【上海必勝客有限公司員工招聘問題及優(yōu)化建議分析5000字（論文）】

第第7頁共9頁上海必勝客有限公司員工招聘問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u9015摘要 430011一、上海必勝客有限公司嘉定頂峰員工招聘工作的現(xiàn)狀 516149（一）招聘工作安排 56787（二）招聘工作原則 513107（三）招聘流程設計 59830二、上海必勝客有限公司嘉定頂峰店員工招聘工作的問題 66773（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 61280（二）招聘管理工作缺乏具體分析 78745（三）招聘體系與制度不完善 724960（四）招聘人員專業(yè)水平不足 86002三、改善上海必勝客有限公司嘉定頂峰店員工招聘工作的策略 812395（一）以人為本，做好人力資源規(guī)劃 812548（二）做好招聘管理工作安排 96363（三）完善招聘體系和制度 932741（四）提升招聘團隊專業(yè)化水平 10摘要人才的引進是進行人力資源管理的第一步，公司要充分認識到招聘的重要性，要將其作為重要指標來進行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎前提，任何組織的成立之初，首當其沖的任務就是要找來合適的一群人為了達到共同的目標一起工作。在當前經(jīng)濟發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對人力資源管理中的人才招聘展開研究具有很重要的現(xiàn)實意義，上海必勝客嘉定頂峰店要從自身的問題出發(fā)，對當前的招聘操作流程進行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對性的措施來改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當前局勢，總結(jié)了上海必勝客嘉定頂峰店招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關的研究，以幫助人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應的改進解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了公司的競爭力，使公司能夠在激烈的市場競爭中發(fā)展。關鍵詞：招聘；人力資源；員工上海必勝客有限公司嘉定頂峰餐廳于2007年07月26日成立。法定代表人范成，公司經(jīng)營范圍包括：餐飲服務（含酒類），餐飲管理，銷售預包裝食品（含冷藏冷凍食品）及相關促銷小禮品，圖書報紙、期刊、電子出版物的零售，代理銷售百勝餐飲集團旗下品牌的單用途預付卡，提供餐飲外送服務，相關配套服務等。一、上海必勝客有限公司嘉定頂峰員工招聘工作的現(xiàn)狀（一）招聘工作安排截至目前，組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負責統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負責統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關系、薪酬福利等工作。上海必勝客有限公司嘉定頂峰步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。（二）招聘工作原則招聘工作遵循公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則。（三）招聘流程設計上海必勝客有限公司嘉定頂峰的招聘工作由組織人事部門牽頭負責，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領導。制定招聘計劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務，并設立員額的任職者指示。發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務部門3人+組織人事部2人）首先由應聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進行面試環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達成意向。錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。二、上海必勝客有限公司嘉定頂峰店員工招聘工作的問題（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務于公司內(nèi)部業(yè)務部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導致缺乏征聘指導，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事部門組織的名稱，但是模型的先進有效的人力資源管理方面沒有被考慮進去，更不用說認識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）招聘管理工作缺乏具體分析上海必勝客有限公司嘉定頂峰在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領導黨，通過對外發(fā)布對應的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關鍵任務以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么征聘費用就會不必要地浪費。（三）招聘體系與制度不完善上海必勝客有限公司嘉定頂峰的招聘流程體系在具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。上海必勝客有限公司嘉定頂峰現(xiàn)有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。（四）招聘人員專業(yè)水平不足目前上海必勝客有限公司嘉定頂峰組織人事部13名干部員工中，負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人和收到投標書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關資料當事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。上海必勝客有限公司嘉定頂峰的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。三、改善上海必勝客有限公司嘉定頂峰店員工招聘工作的策略（一）以人為本，做好人力資源規(guī)劃在上海必勝客有限公司嘉定頂峰要試圖建立當代意義上的人力資源管理體系首先應要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要上海必勝客有限公司嘉定頂峰有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，上海必勝客有限公司嘉定頂峰組織人事部可以清晰的預期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進行系統(tǒng)的工作分析，明確職務要求、制定合理的招聘標準，實現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。（二）做好招聘管理工作安排上海必勝客有限公司嘉定頂峰組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細節(jié)。所以應該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進的效率與第一道把關；其次優(yōu)化設計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標準及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設計上，目標管理職位的設計基本是說明崗位的職能、責任，以此給應聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。（三）完善招聘體系和制度首先，上海必勝客有限公司嘉定頂峰要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業(yè)目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓上海必勝客有限公司嘉定頂峰的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標。招聘制度的完善主要通過招聘職責分工，員工錄用標準、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮上海必勝客有限公司嘉定頂峰目前情況，與業(yè)務部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節(jié)、流程、關鍵點與注意事項，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。（四）提升招聘團隊專業(yè)化水平據(jù)上海必勝客有限公司嘉定頂峰招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)上海必勝客有限公司嘉定頂峰目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)上海必勝客有限公司嘉定頂峰目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認為上海必勝客有限公司嘉定頂峰應招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應屆生的身份，上海必勝客有限公司嘉定頂峰還將節(jié)省人力成本。在上海必勝客有限公司嘉