工商管理-淺談企業(yè)員工關(guān)系管理問題及對策

淺談企業(yè)員工關(guān)系管理問題及對策摘要國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，員工關(guān)系管理存在諸多弊端，種種問題，都使國有企業(yè)員工關(guān)系管理處境艱難。本文首先明確了國有企業(yè)員工關(guān)系管理的重要性，并以南京城建公司為研究對象展開分析部分企業(yè)由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，在人才開發(fā)方面出現(xiàn)了很多問題，比如：員工關(guān)系中信息不順暢，考核制度不合理，等等，隨后本文進行了深入的歸因分析，即造成上述問題的原因有：情緒問題、溝通問題以及激勵機制不健全等，最后從企業(yè)文化、雙向溝通機制以及激勵機制方面進行了對策探討，希望對其他類型企業(yè)的員工關(guān)系管理有所裨益。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；員工關(guān)系管理AbstractState-ownedenterprisesareaffectedbythetraditionalpersonnelmanagementsystem,andtherearemanyshortcomingsinemployeerelationshipmanagement.Allkindsofproblemshavemadetherelationshipmanagementofstate-ownedenterprisesdifficult.Thispaperfirstlyclarifiestheimportanceofemployeerelationshipmanagementinstate-ownedenterprises,andanalyzesNanjingUrbanConstructionCompanyasaresearchobject.Duetotheinfluenceoftraditionalpersonnelmanagementsystem,therearemanyproblemsintalentdevelopment.Forexample,informationinemployeerelationsisnotSmooth,theassessmentsystemisunreasonable,andsoon.Thenthepaperconductsin-depthattributionanalysis,whichcausestheaboveproblems:emotionalproblems,communicationproblems,andimperfectincentives.Finally,fromcorporateculture,two-waycommunicationmechanismandincentivesThemechanismhasbeendiscussedanditishopedthatitwillbenefittheemployeerelationshipmanagementofothertypesofenterprises.Keywords:businessmanagement;humanresources;employeerelationshipmanagement目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 1Abstract 1一.緒論 3（一）選題背景 3（二）研究意義 3二、員工關(guān)系管理的相關(guān)概述 3（一）員工關(guān)系的含義 3（二）員工關(guān)系管理的含義 4（三）員工關(guān)系管理的內(nèi)容 4（四）員工關(guān)系管理的目的 4三、員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析——公司為例 5（一）公司簡介 5（二）南京城建員工關(guān)系管理現(xiàn)狀 5（三）公司員工關(guān)系管理存在的問題 6四、公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化措施與建議 8（一）拓寬員工參與享體系 9（二）建立信息共享系統(tǒng) 9（三）完善員工關(guān)懷體系 9（四）加強企業(yè)團隊建設(shè) 10（五）完善溝通的雙向機制 10（六）健全相關(guān)激勵機制 11總結(jié) 11參考文獻 12謝辭 13一.緒論（一）選題背景員工關(guān)系一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。