英美中小學(xué)校長(zhǎng)勝任特征模型對(duì)我國(guó)校長(zhǎng)管理制度的啟示

.-.英美中小學(xué)校長(zhǎng)勝任特征模型對(duì)我國(guó)校長(zhǎng)管理制度的啟示作者：張東嬌胡松林摘要：勝任特征模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)。英國(guó)、美國(guó)開(kāi)發(fā)出兩種模式的中小學(xué)校長(zhǎng)勝任特征模型，并成功地將其納入本國(guó)校長(zhǎng)人力資源管理制度中。英、美的成熟經(jīng)驗(yàn)帶給中國(guó)校長(zhǎng)管理制度多種啟示。關(guān)鍵詞：中小學(xué)校長(zhǎng)；勝任特征模型；校長(zhǎng)管理制度一、勝任特征與勝任模型勝任特征及其模型問(wèn)題是當(dāng)代心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理等學(xué)科領(lǐng)域的熱點(diǎn)之一。勝任特征的研究熱潮開(kāi)始于1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭（DavidMcClelland）發(fā)表的一篇題為“測(cè)量勝任特征而不是智力”的文章。1982年麥克萊蘭與博亞蒂齊斯（RichardBoyatizis）出版了《勝任的經(jīng)理：一個(gè)高效的績(jī)效模型》一書(shū)。此后，勝任力開(kāi)始在美國(guó)、英國(guó)、加拿大、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理中廣泛使用，逐漸發(fā)展成為目標(biāo)明確的開(kāi)發(fā)性活動(dòng)。勝任特征（competency）來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere，麥克萊蘭將勝任特征定義為：能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。斯賓塞等人（L．Spencer&S．Spencer）認(rèn)為，勝任特征是指“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為績(jī)能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和普通績(jī)效的個(gè)體特征”。哈克尼（CatherineHackney）從培訓(xùn)角度認(rèn)為，勝任力就是“一個(gè)人成功完成組織目標(biāo)時(shí)所需求的知識(shí)、技能和態(tài)度。勝任力被定義為確保產(chǎn)生績(jī)效的多種能力”。本文的“勝任力”與“勝任特征”是同一概念，是指與一定的工作情景相聯(lián)系的、按照一定的績(jī)效指標(biāo)能夠區(qū)分優(yōu)劣并可以通過(guò)培訓(xùn)加以改善和提高個(gè)人潛在的、持久的特征，包括知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為等多個(gè)方面。勝任特征或勝任力的三要素是：一組勝任特征、效標(biāo)參照和因果聯(lián)系。有學(xué)者根據(jù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的各種勝任特征把勝任力區(qū)分為管理勝任力（組織領(lǐng)導(dǎo)能力）、人際勝任力（溝通和建立人際關(guān)系能力）和技術(shù)勝任力（專業(yè)活動(dòng)相關(guān)的勝任力）。美國(guó)著名培訓(xùn)專家霍爾姆斯（TyroneHolms）按照構(gòu)成要素分基礎(chǔ)勝任力和特殊勝任力，也稱為基準(zhǔn)性和鑒別性勝任特征。勝任特征模型也叫勝任力模型（CompetencyModel），是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，其典型模型是冰山模型。冰山模型主張有五種類型的勝任力：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念特征、知識(shí)和技能。知識(shí)和技能處于水面以上，看得見(jiàn)并容易改變，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)藏于水面以下，不易觸及、最難改變；自我概念界于二者之間。在實(shí)踐領(lǐng)域，國(guó)外已構(gòu)建了各級(jí)各類行業(yè)的豐富的管理人員模型、專業(yè)人員模型、企業(yè)家模型、銷售人員模型等，這些模型可以作為該類職位的任職資格。