軟環(huán)境視角下跨國公司雙向知識轉(zhuǎn)移影響因素研究

軟環(huán)境視角下跨國公司雙向知識轉(zhuǎn)移影響因素研究

研究方法與模型構(gòu)建首先，對全球價值鏈的知識轉(zhuǎn)移的理論研究認(rèn)為，大多數(shù)公司是戰(zhàn)略資源的所有者和戰(zhàn)略決策的創(chuàng)造者，因此知識只能從公司轉(zhuǎn)移到他們的分支機(jī)構(gòu)。隨著子公司日益成為跨國公司獲取當(dāng)?shù)鼗R和保持全球競爭優(yōu)勢的重要源泉,更多的學(xué)者也開始關(guān)注子公司向母公司的“知識回流”。本文將跨國公司內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移界定為經(jīng)驗(yàn)知識和具有戰(zhàn)略價值的外部信息在跨國公司母公司與子公司之間的雙向流動過程?？鐕緝?nèi)部的知識轉(zhuǎn)移取決于知識自身被傳送、解釋和吸收的難易程度,并要跨越時間、空間、語言和文化,因而面臨著諸多障礙。綜合看來,阻礙知識跨國轉(zhuǎn)移的因素可以歸納為兩類:一是硬環(huán)境,即跨國公司內(nèi)部的通訊設(shè)施、網(wǎng)絡(luò)平臺、信息技術(shù)、知識管理系統(tǒng)等基礎(chǔ)設(shè)施的因素;二是軟環(huán)境,即跨國公司內(nèi)部各單元的知識轉(zhuǎn)移能力和意愿,以及各單元之間的信任水平、共享價值觀和組織文化等因素。硬環(huán)境因素對于顯性知識的轉(zhuǎn)移具有重要影響,而隱性知識的轉(zhuǎn)移則更多取決于軟環(huán)境因素的影響。由于隱性知識的轉(zhuǎn)移相比于顯性知識更為困難,如相關(guān)學(xué)者分別從“知識惰性”、“內(nèi)部粘性”和“因果模糊性”等方面對此進(jìn)行了分析,因此,本文將選取軟環(huán)境的研究視角來探討跨國公司內(nèi)部母子公司之間知識轉(zhuǎn)移的影響因素。綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn),雖然對阻礙知識跨國轉(zhuǎn)移的軟環(huán)境影響因素多有探討,但由于研究視角的差異,或缺少對知識特性因素的探討,或缺少對知識傳遞者和接受者特性因素的探討,或缺少對知識傳輸渠道因素的探討,未能形成可以涵蓋較為全面的影響因素的整合模型;另外,以在華子公司為研究樣本的實(shí)證研究仍屬少數(shù)。因此,本文將以在華子公司為樣本,通過問卷調(diào)研和多元層級回歸分析來探討軟環(huán)境視角下跨國公司內(nèi)部母子公司之間雙向知識轉(zhuǎn)移的影響因素。軟環(huán)境影響因素為了考察跨國公司內(nèi)部母子公司之間雙向知識轉(zhuǎn)移的軟環(huán)境影響因素,本文以在華子公司為視角構(gòu)建出包含知識本體因素、子公司自身因素以及母子公司之間關(guān)系因素的三層面影響因素的整合模型,如圖1所示。1、知識轉(zhuǎn)移的默會性默會性的知識難以通過系統(tǒng)的、正式的語言和文字明確表達(dá)出來,而是根植于個人頭腦和組織記憶當(dāng)中的,必須通過“干中學(xué)”等實(shí)踐活動方能獲得。當(dāng)被移轉(zhuǎn)的知識愈是具有默會性時,知識轉(zhuǎn)移也就越難以成功。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)1a:所轉(zhuǎn)移知識的默會性越高,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設(shè)1b:所轉(zhuǎn)移知識的默會性越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。(2)知識流動性的影響知識的復(fù)雜性是指與某種知識或資產(chǎn)緊密聯(lián)系的人員、路徑、技術(shù)、資源的數(shù)量和范圍。越是具有復(fù)雜性的知識就會涉及到越多種領(lǐng)域的知識,也越難找到能夠全盤了解這項知識的員工,因而知識的流動性就越差。