2023-2023年人力資源管理師四級專業(yè)能力真題及答案

2024-2024年人力資源管理師四級專業(yè)能力真題及答案2024上半年人力資源管理師四級專業(yè)力量真題及答案

一、簡答題

1.簡述采納層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績效考評權(quán)重?(16分)

本小題主要考查績效考評的方法，涉及“步驟”類和“方法”類題目，難度相對較大。對于“步驟”類題目，考生除了要記住各項的內(nèi)容，還要按挨次寫出來，這就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎(chǔ)上注意理解，并引申為對重要學(xué)問點的復(fù)習(xí)和理解。

(1)層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟如下：

①建立層次結(jié)構(gòu)模型

在深化分析實際問題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個因素根據(jù)不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊?，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。

②確立思維推斷定量化的標(biāo)度

在兩個因素相互比較時，需要有定量的標(biāo)度，通過建立科學(xué)合理的定量標(biāo)度，同時確定每一標(biāo)度所代表的含義，以達到兩個因素能夠相互比較的目的。

③構(gòu)造推斷矩陣

運用兩兩比較方法，對各相關(guān)元素進行兩兩比較評分，依據(jù)中間層的若干指標(biāo)，繪制因素比較矩陣。

④計算權(quán)向量并做全都性檢驗

對于上述的因素比較矩陣計算最大特征根及對應(yīng)特征向量，利用全都性指標(biāo)、隨機全都性指標(biāo)和全都性比率做全都性檢驗。若檢驗通過，特征向量(歸一化后)即為權(quán)重向量;若不通過，需重新構(gòu)造成對比較陣，再進行計算。

(2)確定績效考評權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：

①專家閱歷判定法

專家閱歷判定法是決策者個人依據(jù)自己的閱歷和對各項考評指標(biāo)重要程度的熟悉，或者從引導(dǎo)意圖動身，對各項考評指標(biāo)的權(quán)重進行安排。有時決策者也會召集一些人爭論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定權(quán)重的大小。

②排序法

排序法建立在專家推斷的基礎(chǔ)上，同時又要求專家對各個指標(biāo)進行排序，區(qū)分出各個指標(biāo)的相對重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計算權(quán)重。

2.簡述采納要素計點法進行崗位評價的主要步驟。(14分)

本小題主要考查崗位評價法中要素計點法的步驟，也是一道“步驟”類的題目，對考生來說難度較大，需要考生把握要素計點法的全過程，在復(fù)習(xí)過程中，考生需要對“程序”、“步驟”、“設(shè)計”等類題目進行重點的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上加以背誦。

采納要素計點法進行崗位評價的主要步驟包括：

(1)確定崗位系列

確定崗位系列是進行崗位評價的基礎(chǔ)，明確進行崗位評價的崗位名稱、數(shù)量以及層級，以此作為崗位評價的對象。

(2)搜集崗位信息

通過工作分析，制定工作說明書，以及采納調(diào)查問卷、觀看法等方式對崗位的詳細信息進行搜集。

(3)選擇評價要素

選擇若干關(guān)鍵性的薪酬因素，包括工作責(zé)任、任職要求、工作環(huán)境等。這些要素對崗位績效能夠產(chǎn)生打算性的作用。

(4)定義評價要素

對于選擇的評價要素做出清楚的定義，確保每一個評價要素有明確的含義表達，能夠與其他要素相互區(qū)分。

(5)確定要素等級

每一個要素需要劃分不同的等級，一般狀況下，要素等級劃分為4個，以保證能夠清晰區(qū)分職位水平。

(6)確定各要素的權(quán)重

由于不同要素在企業(yè)中的重要程度不同，因此，依據(jù)企業(yè)特征，對每一個要素確定所對應(yīng)的權(quán)重。

(7)確定各要素及各要素等級的點值

通過上述工作，詳細確定各個要素以及要素等級的點值，經(jīng)過加權(quán)求和，最終得到各個崗位的總點數(shù)。

3.簡述用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。(16分)

本小題主要考查續(xù)訂勞動合同的法律規(guī)定，屬于交叉學(xué)科問題，考生在作答過程中要對條款的內(nèi)容和時間精確?????記憶，尤其是時間肯定不能有偏差。考生需留意，勞動關(guān)系類問題每年都會出一道大題，書上的案例題也要仔細把握，不能存在僥幸心理。

