【民營企業(yè)人力資源管理問題及對策淺析2800字（論文）】

PAGE民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30742民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 112345一、HC公司人力資源管理工作中存在的問題 130168（一）人員招聘不完善 116727（二）績效考核機(jī)制不完善 25751（三）人員培訓(xùn)重技巧，輕管理 22607二、HC公司人力資源管理工作的對策與建議 218417（一）完善用人機(jī)制 311609（二）提高績效考核的完整性 39416（三）加強(qiáng)人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理 3摘要：21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代。隨著這個時代的到來，許多學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)末以來變化的根源。在這種背景下，國內(nèi)企業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文在大量文獻(xiàn)整理和實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上，以HC民營企業(yè)為例，系統(tǒng)地分析了公司人力資源管理存在的問題，并提出了公司人力資源管理創(chuàng)新的途徑，努力實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和高效率。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展對策一、HC公司人力資源管理工作中存在的問題（一）人員招聘不完善隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和人數(shù)的不斷增加，招聘也是人力資源部門最重要的任務(wù)。公司的人力資源部門有兩名員工，負(fù)責(zé)公司招聘。目前采用五種招聘渠道。首先是傳統(tǒng)的招聘會，每年在上海地區(qū)舉辦數(shù)次大型招聘會。這個大型招聘會普遍受到大型和高質(zhì)量公司申請人的青睞。這對中小企業(yè)不利。另外，現(xiàn)場人員多，環(huán)境噪音大。很難有時間進(jìn)行一次好的采訪，而且影響不大。其次在線招聘，諸如智聯(lián)招聘、無憂職業(yè)等眾多網(wǎng)站為企業(yè)提供了更便捷的方式。然而，在這些網(wǎng)站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求職者通常使用寬網(wǎng)投簡歷。他們希望發(fā)布有效的招聘信息，并獲得合適的簡歷，這些簡歷需要廣告費(fèi)，排名費(fèi)等更高的額外費(fèi)用。但是，公司可以更容易地篩選申請人進(jìn)行面試，這是一種成本高但方便的方式。三是校園招聘，直接去校園打開工作公告，為青少年和老人提供實(shí)習(xí)生，并表現(xiàn)良好。由于企業(yè)不是知名的國有企業(yè)中央企業(yè)，對畢業(yè)生沒有吸引力。進(jìn)入公司的實(shí)習(xí)生的人數(shù)和質(zhì)量并不理想。四是工作人員介紹，老員工向公司引進(jìn)新員工，這樣雇用的員工一般更符合公司要求，對公司有較高的認(rèn)可度，并可以快速融入環(huán)境。這是一種非常優(yōu)質(zhì)和高效的方式，但壞處是員工極易形成小團(tuán)體，不會影響企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實(shí)際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級管理人員等個人才能。（二）績效考核機(jī)制不完善在日常工作中，多種類型員工的績效標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，績效評估的水平也不準(zhǔn)確?？冃贤ㄊ侵冈诠ぷ髌陂g，主管與員工之間因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，從而達(dá)成員工績效。HC公司的表現(xiàn)溝通流暢度有問題。從發(fā)現(xiàn)設(shè)備問題到解決問題時，花了整整一周的時間。資金必須經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人，財務(wù)部門，企業(yè)管理層和四樓董事會主席的批準(zhǔn)。幾個月，任務(wù)分配在一周內(nèi)完成，這是一項(xiàng)根本無法完成的任務(wù)。公司的績效考核主要還是以人力資源部的月末工作報告和員工的月末工作報告為根本的，公司的表現(xiàn)將根據(jù)工作結(jié)果進(jìn)行評估，HC公司的績效考核顯然不客觀（三）人員培訓(xùn)重技巧，輕管理培訓(xùn)作為整個公司員工工作的重要載體，應(yīng)該成為公司人事管理的重要核心。培訓(xùn)將公司最初的企業(yè)形象帶給員工，并為他們帶來最新的技能。它還為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，HC現(xiàn)有的人力資源部門沒有負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的人員，人才培訓(xùn)機(jī)制無法討論。