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)2a:所轉(zhuǎn)移知識的復(fù)雜性越高,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設(shè)2b:所轉(zhuǎn)移知識的復(fù)雜性越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。(3)知識獲取的專業(yè)專用性知識是指那些專門針對某種特定的生產(chǎn)過程而投入的知識或者專門為某個特定的顧客群體服務(wù)的知識。知識的專用性水平越高,該項知識與企業(yè)的機(jī)器設(shè)備、業(yè)務(wù)流程、員工技能、管理系統(tǒng)等鑲嵌程度越緊密,轉(zhuǎn)移時難以單獨(dú)進(jìn)行,因而越具有難以轉(zhuǎn)移和分割的特性。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)3a:所轉(zhuǎn)移知識的專用性越高,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設(shè)3b:所轉(zhuǎn)移知識的專用性越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。2、遞者的情境下表現(xiàn)出的傳遞能力和轉(zhuǎn)移意愿當(dāng)考察在華子公司向母公司的知識流出時,在華子公司便居于知識傳遞者的情境中,因此要從傳遞者的轉(zhuǎn)移能力和轉(zhuǎn)移意愿兩方面分析;當(dāng)考察在華子公司接受母公司的知識流入時,在華子公司便居于知識接受者的情境中,因此要從接受者的吸收能力和接受意愿兩方面分析。(1)單位知識存量c轉(zhuǎn)移能力是指知識傳遞者所具備的異質(zhì)性知識的價值以及將這些知識轉(zhuǎn)化成可以被接受者吸收的形式的能力。本文選取在華子公司知識存量的價值這一變量作為衡量在華子公司知識轉(zhuǎn)移能力的指標(biāo)。判斷某單位知識存量的價值水平有兩個標(biāo)準(zhǔn):一是其是否擁有不可復(fù)制的知識;二是其知識存量是否與跨國公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中的其他單位相關(guān)。如果在華子公司的知識存量是不可復(fù)制的,并且與全球網(wǎng)絡(luò)中的其他單位相關(guān),則其知識存量的價值水平就比較高,由其流出的知識也相對較多。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)4:在華子公司的知識存量價值越高,在華子公司向母公司的知識流出也越多。(2)跨國公司知識傳遞者風(fēng)險轉(zhuǎn)移意愿是指知識傳遞者愿意將知識提供給其他接受者的傾向性。本文選取跨國公司的激勵機(jī)制這一變量作為衡量在華子公司知識轉(zhuǎn)移意愿的指標(biāo)。擁有獨(dú)特知識的組織單元都傾向于實(shí)行“信息壟斷”,這一方面是源于知識外溢會造成權(quán)力的喪失,另一方面是源于昂貴的知識轉(zhuǎn)移成本。針對知識傳遞者的保護(hù)傾向,跨國公司應(yīng)致力于相應(yīng)的激勵機(jī)制。如果跨國公司對子公司經(jīng)理的獎勵,更多的是建立在其所在子公司對跨國公司某一區(qū)域或全球網(wǎng)絡(luò)的貢獻(xiàn)上,就比過多關(guān)注子公司本身的經(jīng)營績效更有利于子公司知識的流出。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)5:跨國公司對在華子公司高層管理者的激勵越是以網(wǎng)絡(luò)整體績效(而非子公司自身績效)為標(biāo)準(zhǔn),在華子公司向母公司的知識流出也越多。(3)提高在華子公司中母國外派人員的能力吸收能力是指“認(rèn)識新信息的價值,并將新信息吸收,進(jìn)而運(yùn)用于商業(yè)目的”的能力。