人力資源 國有企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)與90后員工對企業(yè)績效影響的關(guān)系研究

PAGEPAGEIII國有企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)與90后員工對企業(yè)績效影響的關(guān)系研究摘要：隨著時間進入21世紀(jì)，90后出生的這一代年輕人已經(jīng)涌入社會就業(yè)的大浪潮中，已成為就業(yè)的主力軍，成為影響企業(yè)生存發(fā)展的重要的影響因素，已然成為社會的中堅力量。為了適應(yīng)社會的發(fā)展，我們將研究的中心放在90后員工上，探討通過怎樣的機制來推動這一代員工的發(fā)展，進一步來促進組織的長遠發(fā)展。由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，我國國有企業(yè)的管理者表現(xiàn)出家長般的行事風(fēng)格，家長式領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中對90后員工績效有著重要的影響。面對日益激烈的競爭，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對90后員工企業(yè)績效的影響十分重要。本文通過提出假設(shè)，構(gòu)建模型，對家長式的領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的關(guān)系進行實證分析，探討企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)如何影響企業(yè)90后員工的工作績效。關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)績效；90后員工；國有企業(yè)Abstract:Astimegoesintothe21stcentury,thegenerationofyoungpeoplebornafterthe1990shaspouredintothebigwaveofsocialemployment,hasbecomethemainforceofemployment,hasbecomeanimportantfactoraffectingthesurvivalanddevelopmentofenterprises,hasbecomethebackboneofthesociety.Inordertoadapttothedevelopmentofsociety,wefocusourresearchonthenewgenerationofemployeesanddiscusshowtopromotethedevelopmentofthisgenerationofemployeesandfurtherpromotethelong-termdevelopmentoftheorganization.State-ownedenterprisemanagersinourcountrytheinfluenceoftraditionalideasinthestylelikeparents,buttheenterpriseperformanceisdifferent,afterthepaternalisticleadershipand90employeesintheenterpriseishowtoaffecttheenterpriseperformance,whatisitsactionmechanismonenterpriseperformance,inthefiercecompetitionintheebbtidetodaytostudytheeffectofpaternalisticleadershiptoenterpriseperformancemechanismisparticularlyimportant.Byputtingforwardhypothesesandbuildingmodels,thispapermakesanempiricalanalysisoftherelationshipbetweenpaternalisticleadershipandenterpriseperformance,anddiscusseshowpaternalisticleadershipaffectstheworkperformanceofemployeesborninthe1990s.Keywords:Paternalisticleadership;Enterpriseperformance;Employeesbornafter1990;State-ownedenterprises(soes)

目錄1引言 11.1研究背景 11.2研究意義 12文獻綜述 12.1家長式領(lǐng)導(dǎo)綜述 12.2企業(yè)績效綜述 22.390后員工綜述 33模型構(gòu)建與研究假設(shè) 33.1模型構(gòu)建 33.2研究假設(shè) 43.2.1家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的關(guān)系假設(shè) 43.2.2家長式領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能的關(guān)系假設(shè) 43.2.3人力資源管理效能與企業(yè)績效的關(guān)系假設(shè) 53.2.4人力資源管理效能中介家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的關(guān)系假設(shè) 54研究設(shè)計 54.1問卷設(shè)計 54.2測量量表的開發(fā) 54.2.1家長式領(lǐng)導(dǎo)的測量量表 54.2.2人力資源管理效能的測量量表 64.2.3企業(yè)績效的測量量表 64.3問卷發(fā)放與回收 75實證分析 75.1描述性統(tǒng)計分析 75.2信度和效度分析 85.2.1信度分析 85.2.2效度分析 105.3相關(guān)分析 115.4回歸分析 115.4.1多重共線性檢驗 115.4.2家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的回歸分析 125.5模型驗證結(jié)果 136結(jié)論 146.1家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的關(guān)系 146.2家長式領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能的關(guān)系 156.3人力資源管理效能與企業(yè)績效的關(guān)系 15參考文獻 16致謝 18PAGE171引言1.1研究背景作為直接影響員工行為的領(lǐng)導(dǎo)者，一直是學(xué)者較為關(guān)注的焦點。