用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，特殊需要留意以下幾種情形：

(1)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。詳細包括以下兩種情形：

①連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限;

②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

當(dāng)用人單位已經(jīng)與勞動者訂立了一次勞動合同，在續(xù)訂其次次勞動合同時，就必需考慮到其次次合同到期時勞動者所擁有的要求訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。前述訂立勞動合同次數(shù)中的“第一次”的起算時間是《勞動合同法》生效以后，即2024年1月1日后。

二、計算題

1.某公司的制度工作日長度為8小時，4月份該公司對其員工張平進行工作日寫實。寫實結(jié)果如

表2所示，該月制度工作日為22天。

請依據(jù)表2的統(tǒng)計資料，回答以下問題：

(1)計算該員工4月4日之后4個不同時段的工作日利用率。(12分)

(2)計算該員工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)

本小題考查的是員工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟記公式，然后作答，難度相對較大?？忌诳磿^程中，對書上的公式肯定要牢牢把握，不僅要會背，而且要會用，在做計算題時肯定要細心，切不行消失計算失誤。

(1)工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程度。

①工作日利用率的計算公式為：

②依據(jù)工作日利用率的計算公式，計算該員工4月4日之后4個不同時段的工作日利用率分別為：

5日～9日工作日利用率=6/8=75%。

12日～16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

19日～23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

26日～30日工作日利用率=6.4/8=80%。

(2)國家人力資源和社會保障部門有關(guān)文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整

為20.83天和166.67小時。

①該員工4月份的出勤率

出勤率=實際出勤工時/制度工作工時×100%=×100%≈72.00%。

則該員工4月份的出勤率為72.00%。

②該員工4月份的工作月利用率

2024年11月人力資源管理師四級專業(yè)力量真題

一、簡答題（本題共3題，共30分）

1、請簡述勞動定額的內(nèi)容。（8分）

2、請簡述績效考評的作用。（10分）

3、請簡述計時工資制的優(yōu)缺點。（12分）

二、計算題（先依據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

1、2024年甲公司培訓(xùn)中心某一培訓(xùn)項目費用預(yù)算狀況如下：

①發(fā)生在老師身上的費用175000元；②教材及輔導(dǎo)材料的印制、購置費8000元；③教室、電教、教具、實訓(xùn)儀器、設(shè)備、材料、水電費用等12000元；④外出參觀、巡游的車票、門票、外聯(lián)費用等36000元；⑤學(xué)員食宿、文體、醫(yī)療等費用28000元；⑥其他培訓(xùn)費用6000元；⑦方案招收學(xué)員50人，管理費用系數(shù)15%。（15分）請計算：

（1）該項目估計發(fā)生的管理費用是多少？（5分）

（2）該項目估計發(fā)生的總費用是多少？（5分）

（3）單個學(xué)員培訓(xùn)收費標(biāo)準是多少？（5分）

2、2024年某清潔工的月工資標(biāo)準為800元/月，10月份，該清潔工請假5天，周末加班12小時，國慶期間加班10小時。請問：該清潔工10月份的工資應(yīng)為多少？（15分）

三、綜合題（本題共2題，共40分）

1、C集團公司是一家快速進展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2024年到2024年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2024年6月30日，C集團公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李先生透露，C集團除2024年向社會嚴格聘請營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或內(nèi)部人員的推舉，這種狀況持續(xù)了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方

向的特地人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中，做為各個單位的負責(zé)人，結(jié)果使各個單位的管理消失了不同程度的混亂。2024年3月，由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責(zé)管理的狀況。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C集團公司失敗的主要緣由。（12分）

（2）C集團公司要想擺脫目前面臨的逆境，應(yīng)當(dāng)實行哪些補救性措施？（8分）

2、魏某于2024年3月1日看到某印刷廠的招工簡章：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力5.0以上。魏某患視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4.6，而且不能矯正。為了找工作，魏某利用不正值手段獲得視力為5.0的虛假證明。印刷廠誤認為證明是真實的，與魏某于2024年3月5日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為5個月。魏某入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多而且速度和質(zhì)量與同期進廠的工人差距很大。