本文選取在華子公司中母國外派人員的能力和在華子公司培訓(xùn)措施的完善程度這兩個變量作為衡量在華子公司吸收能力的指標(biāo)。第一,在華子公司中母國外派人員的能力。由于母國外派人員對母公司的企業(yè)文化、管理風(fēng)格和業(yè)務(wù)流程十分熟悉,因此可以幫助當(dāng)?shù)貑T工更加清晰地掌握母公司所擁有的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù),承擔(dān)起母公司與在華子公司之間知識轉(zhuǎn)移的中介和橋梁。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)6:在華子公司中母國外派人員的能力越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。第二,在華子公司培訓(xùn)措施的完善程度。由于子公司擁有的相關(guān)知識是吸收新知識的先決條件,而子公司所擁有的知識很大程度上體現(xiàn)在員工所擁有的知識上,因此采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施以補(bǔ)充每名員工的知識水平便是吸收新知識的關(guān)鍵。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)7:在華子公司的員工培訓(xùn)措施越完善,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。(4)受激于充分的激勵機(jī)制接受意愿是指知識接受者愿意接受來自本組織以外的知識和建議的積極性。知識接受者的接受意愿通常會受到“非本地發(fā)明(not-invented-here)”綜合癥的影響,即管理者不愿意接受外來的觀點(diǎn)及方案。本文選取跨國公司的激勵機(jī)制(1)這一變量作為衡量在華子公司接受意愿的指標(biāo)。如果跨國公司對子公司經(jīng)理的獎勵,更多的是建立在子公司本身的經(jīng)營績效的基礎(chǔ)之上,而非所在子公司對整個跨國公司網(wǎng)絡(luò)的貢獻(xiàn)上,則知識的流入效果更明顯。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)8:跨國公司對子公司高層管理者的激勵越是以子公司自身績效(而非網(wǎng)絡(luò)整體績效)為標(biāo)準(zhǔn),在華子公司接受母公司的知識流入也越多。3、母子企業(yè)之間的關(guān)系(1)在華子公司與母公司之間的社會機(jī)制聯(lián)系越密切知識傳輸渠道就是知識在傳遞者和接受者之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移的媒介與途徑。本文將知識傳輸渠道劃分為正式整合機(jī)制和社會化機(jī)制兩類。第一,正式整合機(jī)制是指建立在正規(guī)的體系、政策和標(biāo)準(zhǔn)之上的協(xié)調(diào)模式。子公司與全球網(wǎng)絡(luò)中的其他單位之間,通過正式整合機(jī)制的聯(lián)系越廣泛,它們之間溝通介面的密度越高,傳輸渠道也越豐富,從而有利于知識的流動。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)9a:在華子公司與母公司之間通過正式整合機(jī)制聯(lián)系越密切,在華子公司向母公司的知識流出也越多。假設(shè)9b:在華子公司與母公司之間通過正式整合機(jī)制聯(lián)系越密切,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。第二,社會化機(jī)制是指在不同子公司之間建立個人間親密關(guān)系、個人親和關(guān)系以及個體間認(rèn)知趨同性的一種組織機(jī)制。社會化機(jī)制的目的,是在跨國公司內(nèi)部各單元之間建立起共同的信念、目標(biāo)和共享的價值觀,并提升各單元對跨國公司整體企業(yè)使命和企業(yè)文化的感知。