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格對員工的成長、組織的發(fā)展至關(guān)重要。雖然領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象在各國都存在，但是因為文化背景的不同，所以對于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的理解會有所差異[1]。隨著本土化研究的發(fā)展，鄭伯塤（2000）在東方文化背景下，以華人家族企業(yè)為研究對象，提出了具有特色的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即家長式領(lǐng)導(dǎo)。家長式領(lǐng)導(dǎo)是“在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”[2]。以往學(xué)者多是研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的影響，并證明了仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的積極作用，但有關(guān)對90后員工工作績效的研究卻很少，那么家長式領(lǐng)導(dǎo)是否同樣會對90后員工工作績效產(chǎn)生影響，值得我們更深一步去探討。1.2研究意義通過研究家長式領(lǐng)導(dǎo)、工作績效的關(guān)系，對企業(yè)的管理和決策具有一定的指導(dǎo)作用。一方面企業(yè)管理者應(yīng)重視仁慈和德行的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者不只是要關(guān)注工作內(nèi)容，還要關(guān)心90后員工的表現(xiàn)并做好模范帶頭作用，依靠威權(quán)的方式來管理員工，不僅不能得到90后員工內(nèi)心的認(rèn)可，還會抑制90后員工主動思考問題和創(chuàng)新發(fā)散思維的能力，并在工作中增加90后員工的精神壓力。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)給員工，給予90后員工尊重和信任，讓90后員工充分發(fā)揮他們的主動性，而不僅僅是讓90后員工僵化的去執(zhí)行任務(wù)，這樣也會促進90后員工對組織的認(rèn)同，更好的為企業(yè)服務(wù)。2文獻綜述2.1家長式領(lǐng)導(dǎo)綜述20世紀(jì)60年代末期，美國學(xué)者RobertSilin（1976）對臺灣大量的工業(yè)企業(yè)進行了一年的管理問題研究。通過對不同級別的管理者進行訪談，總結(jié)了這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的理念與行為模式。他認(rèn)為臺灣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與西方有所不同，并總結(jié)出了教誨式領(lǐng)導(dǎo)、中央集權(quán)、上下保持距離等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[3]。但Silin并沒有將這些風(fēng)格稱之為家長式領(lǐng)導(dǎo)。20世紀(jì)80年代末期，海外的華人企業(yè)發(fā)展迅速，因此Redding（1990）將研究的對象轉(zhuǎn)移到新加坡、臺灣等海外華人家族企業(yè)中。Redding在Silin（1976）等人的研究基礎(chǔ)上，將家長式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵總結(jié)為七個方面：（1）心態(tài)上，員工必須依賴領(lǐng)導(dǎo)者；（2）員工要忠誠于領(lǐng)導(dǎo)者并服從安排；（3）領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)員工的想法來修改自己的專斷行為；（4）當(dāng)權(quán)威被大家認(rèn)可時，大家不能置之不理；（5）成員間層級分明，上下級的權(quán)力差距大；（6）領(lǐng)導(dǎo)者不會告訴員工他們的想法；（7）領(lǐng)導(dǎo)者是員工的楷模和良師[4]。Westwood（1997）也提出了一種適應(yīng)海外華人特點的領(lǐng)導(dǎo)模式—“首腦”領(lǐng)導(dǎo)模式，這個模式是在對比美國的模式下建立的，并從海外華人組織和管理風(fēng)格中仍然流行的文化價值觀和傳統(tǒng)中提煉出來的[5]。樊景立和鄭伯塤提到說，雖然兩個概念出于不同的文化背景，但是并不認(rèn)同家長式領(lǐng)導(dǎo)只適用于西方企業(yè)，因為領(lǐng)導(dǎo)存在于各個國家中，對此本文也表現(xiàn)贊同。隨后鄭伯塤在臺灣家族企業(yè)中又進行更深一步的研究，通過研究他發(fā)現(xiàn)臺灣家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式和Silin、Redding的研究結(jié)果很相似，為了確定這一結(jié)果，鄭伯塤又增加了被試數(shù)量，最后得出在家族企業(yè)中確實存在家長式領(lǐng)導(dǎo)。鄭伯塤（1995）根據(jù)臺灣企業(yè)概括了兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：施恩與立威?？梢钥闯?