知識型員工團隊精神培育研究-以A公司為例

北京理工大學珠海學院2020屆本科生畢業(yè)論文一、前言當今社會市場競爭越來越嚴重，團隊精神已然變成各公司人力管控的關鍵部分，一個發(fā)展迅猛的公司，除了個人能力要強之外，更要有良好的團隊精神，公司需要團結力，只有如此公司才能欣欣向榮，在競爭激烈的今天占有一席之地。

一個企業(yè)的發(fā)展少不了各個領域的團隊助力，任何一個公司或者其他組織，沒有向心力是長久不了的。不只是一個公司，一個地區(qū)甚至一個國家的興衰都缺少不了團隊精神。一個發(fā)展良好的公司，其企業(yè)文化中，必定少不了“團隊精神”的含義，在大部分的公司都可能是最關鍵的一項。可以這樣說凝聚力是一個公司的核心部分。一群人沒有向心力，就是散沙一片；一個團體沒有相同的價值觀，就不能形成統(tǒng)一意志，當然戰(zhàn)斗力就非常的弱小；一個沒有靈魂的公司是沒有生命力的。?

盡管團隊凝聚力已經(jīng)被領導者掛在嘴邊，但是實際運用并不到位，所有只是在于表面，所有人只是工作服一樣，但心里卻并沒有真正的為公司著想。管理層通常會讓大家把自己當成老板，因為只要公司發(fā)展了個人才能受益，才能賺到錢。雖然聽起來很有道理，不過卻是領導一頭熱，所有的員工不可能發(fā)自內心的為公司著想，他們知道自己不是老板。二、相關概念及理論概述（一）知識型員工1、知識型員工定義知識型員工又被業(yè)內叫做知識企業(yè)家。哪個行業(yè)擁有更多該類型的員工，那這個行業(yè)發(fā)展的就會更加迅猛。第一次提出了知識工作者概念的彼得認為，高水準的員工的素養(yǎng)會遠比那些水準差的人高很多，因為他們會把自身的學識和曾經(jīng)受過的教育統(tǒng)一融合，基于此在研發(fā)出新的東西。說起來知識型員工的定義是非常寬泛的，覆蓋面相當大，涵蓋高科技人員、設計者、教師等行行業(yè)業(yè)的專家。這類員工的優(yōu)點是可以借助有限的信息以自身的特殊角度來對工作情況進行評判，在綜合自己的自律能力以及創(chuàng)新意識自主把問題解決。他們的精力重點都是放在腦力方面，而非體力勞動上。他們習慣獨立思考，用自身的思維和技能來克服困難。他們利用自己的研究總結來解決各個學科中最繁雜的問題，在很多不一樣的領域跟信息管理向融合來克服不同的難題，最終創(chuàng)建出新產(chǎn)品或者服務規(guī)劃。2、知識型員工分類知識型員工也是有類別可分的，按照他們獨自解決問題所需要的時間或者擅長的信息類型等來劃分。這也從側面證明他們能夠按照類型的不同解決不同的工作難題?？梢园凑杖粘＿M行作業(yè)的時間與創(chuàng)意思維來展開區(qū)分。首先，他們平時操作的大都是重復常規(guī)作業(yè)，只是偶爾會有繁雜的作業(yè)，這時候就需要他們獨立完成。其次是大多數(shù)的時間都用于信息的訪查，獨立學習有關的信息資料。第二個方式是把個人擅長的工作內容進行強調分類，比如:專業(yè)型、知識型、創(chuàng)新型等。專業(yè)型的員工的行業(yè)知識特別扎實，可以讓其給特定的產(chǎn)品或者公司開展服務。知識型的員工的信息儲備很多，滿腹經(jīng)綸，不過他們需要跟其他部門的員工展開合作才能把自身能力發(fā)揮的更好。創(chuàng)新型的員工主要的作用就是進行產(chǎn)品創(chuàng)新，擅長對產(chǎn)品進行進一步的設計和研究。3、知識型員工特點這類員工的工作內容比較繁雜，不僅要求他們有不錯的技術水準而且還要有扎實的理論知識。他們必須要可以查找、訪問、回憶，和應用信息，具備一定的技能和積極地態(tài)度來汲取提升這方面的水平。而關鍵的一個或多個特征也許會發(fā)生變化，全部的知識工人都必須具備這些資質。當前大部分的工作都要求至少大專學歷?，F(xiàn)在知識型人才的缺乏現(xiàn)象比之前任何時候都要嚴重。另外，將來所匱乏的是退休經(jīng)驗豐富的植物經(jīng)理、科研工作者以及其他知識人才，這就造成要注重思維創(chuàng)新以及追求工作效率的提升，避免因錯誤的操控而造成的資源浪費情況。該類型的員工必須要同時具備豐富的工作經(jīng)驗和理論知識。有關的學校在授課期間必須注意策略和理論的雙學習。將來的知識型工人或許要接受長時間的理論學習才有資格進去有關的領域去實踐乃至獨當一面。知識屬于可以被創(chuàng)造的東西，如果老師能夠幫學生打好扎實的根基對以后工作的開展將會有很大的幫助。（二）團隊精神1、團隊精神定義團隊精神說的是一群人為了一件事或者同樣的目的而一起奮力拼搏的團結精神。在這樣的團隊里工作可以讓人激情四射，堅毅團結，奮發(fā)向上。這樣一來就能把一個毫無生機的公司變得生氣勃勃。伴隨經(jīng)濟水平的持續(xù)提升以及科技的發(fā)展，在公司的發(fā)展過程中，團隊精神的作用越來越關鍵。好的團隊不光可以助力公司的發(fā)展，同時還能夠創(chuàng)建和諧奮進的企業(yè)文化。2、培育知識型員工團隊精神的意義第一，團隊精神可以助力群體更好的團結向上，可以說是一個團體持續(xù)向前發(fā)展的巨大推力。其能夠加強成員之間的向心和凝聚力。讓各成員之間的認同和信任感大增，讓每個人都找到歸屬感，這很重要。每個人對于團隊的共同決定或者制定的目標都會大力支持，他們有共同的愿望或者思維觀念，而且在實際工作中不斷地踐行加深這一觀念。在團隊凝聚力的引導下，各成員之間更愿意相互幫助和關心，把團隊當成自己的家，極富責任感，對于團體的榮譽會盡最大努力去爭取。任何事情都會把團體利益放在前面，個人利益靠后，這樣一來團隊精神就成為一個公司發(fā)展的無形驅動力量。

