人力資源-網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢、問題與對策

網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢、問題與對策摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)在全國范圍內(nèi)得到了廣泛的應用。企業(yè)招聘不限于傳統(tǒng)招聘。越來越多的企業(yè)選擇網(wǎng)上招聘。成功的招聘是成功管理的基礎，是企業(yè)與外界溝通的窗口。人力資源管理職能的發(fā)展，乃至整個企業(yè)的運作，都應該從現(xiàn)有人才的招聘開始。隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐的快速發(fā)展，企業(yè)逐漸認識到員工已成為企業(yè)核心競爭力的關鍵戰(zhàn)略資源。因此，不同企業(yè)之間的招聘競爭越來越激烈，招聘難度也越來越大。由于缺乏規(guī)模和吸引力，在這種大規(guī)模競爭的情況下，企業(yè)尤其缺乏競爭力。另外，傳統(tǒng)的招聘方式需要投入大量的人力、物力和財力，而企業(yè)的財務狀況往往限制了他們的招聘工作，他們不能投入足夠的資金、人力和物力。因此，更快的在線招聘逐漸成為他們看重的另一種選擇。雖然網(wǎng)絡招聘比傳統(tǒng)招聘有很多優(yōu)勢，但它可以幫助企業(yè)節(jié)省時間、金錢和人力成本。網(wǎng)絡招聘逐漸成為企業(yè)招聘人才最重要的方式。本文逐一介紹了網(wǎng)絡招聘的概念、優(yōu)勢、存在的問題及對策。關鍵詞：網(wǎng)絡招聘；優(yōu)勢；問題與對策

Abstract:Withtherapiddevelopmentofeconomy,theInternethasbeenwidelyusedthroughoutthecountry.Enterpriserecruitmentisnotlimitedtotraditionalrecruitment.Moreandmoreenterpriseschooseonlinerecruitment.Successfulrecruitmentisthebasisofsuccessfulmanagementandthewindowofcommunicationbetweenenterprisesandtheoutsideworld.Thedevelopmentofhumanresourcemanagementfunctionsandeventheoperationofthewholeenterpriseshouldbeginwiththerecruitmentofavailabletalents.Withtherapiddevelopmentofmodernhumanresourcesmanagementtheoryandpractice,enterprisesgraduallyrealizethatemployeeshavebecomethekeystrategicresourcesofthecorecompetitivenessofenterprises.Therefore,therecruitmentcompetitionamongdifferententerprisesbecomesmoreintense,andrecruitmentbecomesmoredifficult.Becauseofthelackofscaleandattractiveness,enterprisesareespeciallylackofcompetitivenessinthissituationoflarge-scalecompetition.Inaddition,traditionalrecruitmentmethodsneedtoinvestalotofmanpower,materialandfinancialresources,andthefinancialsituationofenterprisesoftenlimitstheirrecruitmentwork,theycannotinvestenoughfunds,manpowerandmaterialresourcestocarryout