，家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念得到了不斷的豐富和發(fā)展，從家長式領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)現(xiàn)到對兩種行為的概括：恩惠和權(quán)力，最后到廣為流行的三元理論。三元理論是對元理論的完善，所以本研究采用了鄭伯塤的家長式領(lǐng)導(dǎo)三元理論。2.2企業(yè)績效綜述每個學(xué)者對于如何界定企業(yè)績效，有著不同的方式，也有著不同的研究目標(biāo)和內(nèi)容，但總的來說，學(xué)者對企業(yè)績效的定義主要有兩個方面：行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向。Campbell（1996）認(rèn)為企業(yè)績效是企業(yè)行為的同義詞，企業(yè)績效不是企業(yè)的結(jié)果，而是企業(yè)的工作內(nèi)容，是企業(yè)在日常工作中的工序、流程、行動等，是可以進行直接觀測的企業(yè)各種行為，將企業(yè)績效總結(jié)為企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部人員進行了可觀測、可測量的慣例性行為；Murphy也認(rèn)為企業(yè)績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的各種企業(yè)行為。隨后有學(xué)者開始將以上兩種思想結(jié)合在一起，認(rèn)為企業(yè)績效不僅應(yīng)該視為結(jié)果，也應(yīng)該是為行為，因此Brumbrach（1988）提出企業(yè)績效既是企業(yè)的相關(guān)活動和行為也是企業(yè)的活動最終的結(jié)果。我國學(xué)者張小軍等（2013）也從企業(yè)經(jīng)濟績效與社會績效對企業(yè)績效進行了問卷調(diào)查式測量，認(rèn)為企業(yè)的環(huán)保行為，應(yīng)該從整個社會的角度，來考慮給整個社會帶來的影響。環(huán)境績效包含在企業(yè)的社會績效中，除了經(jīng)濟責(zé)任，企業(yè)還應(yīng)該承擔(dān)其他社會責(zé)任，如環(huán)境責(zé)任。本文參考Dixon-Foeler（2009）和張鋼、張小軍（2013）的觀點，認(rèn)為企業(yè)績效應(yīng)分為經(jīng)濟績效和社會績效兩個維度，其中經(jīng)濟績效是企業(yè)自身所產(chǎn)生的內(nèi)部績效，而社會績效則包括如環(huán)境等方面的其他利益相關(guān)者的績效。2.390后員工綜述中國的90后員工誕生于1990年以后，受到中國改革開發(fā)和經(jīng)濟全球化的影響，對于市場經(jīng)濟和新興技術(shù)更為敏感，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的人群（張可，2013）。同時，隨著我國經(jīng)濟高速增長，并且社會分工專業(yè)化逐步提高，知識更新速度增快，這一群體對于未來的職業(yè)規(guī)劃更為明確，也在職場中更易陷于對職業(yè)的焦慮之中，從而催生更為顯著的職場問題（胡三嫚，2017）。和其他年齡層群體相比，這一群體之中獨生子女占據(jù)大多數(shù)，擁有更多的自主意識，在工作中經(jīng)常擁有獨特的見解，較為重視追求個性和自我解放。結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的觀點，并結(jié)合我國現(xiàn)在階段90后員工個人表現(xiàn)以及在企業(yè)之中的發(fā)展趨勢，此論文中，90后員工定義為：出生于上個世紀(jì)九十年代以后具有較高學(xué)習(xí)能力和自我意識，在企業(yè)中追求更高要求發(fā)展環(huán)境以及薪資報酬，并處于企業(yè)主力力量的企業(yè)員工。3模型構(gòu)建與研究假設(shè)3.1模型構(gòu)建家長式領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素不同，對企業(yè)員工的個人工作態(tài)度有不同的影響。仁慈領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、鼓勵、理解下屬，對員工的體諒，進一步影響到員工的工作滿意度，提高員工的工作表現(xiàn)，以達到組織目標(biāo)；道德領(lǐng)導(dǎo)是使用自己的高貴品質(zhì)和美德培養(yǎng)和對工作的熱情，以身作則，公共和私人行為總是影響下屬的行為，下屬他們的行為和質(zhì)量有更高的識別，并欽佩的領(lǐng)導(dǎo)人才和質(zhì)量。這篇文章通過對家長式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)構(gòu)成要素的文獻進行梳理，提出理論模型。圖3-1研究概念模型3.2研究假設(shè)3.2.1家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的關(guān)系假設(shè)不管家長式領(lǐng)導(dǎo)的各維度作用于個體層面、團隊層面還是組織層面，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會造成員工不同的心理感受。