國(guó)內(nèi)也建構(gòu)了一些管理勝任模型（李虹1999；王繼承、時(shí)勘2001）和中小學(xué)教師勝任模型（徐建平，2004）。但是，國(guó)內(nèi)的勝任力模型仍然缺乏大量相關(guān)的實(shí)驗(yàn)研究。傳統(tǒng)的人力資源管理較為注重冰山模型以上部分外顯的人員特征，從某一個(gè)角度來(lái)考察人員的特征，如人員心理測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)等，這與達(dá)到“人盡其才”的目標(biāo)還有差距。顯然，以冰山模型上端為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理已不能完全滿足現(xiàn)代管理的要求。基于對(duì)人員進(jìn)行全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析方法可擔(dān)此重任——有效針對(duì)崗位要求鑒別人員各層次的勝任特征，特別是深層次的、內(nèi)隱特征的勝任特征分析法可以成為新時(shí)代人力資源管理的新基點(diǎn)。有研究者指出，勝任特征模型提供了一種新的人力資源管理方法，它改變了傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)在職業(yè)選拔中的應(yīng)用方式，而且也影響了傳統(tǒng)的工作分析，并較廣泛地用于工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、繼任計(jì)劃、薪酬管理等。勝任特征辭典是勝任特征理論中最引人注目的成果，它是對(duì)大量?jī)?yōu)秀組和普通組對(duì)照的訪談資料進(jìn)行心理活動(dòng)分析工作的結(jié)晶。采用行為事例訪談法和口語(yǔ)主題分析編碼兩項(xiàng)核心技術(shù)，目前已建立起大量不同的各種勝任特征編碼系統(tǒng)。我國(guó)學(xué)者王繼承按照斯賓塞總結(jié)的勝任特征，根據(jù)中國(guó)國(guó)情修訂補(bǔ)充的勝任特征辭典提供了—個(gè)概覽，包括了六大方面21個(gè)核心勝任特征的介紹和粗略的JND量表。校長(zhǎng)勝任模型是指擔(dān)任校長(zhǎng)角色、完成校長(zhǎng)崗位職責(zé)所需要具備的勝任特征的總和，它通過(guò)分析校長(zhǎng)過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)行為中已具備的標(biāo)準(zhǔn)特征得以建構(gòu)。其人力資源管理價(jià)值是：校長(zhǎng)個(gè)體使用勝任特征模型，可以幫助自己分辨工作需求的勝任力、工作中的優(yōu)勢(shì)、需要提升改進(jìn)的領(lǐng)域、繼續(xù)學(xué)習(xí)和職業(yè)成長(zhǎng)的需要。利于校長(zhǎng)做好合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，利于個(gè)人針對(duì)性地繼續(xù)學(xué)習(xí)和專業(yè)成長(zhǎng)。教育行政部門使用校長(zhǎng)勝任特征模型的人力資源管理價(jià)值最大。可用于校長(zhǎng)素質(zhì)測(cè)評(píng)、崗位勝任力考察、績(jī)效管理；所設(shè)定的校長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)，可作為校長(zhǎng)遴選、招聘、薪酬設(shè)計(jì)、提升留任、加薪、解聘的依據(jù)；可掌握校長(zhǎng)的績(jī)效水平，為職級(jí)制的推行提供管理框架。教育培訓(xùn)部門使用校長(zhǎng)勝任特征模型，可用來(lái)了解校長(zhǎng)崗位所需要的勝任力，對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行診斷、分析和輔導(dǎo)；確知在崗校長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)和需要提升改進(jìn)的領(lǐng)域；在不同類別上進(jìn)行校長(zhǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；可用于培訓(xùn)要求的預(yù)測(cè)，等等。校長(zhǎng)勝任特征模型對(duì)解決我國(guó)校長(zhǎng)遴選與培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，具有重要的理論意義和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。1．