對于大多數(shù)員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質(zhì)財產(chǎn)的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉。工作條件、工作性質(zhì)和薪酬福利決定著他們的生活水平、發(fā)展機會、個人尊嚴、自我認同感和身心健康。對于企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。對于企業(yè)來說，員工關(guān)系是決定其經(jīng)營效益的最關(guān)鍵因素。因此，研究我國企業(yè)員工關(guān)系管理策略對我國企業(yè)在未來的發(fā)展是十分必要的。（二）研究意義隨著社會的進步和發(fā)展，員工關(guān)系管理已經(jīng)成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，是其他管理工作得以有效實施的前提和基礎(chǔ)。在企業(yè)的內(nèi)部，員工的工作積極性、員工滿意度等會直接影響工作效率間接影響勞動成本、生產(chǎn)質(zhì)量，那樣的話企業(yè)的競爭力也會大打折扣。所以，員工關(guān)系管理將成為企業(yè)人力資源重點關(guān)注的部分，好的員工關(guān)系管理可以促進企業(yè)的發(fā)展和改革，加快企業(yè)的改革速度，確保企業(yè)人才引進的良性循環(huán)和各部門的協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，企業(yè)員工關(guān)系管理策略的研究對企業(yè)的發(fā)展是十分必要的。二、員工關(guān)系管理的相關(guān)概述（一）員工關(guān)系的含義員工關(guān)系本質(zhì)上是雇主品牌在員工層面的體現(xiàn)。員工關(guān)系本質(zhì)上是員工對于企業(yè)的認同感，是企業(yè)雇主品牌在員工層面的體現(xiàn)。強有力的雇主品牌有助于提升員工社會地位，有能力支付員工更高報酬，可使員工獲得更多社會資源，降低員工工作難度，同時也能吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才?？傊?，在客戶經(jīng)濟時代，打造強有力的雇主品牌，建立良好的員工關(guān)系，是企業(yè)應(yīng)對開放性競爭的關(guān)鍵。（二）員工關(guān)系管理的含義員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通多采用柔性的、激勵的、非強制的手段，以提高員工滿意度，支持企業(yè)目標的實現(xiàn)。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從選人、用人、育人到留人的全過程，它是個系統(tǒng)工程。（三）員工關(guān)系管理的內(nèi)容員工關(guān)系管理內(nèi)容包含極其廣泛，但是從管理職能上來看，可以分為九點:一是勞動關(guān)系管理，處理員工工作過程中的爭議、申訴、人事糾紛等，辦理就職、離職的員工手續(xù);二是員工紀律管理，制定規(guī)章制度并引導(dǎo)員工遵守并有更多的正面行為;三是員工人際關(guān)系管理，處理員工人際關(guān)系問題，讓員工有好的工作關(guān)系;四是溝通管理，建立多種溝通渠道，消除溝通障礙;五是員工績效管理，制定合理考核制度和獎懲制度，確保員工完成本職工作并激勵員工更好發(fā)揮潛力;六是員工情況管理，主要解決員工關(guān)心的熱點問題，并定期做好員工滿意度調(diào)查，防止員工消極怠工等情況發(fā)生;七是企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)積極向上的企業(yè)文化，讓員工在工作和生活中有良好的價值觀;八是員工關(guān)系管理培訓(xùn)，組織員工交流會等讓員工進行溝通和交流;九是服務(wù)與支持，為員工提供法律法規(guī)的咨詢。而且好的員工關(guān)系管理對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、工作質(zhì)量、工作效率等都有直接的影響。（四）員工關(guān)系管理的目的員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關(guān)系管理的框架。從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。