最基本的員工培訓(xùn)只是一個PPT文件，更新周期大約一年一次。培訓(xùn)的內(nèi)容甚至不能令人記憶深刻，簡單地介紹公司，介紹部門和僵化的企業(yè)理念，讓新員工進(jìn)入公司不能對公司有清晰直觀的感受。新員工被聘用后，他們面臨著工作部門之間的協(xié)作，甚至部門經(jīng)理也不知道還有技術(shù)培訓(xùn)。每個月都邀請工廠解釋新產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和功能，技術(shù)部門的所有人員都必須參加，沒有分級訓(xùn)練系統(tǒng)。對于員工要求的其他類型的商業(yè)培訓(xùn)，公司沒有安排，并且處于失蹤狀態(tài)。這導(dǎo)致一些新來者面對客戶態(tài)度僵硬，溝通不暢，這對公司形象產(chǎn)生了影響。此外，對培訓(xùn)內(nèi)容的評估并沒有體現(xiàn)員工在培訓(xùn)會議上表現(xiàn)出隨意的態(tài)度。他們沒有認(rèn)真聽取意見，不能很好地吸收培訓(xùn)內(nèi)容，這樣培訓(xùn)就無法獲得理想的結(jié)果。員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)。二、HC公司人力資源管理工作的對策與建議（一）完善用人機(jī)制HC公司的大部分原始招聘時只顯示職位名稱，有幾句話描述了工作描述。一些員工在面試后不匹配工作，浪費(fèi)時間和效率低下。需要清楚描述在線職位描述中的工作職責(zé)和具體要求。例如，技術(shù)人員需要知道要做什么軟件以及哪種熟練程度。工程師需要安裝的設(shè)備類型以及業(yè)務(wù)人員可以獨(dú)立完成投標(biāo)準(zhǔn)備和技術(shù)分離表的準(zhǔn)備工作。當(dāng)申請人在互聯(lián)網(wǎng)上查看信息時，他們可以快速確定他們是否可以完成這項(xiàng)工作。在現(xiàn)場招聘時，應(yīng)與候選人就工作內(nèi)容進(jìn)行清晰溝通，對日常工作和未來發(fā)展方向一絲不茍，并讓申請人對工作有充分的了解和分析，以使參加工作的員工能夠更快，更勝任工作。招聘途徑多樣化，招聘內(nèi)容不斷優(yōu)化，能夠幫助企業(yè)招聘更多高質(zhì)量的人才。（二）提高績效考核的完整性首先，根據(jù)部門和崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，將可量化的KPI和最高工作任務(wù)添加到評估中，形成一個可供選擇的指標(biāo)數(shù)據(jù)庫。同時，建立合理的指標(biāo)權(quán)重，在工作和評估過程中抓住重點(diǎn)，避免不當(dāng)行為。明確運(yùn)用績效成果，完善績效管理過程等配套方式，形成規(guī)范化的制度體系，必須合理規(guī)劃和執(zhí)行。其次，要明確績效管理的基本原則。首先是透明度原則。評估指標(biāo)應(yīng)公開，程序和方法應(yīng)明確界定。評估人員和評估人員應(yīng)盡可能避免對績效目標(biāo)的理解存在明顯差異。其次是客觀原則，通過多數(shù)據(jù)量化評估結(jié)果，盡量避免人們主觀因素的左右評估結(jié)果，存在不平等現(xiàn)象。三是溝通原則，在評估員工時，有必要充分溝通，了解員工的想法，評估自己的職位，工作能力以及公司發(fā)展的想法。確保評估結(jié)果相對公平。第四是互惠原則、評估指標(biāo)和責(zé)任等；評估周期和評估指標(biāo)等；指標(biāo)權(quán)重和責(zé)任范圍等；績效考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際客觀情況。五是一個可行的原則，確保評估人員熟悉并能夠正確實(shí)施評估以確保公正，并且評估信息可用并能夠經(jīng)受審查。（三）加強(qiáng)人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理在管理人力資源創(chuàng)新時，我們需要更大程度地調(diào)動員工的主動性。公司將強(qiáng)化互聯(lián)網(wǎng)分析技術(shù)與員工建立互動社區(qū)，全方面使人力資源管理與職員之間的高效對接。在互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺上，企業(yè)將員工納入相關(guān)的課程教學(xué)，為每一門課程設(shè)立相應(yīng)的學(xué)分，并確定不同崗位員工每年必須修的學(xué)分。由于不同職位雇員的需求不同，公司必須根據(jù)其職位和職位設(shè)計不同的課程要求。在培訓(xùn)平臺上建立員工討論社區(qū)。員工可以自由評論社區(qū)教師，并提出自己的學(xué)習(xí)期望。公司人力資源管理部門的人事專員負(fù)責(zé)采集特殊信息并反饋給員工以適應(yīng)培訓(xùn)課程，通過互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺，我們可以更好地了解員工對企業(yè)的認(rèn)同，了解他們在社區(qū)里的學(xué)習(xí)情況，讓員工對人力資源部門充分的信任，形成規(guī)范的人力資源管理體系。參考文獻(xiàn)：吳持平.知識經(jīng)濟(jì)時代的人本管理[J].上海企業(yè)，2002,4.許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資