崗位績效工資改革的實踐與探索

崗位績效工資改革的實踐與探索

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制，進(jìn)一步提高員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，委托淮北煤礦集團(tuán)公司全面實施員工績效工資改革。經(jīng)過半年的試點(diǎn)及近一年的全面運(yùn)行,這項改革取得了明顯成效。1競爭更加激烈2001年,隨著國家實施積極財政政策,宏觀經(jīng)濟(jì)保持持續(xù)較快增長,加上國家實施關(guān)井壓產(chǎn)政策、加大安全監(jiān)管力度,國內(nèi)煤炭市場總量過剩、供過于求的局面得到有效緩解,煤炭市場呈現(xiàn)出恢復(fù)性增長的態(tài)勢,特別是華東市場需求旺盛,出現(xiàn)了難得的供應(yīng)偏緊的局面。作為地處華東、具有明顯區(qū)位優(yōu)勢的皖北煤電集團(tuán)公司,并沒有盲目樂觀,更多地感受著來自各方面的挑戰(zhàn)。一是來自國外煤炭的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快和我國加入WTO,國內(nèi)市場與國際市場逐漸走向融合,煤炭企業(yè)在可以更多地利用國際經(jīng)濟(jì)資源加快發(fā)展的同時,相互之間的競爭也進(jìn)一步國際化,競爭的范圍更大,領(lǐng)域更廣,層次更高,程度更激烈。時下,國際市場煤價比國內(nèi)市場要低20元/t左右,一些大用戶尤其是沿海地區(qū)煤炭消費(fèi)企業(yè)從利潤最大化考慮,逐步轉(zhuǎn)向購買國外低價位的煤炭。同時,入世對與煤炭相關(guān)的行業(yè)影響較大,鋼鐵、建材、化工等高耗能產(chǎn)品關(guān)稅下降,國外同類產(chǎn)品以價格、質(zhì)量優(yōu)勢進(jìn)入國內(nèi)市場,進(jìn)口量明顯增加,從而間接減少國內(nèi)煤炭消費(fèi)。二是來自其它能源的競爭。隨著環(huán)保要求的不斷提高和能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,煤炭在能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)中的比重逐步降低。三峽工程、“西電東送”、“西氣東輸”工程即將竣工,將大大減少華東地區(qū)煤炭消費(fèi)需求。三是來自西部煤炭的競爭。隨著交通等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)步伐加快,神華集團(tuán)配套建設(shè)工程神驊鐵路、大秦線二期工程等一些重要運(yùn)煤通道的相繼開通,為西部煤炭外運(yùn)提供了重要通道,從而對華東地區(qū)煤炭市場產(chǎn)生較大沖擊。要應(yīng)對來自各方面的挑戰(zhàn),在競爭激烈的市場中贏得競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,必須走改革之路,著力改變企業(yè)普遍存在的經(jīng)營機(jī)制不活的問題,不斷推進(jìn)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新,提升企業(yè)競爭力。為進(jìn)一步貫徹黨的十五屆四中、五中全會精神,2000年底,國家出臺了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范》(試行),以推動企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度,切實轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。2001年3月,國家經(jīng)貿(mào)委會同人事部、勞動和社會保障部制訂發(fā)布了《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》,對內(nèi)部改革提出了明確而具體的要求。這些為皖北煤電集團(tuán)公司實施崗位績效工資改革指明了方向,創(chuàng)造了條件。在這樣的背景下,2001年下半年,皖北煤電集團(tuán)公司組織有關(guān)人員,會同淮南、淮北兩個礦業(yè)集團(tuán)公司,共同開展廣泛深入的調(diào)研、討論,并依據(jù)煤炭企業(yè)實際,制定出崗位績效工資試行方案。在經(jīng)過職代會討論通過后,2002年上半年在所屬兩個礦進(jìn)行試點(diǎn),下半年在全公司推行。2強(qiáng)化隊伍管理崗位績效工資(崗效工資)改革的總體思路是:堅持以崗位為依據(jù),分別確定工資標(biāo)準(zhǔn),合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu),強(qiáng)化工作績效考核,依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,做到“以崗定薪、易崗易薪、同崗?fù)兺健?從而在企業(yè)內(nèi)部真正建立起職工上什么崗、干什么活、拿什么錢的分配機(jī)制,充分發(fā)揮工資的激勵約束作用,調(diào)動起廣大員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。崗位績效工資改革主要內(nèi)容包括以下幾個方面:2.1普通員工前置工資崗位績效工資最基本的是體現(xiàn)崗位勞動差別。將崗位設(shè)置為20個崗級,崗位系數(shù)從1.0～6.0與各崗級相對應(yīng)。其中管理人員設(shè)置3～20個崗級,崗位系數(shù)從1.2～6.0;專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置3～16崗級,崗位系數(shù)從1.2～4.5;普通員工(以前稱工人)崗位設(shè)置1～13個崗級,崗位系數(shù)從1.0～3.5。崗效工資標(biāo)準(zhǔn)工資額由工資基數(shù)乘以崗位系數(shù)確定。工資基數(shù)是一崗工資額,暫按500元執(zhí)行。2.2普通員工崗位崗級管理工資分配在繼續(xù)向井下生產(chǎn)一線等苦臟累險崗位傾斜的同時,向技術(shù)含量高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的員工傾斜,充分體現(xiàn)科技、管理是生產(chǎn)力的重要作用。方案設(shè)計中,適當(dāng)提高了管理人員的崗位系數(shù)。