工商企業(yè)管理-A公司員工忠誠(chéng)度影響因素及提升策略研究

A公司員工忠誠(chéng)度影響因素及提升策略研究摘要人力資源是第一資源，是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力源泉。當(dāng)今社會(huì)各大公司的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有掌握人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，而如何去留住人才的則是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的生存。企業(yè)員工忠誠(chéng)度的高低直接影響人才的去留和人力資源的價(jià)值發(fā)揮。本文以A公司為研究對(duì)象，結(jié)合所學(xué)人力資源相關(guān)的理論知識(shí)，根據(jù)本人在A公司實(shí)習(xí)的親身體驗(yàn)，分析A公司員工基本情況，找到影響A公司員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，并結(jié)合A公司的現(xiàn)實(shí)狀況找到相對(duì)應(yīng)的員工忠誠(chéng)度提升策略。希望本文可以幫助A公司提升員工忠誠(chéng)度，也可以為存在類似問(wèn)題的企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理提供參考和借鑒。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度；A公司；實(shí)習(xí)體驗(yàn)

目錄摘要 1引言 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）研究方法 2一、員工忠誠(chéng)度的概述 3（一）員工忠誠(chéng)度的概念 3（二）提高員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的價(jià)值 3（三）影響企業(yè)忠誠(chéng)度的因素 4二、A公司員工基本情況 6（一）年齡結(jié)構(gòu) 6（二）學(xué)歷構(gòu)成 6三、A公司員工忠誠(chéng)度影響因素 8（一）企業(yè)內(nèi)部因素 8（二）企業(yè)外部因素 9（三）員工自身因素 10四、A公司員工忠誠(chéng)度常見(jiàn)的問(wèn)題 11（一）績(jī)效考核制度有待完善 11（二）福利待遇相對(duì)低下，難以留住真正有能力的人才 12（三）企業(yè)文化建設(shè)有待深化 12（四）人才培養(yǎng)和使用機(jī)制有待完善 12五、A公司員工忠誠(chéng)度提升的對(duì)策 13（一）建立完善的選人用人機(jī)制 13（二）完善績(jī)效考核體系 13（三）建立公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 14（四）建立以人為本的企業(yè)文化 15六、結(jié)語(yǔ) 15參考文獻(xiàn) 16致謝 16引言（一）研究背景當(dāng)前我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，因?yàn)橹R(shí)和技術(shù)的不斷發(fā)展進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也相應(yīng)的變得激烈起來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)也開始朝向知識(shí)密集和人才密集方向去發(fā)展。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比，知識(shí)逐漸成型為產(chǎn)業(yè)化經(jīng)濟(jì)，知識(shí)密集和技術(shù)密集的產(chǎn)品逐漸替代傳統(tǒng)的產(chǎn)品，成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主力。隨著人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)不斷深入，人才成為企業(yè)高度重視的資源之一。知識(shí)型員工掌握著知識(shí)和技術(shù)，企業(yè)的發(fā)展需要由知識(shí)型員工來(lái)推動(dòng)。人們對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)注越來(lái)越多，把他們當(dāng)做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。知識(shí)型員工因其自身特點(diǎn)，流動(dòng)性較強(qiáng)，如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理和提高其忠誠(chéng)度成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的重要問(wèn)題。