據(jù)此提出如下假設(shè)：H1：家長式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的正向影響作用根據(jù)家長式領(lǐng)導(dǎo)的維度（仁慈、德行和權(quán)威），可以假設(shè)為：H1a：德行領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的正向影響作用H1b：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的負(fù)向影響作用H1c：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的正向影響作用3.2.2家長式領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能的關(guān)系假設(shè)本文嘗試比較家長式領(lǐng)導(dǎo)中的三維度對人力資源管理效能影響效果的差異性，提出假設(shè)：H2：家長式領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的正向影響作用根據(jù)家長式領(lǐng)導(dǎo)的維度（德行、權(quán)威和仁慈）可以分為：H2a：德行領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的正向影響作用H2b：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的負(fù)向影響作用H2c：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的正向影響作用3.2.3人力資源管理效能與企業(yè)績效的關(guān)系假設(shè)人力資源實踐中的其中一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)組織績效有重要的貢獻，據(jù)此提出如下假設(shè)：H3：人力資源管理效能對企業(yè)績效有顯著的正向影響作用3.2.4人力資源管理效能中介家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的關(guān)系假設(shè)有些研究會將人力資源管理效能作為中介變量引入，本文結(jié)合文獻資料提出如下假設(shè)：H2：人力資源管理效能是家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效關(guān)系之間的中介變量根據(jù)家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度（德行、權(quán)威和仁慈）可以分為：H2a：人力資源管理效能是德行領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效關(guān)系之間的中介變量H2b：人力資源管理效能是權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效關(guān)系之間的中介變量H2c：人力資源管理效能是仁慈領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效關(guān)系之間的中介變量4研究設(shè)計4.1問卷設(shè)計本文的問卷采用李克特的5點量表方式進行調(diào)查。共有5個不同分?jǐn)?shù)，1分代表題目描述和自身實際情況非常不符合，2分代表題目描述和自身實際情況比較不符合，3分表示描述大致符合實際情況，4分表示描述更符合實際情況，5分表示描述非常符合實際情況。得分越高，描述與受訪者越一致。4.2測量量表的開發(fā)4.2.1家長式領(lǐng)導(dǎo)的測量量表本文采用了樊景立、鄭伯塤開發(fā)的問卷，由德行、權(quán)威和仁慈三個要素構(gòu)成，其中，德行維度有9個題目，權(quán)威維度有15個題目，仁慈維度有9個題目。表4-1家長式領(lǐng)導(dǎo)量表維度序號題項德行領(lǐng)導(dǎo)JZ01他為人正派，不會假公濟私JZ02他對待我們公正無私JZ03他不會占我的小便宜JZ04當(dāng)我犯錯時，他會給我改過的機會JZ05他不會因個人利益拉關(guān)系，走后門JZ06他是我做人做事的好榜樣JZ07他不會當(dāng)著同仁的面前，給我難堪JZ08他能夠以身作則JZ09他遵照原則辦事，觸犯時，我們會受到嚴(yán)厲的處罰權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)JZ10他要求我完全服從他的領(lǐng)導(dǎo)JZ11他心目中的模范部屬必須對他言聽計從JZ12他不把訊息透露給我們知道JZ13本單位大小事件都由他自己獨力決定JZ14他不讓我們覺察他真正的意圖JZ15在我們面前，他表現(xiàn)出威嚴(yán)的樣子JZ16與他一起工作時，他帶給我很大的壓力JZ17他采用嚴(yán)格的管理方法JZ18當(dāng)任務(wù)無法達成時，他會斥責(zé)我們JZ19他強調(diào)我們的表現(xiàn)一定要超過其它單位JZ20開會時，都照他的意思作最后決定JZ21得罪他時，他會公報私仇JZ22當(dāng)我眾反對他時，會遭到冷言諷刺JZ23工作出紕漏時，他會把責(zé)任推得一干二凈JZ24他會利用職位搞特權(quán)仁慈領(lǐng)導(dǎo)JZ25他關(guān)懷我私人的生活與起居JZ26他平常會向我噓寒問暖JZ27對相處較久的部屬，他會做到無微不至的照顧JZ28他會根據(jù)我個人的需要，滿足我的要求JZ29當(dāng)我碰到難題時，他會實時給我鼓勵JZ30他對我的照顧會擴及到我的家人JZ31當(dāng)我工作表現(xiàn)不佳時，他會去了解真正的原因何在JZ32對于我工作上所缺乏的能力，他會給予適當(dāng)?shù)慕逃o導(dǎo)JZ33他會幫我解決生活上的難題4.2.2人力資源管理效能的測量量表本文在尹曉峰（2015）設(shè)計量表的基礎(chǔ)上進行了修改，最后有8個題目。表4-2人力資源管理效能量表變量序號題項人力資源管理效能RM1貴公司的人才結(jié)構(gòu)十分合理RM2貴公司的部門職責(zé)非常清晰，沒有扯皮推諉現(xiàn)象RM3貴公司的薪酬水平在市場上有很好的競爭力RM4貴公司的績效考核制度十分健全RM5貴公司的選人用人制度十分健全RM6貴公司對不同類別的員工培訓(xùn)效果非常好RM7貴公司建立了比較完善的人力資源管理信息系統(tǒng)RM8貴公司的人員流失率較低4.2.3企業(yè)績效的測量量表本文對張海英（2016）的問卷進行了刪減，形成了最終問卷，共有8個題目。表4-3企業(yè)績效量表變量序號題項企業(yè)績效PF1貴公司過去三年的凈利潤增長率良好PF2貴公司的銷售額增長率良好PF3貴公司的資金利用效率良好PF4貴公司的市場占有率情況良好PF5貴公司的客戶滿意度良好PF6貴公司擁有不錯的創(chuàng)新成果PF7貴公司具備完善的運營流程PF8貴公司經(jīng)過培訓(xùn)員工的工作能力能得到提高4.3問卷發(fā)放與回收為了保障所選問卷的可靠性和有效性，在調(diào)研的初期進行了問卷的預(yù)發(fā)放和回收工作，問卷主要由我校MBA的學(xué)生以及朋友填寫。