初中，清潔工平均年紀42，學歷初中或下列。②存在問題⑴招聘環(huán)節(jié)調(diào)查理解，招聘者對某些技能含量不高的崗位進行初步的面試，重要是簡樸理解應(yīng)聘者的學歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，例如上崗后的考核制度,團體管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與盼望的差距甚遠。⑵培訓開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進的員工早期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很純熟了，可是對自己在公司的將來發(fā)展前景或者說晉升卻含糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的開始缺少工作熱情和主動進取的信心，人員流失率也隨之上升。因素在于，重要是公司重管理，輕創(chuàng)新，公司對員工開展的培訓多為工作技能的培訓，培訓開發(fā)較為單一。另首先公司沒有對員工做出一種清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應(yīng)當說公司不缺少人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現(xiàn)人才難留的困難的局面。⑶人力資源管理機制不健全該公司的人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配備的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配備機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響公司的創(chuàng)新和發(fā)展，公司人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情不不大于法的人事管理仍然普遍存在。⑷當代人力資源管理的工具沒有充足運用現(xiàn)在，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它重要功效有：1、基礎(chǔ)認識管理。涉及組織構(gòu)造管理，職工管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；2、專業(yè)人力資源管理。涉及能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功效模塊；3、員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功效管理模塊。因此，能夠運用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提高HR專業(yè)管理水平。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報表查詢，資料查詢，諸多人力資源管理的功效模塊的功效基本都是閑置的。在做人員分析，培訓開發(fā)和招聘選拔時沒有充足運用各個模塊的功效進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件解決的，造成每月作出的WORD文檔，EXCEL文獻繁多，培訓專人甚至啟用了兩個移動硬盤寄存培訓資料。從而極大影響了培訓人員的工作效率，甚至造成部分資料遺失。六、調(diào)研后體會及感受⑴.建議及方法1.堅持人才是公司發(fā)展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯親關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平，公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情不不大于法，讓全部人都恪守規(guī)則。2．留住人才才是核心。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和將來發(fā)展感到迷茫。3.培訓系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其奉獻對等酬勞，還要在充足理解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制訂出出系統(tǒng)，科學的培訓制度和計劃，杜絕流于形式，沒有實際效果的，費力傷財?shù)呐嘤枴?．加強溝通。人力資源的任何制度變革變動都要及時面對全公司人員公布，做出簡要扼要的解釋，同時，在實施過程中，不停與員工進行溝通，避免因較大變革引發(fā)過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請做出調(diào)節(jié)。5.規(guī)范人事管理流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改善和完善，例如簡化手續(xù)辦理，提高運行效率。6.K3系統(tǒng)的開發(fā)運用。及時升級系統(tǒng)，請專業(yè)機構(gòu)對人資源部的有關(guān)人員做某些專業(yè)方面的培訓，進一步學習和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功效，然后向全公司推行，改善，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達成管理系統(tǒng)化。⑵．體會及感受固然，調(diào)查是很有局限的，并且課本學來的東西，終究是要通過實踐的