.Asaresult,fasteronlinerecruitmenthasgraduallybecomeanotheroptiontheyvalue.Althoughonlinerecruitmenthasmanyadvantagesovertraditionalrecruitment,itcanhelpenterprisessavetime,moneyandmanpowercosts.Networkrecruitmenthasgraduallybecomethemostimportantwayforenterprisestorecruittalents.Thispaperintroducestheconcept,advantages,problemsandCountermeasuresofonlinerecruitmentonebyone.Keywords:networkrecruitment;advantages;problemsandCountermeasures

目錄一、網(wǎng)絡招聘的含義以及方式 4（一）網(wǎng)絡招聘的定義 4（二）網(wǎng)絡招聘的方式 41.以盈利為目的商業(yè)網(wǎng)站 42.通過網(wǎng)絡獵頭公司 43.微信招聘 5二、中小企業(yè)網(wǎng)絡招聘的實證研究 5（一）煙臺市某中型企業(yè)集團實證調(diào)查 6（二）結(jié)果與分析 71.人力資源管理人員調(diào)查結(jié)果分析 72.一般員工調(diào)查量表的信度及相關分析 73.中小企業(yè)網(wǎng)絡招聘使用率低的原因分析 84.綜合分析 8三、網(wǎng)絡招聘存在的問題 9（一）企業(yè)在網(wǎng)絡招聘方面存在思想誤區(qū) 9（二）網(wǎng)絡招聘渠道缺乏有效管理 9（三）網(wǎng)絡招聘專員缺乏專業(yè)知識 10四、中小企業(yè)實施網(wǎng)絡招聘的建議 10（一）正確理解網(wǎng)絡招聘，轉(zhuǎn)變用人理念、任人唯賢 10（二）優(yōu)化招聘渠道管理，制定科學的招聘標準 11（三）提高網(wǎng)絡招聘專員自身素養(yǎng)，建立高素質(zhì)招聘團隊 11參考文獻 12

一、網(wǎng)絡招聘的含義以及方式（一）網(wǎng)絡招聘的定義網(wǎng)上招聘，又稱網(wǎng)上招聘或電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行招聘活動。包括信息發(fā)布、簡歷收集整理、電子面試、在線測評等。它不僅是傳統(tǒng)招聘業(yè)務向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)移的一種新的招聘方式，也是一種具有交互、地域不受限制和遠程服務功能的新型招聘方式。（二）網(wǎng)絡招聘的方式1.以盈利為目的商業(yè)網(wǎng)站比如58同城、趕集網(wǎng)、未來自由網(wǎng)、中國精英網(wǎng)等，這些網(wǎng)站通過向招聘人員收費來獲取利潤。企業(yè)在人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，收集求職者信息，查詢合適的人才信息。這是目前大多數(shù)企業(yè)網(wǎng)上招聘的主要方式。由于數(shù)據(jù)庫龐大，人才網(wǎng)站訪問量大，企業(yè)往往能夠迅速招聘到合適的人才。這樣既能達到宣傳的目的，又能吸引前來參觀的求職者根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇應聘者。這是很常見的行為。其主要優(yōu)點是成本低，是目前最靈活的網(wǎng)上招聘方式。2.通過網(wǎng)絡獵頭公司如果一個企業(yè)需要中高級管理人員或特殊人才，會通過獵頭公司找到，而獵頭公司的具體業(yè)務基本上是由企業(yè)高管直接負責的，所以這種方式顯得相當神秘。專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)獵頭利用互聯(lián)網(wǎng)把觸角伸得越來越遠，他們會獵取更高的職位，但傭金較高，一般相當于推薦成功人才年薪的20%-33%，外資或大型獵頭公司一般都是25%-33%，而最低收費標準是每個職位約5-7萬元人民幣，而這些公司一般不會。