正式調(diào)查問卷主要發(fā)送給微信組、QQ組和電子郵件，所有問卷均采用匿名方式填寫。這項調(diào)查主要是在本科生、校友和老師的幫助下進行的。大部分問卷是由他們的同事填寫的。最后問卷回收213份，可用的有207份，有效回收率為97%。5實證分析5.1描述性統(tǒng)計分析本文用SPSS19.0對“個人信息和公司情況調(diào)查表”所獲得的數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析，統(tǒng)計結(jié)果如下表5-1所示。表5-1樣本的表述性統(tǒng)計分析（N=207）統(tǒng)計內(nèi)容選項樣本個數(shù)所占比例（%）性別男11656女9144年齡25歲及以下6832.926-30歲874231-35歲2512.135歲以上2713學(xué)歷高中及以下94.3大專2813.7本科14168碩士及以上2914與直接上級共事時間1年以下199.21-3年91444-5年6129.55年以上3617.3企業(yè)規(guī)模500人以下2914501-1000人91441001-3000人6330.53000人以上2411.5從性別方面來看，被調(diào)查的對象中有男性116人，占調(diào)查對象的56%，有女性91人，占調(diào)查對象的44%，男女比例差別不大。從年齡上看，30歲以下的員工有155人，占被調(diào)查者的75%，說明企業(yè)目前的員工正在逐漸年輕化。從學(xué)歷方面來看，被調(diào)查的對象中大專及以下共有37人，占被調(diào)查對象的18%，而本科及以上共有170人，占被調(diào)查對象的82%。從與上級直接共事時間方面來看，被調(diào)查的對象中1年以下的共有19人，占被調(diào)查對象的9.2%，1年以上的有188人，在全部調(diào)查對象中占比90.8%，說明大部分員工對自己上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識，比較準(zhǔn)確和客觀。從企業(yè)規(guī)模方面來看，被調(diào)查的對象所在企業(yè)規(guī)模為500人以下共有29人，占被調(diào)查對象的14%，501-1000人階段的有91人，在全部調(diào)查對象中占比44%，1001人-3000人階段的有63人，在全部調(diào)查對象中占比30.5%，3000人以上階段的共有24人，在全部調(diào)查對象中占比11.5%。5.2信度和效度分析5.2.1信度分析表5-2家長式領(lǐng)導(dǎo)的信度分析結(jié)果維度題項CITC刪除該項后的Cronbach’α值Cronbach’α值德行領(lǐng)導(dǎo)JZ010.6870.9490.948JZ020.6700.949JZ030.7420.945JZ040.8590.936JZ050.7970.942JZ060.9260.933JZ070.9100.934JZ080.9080.934JZ090.6450.834權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)JZ100.7130.8560.872JZ110.6520.798JZ120.5760.866JZ130.7100.850JZ140.6720.853JZ150.6540.854JZ160.5200.863JZ170.6390.855JZ180.5720.860JZ190.5980.864JZ200.6480.855JZ210.7120.869JZ220.5570.872JZ230.5260.862JZ240.6980.834仁慈領(lǐng)導(dǎo)JZ250.5420.8860.874JZ260.7170.870JZ270.5790.881JZ280.7300.870JZ290.5840.881JZ300.7010.871JZ310.6030.880JZ320.5830.881JZ330.7760.865在表5-2中，家長式領(lǐng)導(dǎo)三維度全部題項的CITC值都大于0.5，Cronbach’α值均大于0.7，不管把哪一個題目去掉，Cronbach’α的值都不會增加。此外，德行、權(quán)威、仁慈三個要素中，每一個題目的Cronbach’α值都大于0.7，表示這個問卷信度合格。表5-3人力資源管理效能的信度分析結(jié)果變量題項CITC刪除該項后的Cronbach’α值Cronbach’α值人力資源管理效能RM010.7140.9050.915RM020.7760.899RM030.7010.906RM040.8290.895RM050.8360.894RM060.7700.900RM070.6720.908RM080.5900.923通過表5-3可以看出，人力資源管理效能表中，所有題目的CITC值都比0.5大，Cronbach’α值都比0.7大，不管把哪一個題目去掉，Cronbach’α的值都不會增加。表示這個問卷信度合格。表5-4企業(yè)績效的信度分析結(jié)果變量題項CITC刪除該項后的Cronbach’α值Cronbach’α值企業(yè)績效PF010.8330.8970.920PF020.8490.895PF030.8260.899PF040.7680.906PF050.7330.911PF060.6350.924PF070.6170.902PF080.6090.893通過表5-4可以看出，企業(yè)績效表中，所有題目的CITC值都比0.5大，Cronbach’α值都比0.7大，不管把哪一個題目去掉，Cronbach’α的值都不會增加。表示這個問卷信度合格。。5.2.2效度分析本文利用SPSS19.0對家長式領(lǐng)導(dǎo)量表收集到的數(shù)據(jù)進行了因子分析，得到KMO值是0.731大于0.7，顯著性水平是0.000小于0.05。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，家長式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查問卷運用因子分析，可以提取公因子三個，并且公因子的累計方差為68.674%，比60%大，并且三維度的各題項的因子載荷均大于0.5，說明家長式領(lǐng)導(dǎo)量表的效度良好，通過效度檢驗。