三、員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析——公司為例（一）公司簡介南京市城市建設(shè)建集團成立于2012年，主要職能是接受市政府委托，承擔城市基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用事業(yè)項目的投資、融資、建設(shè)、運營、管理任務(wù)；同時以經(jīng)營城市的理念和市場化運作的方式，從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)經(jīng)營和資本運作，盤活城建存量資產(chǎn)，廣泛吸納社會資本，實施項目投資和管理、資產(chǎn)收益管理、產(chǎn)權(quán)監(jiān)管、資產(chǎn)重組和經(jīng)營。截至2013年底，國有資產(chǎn)總值已達1080億元。現(xiàn)有直接管理的全資、控股20多家。公司人力資源概況目前，公司共有員工285人，其中女員工238人，男員工47人，女員工人數(shù)占較大比例，達到83.5%。其中，管理人員31人，技術(shù)人員4人，銷售人員235人，其他人員15人，銷售人員占了較大比重，達到82.46%。四十歲以下員工人數(shù)達到261，占員工總數(shù)的92%,說明了公司員工主要以中青年群體為主，特別是青年群體占了極大比例。（二）南京城建員工關(guān)系管理現(xiàn)狀員工對企業(yè)的敬業(yè)度是企業(yè)管理水平高低的重要指標，也是關(guān)系到公司能否順利發(fā)展的大事。忠誠的員工對企業(yè)有很強的歸屬感和責任感，他們愿意融入企業(yè)這個集體并且樂意為其服務(wù)。他們會在盡心盡力完成本職工作的基礎(chǔ)上，積極主動地負責那些職責尚未明確但對企業(yè)生存和發(fā)展有益的事務(wù)。這是因為在企業(yè)里這些忠誠的員工總能以主人翁的心態(tài)去對待自己的工作。敬業(yè)度高的員工沒有跳槽去其他企業(yè)的打算，他們愿意在其忠誠的企業(yè)渡過自己的職業(yè)生涯。即便他們在面對管理者和企業(yè)的不足之處的時候也會以積極的心態(tài)去對待，盡一切可能為企業(yè)的發(fā)展努力。對于企業(yè)而言，敬業(yè)的員工關(guān)心公司的利益，在工作中盡心盡力，甚至愿意犧牲個人利益；敬業(yè)的員工不需要考勤制度的監(jiān)督，敬業(yè)的員工不僅出勤而且用心；敬業(yè)的員工熱愛工作，具有高漲的工作熱情和較高的工作績效；所以，企業(yè)只有保持和增加敬業(yè)員工，才能更快地完成企業(yè)各項任務(wù)，更好的實現(xiàn)企業(yè)愿景。企業(yè)就是組織，而從某種意義上說，組織就是人的集合。企業(yè)的資產(chǎn)是由人支配的，企業(yè)的制度、規(guī)劃是靠人來制定和執(zhí)行的，企業(yè)的業(yè)績和規(guī)模是由人創(chuàng)造的，企業(yè)的發(fā)展方向是由人直接影響和決定的。[2]由此可見，人作為企業(yè)的一種資源，是所有資源中最核心、最具影響力的。員工敬業(yè)度的高低不僅影響著企業(yè)當期業(yè)績的增減，從長遠看，無疑對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施乃至企業(yè)的生存產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。（三）公司員工關(guān)系管理存在的問題1.民主參與水平低目前企業(yè)在制定工作目標和計劃時都是領(lǐng)導(dǎo)決策，或者是依據(jù)以往的經(jīng)驗來制定，在這過程中限制了員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，而嚴重影響員工工作的積極性。而且由于員工沒有參與目標的制定，對很多工作的目標并不明確，造成工作內(nèi)容與目標的差距，直接影響工作的順利進行。公司為員工提供了各種參與和參與的機會，并取得了一定的成效，解決了許多實際問題。但是，與大多數(shù)民營企業(yè)一樣，公司在民主管理方面仍然存在不足。公司在員工參與管理方面還存在一些問題:第一，員工參與的機會較少。此外，管理不能有效的去中心化，不能傾聽員工的聲音，不能提供參與的機會。只有少數(shù)核心員工，許多銷售人員只是被動地接受公司分配的銷售任務(wù)。二是員工參與渠道不暢通。公司目前參與的形式主要是交流會議，缺乏有效的機制和制度，如工會和職工代表大會的建設(shè)不完善，員工缺乏強大的話語權(quán)。目前，公司對員工個人參與決策模式的試點還處于探索階段。由于員工個體差異較大，這些員工的參與并不能代表大多數(shù)員工的利益。最后，參與激勵和培訓(xùn)不足。2.