因此,跨國公司各單元之間通過社會化機(jī)制的聯(lián)系越密切,彼此之間資源、信息和知識的流通渠道就越豐富。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)10a:在華子公司與母公司之間通過社會化機(jī)制聯(lián)系越密切,在華子公司向母公司的知識流出也越多。假設(shè)10b:在華子公司與母公司之間通過社會化機(jī)制聯(lián)系越密切,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。(2)組織內(nèi)部各單元間的信任關(guān)系彼此高度的信任意味著知識轉(zhuǎn)移雙方具有良好的社會資本,有利于規(guī)避知識傳遞過程中的信息曲解和失真。Tsai等通過實(shí)證研究得出結(jié)論,組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)各單元之間的信任關(guān)系與彼此間的資源交換呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)11a:在華子公司與母公司之間的信任程度越高,在華子公司向母公司的知識流出也越多。假設(shè)11b:在華子公司與母公司之間的信任程度越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。(3)企業(yè)家精神與官僚主義的差異組織距離是指不同組織在商業(yè)實(shí)踐、規(guī)章制度和企業(yè)文化等方面的差異。組織單元之間集權(quán)模式與分權(quán)模式的差異性,創(chuàng)新者角色與跟隨者角色的差異性,企業(yè)家精神與官僚主義的差異性,都體現(xiàn)了彼此之間的組織距離。組織距離會增強(qiáng)知識的模糊性。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)12a:在華子公司與母公司之間的組織距離越大,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設(shè)12b:在華子公司與母公司之間的組織距離越大,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。(4)雙方工作時間、學(xué)習(xí)力度有效的知識轉(zhuǎn)移是知識傳遞者與知識接受者之間關(guān)于各自情境與知識客體的一次成功對話。處于不同國家文化背景之下的員工在思維方式、價值觀念和行為準(zhǔn)則等方面都存在很大差異,這就需要雙方花費(fèi)更多的時間和精力來進(jìn)行溝通和協(xié)作。由此提出如下假設(shè)。假設(shè)13a:中國與母公司所在國之間的文化距離越大,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設(shè)13b:中國與母公司所在國之間的文化距離越大,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。學(xué)習(xí)方法1、研究樣本及問卷的發(fā)放依照Taggart等學(xué)者對跨國公司子公司的定義,母公司必須實(shí)際掌握子公司的經(jīng)營權(quán)。而且,跨國公司在華子公司近70%的比例集中在制造業(yè),其與母公司之間的知識轉(zhuǎn)移是一個較為長期和復(fù)雜的過程,涉及到眾多的人員。因此,本文將研究樣本界定為外方控股比例大于50%以上,企業(yè)規(guī)模在30人以上,在華發(fā)展年限不低于3年的制造行業(yè)的在華子公司。初始問卷經(jīng)過小范圍預(yù)測之后修改形成最終問卷,通過實(shí)地調(diào)查、郵寄、電子郵件、傳真等多種方式發(fā)放問卷,歷時六個月共發(fā)放問卷260份,回收150份,剔除無效問卷64份,有效問卷共86份,有效回收率為33.1%。