第二，團隊精神有助于增加各個員工之間的親和力。一個群體有沒有團隊精神和團體觀念，就看他們各個成員是一盤散沙還是擰成一股繩。只有往一處使勁，才能有激情，帶動大家更積極的投入工作。在一個團結友好、拼搏奮進的團體之中工作，會讓每個人都感覺到驕傲和自信。正是因為大家處于思想一致、價值觀認同、做事積極、品德高尚激情氣氛之中，各成員才會愿意把自己地精力和時間奉獻給團隊，越是這樣越有利于個人的綜合素養(yǎng)的提升。在日本，每個員工的效率都很高，這是大家都知道的。根源在于他們有辦法鼓勵員工展開創(chuàng)意，很容易降低成本的投入或者管控存庫數(shù)量?，F(xiàn)在他們的特殊精神逐漸被人們認識到，沒有什么特殊性，就是一個字“和”。這種精神一直都是支撐日本不斷發(fā)展的中流砥柱，其代表的是和氣、拼搏、凝聚。根據(jù)這一理念，全部的人際關系都變的高度協(xié)調。日本公司中的所有的人都被“和”字連在一起。在他們之間相互特別關心，目標一致觀念相同，底層員工和領導可以打成一片，進而形成了一種良性的互動循環(huán)，更有助于公司內部精誠團結以及凝聚力的增強。

第三，團隊凝聚力對于組織效能的提高幫助很大。大家都知道，2+2能夠比四還大，當然也可能比其小。假若想要超額完成作業(yè)任務，再不增加人手的情況下，那就只能是讓各成員之間齊心協(xié)力，共同努力。團隊看重的是“整體認知”和“團隊精神”，這是最關鍵的一點，做不好的話整個公司都會因此遭受損失。3、培育企業(yè)團隊精神的原則（1）打造團隊精神，最重要的是協(xié)作。

協(xié)作是團隊精神中最關鍵的原則。公司政策的制定要注重協(xié)作，公司對人員的招選及安排也要展現(xiàn)協(xié)作原則，不同崗位的設定也要考慮協(xié)作原則，以便實現(xiàn)工作效率的大幅度提升。一個公司中所有人都應該把協(xié)作作為工作的第一準則，所有問題都要服從這一準則。假如一個公司里所有的部門和個人都只考慮自己的切身利益，那么想打造凝聚力是不現(xiàn)實的，公司想要快速發(fā)展也不太可能。