而且,在專業(yè)技術(shù)崗位的崗級中,將不同等級,分別對應(yīng)執(zhí)行管理崗位崗級。地面中級職稱執(zhí)行地面副科,高級職稱對照井下正科;在普通員工崗位崗級中,設(shè)置初級、中級、高級、技師和高級技師5個技術(shù)等級,井下采掘生產(chǎn)一線員工屬高級技師的,其對應(yīng)執(zhí)行管理崗位的礦(處)副總崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。未取得職業(yè)技能鑒定證書的普通員工,按所在崗級的初級工標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)執(zhí)行;已取得職業(yè)技術(shù)等級證書并已對口聘任的員工,按聘任級別套入本崗級檔次對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。同時,為變職務(wù)管理為崗位管理,方案在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位部分崗級中,還設(shè)置一崗多檔(同一崗級內(nèi)設(shè)A、B、C三檔,其中A、B崗為基礎(chǔ)崗位,B崗是A崗的激勵崗,C崗是B崗的激勵崗),主要是體現(xiàn)重要崗位與一般崗位的區(qū)別。2.3資的比重崗效工資根據(jù)工資基數(shù)和相應(yīng)的崗位系數(shù)確定后,降低固定部分的比重,擴(kuò)大活工資的比重。將崗效工資劃分成固定和浮動兩部分,固定工資主要用于保障員工基本生活需要,其標(biāo)準(zhǔn)按340元執(zhí)行,其余部分為浮動工資,根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行,從而使員工收入與工作業(yè)績掛起鉤來,真正在企業(yè)內(nèi)部形成收入能增能減的機(jī)制。2.4明確崗工工資、培養(yǎng)人員和專業(yè)技術(shù)等人員素質(zhì)集團(tuán)公司負(fù)責(zé)對所屬二級單位和職能部門的考核,各單位、各部門負(fù)責(zé)對基層單位的考核,基層單位負(fù)責(zé)對員工的考核。對員工的考核,根據(jù)不同崗位分類進(jìn)行。(1)對管理人員,以崗位工作職責(zé)為依據(jù),認(rèn)真核定每個崗位工作量,具體到每一項工作的分值,結(jié)合德、能、勤、廉等方面進(jìn)行量化考核。(2)對專業(yè)技術(shù)人員,按專業(yè)技術(shù)項目、專業(yè)水準(zhǔn)、業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)大小以及專業(yè)技術(shù)領(lǐng)先程度、難易程度、工作質(zhì)量、勞動態(tài)度等因素進(jìn)行量化考核。(3)對普通員工,符合計件工資條件的,仍執(zhí)行計件工資,按件考核計酬;不能實行計件工資的崗位人員,按照工作任務(wù)、質(zhì)量、安全、物耗、責(zé)任心、勞動紀(jì)律等因素進(jìn)行量化考核。2.5工資折扣根據(jù)績效考核結(jié)果,層層兌現(xiàn)崗效工資。3在改革績效工資制度方面，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)3.1合理設(shè)置崗位,強(qiáng)化崗位意識企業(yè)內(nèi)部三項制度改革是相互聯(lián)系、相輔相成的。實施崗位績效工資改革,必須首先開展“定編、定崗、定員、定責(zé)”工作,科學(xué)設(shè)置勞動崗位,這是實施崗位績效工資制的前提條件。尤其是對管理和專業(yè)技術(shù)崗位,根據(jù)礦井的生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)密集程度和在崗人數(shù)等(部門主要按在崗人數(shù)等),合理設(shè)置崗位,嚴(yán)格配備職數(shù),對生產(chǎn)經(jīng)營單位管理和專業(yè)技術(shù)崗位控制在定員總數(shù)的6%～8%。在此基礎(chǔ)上,實行管理和技術(shù)人員競爭上崗。工資改革期間,皖北煤電集團(tuán)公司共有77名中層干部被降職或免職。3.2解決工資水平低問題崗位績效工資改革以及由此引發(fā)的人事制度改革,關(guān)系廣大員工的切身利益,涉及面廣,實施難度較大。為了確保改革順利推進(jìn)并取得實效,方案既要體現(xiàn)改革的精神,又要充分考慮員工的承受程度,兼顧各方面的利益。根據(jù)改革方案,一些年紀(jì)輕、工齡短的員工得到的實惠較多,而一些年齡大、工齡長的員工受惠相對較少,少數(shù)員工,特別是非管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資甚至比工改前還要低。這部分員工反映強(qiáng)烈,意見較大。針對這種情況,方案在體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小、績效優(yōu)先的同時,適當(dāng)兼顧公平,實行年功工資,分段累積計發(fā),提高長工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),即工齡10年以下每年2元,11～20年每年4元,21～30年每年6元,31年及其以上每年8元。對新工資低于工改前的員工,將低出部分予以保留,以保證其工資水平不降低,從而充分體現(xiàn)老職工曾經(jīng)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。為了減少礦區(qū)震蕩,在沒有進(jìn)行崗位測評、崗位沒有公開競聘之前,對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位一崗多檔的,只是在方案設(shè)計上有所區(qū)別,實施時所有崗位均暫按各崗級基準(zhǔn)檔A檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3.3實施崗位績效工資制的收益實施崗位績效工資制是需要一定的增量工資的。皖北煤電集團(tuán)公司實施崗位績效工資制與原來的崗位技能工資制相比,每年要凈增加工資總額4000多萬元。如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益難以承受,可以通過調(diào)整工資基數(shù)(即一崗工資額)來降低崗效工資標(biāo)準(zhǔn)工資額。3.4建立健全崗位績效考評體系績效考核可以說是崗位績效工資