確定中小學(xué)校長(zhǎng)明確、具體的選拔標(biāo)準(zhǔn)。校長(zhǎng)勝任模型是根據(jù)在該職位上有優(yōu)異表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)特征來(lái)確定校長(zhǎng)職位對(duì)人的要求。候選人會(huì)有許多勝任特征，不一定都是當(dāng)校長(zhǎng)所需要的。教育行政部門或?qū)W校根據(jù)崗位要求以及組織的環(huán)境，明確校長(zhǎng)崗位的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校長(zhǎng)選拔。校長(zhǎng)勝任特征的提煉是三個(gè)部分的交集：當(dāng)個(gè)人勝任能力大于或等于這三個(gè)圓的交集時(shí)，候選人才有可能勝任該崗位的工作。傳統(tǒng)測(cè)評(píng)較重視考察知識(shí)、技能；勝任特征模型評(píng)價(jià)的重點(diǎn)則在難于評(píng)估和改進(jìn)的深層次特征，最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值。我們選拔有深層管理動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的勝任者，通過(guò)培訓(xùn)解決他們?cè)谛ｉL(zhǎng)崗位所需要的知識(shí)和技能，真正做到“人職匹配”。2．作為針對(duì)性、個(gè)性化的培訓(xùn)手段?；趧偃翁卣髂Ｐ偷男ｉL(zhǎng)培訓(xùn)是將高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)性強(qiáng)，增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃?，同時(shí)也促進(jìn)校長(zhǎng)的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。表1勝任特征詞典概覽表3．確保校長(zhǎng)勝任特征的本土化和可操作化。校長(zhǎng)勝任特征模型建立的兩大核心技術(shù)是行為事例訪談和口語(yǔ)主題分析編碼技術(shù)。效標(biāo)取樣是我國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)崗位實(shí)際在職者的優(yōu)秀群體和對(duì)照群體，確保分析得出的勝任特征是中國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)崗位所要求的；行為事例訪談確保分析得出的勝任特征具有本土的可操作性。二、英、美中小學(xué)校長(zhǎng)勝任模型的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用20世紀(jì)60年代，美國(guó)將勝任特征研究引入教育領(lǐng)域。70年代后期，美國(guó)中學(xué)校長(zhǎng)協(xié)會(huì)（NASSP）建立了校長(zhǎng)勝任特征指標(biāo)體系，并用它來(lái)指導(dǎo)校長(zhǎng)選拔和職業(yè)發(fā)展工作。美國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)勝任特征是：（1）分析各種復(fù)雜問(wèn)題；（2）判斷力；（3）組織能力；（4）決斷能力；（5）領(lǐng)導(dǎo)能力；（6）承受壓力的能力；（7）口頭表述能力；（8）書(shū)面表達(dá)能力；（9）及時(shí)了解他人的各種需要和所關(guān)切的問(wèn)題；（10）有廣泛的興趣；（11）注意自我修養(yǎng)；（12）具有較成熟的教育思想，易于接受新思想、新觀點(diǎn)。之后，勝任特征研究傳到英國(guó)。20世紀(jì)80年代中期之后，校長(zhǎng)勝任特征成為美、英等國(guó)教育研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，其狀況如下：1．開(kāi)發(fā)出兩種模式。英、美等國(guó)開(kāi)發(fā)出兩種勝任模型模式，一是卓越模式，一是基準(zhǔn)模式。兩種模式并不矛盾，互相補(bǔ)充。美國(guó)模式關(guān)注的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)秀管理者所需的能力和行為表現(xiàn)，研究成果更適合于指導(dǎo)管理者職業(yè)發(fā)展工作。英國(guó)模式關(guān)注的是管理者的任職資格，研究成果更適合于指導(dǎo)管理者選拔工作。