樣本所屬地域分布、樣本所屬行業(yè)分布、樣本母公司所屬國家(地區(qū))分布和樣本的股權(quán)性質(zhì)分布統(tǒng)計見表1。2、變量設(shè)計(1)產(chǎn)品知識類型對于在華子公司向母公司的知識流出和接受母公司的知識流入,本文依據(jù)Gupta等、Chini的量表,從以下六種知識類型予以衡量:產(chǎn)品、包裝和流程設(shè)計;生產(chǎn)、加工和制造;采購、倉儲和物流;市場運(yùn)營和銷售;財務(wù)管理;人力資源管理。(2)激勵機(jī)制和價值變量本研究中的自變量包含如下三個構(gòu)面:第一,知識本體因素構(gòu)面。借鑒Simonin的量表,本構(gòu)面共設(shè)計7個題項衡量母子公司間所轉(zhuǎn)移知識的默會性、復(fù)雜性和專用性(見表2)。第二,子公司自身因素構(gòu)面?？鐕镜募顧C(jī)制變量依據(jù)Gupta等的量表設(shè)計為填答題。在華子公司知識存量價值變量依據(jù)Chini的量表,從以下六種知識類型予以衡量:產(chǎn)品、包裝和流程設(shè)計;生產(chǎn)、加工和制造;采購、倉儲和物流;市場運(yùn)營和銷售;財務(wù)管理;人力資源管理。在華子公司中外派人員能力和培訓(xùn)措施程度這兩個變量,借鑒Wang等的量表,共設(shè)計7個題項予以衡量(見表2)。第三,母子公司之間關(guān)系因素構(gòu)面。在華子公司與母公司之間正式整合機(jī)制和社會化機(jī)制這兩個變量依據(jù)Gupta等的量表設(shè)計為填答題。在華子公司與母公司之間的信任、組織距離和文化距離這三個變量,借鑒Kostova等、Simonin、Chini的量表,共設(shè)計8個題項予以衡量(見表2)。成功研究與分析1、問卷信度檢驗(yàn)本研究問卷通過嚴(yán)謹(jǐn)合理的問卷設(shè)計流程,保證了本問卷的內(nèi)容效度。由表3可知,除CUL2題項的因素載荷過低予以刪除以外,其余題項的因素載荷均在0.6以上,且所有因素的特征值均大于1,證明測量是有效的。本研究采用Cronbach’sα值來衡量問卷信度。當(dāng)α值介于0.5-0.7之間時,表示可信;而大于0.7則表示非?？尚?。本研究問卷在“跨國公司的激勵機(jī)制(INCN)”和“社會化機(jī)制(SOC)”這兩個自變量的題項設(shè)計上,無法應(yīng)用信度檢驗(yàn)。如表4所示,在所有進(jìn)行信度檢驗(yàn)的變量中,各變量的α值介于0.5682-0.9265之間,具有較好的信度。2、知識適應(yīng)的影響方向如表5所示,在華子公司向母公司的知識流出,與知識默會性、復(fù)雜性、知識存量價值、正式整合機(jī)制、信任、組織距離的相關(guān)性顯著,但與知識默會性和復(fù)雜性的影響方向與假設(shè)相反;在華子公司接受母公司的知識流入,與外派人員能力、培訓(xùn)措施、知識復(fù)雜性、正式整合機(jī)制、信任、組織距離、文化距離的相關(guān)性顯著,但與知識復(fù)雜性的影響方向與假設(shè)相反。對于自變量與因變量之間的因果關(guān)系,需要在多元回歸分析中做進(jìn)一步驗(yàn)證。3、在華子公司接受母公司知識外引(1)在華子公司向母公司知識流出的影響因素如表6所示,模型1到模型3均達(dá)到顯著水平,R2與調(diào)整后R2也逐漸增加,說明知識本體因素、子公司自身因素和母子公司之間關(guān)系因素三個構(gòu)面對于在華子公司向母公司知識流出均有較顯著影響。在知識本體因素構(gòu)面中,只有復(fù)雜性達(dá)到顯著水平(β=0.431,p<0.1),但卻與研究假設(shè)預(yù)期方向相反,而默會性和專用性在統(tǒng)計上不顯著,因此,假設(shè)1a、假設(shè)2a、假設(shè)3a均未獲支持。在子公司自身因素構(gòu)面中,子公司知識存量價值達(dá)到顯著水平(β=0.443,p<0.05),假設(shè)4成立;而跨國公司的激勵機(jī)制在統(tǒng)計上不顯著,假設(shè)5未獲支持。