對人力資源管理效能量表收集到的數(shù)據(jù)進行了因子分析，得到KMO值是0.899大于0.7，顯著性水平是0.000，比0.05小。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，人力資源管理效能的調(diào)查問卷運用因子分析，可以提取公因子1個，并且公因子的累計方差為63.772%，比60%大，各個題目的因子載荷都比0.5大，說明人力資源管理效能量表效度比較好，通過效度檢驗。對企業(yè)績效量表收集到的數(shù)據(jù)進行了因子分析，得到KMO值是0.903大于0.7，顯著性水平是0.000，比0.05小。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，企業(yè)績效的調(diào)查問卷運用因子分析，可以提取公因子1個，公因子的累計方差為71.900%，比60%大，企業(yè)績效各個題目的因子載荷都比0.5大，說明企業(yè)績效量表的效度良好，通過了效度檢驗。5.3相關(guān)分析利用SPSS19.0軟件首先對家長式領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理效能與企業(yè)績效三者之間的相關(guān)關(guān)系進行了分析，分析結(jié)果如下表5-12所示。結(jié)果表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能的相關(guān)分析為0.546，家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的相關(guān)分析為0.610，企業(yè)人力資源管理效能與績效的相關(guān)分析為0.830?？梢哉J(rèn)為，家長式領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能之間建立了企業(yè)績效的關(guān)系。表5-5家長式領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理效能與企業(yè)績效相關(guān)分析（N=207）家長式領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理效能企業(yè)績效家長式領(lǐng)導(dǎo)Pearson相關(guān)性10.546**0.610**顯著性（雙側(cè)）0.0000.000人力資源管理效能Pearson相關(guān)性0.546**10.830**顯著性（雙側(cè)）0.0000.000企業(yè)績效Pearson相關(guān)性0.610**0.830**1顯著性（雙側(cè)）0.0000.000注：**在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，*在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)5.4回歸分析5.4.1多重共線性檢驗判斷多重共線性的指標(biāo)主要有兩個，分別是容差和方差膨脹因子（VIF），一般要求容差和方差膨脹因子（VIF）越接近1越好，容差一般要求要大于0小于1，并且越接近1越好，而方差膨脹因子（VIF）一般要求大于1小于10，并且越接近1越好。判斷樣本是否存在序列相關(guān)，采用Durbin-Waston（DW）系數(shù)來檢驗，一般來說DW值大于1.5小于2.5，表明殘差序列沒有自相關(guān)。表5-3是各變量多重共線性和序列相關(guān)的檢驗結(jié)果。結(jié)合檢驗結(jié)果，各變量之間的公差基本接近1，大于0，方差膨脹系數(shù)基本等于1，小于10。不存在多重共線性問題。DW值在2-2.5之間，沒有序列相關(guān)問題。表5-6各模型匯總模型解釋變量因變量共線性統(tǒng)計量Durbin-Waston容差VIF1家長式領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理效能1.0001.0002.0062家長式領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)績效1.0001.0002.0253人力資源管理效能企業(yè)績效1.0001.0002.0774a德行領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)績效0.5711.7514b權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)績效0.9151.0932.034c仁慈領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)績效0.5751.735a德行領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理效能0.6991.0325b權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理效能0.8231.3222.0535c仁慈領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理效能0.7151.0565.4.2家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的回歸分析本文采用多元回歸方法對各變量進行回歸分析。第一步，將性別、年齡、學(xué)歷、工作時間、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)等6個控制變量作為自變量放入回歸模型。將企業(yè)績效和人力資源管理效率分別作為因變量納入回歸模型，得到模型1和模型3；第二步，在模型1的基礎(chǔ)上將家長式領(lǐng)導(dǎo)作為自變量放入回歸模型，得到模型2；第三步，在模型3的基礎(chǔ)上將人力資源管理效能作為自變量放入回歸模型，得到模型4；第四步，將6個控制變量和人力資源管理有效性作為自變量放入回歸模型，將企業(yè)績效作為因變量放入回歸模型，得到模型5；第五步，在模型1的基礎(chǔ)上將家長式領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理效能作為自變量放入回歸模型，得到模型6。