人力資源規(guī)劃的制定

人力資源規(guī)劃的制定

HumanResourcePlanning提綱2023年11月8日1緒論案例D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)、著名的食品制招商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初訂計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者該著什么樣的人，結(jié)果人力資源部經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。

2023年11月8日2問題近年來由于3名技術(shù)工的退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理立即召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)找到合適的人來頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒有睡覺，頻繁奔走于全國各人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)找到2名已退休的高級(jí)技術(shù)人員，是生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話告訴他說自己的公司超編了,不能接受前幾天分過去的5名大學(xué)生,人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說:“是你自己說缺人，我才招來的，你現(xiàn)在又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前說缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變一個(gè)給你？”……

2023年11月8日3分析很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒有覺得缺人是什么大事，什么時(shí)候缺人了，什么時(shí)候去招，雖然招來的人不是十分滿意，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展也沒有什么大的影響，所以從來沒有把時(shí)間和金錢花在這個(gè)上面。即使是企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也是年初制定招人計(jì)劃，而對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略儲(chǔ)備或者人員培養(yǎng)都沒有給夠足夠的重視，認(rèn)為中國的人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場(chǎng)在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識(shí)狀態(tài)，是他不需要對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)不需要人力資源規(guī)劃。

2023年11月8日4組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2023年11月8日5研發(fā)財(cái)務(wù)制造職能式結(jié)構(gòu)

職能式結(jié)構(gòu)

職能式結(jié)構(gòu)

職能式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)2023年11月8日6優(yōu)勢(shì)

1.

鼓勵(lì)部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.

能保證統(tǒng)一指揮3.

彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)知識(shí)上的不足，并促進(jìn)其技能提高4.效率高，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo)5.在小到中型規(guī)模下最優(yōu)6.一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu)劣勢(shì)1.對(duì)外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢2.可能引起高層決策堆積、層級(jí)超負(fù)荷3.導(dǎo)致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)4.導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新5.對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)有限2023年11月8日7產(chǎn)品事業(yè)部1產(chǎn)品事業(yè)部2研發(fā)財(cái)務(wù)制造研發(fā)財(cái)務(wù)制造事業(yè)部結(jié)構(gòu)

事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

2023年11月8日8優(yōu)勢(shì)1.適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2.由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意3.有利于提高事業(yè)部主管的積極性4.高度專業(yè)化使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客5.在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6.決策分權(quán)劣勢(shì)1.失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)，忽略整體利益3.機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹4.產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難矩陣式結(jié)構(gòu)

2023年11月8日9研發(fā)財(cái)務(wù)制造事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3矩陣式結(jié)構(gòu)的特征

2023年11月8日10優(yōu)勢(shì)1.加強(qiáng)了協(xié)作、溝通2.產(chǎn)品間實(shí)現(xiàn)人力資源的彈性共享3.適于在不確定環(huán)境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革4.為職能和生產(chǎn)技能改進(jìn)提供了機(jī)會(huì)5.在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳劣勢(shì)1.導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑2.意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn)3.耗費(fèi)時(shí)間，包括經(jīng)常的會(huì)議和沖突解決4.來自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡一個(gè)矩陣型工商學(xué)院的關(guān)鍵職位

2023年11月8日11工商學(xué)院教務(wù)長(zhǎng)（高層領(lǐng)導(dǎo)者）管理系主任（矩陣主管）市場(chǎng)系主任（矩陣主管）會(huì)計(jì)系主任（矩陣主管）本科生項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）MBA項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）博士生項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）財(cái)務(wù)系主任（矩陣主管）財(cái)務(wù)學(xué)教授（雙重主管的雇員）人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。2023年11月8日12人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。2023年11月8日13怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。2023年11月8日14人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)；明確了人力資源方面需要做的工作；對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備；對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警；使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRM目標(biāo)及政策。2023年11月8日15人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。2023年11月8日16為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；是否需要進(jìn)行招聘；何時(shí)需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；2023年11月8日17影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)2023年11月8日18人力資源規(guī)劃的層次狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：

1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）2023年11月8日191、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。2023年11月8日202、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對(duì)未來面臨的外部人力資源供給的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定的具體應(yīng)對(duì)方案。