（2）打造團隊凝聚力，優(yōu)勢互補不可少。優(yōu)勢互補意思是把每個人所擅長的技能作為基礎，在充分挖掘大家各自優(yōu)勢的基礎上開展協(xié)作。在團隊精神中，各顯其能是比較重要的，把大家各自所擅長的方面加以組合。原因是，人的能力不可能完全相同，每個人都有自己的特長，這種差異和特長就是每個人獨有的優(yōu)點，把這些優(yōu)點進行整合就是一個強大的團隊，而團隊的精髓正好就是要對這些優(yōu)點加以利用，把個人的小優(yōu)點組合在一起就是非常大的獨家優(yōu)勢，而這些優(yōu)勢的重組又必須把團隊凝聚力作為根基，假若缺乏這種凝聚力，互相看不起，在這種情況下比較優(yōu)勢是非常難以形成合力的。

（3）打造團隊凝聚力，所有人目標一致向前看是關鍵。很多公司內部員工相互貶低，只看對方缺點，造成內戰(zhàn)頻發(fā)，進而對企業(yè)的發(fā)展極為不利。因此團隊精神的打造，要堅持團結一致向前看的準則。公司里大家的矛盾，要用團隊凝聚力來調和。即便是有涉及原則性的矛盾，也可以借助團隊精神實現(xiàn)融合。一切以有利于團隊利益為準繩，團隊利益最大。