識(shí)別并關(guān)注他們的特點(diǎn)，及早發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，采取措施提高他們的忠誠(chéng)度，才能使企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，公司員工，特別是核心員工的忠誠(chéng)度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展特別重要，在這個(gè)背景下，只有留住了核心員工就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗的地位，而忠誠(chéng)決定了員工對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。一個(gè)對(duì)公司忠誠(chéng)的員工，它將公司的利益和個(gè)人利益視為一個(gè)整體，一般來(lái)說(shuō)，公司滿足自身需要的需要，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，而不是個(gè)人價(jià)值。另一方面，如果員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度低，這可能導(dǎo)致員工工作緩慢和懶惰，甚至犧牲企業(yè)的利益，為其自身謀取更多的利益。在企業(yè)中，員工的忠誠(chéng)也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，而且前一些以企業(yè)為基礎(chǔ)的因素也對(duì)企業(yè)員工的忠誠(chéng)產(chǎn)生了負(fù)面影響。它使公司員工的損失率很高，工作業(yè)績(jī)難以實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)受到了一些因素的影響。（二）研究意義知識(shí)型員工是企業(yè)中具有鮮明特點(diǎn)的群體，是企業(yè)的核心資源之一，他們的流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一大損失。關(guān)于知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的研究日漸增多，但是不同行業(yè)和不同性質(zhì)企業(yè)中的知識(shí)型員工有其特殊性。本文對(duì)一家位于二、三線城市的A公司的知識(shí)型員工進(jìn)行研究。這個(gè)研究對(duì)同行業(yè)的發(fā)展具有一定的參考價(jià)值，同時(shí)也是為了后來(lái)人的研究提供了借鑒的作用。（三）研究方法本文的研究思路基本上是按照發(fā)現(xiàn)問(wèn)題-分析問(wèn)題-解決問(wèn)題的邏輯進(jìn)行的，采用的研究方法主要有：1.在掌握相關(guān)理論知識(shí)、材料數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用歸納、演繹、推理等理論分析方法進(jìn)行分析，從面對(duì)公司員工忠誠(chéng)度的相關(guān)資料歸納總結(jié)。2.文獻(xiàn)法。對(duì)公司員工忠誠(chéng)度研究理論采用查閱文獻(xiàn)的辦法。采用的技術(shù)路線是圖書館借閱有價(jià)值的書籍，并通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)查閱已有的研究成果。3.調(diào)查研究法。對(duì)公司員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀和問(wèn)題分析主要采用座談走訪、問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)查閱等方法來(lái)完成。

一、員工忠誠(chéng)度的概述（一）員工忠誠(chéng)度的概念員工忠誠(chéng)度是一個(gè)可以量化的概念，即員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度。這是以往研究中用來(lái)調(diào)查員工與企業(yè)關(guān)系的一個(gè)指標(biāo)，在以前的研究中，學(xué)者們往往通過(guò)員工的組織承諾來(lái)研究員工的忠誠(chéng)度，而這種承諾往往是以承諾程度來(lái)衡量的。員工忠誠(chéng)最早是由美國(guó)學(xué)者Becker提出來(lái)的，他認(rèn)為員工忠誠(chéng)是由組織成員單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向，這種單方投入可以指在組織中一切有價(jià)值的東西（Becker,1960）。加拿大管理學(xué)家Meyer和Allen在對(duì)之前學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步提煉分析，提出了“員工忠誠(chéng)度是一種心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工和組織之間的，員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”的觀點(diǎn)（Meyer,Allen,1991）。并將忠誠(chéng)的維度設(shè)置為三個(gè)層次，即規(guī)范性忠誠(chéng)、持續(xù)性忠誠(chéng)和情感性忠誠(chéng)。規(guī)范性忠誠(chéng)是指員工認(rèn)為繼續(xù)留在組織是一種責(zé)任和義務(wù)，是員工長(zhǎng)期所形成的一種責(zé)任感。持續(xù)性忠誠(chéng)是指員工對(duì)離開組織后產(chǎn)所生的損失的評(píng)價(jià)和認(rèn)知，員工離開組織的成本較高，所以不得不選擇繼續(xù)留下。