2023年11月8日21人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃招聘規(guī)劃晉升規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃工資規(guī)劃等2023年11月8日22崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員問題。公司要依據(jù)其近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、部門編制和崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。2023年11月8日23招聘規(guī)劃針對(duì)所需要增加的人力資源，應(yīng)制定出相應(yīng)的招聘規(guī)劃，一般以一個(gè)年度為周期。其內(nèi)容包括：可從內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；必須向外招聘的人數(shù)；確定招聘方式；尋找招聘來源；如何安排所聘人員；2023年11月8日24晉升規(guī)劃對(duì)企業(yè)來說，有規(guī)劃地提升有能力的人員，以滿足崗位對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能；從員工個(gè)人角度上看，有規(guī)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)崗位的平均年限和晉升比例。2023年11月8日25人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。2023年11月8日26培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。人才培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)規(guī)劃：2023年11月8日27新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃；部門主管培訓(xùn)規(guī)劃；一般人員培訓(xùn)規(guī)劃；人才選送進(jìn)修規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配，是通過有規(guī)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)（崗位輪換）來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃。2023年11月8日28工資規(guī)劃為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。2023年11月8日29工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用

工作分析的意義：

通過工作分析，收集各部門、各崗位的有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，作到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做。2023年11月8日30工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用1、工作分析是什么？工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。2、工作分析的時(shí)機(jī)¤一個(gè)新組織建立時(shí)，由于目標(biāo)的分解，組織設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析；¤由于戰(zhàn)略的需要，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析；¤企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗、定員?！柙谶M(jìn)行績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)時(shí)需要進(jìn)行工作分析。2023年11月8日31工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析的目的是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策提供依據(jù)?！韫ぷ鞯妮敵鎏卣鳌韫ぷ鞯妮斎胩卣鳌韫ぷ鞯霓D(zhuǎn)換特征¤工作的關(guān)聯(lián)特征¤工作的動(dòng)態(tài)特征2023年11月8日32工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用

工作分析采用的方法：

問卷調(diào)查法觀察法寫實(shí)分析法訪談法主管人員分析法2023年11月8日33工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析的結(jié)果：1、工作描述又稱職務(wù)描述、工作說明，它說明任職者應(yīng)該作什么，如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。在工作說明書中的作用是區(qū)別于其他工作的信息。包括：工作識(shí)別（名稱、組織中的地位）工作編號(hào)（崗位編號(hào)、代碼）工作概要工作關(guān)系（組織內(nèi)、外、晉升、輪換等）工作職責(zé)（內(nèi)容、權(quán)限、結(jié)果）工作環(huán)境2023年11月8日34工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析的結(jié)果：2、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范和任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。是對(duì)其在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、體能、個(gè)性方面的最低要求。一般情況下，是依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷來編寫。3、職位說明書職務(wù)說明書的編制是對(duì)工作分析的結(jié)果（工作描述、工作規(guī)范）等加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過程。2023年11月8日35第二部分企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)劃的方法與技術(shù)2023年11月8日36人力資源規(guī)劃流程圖2023年11月8日37企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估制定人力資源規(guī)劃的步驟1．制定崗位編制規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合工作分析（崗位分析或職務(wù)分析）的結(jié)果，來制定崗位編制規(guī)劃。崗位編制規(guī)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、職位描述和崗位任職資格要求等內(nèi)容。制定崗位編制規(guī)劃是描述企業(yè)未來的組織職能、規(guī)模和模式。2023年11月8日38編寫人力資源規(guī)劃的步驟2．制定人員配置規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員配置規(guī)劃。人員配置規(guī)劃陳述了企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、素質(zhì)要求，人員的崗位變動(dòng)，崗位人員空缺數(shù)量等。制定人員配置規(guī)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。2023年11月8日39編寫人力資源規(guī)劃的步驟3．預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)崗位編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃，使用預(yù)測(cè)方法來預(yù)測(cè)人員需求。人員需求中應(yīng)陳述需求的崗位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的人員需求分布表。2023年11月8日40編寫人力資源規(guī)劃的步驟4．確定員工供給規(guī)劃人員供給規(guī)劃是人員需求的對(duì)策性規(guī)劃。人員供給規(guī)劃主要陳述：人員供給的方式人員內(nèi)外部流動(dòng)政策人員獲取途徑獲取實(shí)施規(guī)劃等2023年11月8日41編寫人力資源規(guī)劃的步驟5．制定培訓(xùn)規(guī)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的。培訓(xùn)規(guī)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。2023年11月8日42編寫人力資源規(guī)劃的步驟6．制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃中應(yīng)明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。2023年11月8日43編寫人力資源規(guī)劃的步驟7．編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。2023年11月8日44編寫人力資源規(guī)劃的步驟8．關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。2023年11月8日45人力資源預(yù)測(cè)的概念人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。