內(nèi)部信息共享不足目前公司和很多公司一樣，缺乏有效的溝通渠道和方法，溝通反饋機制不完善，注重有效溝通帶來的積極意義。這些問題極大地影響了內(nèi)部團隊合作，降低了員工的工作效率和滿意度，最終影響組織目標的實現(xiàn)。具體來說，公司的溝通問題主要有:一是溝通渠道不完善。我甚至更不愿意直接與上司或同事交談。同時，由于公司員工文化素質(zhì)不高，缺乏一定的溝通技巧，電子郵件、微博、網(wǎng)站等新興的溝通方式?jīng)]有得到普及和推廣。因此，如何改善這些溝通渠道，開發(fā)一些新的渠道是必要的。第二，溝通模式不科學(xué)。由于長期建立的制度和框架限制，公司目前的溝通主要是下行溝通，員工只是被動的接受上級的指令和命令。3.員工關(guān)懷不足物質(zhì)文化設(shè)計是滿足員工的最基本的硬件設(shè)施，對于促進員工的身心發(fā)展和健康，具有十分廣泛的意義。只有舒適了，員工的歸屬感才能夠增強，員工繼續(xù)為公司努力、為公司付出打拼的心才能夠更為堅定。公司對員工情緒的管理明顯不足。公司缺乏真正的人性化管理方案，對人的管理不合理、隨意、人性化，員工壓力大、滿意度低。第一，員工整體滿意度不高。一方面，公司沒有真正重視員工滿意度調(diào)查工作，也沒有真正關(guān)心員工需要什么。要讓員工感覺到自己是被尊重的，企業(yè)就要在方方面面照顧到員工的想法，沒有人愿意整天被規(guī)矩所束縛，每天有一整套的規(guī)矩要遵守，因此，在構(gòu)件人文管理有效文化環(huán)境的時候一定要具有方式形態(tài)的人文化，在管理時少一些說教，但是可以將這些方式方法融入到企業(yè)文化中，再以企業(yè)文化的形式進行表述，這樣具有親和力的同時會很容易被員工接受，從而對員工產(chǎn)生潛移默化的效果。第三，未能妥善解決文化沖突。關(guān)系形態(tài)的人文化，一個大的企業(yè)中有員工很多，在企業(yè)管理的過程中難免會有人與人之間的磕磕絆絆，并且，個人與集體之間也會發(fā)生各種矛盾，利益與風險的矛盾等，這就需要一種潛在的關(guān)系形態(tài)的人文化管理來解決，讓員工自己通過這種無形的力量來解決，從中會緩解很多不必要的后果，比如說可能由于人為強制干預(yù)而產(chǎn)生的人與人之間的矛盾、員工個人與集體之間的矛盾等。一個企業(yè)能有效構(gòu)建人文管理有效文化環(huán)境其實在管理上已經(jīng)是更是一層樓，并且在以后的管理工作中會更加容易，員工更加和諧，更加具有凝聚力和向心力，共同為企業(yè)謀發(fā)展。4.團隊建設(shè)不力第一，主流文化不夠。公司正處于快速發(fā)展時期。面對外部環(huán)境的變化，公司的文化體系并不清晰。此外，公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，人員流動率較高，導(dǎo)致公司文化體系建設(shè)框架的復(fù)雜性。整合不同利益集團的利益是困難的。二是企業(yè)文化宣傳不夠。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，只有少部分員工了解公司的歷史、戰(zhàn)略和政策，說明公司內(nèi)部沒有有效的溝通和溝通。企業(yè)文化建設(shè)只是形式上的。很多基層員工對企業(yè)文化的內(nèi)涵并不清楚。企業(yè)文化所要求的行為標準就更不明確了。第三，不體現(xiàn)共同利益。公司的企業(yè)文化并不能反映組織和個人的共同發(fā)展。因此，員工對公司企業(yè)文化的認可度不高。超過50%的人不關(guān)心企業(yè)文化。此外，企業(yè)文化并沒有起到增強凝聚力的作用。一半的員工對公司的發(fā)展前景模糊，缺乏信心。第四，對企業(yè)文化認識不足。目前，公司仍以績效考核和業(yè)務(wù)量作為考核和激勵員工的標準。它主要依靠制度和規(guī)則來約束員工。沒有認識到企業(yè)文化作為軟約束和激勵機制的積極意義。5.內(nèi)部溝通問題這實際上是員工關(guān)系管理的問題。良好的溝通是企業(yè)成功的金鑰匙。建立良好的員工關(guān)系，培育開放的企業(yè)文化，打造良性的溝通機制，進而提高企業(yè)的溝通能力。在企業(yè)外部，與供應(yīng)商和客戶之間的溝通時，員工會心甘情愿替企業(yè)效命。南京城建主要由于內(nèi)部機構(gòu)復(fù)雜、中間層次多而導(dǎo)致了溝通不暢、信息不靈。溝通方式?jīng)]有依具體部門特點或員工情況而定，沒有依據(jù)不同的對象去建立不同的溝通渠道。南京城建在溝通方式上相對單一，對待不同部門，不同的事情，不同類型的員工卻采用了相同的溝通方法。6.員工關(guān)系管理中激勵機制不健全首先，考核依據(jù)存在問題。該公司的管理人員認為員工們都清晰明確知道自己的職責所在。