情感性忠誠(chéng)是指員工對(duì)這個(gè)企業(yè)所付出的努力及企業(yè)所帶給他的認(rèn)同，這是員工與企業(yè)之間長(zhǎng)期以來(lái)精神上的滿足，并不是物質(zhì)上的。（二）提高員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的價(jià)值員工的忠誠(chéng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大根基，只有留住了員工的公司才會(huì)在這個(gè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中活下去。員工的忠誠(chéng)可以為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，所以企業(yè)一定要重視員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。1.忠誠(chéng)的員工可以打造忠誠(chéng)的客戶群體成功的企業(yè)往往擁有忠誠(chéng)度較高的顧客，因?yàn)轭櫩褪欠癯掷m(xù)地購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品或者服務(wù)決定了企業(yè)的銷售收入。只有擁有了不斷增長(zhǎng)的銷售額，企業(yè)才能談及利潤(rùn)的增長(zhǎng)，才能決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。相關(guān)研究表明，重復(fù)購(gòu)買產(chǎn)品的顧客比初次購(gòu)買的顧客為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)更多。同樣，只有忠誠(chéng)的員工才能真正為公司提供高質(zhì)量的服務(wù)，因此，為了向客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，保持高的回溯客戶率，建立良好的聲譽(yù)，同時(shí)也為了這些忠誠(chéng)的群體。這些忠誠(chéng)的客戶的所有權(quán)可導(dǎo)致企業(yè)活動(dòng)的可持續(xù)增長(zhǎng)，從而吸引和留住忠誠(chéng)的工人，并使員工對(duì)自己的企業(yè)感到自豪。通過(guò)提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期的員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)和客戶有了更好的了解，從而可以為客戶提供更多的價(jià)值，增加了客戶對(duì)公司的粘度，這反過(guò)來(lái)又提高了員工和客戶對(duì)公司的忠誠(chéng)度。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度每提高5%，客戶滿意度提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增加0.5%。對(duì)于一個(gè)管理體系非常完善的企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層管理者都非?？粗貑T工忠誠(chéng)度和客戶滿意度這兩個(gè)指標(biāo)，就是因?yàn)樗麄冴P(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益的原因。2.忠誠(chéng)的員工可以為企業(yè)樹立良好的形象員工是企業(yè)形象的代言人，也是連接企業(yè)與顧客的橋梁，長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的忠誠(chéng)員工能更好的把握自己企業(yè)顧客的特點(diǎn)，為客戶提供更好的服務(wù)，從而提高購(gòu)買公司服務(wù)或產(chǎn)品的客戶的附加值，樹立良好的公司形象，從而保持一個(gè)忠誠(chéng)的客戶群，而這一客戶群又可以推薦更多的客戶購(gòu)買。企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷增加，給企業(yè)帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)上的好處，因此，企業(yè)才能夠保持下去。3.忠誠(chéng)的員工可以節(jié)約成本，增加企業(yè)效益很多研究表明，員工忠誠(chéng)可以為企業(yè)帶來(lái)很多貢獻(xiàn)。忠誠(chéng)服務(wù)于企業(yè)的員工在平常的工作中能夠?qū)W會(huì)降低成本、改善質(zhì)量的方法措施，為企業(yè)提高生產(chǎn)力；員工忠誠(chéng)可以有效減少企業(yè)員工置換率，減少了企業(yè)再次招聘或是多次招聘和培訓(xùn)帶來(lái)的成本，從而轉(zhuǎn)化為企業(yè)效率的提高。提高員工忠誠(chéng)度可以盡可能減少員工人才的流失，從而減少銀行的置換成本。當(dāng)員工忠誠(chéng)度降低時(shí)，會(huì)引起部分甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)人心渙散，甚至?xí)鲃?dòng)辭職而引發(fā)人才或人員流失；員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)程度的提高有助于公司降低招聘和培訓(xùn)的物質(zhì)和人力成本，最大限度地利用公司人力資源的價(jià)值，并為A公司提供良好的服務(wù)。