（4）打造團隊凝聚力，要注意個人力量團隊相結合的準則，提倡團隊精神并不是不看重個人水平，而是既要重視個人能力的挖掘又要把它與組織力量相結合。既要強調每個人的個人能力，這二者必須展開合并。他們組合的過程，其實就是團隊凝聚力的形成過程。三、A企業(yè)團隊精神培育的現(xiàn)狀（一）A企業(yè)簡介該企業(yè)于二零零二年成立，重點工作是在互聯(lián)網(wǎng)公司中安裝人工智能，而且是首個在網(wǎng)絡公司應用人工智能的公司之一，該公司的研發(fā)團隊的核心力量都是來自于各國的頂尖專家。該公司從2015年開始就在全球布局，而且一直堅持把＂人工智能，創(chuàng)作全球化交流平臺＂作為目標，而且在基礎理論以及實踐方面有不小的貢獻，其憑著業(yè)內領先的技術水準，曾經(jīng)跟國內外多家上市公司創(chuàng)建了非常有利的合作關系，該公司一貫堅持的是＂技術出海＂的全球化戰(zhàn)略發(fā)展，努力變成一個受人尊重的行業(yè)領頭羊。今年，其自主開發(fā)的客戶應用，經(jīng)過大量的市場調研，尤其是采集了很多的用戶數(shù)據(jù)，目的在于可以按需求為客戶提供有價值的信息，這屬于一種創(chuàng)新式的服務方式。去年，該企業(yè)還入選了＂2019福布斯中國最具創(chuàng)新力企業(yè)榜＂，該榜單非常具有權威性，是由經(jīng)濟界專家和財經(jīng)界的權威人士共同評出。（二）A公司組織架構該公司在國內涉及的業(yè)務范圍非常之寬泛，涵蓋教育、視頻、最新資訊等十來個不同行業(yè)，業(yè)務范圍的不斷擴張造成該公司人才數(shù)量也持續(xù)的增長，事實證明，借助去年網(wǎng)絡公司的裁員風浪，該公司的員工數(shù)量直接翻倍了，一度超過了美利堅的網(wǎng)絡巨頭臉書。該公司在建立之初就制定了特有的人才模式，其人員構成如下：重點有研發(fā)、營銷、管理層、內審等，男女員工的比例是6:4，達到研究生學歷的人數(shù)大約有百分之三十，本科生也是大約百分之三十，大專學歷的占幾乎半數(shù)。從年齡來劃分，大部分都屬于八五后，還有很多的九零后員工，公司發(fā)展還是很年輕的。該企業(yè)員工的總特征就是學歷高、年齡小、創(chuàng)新力強。其管控方式還有一個特點就是扁平化管控。該公司堅信高水平的人自我約束力和管控力是很強的，設置嚴格的管理是對員工缺乏信任的表現(xiàn)，不過這樣做是需要有前提條件的，那就是少做事，管理扁平化，才可以把工作做到極致。（三）A企業(yè)團隊精神建設的現(xiàn)狀A企業(yè)的管理層不理解“團隊精神”，根本不知該怎樣吸引人才到自己的隊伍之中，更別提讓員工為公司恪盡職守了，還沒有搞懂員工到底再想什么的時候，就把打造團隊精神膚淺的理解成對其“洗腦”，這是非常錯誤的做法。讓打造團隊精神深入人心，有時比理論還要關鍵。每個員工都有自己的需求以及思想價值觀。他們關注公司的硬件設施，但最關注的還是軟文化，員工在公司有沒有歸屬感全憑后者來決定。所有人剛到A公司的時候，都是激情滿滿，因為他們認為自己初來乍到，必須加油工作，而且經(jīng)常提醒自己，要為公司的發(fā)展拿出自己的全部時間和精力，事實證明，如果員工在一家與其價值觀相符的公司工作的時候，即便該公司在發(fā)展中遇到困境，員工也會拼勁全力讓公司安然渡過瓶頸期，全心全力的為公司的發(fā)展而不斷努力。在有歸屬感的公司上班是幸福的，所有的員工都會拼勁全力去工作，因為他們把自己當成了公司的一份子。不過因為該公司的文化不健全，所以導致員工在該公司的歸屬感很差，談不上什么忠誠度。該公司的領導層只關注公司效益，加班已然是家常便飯。領導層也沒制訂明確的組織構架，導致責任不清，權限不明。而且所有的領導也沒有給足夠的時間讓員工之間相互傾聽溝通，這就造成員工的積極性很受打擊。其根源還是該公司沒有合理的培養(yǎng)團隊精神，是落后于當今時代的。四、A企業(yè)團隊精神培育中的問題自古以來，團隊精神就發(fā)揮著重要的作用，從之前的傳統(tǒng)型文化過渡到了現(xiàn)在提倡和諧社會的思想，都和團體精神有共通之處。在這種文化背景之下，中國的公司理當更好的發(fā)揮和發(fā)揚團體精神。但是經(jīng)過上述的研究分析可以看出，A公司的團體精神建設不是很理想，主要涵蓋下面幾個層面的問題：（一）缺少相同的愿景擁有相同的愿景是企業(yè)形成團體精神的核心動力，但是對于A企業(yè)來講，這種東西卻很缺少。這個公司的高層領導只是一直把追求短期內的經(jīng)濟利益最大化作為目標，缺乏了長遠的打算，也有個別公司雖然也跟風規(guī)劃了企業(yè)愿景，但是作出的規(guī)劃不切合實際情況，這樣的話，企業(yè)愿景不容易實現(xiàn)，就變成了一張白紙毫無意義，而且并沒有真正的深入職工的內心，這樣就形成員工在思想方面沒有人引導，在職工當中沒有達成一致，這對于團體精神的建設有很大的負作用，人心往往聚不到一起。（二）“論資排輩”，制約了年輕職工的發(fā)展A公司的高層領導具有一個大多數(shù)企業(yè)都存在的毛病，就是喜歡根據(jù)入職時間長短以及年齡的大小來提拔人才。公司的一些重要的職位基本上都被入職時間長的員工占著，該公司不能夠給新員工一個充分發(fā)揮自己才能的平臺和機會，制約了他們的長期發(fā)展。事實表明，這種管理方法對于團體精神的建設很不利，甚至還會破壞工作氛圍，打擊年輕員工的工作積極性，背離了公司的企業(yè)文化以及建設團體精神的初衷。（三）平均主義思想嚴重，很難形成凝聚力在A公司當中，之前強調集體主義，在公司的利益和個人利益出現(xiàn)沖突的時候，要舍棄個人利益，以公司利益為主。公司的各項業(yè)務要走集體主義路線，推行團體領導公司，公司的重大決策由集體討論決定。