悲傷的顧客還不夠，所以常常很“?！保诤献鳁l件上一般都比較苛刻。3.微信招聘打開微信，在微信界面切換到“微信”頁簽界面，在聊天記錄中打開朋友的聊天窗口，如圖所示。打開聊天窗口后，展開文本框以輸入文本。2.在文本框中輸入“faxinxi.la”代碼（不需要輸入雙引號），然后單擊“發(fā)送”按鈕。發(fā)送成功后，點擊“faxinxi.la”進入“信息助理”界面。通過此方法進入“信息助理”界面可能會出錯，如圖所示。您可以按照公共帳戶Messagehelper訪問此接口。在通訊錄界面的右上角，點擊“+”按鈕，選擇“搜索號碼”選項，輸入郵件助手，點擊“搜索”按鈕。點擊“關注”按鈕關注公共賬號，然后點擊“查看消息”選項進入消息窗口界面。點擊“點擊此處進入信息發(fā)布區(qū)”鏈接，進入“信息助理”界面。點擊界面中的“發(fā)布招聘”按鈕，進入招聘信息發(fā)送頁面。在第一個文本框中，輸入招聘主題（公司、職位、人數(shù)等），在第二個文本框中，輸入招聘內(nèi)容（職責、要求、工資等）。最后，輸入聯(lián)系電話（電子郵件等）和個人簽名，輸入完畢后點擊“發(fā)送”按鈕，然后點擊右上角的按鈕發(fā)送招聘信息。可以發(fā)給朋友，也可以發(fā)給朋友圈。選擇“發(fā)送到友誼圈（或其他）”后，單擊右上角的“發(fā)送”按鈕，發(fā)送成功后界面仍保留在編輯界面。你需要回友誼圈查看剛剛發(fā)送的招聘信息。微博越來越流行。它打破了移動通信網(wǎng)絡與互聯(lián)網(wǎng)的界限。人們不僅開始習慣使用微博隨時獲取和分享信息，而且開始使用微博做更多的事情，比如營銷。微博也改變了企業(yè)爭奪人才的地位，微博招聘也逐漸成為一種時尚。很多企業(yè)都開設了官方微博，通過這個企業(yè)微博賬號發(fā)布招聘信息和網(wǎng)友互動。求職的朋友也紛紛注冊個人微博，實時關注企業(yè)招聘動態(tài)。二、中小企業(yè)網(wǎng)絡招聘的實證研究近10年來，隨著網(wǎng)絡招聘的快速發(fā)展，網(wǎng)絡招聘的研究也急劇上升。在中國的知識資源數(shù)據(jù)庫中，搜索到了主題詞“在線招聘”。從2000年到2009年3月，共有93條記錄，其中近一半屬于簡單介紹或報告性質(zhì)；主題詞或關鍵詞是“網(wǎng)上招聘”和“中小企業(yè)”。搜索，沒有相關記錄。在現(xiàn)有文獻中，大部分研究集中在網(wǎng)絡招聘的現(xiàn)狀、未來趨勢、優(yōu)缺點以及專業(yè)招聘網(wǎng)站的運營模式和規(guī)模等方面。對中小企業(yè)的實證研究尚未出現(xiàn)。一方面是因為中小企業(yè)自身網(wǎng)絡招聘利用率不高，沒有形成規(guī)模，也沒有引起足夠的重視；另一方面也說明相關研究存在一定的局限性，需要拓展。中小企業(yè)招聘往往建設低、方便靈活。一般來說，這是暫時的，缺乏計劃。傳統(tǒng)的招聘方式如專場招聘會等既不能快速滿足市場需求，又浪費資源。在這方面，網(wǎng)絡招聘很好地契合了中小企業(yè)的需求，這必然會導致越來越多的中小企業(yè)。注意。但是，中小企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡招聘規(guī)模有多大，在運作中存在哪些問題，還需要進一步探索。在此基礎上，本文對網(wǎng)絡招聘在中小企業(yè)中的應用進行了實證研究，并在文章的最后提出了具體的操作建議。（一）煙臺市某中型企業(yè)集團實證調(diào)查企業(yè)簡介：公司為中型集團公司，員工約700人。其主要業(yè)務是兒童食品生產(chǎn)和食品代工。它還經(jīng)營酒店業(yè)務和幼兒園。這個小組有五個小分隊。集團公司設人力資源部，下屬分公司辦公室主任負責下屬分公司的人力資源工作。研究目的：探討網(wǎng)絡招聘在本企業(yè)的實際應用情況及影響招聘人員和應聘人員選拔的因素，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，提出改進建議。研究方法：采用問卷調(diào)查法，通過小規(guī)模訪談篩選，最終確定問題。所有描述性統(tǒng)計和相關分析均采用SL'SS16.0完成研究過程。問卷設計有兩種形式。