每個(gè)人都是有血有肉有感情的，只有在員工真正感受到企業(yè)的重要性和關(guān)懷的情況下，才會(huì)對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，并加強(qiáng)“雙贏”的伙伴關(guān)系。（三）影響企業(yè)忠誠(chéng)度的因素1.員工忠誠(chéng)問(wèn)題忠誠(chéng)度指員工是不是愿意長(zhǎng)期在企業(yè)工作，并做好自己的工作，一個(gè)忠誠(chéng)的員工之所以留在這個(gè)公司是因?yàn)樗麄兛梢酝ㄟ^(guò)自己的辛勤勞動(dòng)來(lái)?yè)Q取一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，但是這并不代表著他們一定會(huì)留在這個(gè)公司一直工作下去，所以員工與公司之間的忠實(shí)是有條件的。2.當(dāng)前社會(huì)的價(jià)值取向隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的飛速發(fā)展，大家的價(jià)值觀的方向也隨之發(fā)生了變化，“個(gè)人利益”成為許多人在工作過(guò)程中追求的目標(biāo)，最重要的考慮是他們的工作是否得到報(bào)酬。最大可能的收益，即：一旦員工覺(jué)得自己更適合工作，他們所得到的待遇和工資是否符合他們的心理期望，就產(chǎn)生了一種對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的更大利益跳躍的想法。在受益于沖突局勢(shì)方面，毫無(wú)疑問(wèn)，忠誠(chéng)度會(huì)被毫不猶豫的犧牲。3.員工個(gè)人情況差異第一是員工的年齡差異，年輕員工思想更為活躍，相比較而言，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的建立也更加有難度，因此，跳槽的幾率更高一些。第二是學(xué)歷方面的差異，學(xué)歷較高的員工，因?yàn)樗邆湟欢ǖ募寄?，所以一旦有更適合他發(fā)展的機(jī)會(huì)時(shí)，他就會(huì)選擇離開這家公司，因此對(duì)公司的忠誠(chéng)度比較低。此外，沿海工人的思維更加活躍，就業(yè)機(jī)會(huì)也更多，與內(nèi)陸工人相比，工作變化是一種常見(jiàn)的現(xiàn)象。以上因素都與企業(yè)員工企業(yè)忠誠(chéng)度密切相關(guān)，值得企業(yè)關(guān)注。

二、A公司員工基本情況（一）年齡結(jié)構(gòu)本文將A公司人員分為以下幾個(gè)年齡段：18-22歲、23-30歲、31-38歲、39-45歲、46-55歲、56歲及以上。截至2018年年底，公司總?cè)藬?shù)達(dá)到160人。公司現(xiàn)有員工中，30歲以下的青年員工人數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的67%，30-45歲的為22%左右。這從比重上也說(shuō)明了開發(fā)青年人才的重要性，同時(shí)，由于青年人就業(yè)觀、擇業(yè)觀還不成熟、不完善，如何留住青年人群以充分發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢(shì)，成為提高公司員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵。A公司人員當(dāng)前年齡結(jié)構(gòu)如圖2-1所示。圖2-12018年A公司人才年齡結(jié)構(gòu)示意圖（二）學(xué)歷構(gòu)成目前公司有本科學(xué)歷人員25人，碩士研究生及以上學(xué)歷的人員有2人，大專中專學(xué)歷的人員有97人，高中及以下學(xué)歷的人員有33人。所以公司的大專、本科及以上學(xué)歷的人員占比大約80%，而高中及以下學(xué)歷的人員占比約20%左右。A公司人才學(xué)歷程度示意圖如圖2-2所示。圖2-22018年A公司人才學(xué)歷程度百分比

三、A公司員工忠誠(chéng)度影響因素（一）企業(yè)內(nèi)部因素員工對(duì)薪酬是否滿意是A公司能否留住人才的基本條件，但是調(diào)查，員工對(duì)公司薪酬的滿意度都不是很高。通過(guò)對(duì)A公司工資滿意度調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)于“我滿意所在公司的基本薪資與獎(jiǎng)金”這一問(wèn)項(xiàng)，選擇非常同意的員工僅占總比例的4%，只有12人；選擇極不同意的員工占29%；選擇基本同意、無(wú)所謂和不同意三項(xiàng)的員工分別占總數(shù)的12%、20%和35%。作為員工薪酬的一種有效補(bǔ)充，福利在員工的生活中占有重要地位。而本次調(diào)研的結(jié)果表明，員工對(duì)A公司的福利普遍表示不滿意。其中，對(duì)公司當(dāng)前福利表示滿意的僅占總數(shù)的8.7%，而不滿意的則高達(dá)252人，占91.3%。這是因?yàn)閷?duì)于廣大中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模、資金等方面的限制，它們幾乎沒(méi)有真正意義上的福利。當(dāng)員工對(duì)自己所獲得的薪酬不滿意時(shí)，員工就產(chǎn)生了跳槽離職的想法，從而促成了員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。由此可見(jiàn)薪酬對(duì)人才保留的重要性，因此，本文將薪酬作為影響A公司員工忠誠(chéng)度的第一個(gè)內(nèi)部影響因素。