而且在該公司針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄，也沒有被記錄到考核的附加內(nèi)容中。單一的領(lǐng)導(dǎo)考核方法，會讓下級員工只知領(lǐng)導(dǎo)的安排，只為得到領(lǐng)導(dǎo)賞識，而且只做表面文章讓領(lǐng)導(dǎo)看到的，對顧客和同事的需求熟視無睹。定量考評方式忽略。由公司的考評表可以看出，目前混合所有制企業(yè)的績效考核手法比較粗獷，多為描述性的方式考核，對員工的表現(xiàn)沒有有效的定量考核。其次，獎懲制度存在的問題。新疆城建提出過很多重視關(guān)鍵崗位待遇，關(guān)注一線生產(chǎn)員工的口號，但并沒有落實下去。導(dǎo)致新疆城建績效與崗位薪酬沒有有機結(jié)合，使薪酬高低與工作業(yè)績、技能水平和盡責表現(xiàn)不一致，不能調(diào)動全員勞動積極性。四、公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化措施與建議企業(yè)的員工關(guān)系管理必須以發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，才能真正有針對性。經(jīng)過長期的發(fā)展，公司已初具規(guī)模，成為淮北地區(qū)最具影響力的企業(yè)之一。在第三產(chǎn)業(yè)逐漸成為經(jīng)濟支柱的背景下，公司決定抓住機遇，采取擴張戰(zhàn)略，在主業(yè)的同時不斷發(fā)展相關(guān)產(chǎn)業(yè)。因此，在公司未來的發(fā)展中，公司仍以店鋪的經(jīng)營為基礎(chǔ)，將物業(yè)開發(fā)與房地產(chǎn)開發(fā)相結(jié)合。公司員工關(guān)系管理是企業(yè)提高管理質(zhì)量、保持競爭力的重要源泉。因此，建立新型的員工關(guān)系應(yīng)該能夠提高公司的效率，確保公司戰(zhàn)略的有效推廣和實施。公司的銷售人員越來越年輕，個性化和非主流也是年輕員工的心態(tài)之一。企業(yè)文化是組織發(fā)展的軟約束和內(nèi)部激勵機制，它使員工能夠以一種微妙的方式保持同步性和與組織的契合。企業(yè)文化的宣傳和執(zhí)行可以有效地影響員工的行為，提升企業(yè)形象。然而，公司目前的企業(yè)文化建設(shè)并不十分成功。很多員工不了解公司的戰(zhàn)略、愿景和規(guī)劃，也不了解公司的未來和發(fā)展。他們只關(guān)心自己的工資和福利。這樣的情況必然會影響到公司。長期發(fā)展。因此，在設(shè)計員工關(guān)系管理方案時，公司應(yīng)以企業(yè)文化的提升為重要目標，使關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)相輔相成，建立有效的傳播機制。在設(shè)計和推進員工關(guān)系管理方案的過程中，必須以系統(tǒng)的思考和系統(tǒng)的構(gòu)建方案為基礎(chǔ)，確保員工關(guān)系管理方案的系統(tǒng)性和完整性。另一方面，圍繞系統(tǒng)的核心，采取針對性的促進接受和有效的實施措施。通過整體與局部的結(jié)合，形成“以系統(tǒng)為骨干，以切入點為支點”的模式，確保企業(yè)的長期成功。具體來說，公司員工關(guān)系管理改進方案的制定與實施可以采用PDC循環(huán)思維模式，并通過各層次的溝通，共同確定計劃的制定與實施，并對計劃進行不斷的評審與實施。及時檢查、發(fā)現(xiàn)和處理問題。（一）拓寬員工參與享體系隨著員工參與管理的日益重視，隨著信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，員工參與的方式也逐漸多樣化。目前公司員工參與管理的效率較低。員工不熟悉，沒有聽說過很多參與方式，參與意愿不強。因此，公司在員工參與管理方面，應(yīng)結(jié)合公司實際情況，采取多元化、高效的參與方式。公司必須澄清,工人的國會議員和工會代表員工的最基本的利益,享受知情權(quán)和推薦公司的主要的業(yè)務(wù)決策,并有權(quán)投票系統(tǒng)和規(guī)定,涉及到員工的切身利益。此外，職工代表大會和工會應(yīng)該保證獨立性、部分權(quán)益，真正代表全體職工，代表公平的立場。對違反規(guī)定的，公司應(yīng)予以取締，并對違反規(guī)定的行為進行調(diào)查。與此同時，公司需要提高透明度，實行公開事務(wù)制度。涉及員工切身利益的事項，應(yīng)盡快通過公告、會議、郵件、微博、短信等方式通知員工，使員工及時了解公司面臨的問題。