有效招聘面試技巧

精選財經(jīng)經(jīng)濟類資料最新財經(jīng)經(jīng)濟資料感謝閱讀~~有效招聘面試技巧很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試技巧與眾不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結束或進入公司工作時都反映公司的招聘面試技巧獨特新穎，讓他們未進公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試就已學到很多東西。

本文的目的，是在向各前線管理者介紹行為描述式招聘面試技巧的設計及進行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進新的養(yǎng)分，補充企業(yè)的不足，來促進企業(yè)的發(fā)展及更新。

招聘面試技巧：招聘前的準備工作，職務分析及訂定職務要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者是還說真話，還是在大話西展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸，無形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。

以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應征者的反應，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應征者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看招聘面試技巧評量表，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

準備名片，應征者可能會索取。

開始面談前，心中念一遍：我已準備好了。向自己微笑，然后請人通知應征者準備。

一般而言，應征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數(shù)工作都會與處變表現(xiàn)無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應征者放松的工作，應在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則應征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應征者放松自己：

一、通知應征者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

1.向誰人報到

2.帶什么證明文件、附加資料

3.公司聯(lián)絡電話

4.重申他應征的崗位名稱

二、預早知會接待員，應征者約在何時到此，應往何處等候。

三、預留房間，讓應征者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

四、若需要應征者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

五、征求應征者的同意，給予飲品。

六、不要讓應征者等候超過十五分鐘。

七、將已接受面談的應征者，與未接受者分開。

八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應征者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面試技巧便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。

心理學家曾進行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定。通過這些研究，心理學家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應征者一舉一動，及一言一笑，都有