20世紀(jì)90年代初，英國(guó)原牛津多科技術(shù)學(xué)院（OxfordPolytechnic）與中學(xué)校長(zhǎng)協(xié)會(huì)（theSecondaryHeads’Association）合作，成立了國(guó)家教育評(píng)價(jià)中心（以下簡(jiǎn)稱NEAC）。該中心按美國(guó)模式開(kāi)展了學(xué)校管理者勝任特征研究，提出了一個(gè)包括4個(gè)方面12條特質(zhì)的學(xué)校管理者勝任特征模型，后來(lái)經(jīng)過(guò)深入研究，又增加了四個(gè)方面，如表2。表2學(xué)校管理者勝任特征模型80年代末開(kāi)始，蘇格蘭校長(zhǎng)協(xié)會(huì)根據(jù)國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（NVQS）和管理章程草案（MCI），開(kāi)展了學(xué)校管理勝任特征研究，并于1992年發(fā)布了一個(gè)學(xué)校管理標(biāo)準(zhǔn)體系，該標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)學(xué)校管理總的要求是：創(chuàng)造、維持、發(fā)展能使學(xué)生和教師取得有效學(xué)習(xí)的條件，它包括4個(gè)方面10項(xiàng)勝任特征要求，如表3。表3蘇格蘭學(xué)校管理標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)比上兩個(gè)表格可知，NEAC的勝任特征比學(xué)校管理標(biāo)準(zhǔn)體系更加明確，而后者比前者適用范圍更強(qiáng)。前者是將管理者在工作中的表現(xiàn)區(qū)分為出色、一般、不合格三種狀態(tài)，并假設(shè)這三種狀態(tài)是由于管理者的不同特質(zhì)造成的，具體的做法是研究有效管理者的技能和行為，進(jìn)而確定管理者的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)。這種模式的勝任特征是以出色表現(xiàn)為基準(zhǔn)，所以被稱為卓越模式。而前者正是按照“卓越”勝任特征模式建立的。后者的基本假設(shè)為：管理者確有卓越、一般和不合格之分，但勝任不能以卓越為起點(diǎn)，稱職就應(yīng)算為勝任，勝任特征研究就是找出稱職所需的基本能力和行為表現(xiàn)。這種模式的勝任特征以一般表現(xiàn)為基準(zhǔn)，是按照“職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)”制定的，所以又可稱為基準(zhǔn)模式。兩種模型的構(gòu)建方法不同，即對(duì)學(xué)校管理者勝任特征的辨別方法不同。前者建立在理性的工作分析基礎(chǔ)之上，后者是以工作中人的行為分析為基礎(chǔ)。在英文中，前者為CompetencyModel，后者是CompetenceModel，兩種方法的構(gòu)建程序不同。2．應(yīng)用轉(zhuǎn)換成功。英、美等國(guó)的中小學(xué)校長(zhǎng)勝任模型成功地被納入校長(zhǎng)人力資源管理制度中，理論價(jià)值成功轉(zhuǎn)化為應(yīng)用價(jià)值。其成功轉(zhuǎn)換的原因是：取之于實(shí)際用之于實(shí)際。一是勝任模型的建立立足本國(guó)中小學(xué)教育實(shí)際，從在職校長(zhǎng)的工作素材中提煉出來(lái)。二是經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析和建模方法，提煉出理論模型，經(jīng)歷了從實(shí)際到理論再到實(shí)際的過(guò)程，符合人類基本認(rèn)識(shí)規(guī)律。組織保障施行。美國(guó)中學(xué)校長(zhǎng)協(xié)會(huì)（NASSP）和英國(guó)國(guó)家教育評(píng)價(jià)中心（NEAC）是校長(zhǎng)勝任模型應(yīng)用于校長(zhǎng)管理制度的組織保障。標(biāo)準(zhǔn)易于操作。無(wú)論是CompetenceModel，還是CompetencyModel，關(guān)于學(xué)校管理者勝任特征的指標(biāo)體系都既有一級(jí)二級(jí)指標(biāo)，還有三四級(jí)指標(biāo)，前者為細(xì)化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和需要測(cè)量的范圍，后者為JND量表。3．校長(zhǎng)人力資源管理制度科學(xué)化。