長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，公司是否為他們提供了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)、員工是否能夠在公司中進(jìn)一步成長(zhǎng)、他們的職業(yè)發(fā)展等等，都是影響公司員工損失的重要因素。在報(bào)告《企業(yè)人才保留模式調(diào)查報(bào)告》中還提到對(duì)企業(yè)人才保留模式的研究，該研究承認(rèn)50%以上的組織特征、領(lǐng)導(dǎo)層的影響、企業(yè)狀況和前景、內(nèi)部通信、企業(yè)文化，以及因此，A公司員工的忠誠(chéng)被視為一個(gè)影響因素，并引入了影響這一忠誠(chéng)的因素。綜上所述，本部分最終確定了影響A公司員忠誠(chéng)度的內(nèi)部影響因素，具體見(jiàn)表3-1。

表3-1A公司員工忠誠(chéng)度的內(nèi)部影響因素（二）企業(yè)外部因素為了科學(xué)歸納A公司外部員工忠誠(chéng)度的影響因素，本文對(duì)A公司進(jìn)行了科學(xué)訪談。A公司通過(guò)對(duì)人力資源管理部門的訪談，考察人力資源部門對(duì)公司員工流失的問(wèn)題，同時(shí)還邀請(qǐng)被調(diào)查者對(duì)公司所處社會(huì)環(huán)境、法律制度、文化環(huán)境以及員工個(gè)人方面的一些情況做了調(diào)查。通過(guò)本次對(duì)A公司的有效訪談，將當(dāng)前的部分研究成果與A公司的實(shí)際情況進(jìn)行核實(shí)，從而為下一步的研究打下良好的基礎(chǔ)。表3-2為通過(guò)調(diào)查分析得出的A公司員忠誠(chéng)度企業(yè)外部影響因素，主要包括員工自身以及社會(huì)環(huán)境兩個(gè)大方面。

表3-2A公司忠誠(chéng)度的外部影響因素（三）員工自身因素根據(jù)上述分析，本文設(shè)立了A公司員工忠誠(chéng)度的影響因素指標(biāo)體系其中，原先的A公司外部影響因素拆分為員工方面因素和社會(huì)環(huán)境因素，具體如表3-3所示。其中，A為總目標(biāo)，即A公司員工忠誠(chéng)度，B1—B3代表一級(jí)指標(biāo)，C1-C17代表二級(jí)指標(biāo)。三個(gè)一級(jí)指標(biāo)為員工方面的因素、企業(yè)方面的因素、社會(huì)方面的因素，以上3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、17個(gè)二級(jí)指標(biāo)共同構(gòu)成了A公司員工忠誠(chéng)度影響因素指標(biāo)體系。

表3-3A公司員工忠誠(chéng)度影響因素指標(biāo)體系四、A公司員工忠誠(chéng)度常見(jiàn)的問(wèn)題（一）績(jī)效考核制度有待完善目前，A公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估一般適用“業(yè)績(jī)?yōu)橄取钡脑瓌t，并傾向于將資源分配到基層，但現(xiàn)實(shí)情況是，有相當(dāng)多的工作人員被派往外地。管理人員對(duì)現(xiàn)代業(yè)績(jī)管理概念了解不夠，業(yè)績(jī)指標(biāo)是從上到下、從上到下分層的，不是以基線為基礎(chǔ)的。由于考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)合理，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，往往使大多數(shù)工作人員感到困惑，同時(shí)，業(yè)績(jī)管理包括了更多的工作人員，特別是在聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)內(nèi)的工作人員。在不同的區(qū)域和不同的職位上，統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不合理的，“業(yè)績(jī)”獎(jiǎng)勵(lì)變成了隱秘的“資源”。此外，各機(jī)構(gòu)管理人員的薪酬水平存在差異?？蛻艄芾砣藛T和一線員工，付款與收入不符，就業(yè)率的系統(tǒng)分割造成了薪酬與評(píng)估結(jié)果之間的脫節(jié)，直接影響到了公平分配薪酬，使全體工作人員感到氣餒。（二）福利待遇相對(duì)低下，難以留住真正有能力的人才正如前面談到的一樣，A公司在整體人力資源方面給予的資源支持，往往相對(duì)比較匱乏，包括知識(shí)型員工的待遇。有的老板認(rèn)為：“中國(guó)什么都缺，就是不缺兩條腿的人”；但從人才的角度來(lái)說(shuō)，看法可能截然相反。還有一種情形是：老板并沒(méi)有認(rèn)識(shí)企業(yè)初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期人才的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見(jiàn)”的硬件投資上，而不愿意花多些本錢在“人才”身上。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有看得到、摸得到的東西才是最實(shí)在的，哪怕投資失敗也能回收一部分資源彌補(bǔ)損失，面對(duì)于人才的投資則是不報(bào)希望了，因?yàn)橥顿Y風(fēng)險(xiǎn)太大了，而且也不穩(wěn)定。