分別對企業(yè)人力資源經(jīng)理和員工在線招聘的實際使用情況及其影響因素進行了調(diào)查。對企業(yè)人力資源管理者發(fā)放問卷7份，其中有效問卷7份，有效問卷100%。對高校基層員工（非人力資源）共發(fā)放問卷100份，共發(fā)放問卷100份，有效問卷100份，有效問卷68份，占68%。這里需要說明的是，由于本次調(diào)查得到了企業(yè)的有效配合，并由集團公司人力資源部實際操作，調(diào)查問卷的同一回報率達到100%。根據(jù)中國網(wǎng)民的年輕化狀況，員工網(wǎng)絡就業(yè)率與年齡呈負相關；員工網(wǎng)絡就業(yè)率與學歷呈負相關。根據(jù)實際情況，對李克五點量表進行了改進，并將其納入問卷調(diào)查過程。個人描述性變量，即工作、年齡和教育，定義如下：職務:經(jīng)理級-5，中層管理-4，基層管理-3，業(yè)務人員-2，一線工人1；年齡:25歲以下-5，(25-30)-4，(30-35)-3，(35-45)-2，45歲以上-1；學歷:大學木科及以上-5，大專-4，中?；蚋咧?3，初中-2，初中以下-1（二）結(jié)果與分析1.人力資源管理人員調(diào)查結(jié)果分析通過對7名人力資源經(jīng)理的調(diào)查統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)公司網(wǎng)絡招聘的整體利用率不高，5分制平均得分為2分；招聘大多是通過一年一度的中、高等學校春季例會和人才市場的常規(guī)招聘進行的，沒有利用網(wǎng)絡招聘的迫切需要；我們也可以證明。2.一般員工調(diào)查量表的信度及相關分析從下面的量表的可靠性分析可以看出，該量表的可靠性系數(shù)（cronbach'sa）大多在0.75以上（只有一個是0.737），說明該量表具有良好的可靠性。從表中還可以看出，年齡、學歷、每天上網(wǎng)時間與網(wǎng)上招聘有效性評價、網(wǎng)上招聘利用率顯著相關；網(wǎng)絡招聘有效性評價與網(wǎng)絡招聘使用率顯著相關，與專業(yè)招聘網(wǎng)站使用率顯著相關。從相關分析可以看出，這一假設并沒有得到充分的驗證。根據(jù)假設，網(wǎng)絡就業(yè)的就業(yè)率與其職位呈負相關，即職位越低，網(wǎng)絡就業(yè)的利用率越高，但實際情況并非如此。原因是本次調(diào)查的一線員工占45.6%。為了節(jié)省人力，公司大多招收下崗女工到一線工作。這些工人很少接觸網(wǎng)絡就業(yè)的形式。就是這樣。另外兩個假設，即員工網(wǎng)絡就業(yè)率與年齡、學歷呈負相關，得到了證實。相關系數(shù)為。640**和。分別為597**。需要注意的是，在使用李克五點量表時，低年齡組的年齡分配高，高年齡組的年齡分配高，高年齡組的年齡分配低，所以相關分析中沒有負的跡象。值得注意的是，在三種網(wǎng)絡招聘形式中，專業(yè)網(wǎng)站的使用率最高，與員工年齡、學歷、職位、每天上網(wǎng)時間的關聯(lián)度最高。這與人力資源經(jīng)理對煙臺人才熱線的偏好并不一致，即招聘人員和應聘者采用了不同的渠道。獲取并發(fā)布信息。在調(diào)查過程中，部分員工補充了校園網(wǎng)的形式，校園網(wǎng)在網(wǎng)絡招聘中的作用有待進一步探索。3.中小企業(yè)網(wǎng)絡招聘使用率低的原因分析對該企業(yè)的調(diào)查充分表明，雖然網(wǎng)絡招聘具有諸多優(yōu)勢，但中小企業(yè)對網(wǎng)絡招聘人員缺乏認識，利用率較低。以公司為例，網(wǎng)絡招聘整體利用率在5分制中僅得分2分，而對于網(wǎng)絡招聘有效性的評價，得分不到2分。由于中小企業(yè)網(wǎng)站知名度低、訪問率低，很難吸引到潛在的應聘者。在一些綜合招聘網(wǎng)站上，中小企業(yè)的招聘信息往往很少登廣告，缺乏進入潛在應聘者視野的機會，需要多個鏈接才能打開。一些中小企業(yè)還沒有建立自己的網(wǎng)站。與大型知名企業(yè)相比，它們?nèi)狈Πl(fā)布招聘信息的平臺。4.綜合分析面向年輕人的專業(yè)招聘網(wǎng)站。