（二）建立信息共享系統(tǒng)信息共享通道是兩個或兩個以上主體進行通信的通道，是信息傳遞的載體。公司內(nèi)部常見的溝通渠道包括正式渠道和非正式渠道。正式渠道是指由組織建立并通過明確定義的途徑傳遞的信息，如公司文件和指示、報告和會議。正式溝通更加嚴肅、有約束力，能夠維護信息的權(quán)威性，但由于層層機制的存在，它往往更加僵化和緩慢。非正式渠道是正式渠道之外的信息交流和溝通，即所謂的八卦傳播，如朋友聚會、私人交流等。非正式交流具有多種形式和速度，這加強了個人之間的交流和互動。然而，非正式溝通難以控制，信息的準確性還有待驗證，可能會導(dǎo)致小群體、小圈子，影響凝聚力和穩(wěn)定性。（三）完善員工關(guān)懷體系如果企業(yè)高度重視并尊重員工的感情，且認真聽取員工的心理訴求，構(gòu)建一種能夠被廣大員工認可的價值觀和企業(yè)文化，那么員工都會心甘情愿的將自己的精力都用到工作上，將自身的價值都毫不藏私地奉獻給企業(yè)。企業(yè)文化必須建設(shè)以員工為本，以員工的利益為先，充分考慮尊重員工的企業(yè)文化，才能讓員工理解企業(yè)文化，企業(yè)像磁石一樣吸引、留住員工，增進員工從企業(yè)中獲取到的情感依賴和歸屬感，降低他們離職的可能性。所以，公司企業(yè)文化的建設(shè)必須以尊重員工、維護職工利益為前提，讓企業(yè)文化發(fā)揮凝聚力量。公司沒有很好地滿足員工的需求，導(dǎo)致員工滿意度不高，工作積極性不高，工作效率低下。掌握公司內(nèi)部員工需求和需求結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，找到一種通用的方案和特殊的處理方法來滿足員工的需求。其次，在滿足員工需求的基礎(chǔ)上，合理引導(dǎo)員工的需求。（四）加強企業(yè)團隊建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，因為它符合核心競爭力的基本特征，它無法讓競爭者了解、購買、模仿或替代，是真實的核心能力。約翰．科特和詹姆斯．赫斯特在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中明確指出：企業(yè)文化在下一個10年中將成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。海爾集團總裁張瑞敏就深信，企業(yè)的競爭說到底是文化的競爭，惟有高揚萬眾服膺的企業(yè)文化大旗，才能在市場上立于不敗之地。海爾核心競爭力就是海爾文化，海爾其他的可以復(fù)制，但海爾文化是復(fù)制不了的。企業(yè)凝聚力與企業(yè)團隊精神是一致的。團隊精神就是對某一團體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協(xié)助實現(xiàn)群體目標的一種態(tài)度。從這一點上來說，企業(yè)凝聚力和企業(yè)團隊精神是一致的。一個企業(yè)的團隊精神旺盛，則企業(yè)凝聚力就強，就能較好的適應(yīng)外界變化，處理好內(nèi)部沖突。企業(yè)成員對企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)持肯定和支持的態(tài)度，企業(yè)的目標就得以實現(xiàn)。（五）完善溝通的雙向機制溝通是管理的高境界，許多組織管理問題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通，可以使人際關(guān)系和諧，可以順利完成工作任務(wù)，達成組織績效目標。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過程中要認真感知，集中注意力，以便信息準確而又及時地傳遞和接收，避免信息錯傳和接收時減少信息的損失。其次，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息準確，接收信息也準確。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?；三是避免分心的舉動或手勢；四是要提出意見，以顯示自己充分聆聽的心理提問；五是復(fù)述，用自己的話重述對方所說的內(nèi)容；六是要有耐心，不要隨意插話；七是不要妄加批評和爭論；八是使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。改善溝通環(huán)境，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部優(yōu)良的人際溝通條件，需要保持溝通渠道暢通。溝通渠道可以分為正式溝通渠道和非正式溝通渠道。正式溝通渠道是指在企業(yè)內(nèi)部，依據(jù)一定的組織層次所進行的信息傳遞和交流活動。