放入控制變量的意義在于控制人口統(tǒng)計特征變量對構(gòu)建模型整體的影響后，檢驗各變量之間的作用關(guān)系。最終的回歸結(jié)果表5-4所示，模型1用來檢驗控制變量對于因變量企業(yè)績效的影響；模型2用來檢驗自變量家長式領(lǐng)導(dǎo)對因變量企業(yè)績效的直接影響，模型3用來檢驗控制變量對人力資源管理效能的影響；模型4用來檢驗自變量家長式領(lǐng)導(dǎo)對中介變量人力資源管理效能的影響；模型5檢驗中介變量人力資源管理有效性對因變量企業(yè)績效的直接影響，模型6檢驗人力資源管理有效性是否在家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效之間起到中介作用。表5-7家長式領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理效能與企業(yè)績效回歸結(jié)果變量企業(yè)績效人力資源管理效能企業(yè)績效變量123456性別0.2320.2270.1680.1640.0810.082年齡-0.048-0.023-0.091-0.0680.0340.037學(xué)歷0.1760.1440.2030.173-0.006-0.010共事時間0.0180.0290.0370.047-0.015-0.013企業(yè)規(guī)模-0.064-0.061-0.087*-0.0850.0140.014行業(yè)性質(zhì)-0.024-0.0320.0160.008-0.038-0.040家長式領(lǐng)導(dǎo)0.520**0.483**0.355**人力資源管理效能0.896**0.888**R方0.0250.2950.0390.2820.6900.692F值0.86330.02**1.32324.33**62.74**54.93*注：*表示p<0.05（雙側(cè)檢驗），**表示p<0.01（雙側(cè)檢驗）5.5模型驗證結(jié)果本文對家長式領(lǐng)導(dǎo)，分析對企業(yè)績效的影響機制，引入中介探索人力資源管理效率的三個變量之間的關(guān)系，變量之間的關(guān)系的假說，使用問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)訪問方法，使用統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)處理，最后每個假說進行了檢驗，最后的結(jié)果如表5-8。表5-8假設(shè)檢驗結(jié)果匯總序號研究假設(shè)檢驗結(jié)論H1家長式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的正向影響作用支持H1a德行領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的正向影響作用支持H1b權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的負(fù)向影響作用拒絕H1c仁慈領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的正向影響作用支持H2家長式領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的正向影響作用支持H2a德行領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的正向影響作用支持H2b權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的負(fù)向影響作用支持H2c仁慈領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的正向影響作用支持H3人力資源管理效能對企業(yè)績效有顯著的正向影響作用支持H4人力資源管理效能是家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效關(guān)系之間的中介變量支持（部分中介）H4a人力資源管理效能是德行領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效關(guān)系之間的中介變量支持（完全中介）H4b人力資源管理效能是權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效關(guān)系之間的中介變量支持（完全中介）H4c人力資源管理效能是仁慈領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效關(guān)系之間的中介變量支持（完全中介）6結(jié)論這篇文章利用樣本數(shù)據(jù)對于本文的所有假設(shè)進行了實證檢驗，以下就對檢驗結(jié)果進行詳細介紹。6.1家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的關(guān)系家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的相關(guān)回歸分析表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有顯著的正向影響，說明家長式領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升企業(yè)績效。假設(shè)H1成立。良性領(lǐng)導(dǎo)力和道德領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效的影響是一樣的。本文的假說和研究結(jié)果類似，在家長式領(lǐng)導(dǎo)下，也就是說，良性的領(lǐng)導(dǎo)和良性的領(lǐng)導(dǎo)都有積極的影響，表明良性領(lǐng)導(dǎo)和良性的領(lǐng)導(dǎo)都可以有效改善企業(yè)績效。假設(shè)H1a和H1c為真。