再次，本研究從人力資源管理者和一般員工兩個角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)他們不符合網(wǎng)絡招聘的認知和選擇，為未來人力資源管理者的招聘提供了新的視角。最后，本文對中小企業(yè)網(wǎng)絡招聘利用率低的原因進行了簡單的分析，有助于企業(yè)對存在的問題進行相應的改進。三、網(wǎng)絡招聘存在的問題（一）企業(yè)在網(wǎng)絡招聘方面存在思想誤區(qū)因此，要從根本上解決“空降兵”長期短缺的人才問題是不可能的。管理者要及時轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，注重后備人才的長期儲備和培養(yǎng)。一些部門經(jīng)理認為“候選人在找我們，我們應該保持高姿態(tài)”。在這種理念下，與人力資源部的合作在招聘過程中，尤其是在安排一些高層管理人員到公司總部面試的時間時，往往會出現(xiàn)一些問題。只要用人部門經(jīng)理與申請人預約，就必須在第二天準時到達。如果申請人碰巧不能來，他們將被要求先通過電話聯(lián)系。認為它不真誠并消除它。招聘活動由人力資源部組織，在人力資源部的組織協(xié)調(diào)下直接參與招聘工作。人力資源部負責制定招聘策略，審核和評價應聘人員的整體素質(zhì)，跟蹤招聘審批流程，組織年度招聘審核。制定招聘策略。人力資源部根據(jù)用人部門提出的人員需求，選擇發(fā)布招聘信息的渠道。招聘審核應考察應聘者的綜合素質(zhì)。跟進招聘審批流程。在應聘者順利通過人力資源部和就業(yè)部的雙重審核后，人力資源部負責跟蹤應聘者的申請及相關的申請安排。組織年度招聘評審。每年年底，人力資源部將對招聘工作進行總結(jié)，分析招聘中存在的問題，并提出相應的解決方案。用人部門主要負責人員需求的申請和人員招聘的實施。負責編制招聘崗位說明書。負責審核和評估應聘者在招聘過程中的專業(yè)素質(zhì)要求。負責新員工招聘后的崗位培訓。本部門人員需要申請并協(xié)助招聘。用人部門負責向人力資源部提出本部門的用人需求，協(xié)助實施招聘活動。招聘崗位說明書的編制。用人部門負責編制本部門崗位說明書，并在招聘活動中參照招聘標準。在招聘過程中，要對應聘者的專業(yè)素質(zhì)進行具體的考核和評價。人力資源部向用人部門推薦合格的復試人選，對其職業(yè)素質(zhì)進行考核。新員工的崗位培訓。就業(yè)部負責新員工的崗位技能培訓。網(wǎng)絡招聘門檻低。很多求職者都抱著撒網(wǎng)的心態(tài)寄簡歷。這使得簡歷非常豐富。另一方面，這意味著網(wǎng)絡招聘信息泛濫。在這個過程中，企業(yè)可能會錯過真正合格人才的選拔，最終只能招聘到相對合適的人才。（二）網(wǎng)絡招聘渠道缺乏有效管理人才招聘的渠道有很多：內(nèi)部招聘、外部招聘、網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭公司等，每種招聘方式都有其優(yōu)缺點。一家公司沒有充分利用不同的招聘方式，與58個著名城市和未來無憂無慮的網(wǎng)站相比沒有得到合理使用，縮小了人才選拔范圍，降低了招聘效果。在面試過程中，面試官的提問主要集中在應聘者過去的工作經(jīng)歷上，作為判斷應聘者是否適合新工作的基本評價因素。這些都對企業(yè)招聘人才產(chǎn)生了負面影響。公司采用了典型的家族式管理模式，在理念運用上存在一定的缺陷。由于行業(yè)的特殊性，用人制度也給招聘工作帶來了一定的困難。公司設立了執(zhí)行董事，在一定程度上限制了項目公司高級管理人員的自主權(quán)和管理權(quán)，進而影響了工作的主動性和人員的穩(wěn)定性。由于公司屬于資本密集型行業(yè)，在一些特殊崗位，如財務崗位，也會增加。招聘的困難。公司管理層員工觀念存在的主要問題是對后備人才培養(yǎng)缺乏認識，中長期人力資源儲備計劃缺乏，對后備人才培養(yǎng)缺乏認識和重視，使公司后備人才極度匱乏。當公司有空缺管理職位時，就不可能在企業(yè)內(nèi)部及時找到合適的人選來填補空缺。它只依靠“空降兵”解決用工問題，導致公司在長期招聘的情況下，各崗位輪番快速招聘。人才儲備作為一種新的人力資源消耗形式，目前還沒有得到大多數(shù)企業(yè)的認可，真正實行人才儲備的企業(yè)也不多。