我們知道，這種集體主義的思想，影響了中國的很多人，不計較個人的利益得失，不追逐名利，但是過分的關注和推行集體思想，對于個人的利益造成了很大的損害，造成個人工作不積極，很大程度上制約了員工的個人發(fā)展，抹殺了個人的能力。（四）公司對外吸引力不強在A公司招新員工的時候，對于人才的吸引力遠遠不如外資公司。很多人會說，這是由于內資企業(yè)的薪酬不高的原因，但是最根本性的原因是公司內部激勵措施欠缺，一方面缺乏物質方面的獎勵，另一方面是很多企業(yè)只管用工，不會培養(yǎng)人才。通過把中國和外國的企業(yè)人資管理方面作比較，發(fā)現(xiàn)他們最大的差異在對于員工的培訓培養(yǎng)方面。外資公司的培訓非常多，有利于塑造人才，但是A企業(yè)這方面就非常匱乏。因為把人才視為企業(yè)的生命，所以外資性的公司對于培養(yǎng)人才方面下了很大的成本，但同時投入也得到了回報。我們再來看內資企業(yè)的培訓機制，很多都是應付，企業(yè)的高層領導沒有對培訓方面引起重視，只是一味的使用員工，卻不去培養(yǎng)，這樣的情況，員工根本就沒有歸屬感，所以公司的凝聚力方面也就無從談起了。（五）企業(yè)規(guī)模小，團隊精神被邊緣化A公司因為規(guī)模比較小，公司的領導者們大多數(shù)只關注短期化的經(jīng)濟利益，忽視了對于團隊精神的引導和培養(yǎng)。他們不是不知道團隊精神對于企業(yè)發(fā)展的重要性，而是因為沒有在公司生存方面和團隊精神的培養(yǎng)上找到一個平衡的地方，沒有很好的對待他們之間的關聯(lián)。很多企業(yè)對于團隊精神仍然沒有引起重視，沒有明確的企業(yè)核心價值觀，這些情況下迫使他們在應付未來的發(fā)展和挖掘員工的潛力方面非常不利。其實，一個公司的規(guī)模再小，也不應該忽視團隊精神的建設。公司在這方面應該引起重視，在企業(yè)成立的初期階段就應該關注起來。（六）團隊精神思想比較狹隘，制約了公司發(fā)展A公司在開始的創(chuàng)業(yè)階段，廣泛招攬各個方面的人才，但是有了一定的發(fā)展成就之后，就容不下能力較強的人存在了。這里所說的強者是指這么一部分人，與公司領導者思想不一致、并且擁有自身獨特見解的職工。A公司領導排斥這部分員工的原由是，擔心將來對這些職工不能管控，從而取代自己。這么做對于企業(yè)長遠發(fā)展造成了極其惡劣的影響，降低了員工工作的積極性以及工作效率。培養(yǎng)團隊精神對于這些領導者來講根本就很難實施，所以，此類企業(yè)很難發(fā)展壯大。五、企業(yè)團隊精神建設的對策對于A公司團隊精神建立存在的障礙，經(jīng)過研究分析，認為應該創(chuàng)建一個高效率的團體。具體的實施方法如下：（一）培養(yǎng)共同的價值觀念，樹立共同的事業(yè)目標在創(chuàng)建團體精神層面，A公司的第一職責就是要在企業(yè)內部形成一致的價值觀和發(fā)展目標。在這里，企業(yè)的職工對于這方面的認同非常重要。要想達到認同的目的，就要慎重樹立選擇符合企業(yè)實際發(fā)展情況和未來方向的價值觀和發(fā)展目標；重點關注對職工進行培養(yǎng)和教育，創(chuàng)建一致的企業(yè)愿景，讓每一位職工都能明白自身所渴望的目標，深入理解公司的愿景和發(fā)展方向，把自身融入企業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展目標當中，清楚自身的職責，調整自己的心理狀態(tài)，積極的為實現(xiàn)公司的目標而努力。A公司全體職工必須要建立強烈的責任感以及產(chǎn)品質量意識、服務品質以及敬業(yè)團結協(xié)作精神，堅持從實際出發(fā)來發(fā)展企業(yè)。（二）創(chuàng)建規(guī)范的管理機制和激勵政策a，樹立有意義有價值的人生導向，在該公司內部營造一種健康向上、積極進取的工作環(huán)境。創(chuàng)建一個科學公平的考核系統(tǒng)和績效評價機制。公司著力為員工著想，給年輕人制造機會，為優(yōu)秀人才開辟出一條發(fā)展之路，讓個階層的職工都能對公司的未來對自身的前途充滿希望，以高標準要求自身，培養(yǎng)職工對于企業(yè)的責任感。b，堅持以人為本，對公司管理方面，采用人性化與理性化管理相結合的方式，在制訂規(guī)章制度和高要求的同時，也愛惜職工，讓每一位職工的付出得到合理的報酬和肯定，讓他們自身的價值得到充分的肯定和認同。c，創(chuàng)建一套完善的管理體系，參考管理標準實施管理，為公司培養(yǎng)團體精神提供一個強有力的后臺理論支撐。（三）創(chuàng)建公平的競爭制度a，該企業(yè)在公司人資管理方面應當創(chuàng)建公平的競爭制度，運用嚴格的考核制度，達到人才的優(yōu)化配置和增加活躍度，做到人才和職位相匹配。b，A公司應該按照，權利和義務的對應性質，個人目標和集體目標相同的原則，配置人才公平競爭的擂臺機制，讓每一個人都能找到自己合適的職位，在各自的崗位發(fā)揮自己最大的價值，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己最大的力量。（四）建立危機意識，爭創(chuàng)一流水平該公司應堅持培養(yǎng)員工開展危機感和憂患意識，讓員工在一定程度上感覺到來自市場的壓力。要樹立公司有末日，產(chǎn)品有末日的理念，要知道今天的能成功并不能說明明天還會一樣好，福禍相依，最好的時候可能身邊就有看不到的危險存在；要想建立強烈的危機感，就要創(chuàng)建“五個一流”，即一流的品質、一流的服務、一流的管理、一流的銷售、一流的公司形象。