一旦出現(xiàn)了什么意外，就全泡湯了。所以，在知識(shí)型員工待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至還打著“規(guī)范管理、嚴(yán)格管理”的旗號(hào)任意克扣。更有甚者，有些老板完全把知識(shí)型員工當(dāng)成奴隸驅(qū)使，不要說(shuō)關(guān)心知識(shí)型員工的疾苦，連基本自由和維持生活必須的報(bào)酬都被剝奪。工資獎(jiǎng)金低于行業(yè)平均水平，許諾的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不兌現(xiàn)，這樣做，又哪里留得住人才呢?（三）企業(yè)文化建設(shè)有待深化盡管A公司企業(yè)文化建設(shè)由來(lái)已久，但運(yùn)作浮淺、流于形式現(xiàn)象十分普遍。尤其是，企業(yè)文化已更加深植于促進(jìn)業(yè)績(jī)的力量、對(duì)口號(hào)的熱情、動(dòng)力水平。而在建設(shè)企業(yè)文化中對(duì)“人力資本”概念重視不夠。所謂的關(guān)注員工也僅限于娛樂(lè)性活動(dòng)，舉辦哀悼節(jié)等，這導(dǎo)致在建立企業(yè)文化方面缺乏凝聚力和凝聚力。（四）人才培養(yǎng)和使用機(jī)制有待完善盡管A公司十分重視人才管理，建立了一個(gè)“人才庫(kù)”，在各級(jí)建立了等級(jí)結(jié)構(gòu)，但管理人員的裙帶關(guān)系和意愿仍然是一個(gè)主要的現(xiàn)象，使許多人無(wú)法利用人才庫(kù)。具有很強(qiáng)道德才能的員工，這使許多工人處于極不穩(wěn)定和心理不平衡的境地。五、A公司員工忠誠(chéng)度提升的對(duì)策（一）建立完善的選人用人機(jī)制提高企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度水平始于招聘，招聘的結(jié)果直接影響以后知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的管理。因此，結(jié)合A公司自身的實(shí)際，在招聘新的知識(shí)型員工時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的原則，嚴(yán)格甄選知識(shí)型員工。A公司在甄選員工時(shí)應(yīng)不僅僅只關(guān)注應(yīng)聘者學(xué)歷、知識(shí)、技能和工作能力的考察，還應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的忠誠(chéng)度進(jìn)行考察和鑒別，招聘忠誠(chéng)度相對(duì)較高的知識(shí)型員工。這就要求A公司在進(jìn)行招聘時(shí)，增加一些開發(fā)性的可以反映員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題，如在哪些單位或企業(yè)工作過(guò)、上一個(gè)工作崗位的工作時(shí)間、對(duì)上一個(gè)公司的看法、離職原因、本人對(duì)未來(lái)的規(guī)劃等問(wèn)題。盡可能的掌握應(yīng)聘者更加全面、更加詳細(xì)的信息，包括員工個(gè)人家庭情況、婚姻狀況、工作簡(jiǎn)歷等基本信息以及事業(yè)心、責(zé)任感、職業(yè)興趣、職業(yè)生涯規(guī)劃、價(jià)值觀等更加深入的信息。掌握應(yīng)聘者全面的信息，可以清楚的識(shí)別員工不忠誠(chéng)的傾向，對(duì)其忠誠(chéng)度進(jìn)行判斷，還可以考察員工個(gè)人的價(jià)值觀和職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃是否相匹配。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)非常嚴(yán)格的程序進(jìn)行挑選員工，這樣才會(huì)讓應(yīng)聘者在進(jìn)去公司后更加珍惜這來(lái)之不易的工作，由此一來(lái)公司不但有了優(yōu)秀的員工，而且還能在員工剛?cè)肼毜臅r(shí)候就能讓他們對(duì)公司有很高的忠誠(chéng)度。招聘是一種雙向選擇，A公司之前在進(jìn)行分廠的建設(shè)時(shí)，人力資源部門因?yàn)檎衅溉蝿?wù)重、招聘時(shí)限短等方面的壓力，美化、夸大了公司的實(shí)際情況，夸大了公司的發(fā)展前景和工資福利水平，知識(shí)型員工在進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與所期望的不符，工資福利待遇與企業(yè)當(dāng)初許諾的有一定差距，這使得部分員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大大降低，從而選擇離開公司。因此，A公司以后在招聘時(shí)，要堅(jiān)守誠(chéng)信，如實(shí)將企業(yè)正面及負(fù)面的信息展示給應(yīng)聘者，給應(yīng)聘的知識(shí)型員工留下誠(chéng)實(shí)守信的形象，從而增強(qiáng)他們對(duì)公司的信任和歸屬感，減少離職的可能，提高他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。（二）完善績(jī)效考核體系績(jī)效考核是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用結(jié)果對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的過(guò)程和方法。