然而，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到人才儲備的重要性，呼吁為企業(yè)建設注入新鮮血液。對于快速發(fā)展的企業(yè)來說，必要的人才儲備尤為重要。企業(yè)人才儲備的主要優(yōu)勢是：人才儲備有利于制定長遠發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，缺乏足夠的儲備力量，缺乏合理的人才梯隊，企業(yè)難以做大做強。人才進入企業(yè)后，自身也必須經(jīng)歷一段“磨合”適應期，了解企業(yè)的基本情況和企業(yè)文化，熟悉企業(yè)的運作流程，了解職權(quán)范圍，才能進入管理崗位。那種馬上被賦予重任的招聘，是企業(yè)人力資源管理的不成熟表現(xiàn)，但也存在用人風險。人才儲備是人類消費市場規(guī)律的需要。作為一種稀缺的社會資源，高級人才具有明顯的商品屬性，其價值非常高。但是，企業(yè)可以在低層次上吸納人才，進行投資和培養(yǎng)，逐步形成人力資源替代的良性循環(huán)。這也是人類理性的消費行為。1.選擇正確的網(wǎng)站。網(wǎng)站選擇是影響網(wǎng)絡招聘成功的首要因素。根據(jù)職位性質(zhì)，在招聘不同人才時，應選擇合適的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。只有選擇合適的網(wǎng)站，才能找到合適的人才。比如，今后，網(wǎng)絡針對的群體中，70%以上是大學生。中小企業(yè)不應從事高端招聘外包和獵頭培訓。桐城網(wǎng)主要招聘中端人才，適合銷售、文員、客服等崗位。2.提高能力。首先，無論是網(wǎng)絡獵頭還是企業(yè)招聘人員，都要強化“人才與企業(yè)匹配”的搜索理念。在人才選拔過程中，既要注意候選人與具體崗位的匹配，又要考察候選人的內(nèi)在特征與團隊、企業(yè)的主要特征的匹配。3.建立科學的招聘制度。招聘的質(zhì)量取決于嚴格有效的招聘制度。企業(yè)在招聘人才過程中，必須制定招聘流程和程序，包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、通報招聘結(jié)果、評價招聘本身。在人事面試中采用了不同的招聘技巧和方法。（1）制定招聘計劃時未考慮后備人才儲備的問題公司管理層員工觀念存在的主要問題是對后備人才培養(yǎng)缺乏認識，中長期人力資源儲備計劃缺乏，對后備人才培養(yǎng)缺乏認識和重視，使公司后備人才極度匱乏。當公司有空缺管理職位時，就不可能在企業(yè)內(nèi)部及時找到合適的人選來填補空缺。它只依靠“空降兵”解決用工問題，導致公司在長期招聘的情況下，各崗位輪番快速招聘。人才儲備作為一種新的人力資源消耗形式，目前還沒有得到大多數(shù)企業(yè)的認可，真正實行人才儲備的企業(yè)也不多。然而，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到人才儲備的重要性，呼吁為企業(yè)建設注入新鮮血液。對于快速發(fā)展的企業(yè)來說，必要的人才儲備尤為重要。那種馬上被賦予重任的招聘，是企業(yè)人力資源管理的不成熟表現(xiàn)，但也存在用人風險。人才儲備是人類消費市場規(guī)律的需要。作為一種稀缺的社會資源，高級人才具有明顯的商品屬性，其價值非常高。但是，企業(yè)可以在低層次上吸納人才，進行投資和培養(yǎng)，逐步形成人力資源替代的良性循環(huán)。這也是人類理性的消費行為。（2）招聘渠道主要以外部招聘為主外部招聘本身存在著用工風險高、薪酬成本高、招聘成本高等缺點。因此，要從根本上解決“空降兵”長期短缺的人才問題是不可能的。管理者要及時轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，注重后備人才的長期儲備和培養(yǎng)。（三）網(wǎng)絡招聘專員缺乏專業(yè)知識企業(yè)在招聘過程中，首先接觸應聘者的是那些企業(yè)的招聘人員。在對應聘企業(yè)了解甚少的情況下，應聘者往往根據(jù)招聘人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織。因此，招聘人員的正確選擇、組織和搭配是一件非常重要的事情，也是一門藝術(shù)。