人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。2023年11月8日46人力資源需求預(yù)測(cè)變量方法步驟案例2023年11月8日47人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)（種類）的估算。人力資源需求預(yù)測(cè)是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。2023年11月8日48人力資源需求預(yù)測(cè)的變量?顧客需求的變化?勞動(dòng)力成本趨勢(shì)?每一工種所需要的雇員人數(shù)?每個(gè)工種員工的流失情況?政府的方針政策的影響?工作小時(shí)的變化2023年11月8日49與人力資源管理、人力資源規(guī)劃相關(guān)的變量包括：?生產(chǎn)需求?社會(huì)安全福利保障?追加培訓(xùn)的需求?勞動(dòng)力費(fèi)用?退休年齡的變化

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷分析法現(xiàn)狀規(guī)劃法用人費(fèi)用分析法人力結(jié)構(gòu)分析法2023年11月8日50德爾菲法工作研究預(yù)測(cè)法定員法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法多方案法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司未來的人力資源需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；“自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人規(guī)劃。2023年11月8日511、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（續(xù)）最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。需要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的崗位，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的崗位，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。2023年11月8日522、工作負(fù)荷分析法用該方法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)的基本步驟是：由銷售預(yù)測(cè)決定工作量；按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所需人力的數(shù)量；再從工作力分析入手，明確企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力。

2023年11月8日53銷售預(yù)測(cè)生產(chǎn)進(jìn)程分析工作力分析（1）

銷售預(yù)測(cè)銷售預(yù)測(cè)的一般方法為：A.

將企業(yè)過去的銷售記錄制成統(tǒng)計(jì)表，依次設(shè)計(jì)未來的銷售形式。B.

由營(yíng)銷單位和銷售人員對(duì)自己未來的銷售情況進(jìn)行預(yù)測(cè)或估計(jì)，然后將結(jié)果按地區(qū)和產(chǎn)品種類綜合起來，形成一個(gè)總的銷售預(yù)測(cè)數(shù)字。C.

對(duì)消費(fèi)者購買力進(jìn)行估計(jì)也是銷售預(yù)測(cè)的一種方法。D.

對(duì)市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)進(jìn)行分析解釋，也可以作為判斷未來銷售情況的重要因素。企業(yè)在銷售預(yù)測(cè)時(shí)，一般將上述方法交叉運(yùn)用。2023年11月8日54（2）生產(chǎn)進(jìn)程分析所謂生產(chǎn)進(jìn)程是指將規(guī)劃生產(chǎn)的產(chǎn)品排定生產(chǎn)日期。根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與過去生產(chǎn)的實(shí)際記錄，以及時(shí)間研究的結(jié)果，可以計(jì)算出各單位所需的員工數(shù)，各單位的人力之和，就是企業(yè)總進(jìn)程所需的人工時(shí)或勞動(dòng)力。企業(yè)職能部門人員或非直接生產(chǎn)單位人員在企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)不變的情況下，一般是一個(gè)常數(shù)。因此，全部生產(chǎn)人員與全部非生產(chǎn)人員就構(gòu)成企業(yè)總的資源，或稱為企業(yè)的工作力（WorkingForce）。2023年11月8日55（3）工作力分析企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實(shí)際的工作，這就是工作力分析的內(nèi)容。企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中，明確事病假或缺勤的趨勢(shì)；從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動(dòng)態(tài)記錄中，明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù)。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)實(shí)際的工作力。2023年11月8日563、現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的崗位設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?，并且沒有崗位空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。2023年11月8日574、馬爾可夫概率矩陣這種方法目前被廣泛的應(yīng)用于對(duì)人力資源供給預(yù)測(cè)上，是用于測(cè)算一個(gè)組織內(nèi)人力淘汰流動(dòng)等情況的一種數(shù)學(xué)模式。其基本思想是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來推測(cè)未來人力變動(dòng)的趨勢(shì)。其應(yīng)用前提為：①馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài),而與t-1,t-2時(shí)刻狀態(tài)無關(guān)。②轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾可夫模型的基本表達(dá)式為：