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以客觀評(píng)價(jià)績(jī)效，也可以提高績(jī)效。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)決定了其工作成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確度測(cè)量，企業(yè)應(yīng)該建立適合知識(shí)型員工創(chuàng)新性特點(diǎn)的績(jī)效考核體系。所以A公司要根據(jù)本公司的實(shí)際情況調(diào)整績(jī)效考核體系，從各個(gè)方面來(lái)完善公司的制度體系。第一，采用360度績(jī)效考核法，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行全方位的考評(píng)，綜合上級(jí)評(píng)估、下級(jí)評(píng)估、員上自我評(píng)估、同事評(píng)估和客戶評(píng)估等方面反饋的信息，在考核時(shí)讓每個(gè)人積極參與，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行系統(tǒng)全面的考評(píng)。第二，對(duì)不同崗位的知識(shí)型員工采用不同的考評(píng)方法，對(duì)處于管理崗位的考評(píng)主要以管理目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)；對(duì)于項(xiàng)目實(shí)施崗位的知識(shí)型員工采用項(xiàng)目管理的考評(píng)方法，按項(xiàng)目總體完成情況進(jìn)行考評(píng)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目實(shí)施參與者按照各自貢獻(xiàn)進(jìn)行考評(píng)；對(duì)處于技術(shù)研發(fā)崗位的知識(shí)型員工，因技術(shù)研發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程且具有不確定性，對(duì)其考核不能僅僅依照當(dāng)前研發(fā)成果進(jìn)行，要綜合考慮當(dāng)前和未來(lái)的收益進(jìn)行考評(píng)。第三，重視績(jī)效面談，公司管理者應(yīng)與被考核的知識(shí)型員工及時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談，通過(guò)與他們工談話，肯定他們?nèi)〉玫某煽?jī)，共同分析績(jī)效考核結(jié)果不理想的原因，研究下一步需采取的改進(jìn)措施和努力方向，并及時(shí)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)整，以期提高工作績(jī)效。第四，合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核結(jié)束之后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用，對(duì)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成好的知識(shí)型員工給予獎(jiǎng)勵(lì)或升職，對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成較差予以降薪、調(diào)整崗位或調(diào)離。（三）建立公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要措施之一，從前文的分析中可以看出，工資水平是影響A公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的重要因素之一，A公司知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系不是非常認(rèn)同。結(jié)合A公司薪酬體系的現(xiàn)狀，應(yīng)建立內(nèi)部公平、外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。一方面，公司內(nèi)的知識(shí)型員工的薪酬支付要堅(jiān)持公平的原則，根據(jù)其本人的學(xué)歷、技能、工作完成情況來(lái)確定，使其得到報(bào)酬與付出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)成正比。另一方面，與同一行業(yè)、同一類型的公司相比，企業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工的薪酬應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能起到提高其忠誠(chéng)度的作用。綜合運(yùn)用多種薪酬方式，不只局限于工資和獎(jiǎng)金。