四、中小企業(yè)實施網(wǎng)絡招聘的建議（一）正確理解網(wǎng)絡招聘，轉(zhuǎn)變用人理念、任人唯賢企業(yè)的發(fā)展離不開人才。如何使人才在企業(yè)中發(fā)揮最有效的作用，是企業(yè)用人的關鍵。充分發(fā)揮人才的作用，為人才的發(fā)展提供空間，是企業(yè)用人之道。公司需要建立規(guī)范的項目公司財務管理制度，減少財務人員的數(shù)量，以減輕公司總部的招聘壓力。成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。人才是一個組織最寶貴的資產(chǎn)。經(jīng)過20多年的發(fā)展，公司規(guī)模越來越大，涉及的行業(yè)也越來越多。如何使企業(yè)做大做強，取決于企業(yè)中是否有一批人能夠使企業(yè)做大做強。目前，公司需要一大批具有豐富商業(yè)地產(chǎn)管理經(jīng)驗的高級人才。這些人才是很多房地產(chǎn)企業(yè)關注的焦點。企業(yè)管理者要降低姿態(tài)，尊重人才，為企業(yè)需要的高級人才提供有競爭力的薪酬福利和廣闊的發(fā)展平臺。企業(yè)只有有了人才，才能發(fā)展壯大。因此，企業(yè)有必要認清商業(yè)地產(chǎn)人才緊缺的現(xiàn)狀，減少姿態(tài)，邀請優(yōu)秀人才加入公司。1。工作分析和計劃。首先，招聘要以崗位分析為基礎，了解各崗位所需的專業(yè)知識和技能后，再實施招聘。如果招聘人員不熟悉該工作所需的知識和技能，則招聘人員很可能不匹配。其次，要在了解企業(yè)情況的基礎上，制定招聘計劃，合理、有計劃地為企業(yè)提供相應崗位的合適人才。招聘計劃是根據(jù)企業(yè)人員的變動或流動情況，保證人才供給的一項措施。2。網(wǎng)站的選擇。不同的招聘網(wǎng)站針對不同的應聘群體。而不同的網(wǎng)站，其網(wǎng)民也不同。企業(yè)在實施網(wǎng)上招聘時，首先要了解網(wǎng)上人力資源市場的基本情況和人員分類及特點。在選擇招聘網(wǎng)站之前，我們應該了解網(wǎng)站的基本情況。（二）優(yōu)化招聘渠道管理，制定科學的招聘標準公司領導出席一定的演講場合。將觀眾名片交給人力資源部，挖掘現(xiàn)有人才；要求業(yè)務部門提供在項目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才；采購成功人才。行業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫；建立公司內(nèi)部推薦制度，對推薦優(yōu)秀人才的員工進行獎勵；審核競爭對手發(fā)布的與公司競爭人才的公告，關注其中提到的錄用和提拔人才名單；在公司人才簡歷數(shù)據(jù)庫中查詢公司已申請（但未錄用）的高素質(zhì)人才名單；并參與行業(yè)。精英聚會，包括研討會、研討會、交流會、招聘會、培訓會，甚至休閑娛樂聚會，及時“俘獲”人才；網(wǎng)上高“獎勵”推薦重點，難招人才?？傊?，要把招聘變成一種隨時隨地都能發(fā)生的事情，一種整合資源的全員招聘制度。誰能把握時代發(fā)展的脈搏，更快、更早地轉(zhuǎn)變思想，誰就有廣闊的未來。成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。人才是一個組織最寶貴的資產(chǎn)。經(jīng)過20多年的發(fā)展，公司規(guī)模越來越大，涉及的行業(yè)也越來越多。如何使企業(yè)做大做強，取決于企業(yè)中是否有一批人能夠使企業(yè)做大做強。目前，公司需要一大批具有豐富商業(yè)地產(chǎn)管理經(jīng)驗的高級人才。這些人才是很多房地產(chǎn)企業(yè)關注的焦點。筆者還建議可以采用以下招聘渠道：（1）建立有權(quán)威機構(gòu)、專業(yè)招聘網(wǎng)站和獵頭公司的中長期人才推薦渠道；（2）公司領導出席一定的演講場合，將觀眾名片交給人力資源部，挖掘現(xiàn)有人才；（3）要求業(yè)務部門提供在項目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才；目前，企業(yè)在招聘過程中會遇到這樣的現(xiàn)象。