Ni(t)=∑Ni(t-1)Pji+Vi(t)(i,j=1,2,3……,k；t=1,2,3……,n)式中，K:職位類數(shù)；Ni(t):時(shí)刻t時(shí)I類人員數(shù)；Pji:人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi(t):在時(shí)間（t-1,t）內(nèi)I類所補(bǔ)充的人員數(shù)。

某類人員的轉(zhuǎn)移率（P）=轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量

這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測(cè)有效性和對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了。2023年11月8日585、人力結(jié)構(gòu)分析法人力結(jié)構(gòu)分析法就是通過對(duì)現(xiàn)有的人力數(shù)量與素質(zhì)的了解，決定目前及未來的人力需求。未來所需人力=現(xiàn)有人力＋未來拓展業(yè)務(wù)所需人力－因設(shè)備技術(shù)改良所省人力＋離休離職所需補(bǔ)充的人力。2023年11月8日596、德爾菲法現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。2023年11月8日607、工作研究預(yù)測(cè)法這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。2023年11月8日618、定員法定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)崗位和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。2023年11月8日62比例定員法例如，如果企業(yè)過去的管理人員與生產(chǎn)人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員，那么，如果預(yù)測(cè)企業(yè)生產(chǎn)擴(kuò)大在未來需要增加300名生產(chǎn)人員，就需相應(yīng)地增加15名管理人員。2023年11月8日63效率定員法譬如，如果每個(gè)生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位的產(chǎn)品，其比例是1:500，在勞動(dòng)生產(chǎn)率不變的條件下，假定企業(yè)每日要增加50,000單位產(chǎn)品，就要增加100個(gè)工人。2023年11月8日649、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法（StatisticalForecastMethod）是根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法。常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法有比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、線性回歸預(yù)測(cè)法（一元線性回歸預(yù)測(cè)、多元線性回歸預(yù)測(cè)、非線性回歸預(yù)測(cè)等）。2023年11月8日65比例趨勢(shì)分析法這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來各類職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。2023年11月8日66經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的規(guī)劃銷售增長(zhǎng)率來預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)、中期人力資源預(yù)測(cè)。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。2023年11月8日67回歸預(yù)測(cè)法人力資源需求預(yù)測(cè)中，如果只考慮組織的某一因素對(duì)人力資源需求的影響，如企業(yè)的產(chǎn)量，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線性回歸預(yù)測(cè)法；如果考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則須用多元線性回歸預(yù)測(cè)法；如果歷史數(shù)據(jù)顯示，某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相關(guān)的關(guān)系，那么得用非線性回歸法預(yù)測(cè)法。一元線性回歸預(yù)測(cè)法是在實(shí)踐中用得比較多的一種方法。2023年11月8日6810、多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預(yù)測(cè)在每一特定環(huán)境下的人員需求。例如，某一企業(yè)的人員需求主要受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件。利用多方案可以預(yù)測(cè)在每一對(duì)應(yīng)環(huán)境下的人員要求，有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應(yīng)的政策和措施。2023年11月8日69人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟1．根據(jù)崗位分析的結(jié)果來確定崗位編制和人員配置；2．進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合崗位資格的要求；3．將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4．該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源保有量；5．根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；2023年11月8日70人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的崗位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來可能要流失的人力資源數(shù)量；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。2023年11月8日71人力資源需求預(yù)測(cè)案例分析2023年11月8日72人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)容影響因素方法步驟2023年11月8日73人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。2023年11月8日74人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和崗位的連續(xù)性。分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。