（五）增強和員工的雙向交流以及思想溝通

第一，創(chuàng)建下情上傳渠道，建立民主管理氣氛。在公司內部設立大量的總經(jīng)理信箱，主要目的是讓大家可以把自己的意見直接向總經(jīng)理匯報，由老總親自回復員工提出的問題，形成良性循環(huán)，如此一來自然就把員工與企業(yè)連接在了一起，真正發(fā)自內心的為企業(yè)著想，與公司共進退。

第二，創(chuàng)建合理化的建議制度，提高員工的參與以及責任意識。公司要樹立出這方面的榜樣，比如進行合理化建議有獎競賽，進而形成“事事關己，人人關心”的良好氛圍。

（六）培養(yǎng)員工的向心力，激勵員工全身心投入工作

要在A企業(yè)內部營造一種開放坦誠的溝通氣氛，使員工之間能充分溝通意見。要通過企業(yè)價值觀的培訓和教育，改善集體的心智模式，使每個員工不僅能自由地發(fā)表個人意見，而且還能以開放的心靈去傾聽和接受其它員工的意見，通過相互溝通，增進了解，達成一致。企業(yè)要采取各種激勵措施，引導員工團結向上，提高凝聚力，讓大家同心同德，盡心協(xié)力，共同助力公司的大發(fā)展。結束語21世紀的競爭說到底就是人才的競爭，人是A公司發(fā)展中最關鍵的因素，它影響著企業(yè)的興衰成敗，做好人力資源管理，是企業(yè)必須要重視的。讓每人都能在工作中找準自己的定位和位置，最大程度的發(fā)揮自己的特長為企業(yè)創(chuàng)造價值，是培養(yǎng)團體精神的重要方式。所以，公司要實行公平的績效考核體系，設立激勵政策，提升員工工作的積極性和工作效率，為職工自身發(fā)展創(chuàng)建公平的競爭機會。每一個職工應該跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步，珍惜公司給的平臺和機會，依靠自身的實踐和能力提升自身業(yè)務水平，努力做好自身的本職工作，為企業(yè)發(fā)展作出自己的貢獻，進而完成自身的事業(yè)目標。參考文獻[1]陳東杰.公安院校學生科技競賽可持續(xù)發(fā)展探究——以浙江警察學院機器人競賽為例[J].輕工科技,2020,36(04):135-137.[2]JhonyChoonYeongNg,杭震宇,譚清美.團隊建設中的假裝合群行為——基于經(jīng)典扎根理論的研究[J].重慶交通大學學報(社會科學版),2020,20(02):51-61+68.[3]呼志鋒.如何在初中體育教學中培養(yǎng)學生的團隊精神[J].學周刊,2020(10):155-156.[4]胡冬生.論中職學校體育教學中學生關鍵能力的培養(yǎng)策略[J].體育世界(學術版),2020(03):202+208.[5]王麗芳.淺論當前事業(yè)單位團隊精神的建立[J].內江科技,2020,41(03):123-124.[6].成都市高新區(qū)名師工作室區(qū)域提升名優(yōu)教師培養(yǎng)品質[J].教育科學論壇,2020(08):81.[7]李緒英.主人翁意識在企業(yè)文化建設中的作