用人部門認為，招聘主要是人力資源部門的事，但人力資源部門的工作做得不好。因此，一些部門經(jīng)理會有這樣的想法：“應聘者在找我們，我們應該保持一個高姿態(tài)”。在這種理念下，與人力資源部的合作在招聘過程中，尤其是在安排一些高層管理人員到公司總部面試的時間時，往往會出現(xiàn)一些問題。只要用人部門經(jīng)理與申請人預約，就必須在第二天準時到達。如果申請人碰巧不能來，他們將被要求先通過電話聯(lián)系。認為它不真誠并消除它。事實上，一家公司在全國的聲望并不高。房地產(chǎn)業(yè)的許多精英對一家公司并不完全了解。人力資源部需要想方設法邀請這些人對公司有一個全面的了解，并盡力說服他們加入公司。不過，用人部門的霸道態(tài)度并沒有考慮到目前人才短缺的情況，因此可以招聘人力資源部門。這帶來了相當大的困難。因此，用人部門有必要認清商業(yè)地產(chǎn)人才緊缺的現(xiàn)狀，減少姿態(tài)，邀請優(yōu)秀人才加入公司。合理的工作計劃是工作成功的一半。作為一種人力資源管理，其首要任務是根據(jù)組織的實際情況制定人力資源規(guī)劃。目前公司尚未制定人力資源規(guī)劃。當各部門出現(xiàn)或即將出現(xiàn)職位空缺時，就開始找人填補，這使得招聘非常被動。此外，公司沒有人力資源規(guī)劃，也沒有關注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓與發(fā)展、薪酬激勵等問題。對企業(yè)來說，教育和留住人才是非常不利的。許多進入公司的員工都離職了，因為他們沒有得到應有的關注和激勵。這也是許多新員工選擇跳槽的原因之一。因此，為了保證企業(yè)在需要和需要的崗位上及時獲得合格的人才，使員工在工作崗位上充分發(fā)揮積極性，有必要制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。否則，企業(yè)的發(fā)展目標將難以實現(xiàn)，有時甚至可能影響企業(yè)的生存。（三）提高網(wǎng)絡招聘專員自身素養(yǎng)，建立高素質(zhì)招聘團隊招聘團隊是企業(yè)的廣告，代表著企業(yè)的形象。同時，他們的個性特征、個人修養(yǎng)和能力水平往往影響到企業(yè)報考優(yōu)秀人才的決心，決定著招聘的質(zhì)量。偉發(fā)招聘人員需要真誠、熱情、友好和富有同情心。同時，要熟悉公司，代表公司形象行事。通過相互關注和努力，可以提高網(wǎng)上招聘的有效性。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)除了吸引應聘者、查詢應聘者信息、對應聘者進行分類、實施在線問卷和測評、在線聯(lián)系應聘者、在線發(fā)布面試通知等功能外，還具有另一項強大的功能，即形成人才庫。與傳統(tǒng)的招聘方式不同，求職者可以在短時間內(nèi)在線分類標注。在使用網(wǎng)絡招聘的過程中，招聘人員應隨時整理應聘人員信息，建立健全自己的專屬人才數(shù)據(jù)庫。這不僅有利于今后隨時招聘新的應聘者，也在一定程度上降低了重新發(fā)布信息的成本。公司采用了典型的家族式管理模式，在理念運用上存在一定的缺陷。由于行業(yè)的特殊性，用人制度也給招聘工作帶來了一定的困難。主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是由于家族式管理模式，在高級管理人員的聘任中更多地采用親屬制，限制了內(nèi)部高級人才的發(fā)展空間，無法充分發(fā)揮其積極性和主動性；公司實行執(zhí)行董事制，在各地實施商業(yè)地產(chǎn)項目。公司設立了執(zhí)行董事，使項目公司的高級管理人員在自治權(quán)和管理權(quán)方面受到制約，也影響了工作的主動性和人員的穩(wěn)定性。第三，由于企業(yè)所處的行業(yè)是資本密集型行業(yè)，在一些特殊的崗位上，如財務崗位，也會增加。招聘的困難。

參考文獻[1]魏蒙蒙,陳進.社交網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢分析和應用建議[J].安徽文學(下半月),2018(03):145-147.[2]阮榮彬.淺析網(wǎng)絡招聘現(xiàn)存問