在工資方面，對(duì)處于不同崗位的知識(shí)型員工采取差異化的工資，對(duì)管理崗位的知識(shí)型員工實(shí)行基本年薪+浮動(dòng)年薪的制度；對(duì)項(xiàng)目類崗位的知識(shí)型員工采用項(xiàng)目工資制，從項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中按一定比例提取作為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資總數(shù)按勞進(jìn)行分配；對(duì)技術(shù)研發(fā)崗位的知識(shí)型員工采用團(tuán)隊(duì)工資制度，以公司全體員工基本工資的平均水平為基數(shù)，從研發(fā)經(jīng)費(fèi)中拿出一部分作為團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，等技術(shù)研發(fā)成功投入使用后從收益中提取一部分作為團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)按勞進(jìn)行分配。在獎(jiǎng)金方面，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，按照績(jī)效考核的節(jié)點(diǎn)設(shè)立季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和優(yōu)秀員工特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等條目進(jìn)行發(fā)放。在股權(quán)方面，對(duì)一些核心員工可以按照不同的方式對(duì)其進(jìn)行股權(quán)方面的激勵(lì)，年終時(shí)提取一定的紅利對(duì)那些擁有股權(quán)的核心員工作為獎(jiǎng)勵(lì)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的激勵(lì)方面，可以讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，便于培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)度。A公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)讓知識(shí)型員工積極參與，多聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整公司的薪酬體系。此外，在進(jìn)行薪酬的發(fā)放時(shí)采取公開公正透明的方式。（四）建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，是在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的一種價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。一種被全部員工認(rèn)可的企業(yè)文化，是一種強(qiáng)大的精神支柱。可以增強(qiáng)他們的向心力，提高他們工作的積極性，對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)。A公司知識(shí)型員工在情感維度上的忠誠(chéng)度水平不高，建立讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化可以提高他們?cè)谇楦蟹矫娴闹艺\(chéng)度。A公司在長(zhǎng)期發(fā)展中形成了“一切圍繞效益轉(zhuǎn)，事事降低成本辦；發(fā)展源于創(chuàng)新，創(chuàng)新源于學(xué)習(xí)”的發(fā)展理念，在用人方面堅(jiān)持“有能力，忠實(shí)公司的人，重用；沒(méi)能力，忠實(shí)公司的人培養(yǎng)后再用；有能力，不忠實(shí)公司的人，不能用；沒(méi)能力，不忠實(shí)公司的人，堅(jiān)決不用”的原則，忽視了對(duì)知識(shí)型員工的人文關(guān)懷。然后，公司必須堅(jiān)持人的概念，不斷改進(jìn)公司文化，重視知識(shí)工作者的價(jià)值，樹立良好的人才觀念，增加對(duì)知識(shí)工作者的關(guān)注，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。公司的文化要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而讓他們更好的對(duì)公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益，只有這樣才能增強(qiáng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。六、結(jié)語(yǔ)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題歷來(lái)為廣大企業(yè)不得不面臨的一大難題，如何合理解決該問(wèn)題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義與實(shí)用價(jià)值。本研究報(bào)告可以通過(guò)大幅度提高A公司人力資源管理能力和水平，降低離職率，減少費(fèi)用，為合理解決A公司工作人員流失問(wèn)題提供基礎(chǔ)。這項(xiàng)研究還為保留公司的一般工作人員，特別是保留合格工作人員提供了具體的指導(dǎo)和建議，并為A公司創(chuàng)造了附加值。整個(gè)行業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)和價(jià)值的看法，以及該行業(yè)和整個(gè)行業(yè)的利潤(rùn)水平，對(duì)相關(guān)性和效用都很重要。

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