通過分析權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效的回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)積極的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效之間存在著因果關(guān)系，說明權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)也可以有效地提升企業(yè)績效。這與假設(shè)的負(fù)面影響相反，H1b沒有建立。根據(jù)社會交換理論和社會認(rèn)知理論，下屬將以“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”的感恩之心為企業(yè)工作，以回報領(lǐng)導(dǎo)給予的一切利益和關(guān)懷。在這個過程中，我們相處得很好。下屬會盡最大努力為組織工作。在做好本職工作的同時，學(xué)習(xí)新的知識和技能，提高工作效率，改變工作態(tài)度和工作積極性。這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式有利于溝通和企業(yè)內(nèi)部的溝通，極大地鼓勵了員工的工作態(tài)度和工作積極性。在被尊重和重視的心理狀態(tài)下，員工能夠很好的完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)。權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)公司績效有積極影響，而不是像許多實證研究表明，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對組織績效有負(fù)面影響，這可能與中國的傳統(tǒng)文化有關(guān)。雖然威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和貶損的精明的行為對組織氛圍，下屬的工作態(tài)度和動機產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于組織的溝通和交流，鼓勵員工的興趣和熱情，但權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)工作作為起點，注重工作效率，下屬可能自發(fā)地調(diào)整自己的工作狀態(tài)。由于個人情況，領(lǐng)導(dǎo)人的恐懼“報復(fù)行為”，害怕生活的壓力。他們不會因為緊張的工作環(huán)境和強大高壓的領(lǐng)導(dǎo)，而影響最終的公司業(yè)績。6.2家長式領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能的關(guān)系對家長式領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理的回歸分析表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的有效性有顯著的正向影響，說明家長式領(lǐng)導(dǎo)可以有效地改善人力資源管理。假設(shè)H2為真。德行和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的正向影響作用；說明德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進人力資源管理效能的實現(xiàn)，假設(shè)H2a和H2c成立。權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著的負(fù)向影響作用。說明權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)能夠抑制人力資源管理效能的實現(xiàn)，假設(shè)H2b成立。自古以來，中國一直處于文化強國的背景下。家長式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國企業(yè)中仍然很普遍。如果它是普遍的，它就是合理的。品德高尚的領(lǐng)導(dǎo)者以高尚的品質(zhì)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度影響下屬。下屬從心底里佩服、敬佩這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，然后模仿他們的工作作風(fēng)和行為規(guī)范，積極配合和服從他們的管理。因此，有道德的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的效率有著顯著的正向影響。權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)極其重視權(quán)利的至高無上，對下屬的高壓、貶損和疏離使得下屬非常不滿意，只保證工作任務(wù)完成。然而，消極應(yīng)對人力資源管理的各個流程，人力資源管理活動的管理使所有的鏈接無法有效地完成，這就是為什么權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)人有負(fù)面影響人力資源管理的有效性。仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬關(guān)懷備至，下屬給予支持和關(guān)愛。響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的號召，積極配合領(lǐng)導(dǎo)的管理，使人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)都能有效完成。因此，仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的效率有著積極的影響6.3人力資源管理效能與企業(yè)績效的關(guān)系通過人力資源管理效率與企業(yè)績效的回歸分析，人力資源管理效率對企業(yè)績效有顯著的正向影響，說明人力資源管理效率可以有效地促進企業(yè)績效。假設(shè)H3為真。在這篇文章中，人力資源管理活動是員工培訓(xùn)，績效考核，薪酬管理的維度結(jié)構(gòu)，良好的員工培訓(xùn)結(jié)果將對企業(yè)績效有積極的影響，科學(xué)和準(zhǔn)確的績效評估可以提高員工的工作熱情，企業(yè)需