它具有溝通效果好、比較嚴肅、約束力強、易于保密等特點，可以使企業(yè)工作保持權(quán)威性。培養(yǎng)企業(yè)管理人員正確的觀念和思維方法，培養(yǎng)和諧的人際關(guān)系。（六）健全相關(guān)激勵機制公司員工關(guān)系管理改善的重要問題，是要調(diào)整員工工作現(xiàn)狀，而提升員工的工作滿意度需要創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的員工激勵制度。新疆城建的激勵制度中應(yīng)包含突出原創(chuàng)技術(shù)、突出應(yīng)用效果，完善科研攻關(guān)、人才選拔機制，以核心技術(shù)創(chuàng)新提升競爭能力。通過實施大幅度調(diào)整，努力使生產(chǎn)關(guān)系更加適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展要求，實現(xiàn)資源與制度的最優(yōu)匹配。對于新疆城建來說，有效的激勵制度不僅包括物質(zhì)上的激勵，還包括非物質(zhì)激勵，例如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽等。在眾多激勵中，薪酬激勵是想必是最基本有效的激勵，企業(yè)薪酬管理對員工敬業(yè)度的影響主要表現(xiàn)在薪酬調(diào)查的外部公平性。薪酬調(diào)查外部公平性是指企業(yè)提供給員工的薪酬應(yīng)與比同行業(yè)的同職位的薪酬水平相當。如果一個企業(yè)不進行薪酬調(diào)查或者該企業(yè)的薪酬調(diào)查工作實施部到位，那么這個企業(yè)的薪酬的外部公平性就會遭到員工的質(zhì)疑。員工對企業(yè)薪酬調(diào)查的不信任就會使員工對該企業(yè)的薪酬體系甚至企業(yè)管理產(chǎn)生不滿。員工會認為自己的付出沒有得到同等的回報，他們總是感覺獲得的報酬低于自己在本崗位的付出。因此，企業(yè)有效實施薪酬調(diào)查是形成員工敬業(yè)度的一個重要因素。企業(yè)只有在保證提供給員工的薪酬對外具有公平性的前提下，才有可能使得員工忠誠于本企業(yè)。因此，企業(yè)薪酬的外部公平性是員工忠誠的前提和保障。對于有職業(yè)規(guī)劃的員工來說，培訓(xùn)也不失為一種好的激勵選擇。培訓(xùn)可以滿足這些員工充實自己的欲望，但是這種激勵方式要有針對性，否則將會適得其反。尤其是在公司轉(zhuǎn)型和突破的關(guān)鍵階段，要為員工提供各種教育培訓(xùn)機會，包括出國交流機會，使員工的綜合素質(zhì)得到提高。倡導(dǎo)自身榮譽激勵。對于工程建設(shè)公司來講，最好的榮譽激勵莫過于建立富有行業(yè)特色的榮譽稱號以及與企業(yè)文化精神相關(guān)的表彰?？偨Y(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理越來越注重人性化，員工關(guān)系管理已經(jīng)成為人力資源管理中重要部分，甚至成為了企業(yè)能否健康發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，員工關(guān)系管理存在諸多弊端，種種問題，都使國有企業(yè)員工關(guān)系管理處境艱難。本文以南京城建為研究對象，在人力資源中員工關(guān)系理論的指導(dǎo)下，目前公司的員工關(guān)系管理現(xiàn)狀進行了分析，找出了存在的部分典型問題，并提出了一系列與南京城建實際情況相匹配的改進策略。參考文獻[1]郝靜.淺談員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2018(02):168-169.[2]尹卓.淺析我國企業(yè)員工關(guān)系管理的問題、策略與發(fā)展——以亞馬遜公司員工關(guān)系管理實踐為例[J].勞動保障世界,2018(08):8+13.[3]杜衛(wèi)均.國有企業(yè)多元化用工形式下的員工關(guān)系管理模式研究[J].商場現(xiàn)代化,2018(12):53-54.[4]萬慧文.中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題及對策[J].中國商論,2018(29):84-86.[5]盧磊起.試述員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性[J].現(xiàn)代國企研究,2018(20):129+131.[6]馮常生.淺析企業(yè)員工關(guān)系管理[J].企業(yè)活力,2012(04):