在母子公司之間關(guān)系因素構(gòu)面中,正式整合機(jī)制(β=0.448,p<0.05)、信任(β=0.362,p<0.1)和組織距離(β=-0.404,p<0.1)均達(dá)到顯著水平,因此假設(shè)9a、假設(shè)11a和假設(shè)12a成立;而社會化機(jī)制和文化距離在統(tǒng)計上不顯著,假設(shè)10a和假設(shè)13a未獲支持。(2)在華子公司接受母公司知識流入的影響因素如表6所示,模型4到模型6均達(dá)到顯著水平,R2與調(diào)整后R2也逐漸增加,說明知識本體因素、子公司自身因素和母子公司之間關(guān)系因素三個構(gòu)面對于在華子公司接受母公司知識流入均有較顯著影響。在知識本體因素構(gòu)面中,只有復(fù)雜性達(dá)到顯著水平(β=0.450,p<0.05),但卻與研究假設(shè)預(yù)期方向相反,而默會性和專用性在統(tǒng)計上不顯著,因此,假設(shè)1b、假設(shè)2b、假設(shè)3b均未獲支持。在子公司自身因素構(gòu)面中,外派人員能力(β=0.413,p<0.05)和培訓(xùn)措施(β=0.346,p<0.01)均達(dá)到顯著水平,因此假設(shè)6和假設(shè)7成立;而跨國公司的激勵機(jī)制在統(tǒng)計上不顯著,假設(shè)8未獲支持。在母子公司之間關(guān)系因素構(gòu)面中,正式整合機(jī)制(β=0.336,p<0.05)、信任(β=0.690,p<0.01)和組織距離(β=-0.290,p<0.05)均達(dá)到顯著水平,因此假設(shè)9b、假設(shè)11b和假設(shè)12b成立;而社會化機(jī)制和文化距離在統(tǒng)計上不顯著,假設(shè)10b和假設(shè)13b未獲支持。討論1、注重知識編碼和解碼,避免知識復(fù)雜性第一,知識的默會性和專用性對知識轉(zhuǎn)移并無顯著影響。這可能因?yàn)?跨國公司母公司和在華子公司已經(jīng)意識到默會性和專用性對于知識轉(zhuǎn)移的阻礙作用,因此更加注重采取有效的措施對轉(zhuǎn)移的知識進(jìn)行有效編碼和解碼,以促進(jìn)傳播。第二,知識的復(fù)雜性對知識轉(zhuǎn)移具有正向顯著影響。這可能因?yàn)?隨著中國市場競爭程度的日益加劇,跨國公司更加注重對其在華子公司注入涉及核心競爭力的知識,以提升其競爭優(yōu)勢;而且在華子公司也會將其在中國培育的核心知識傳遞給母公司。而這種有關(guān)核心能力的知識往往具有較強(qiáng)的復(fù)雜性,因此跨國公司會更加重視對復(fù)雜性知識的轉(zhuǎn)移,投入大量的人力和物力并采用最佳的轉(zhuǎn)移工具來提升知識轉(zhuǎn)移績效。2、外在華中的能力和培訓(xùn)措施當(dāng)在華子公司作為知識傳遞者時,其知識存量的價值對于在華子公司向母公司的知識流出具有顯著正向影響。因此,對于意欲加強(qiáng)內(nèi)部知識共享的跨國公司而言,有必要通過母公司“母合優(yōu)勢”的注入和在華子公司“主導(dǎo)創(chuàng)新行為”的實(shí)施,來有效提升在華子公司知識存量的價值,從而促進(jìn)其向母公司的知識回流。當(dāng)在華子公司作為知識接受者時,在華子公司中外派人員的能力和培訓(xùn)措施的完善程度對于其接受母公司的知識流入具有顯著正向影響。外派人員通過與在華子公司的本地員工進(jìn)行知識教授和互動,可以有效提升當(dāng)?shù)貑T工的學(xué)習(xí)能力,促進(jìn)知識流入。而越完善的培訓(xùn)措施,越有利于在華子公司員工掌握跨國公司整體的企業(yè)文化、愿景和規(guī)章制度,并利于員工技能和素質(zhì)的提升,從而促進(jìn)了知識流入。不論在華子公司作為知識傳遞者還是接受者,跨國公司的激勵機(jī)制對知識轉(zhuǎn)移的影響均不顯著。這可能因?yàn)?第一,對于在華子公司轉(zhuǎn)移意愿和接受意愿的衡量,不僅僅只有跨國公司激勵機(jī)制這一個因素,而其他可能的影響因素并未在本研究中體現(xiàn);第二,跨國公司對于在華子公司對網(wǎng)絡(luò)整