勝任特征模型應(yīng)用在人力資源管理系統(tǒng)中始于選拔，作為遴選、培訓(xùn)、評(píng)估、繼任、薪酬等制度設(shè)計(jì)的依據(jù)，它使這一過(guò)程成為一個(gè)連續(xù)的完整的科學(xué)過(guò)程。三、對(duì)中國(guó)校長(zhǎng)管理制度的啟示校長(zhǎng)是一項(xiàng)核心教育資源，依據(jù)人力資源管理流程，應(yīng)建立校長(zhǎng)職責(zé)制度、選拔聘任制度、培訓(xùn)制度、評(píng)估制度、職級(jí)制度、薪酬制度及相關(guān)工作保障制度。英、美的成熟經(jīng)驗(yàn)帶給我們的啟示是：1．分別著手建立我國(guó)的中小學(xué)校長(zhǎng)勝任模型。需要分別建立中學(xué)校長(zhǎng)和小學(xué)校長(zhǎng)的勝任模型?；谀壳?00萬(wàn)校長(zhǎng)隊(duì)伍的考慮，分類建立卓越模型和基準(zhǔn)模型。2．組建我國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)勝任模型研發(fā)中心。這應(yīng)該是個(gè)合作型組織：教育專家、人力資源專家、中小學(xué)校長(zhǎng)、教育行政部門組成共同體，任何一方都不可能單獨(dú)完成這樣一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，他們應(yīng)該分工合作，各有側(cè)重。這個(gè)中心作為組織保障，作好理論模型的開(kāi)發(fā)和轉(zhuǎn)化工作，確保模型能夠推行和應(yīng)用；確保校長(zhǎng)人力資源管理成為一個(gè)基于勝任特征的有機(jī)連續(xù)的完整過(guò)程，從研究到將其應(yīng)用于校長(zhǎng)管理制度的各個(gè)方面。3．建立基于勝任特征的校長(zhǎng)遴選制度。目前，我國(guó)校長(zhǎng)遴選采用任命制，存在的問(wèn)題是：遴選主體單一；遴選標(biāo)準(zhǔn)理想化，指標(biāo)分解不細(xì)致，不易操作；標(biāo)準(zhǔn)注重顯在的知識(shí)和技能；遴選程序不嚴(yán)謹(jǐn)?；趧偃文Ｐ偷男ｉL(zhǎng)遴選制度的構(gòu)想是：校長(zhǎng)遴選方式多元化：可采用聘任、考任、選舉和任命等多種遴選制度，為勝任模型的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用提供用武之地。遴選制度形式可不同，但標(biāo)準(zhǔn)卻應(yīng)該統(tǒng)一。校長(zhǎng)遴選標(biāo)準(zhǔn)實(shí)地化、操作化：英美的校長(zhǎng)勝任模型可提供參考標(biāo)準(zhǔn)，但不能代替中國(guó)學(xué)校和校長(zhǎng)的實(shí)際情況。中國(guó)校長(zhǎng)的遴選標(biāo)準(zhǔn)必須要建立在中國(guó)在職校長(zhǎng)勝任特征模型的基礎(chǔ)之上?；趧偃翁卣鞯男ｉL(zhǎng)遴選標(biāo)準(zhǔn)是圍繞關(guān)鍵勝任特征而設(shè)計(jì)的。校長(zhǎng)勝任特征的提煉來(lái)自于行為事件訪談的素材，經(jīng)過(guò)口語(yǔ)主題分析編碼技術(shù)的處理得到。從實(shí)地和實(shí)際在職者的訪談素材到能力的自下而上的流程是：訪談素材—行為例子—典型行為抽取—行為要素提煉—能力要素（勝任模型）。這樣才能確保校長(zhǎng)遴選指標(biāo)分解細(xì)致可操作。校長(zhǎng)遴選流程科學(xué)化：基于勝任特征模型的遴選工作流程是：建立中學(xué)、小學(xué)校長(zhǎng)勝任模型；挑選或發(fā)展測(cè)評(píng)技術(shù)方法和工具（行為事件訪談法效度高、成本相對(duì)低）——訪談?wù)邌?wèn)行為型問(wèn)題，聽(tīng)到時(shí)做記號(hào)；所有候選人被問(wèn)的問(wèn)題相同，給出的反應(yīng)時(shí)間也相同；培訓(xùn)評(píng)分員，掌握個(gè)體評(píng)價(jià)行為事例訪談技術(shù)；評(píng)估候選人的行為特征；與校長(zhǎng)勝任模型進(jìn)行比較；為招聘、選拔作出人才選用的決定；匹配比較的結(jié)果用來(lái)作為招聘和選拔的決策；追蹤校長(zhǎng)工作績(jī)效，驗(yàn)證此選拔系統(tǒng)；發(fā)展基于勝任特征的校長(zhǎng)候選人資料庫(kù)以及選拔系統(tǒng)。校長(zhǎng)遴選技術(shù)專業(yè)化：實(shí)施基于勝任特征模型的校長(zhǎng)遴選制度需三項(xiàng)專業(yè)技術(shù)支持：面視問(wèn)題庫(kù)——需要一系列的面試問(wèn)題，判定候選人或應(yīng)聘者是否具有所需要的能力。能力評(píng)估——面試者能夠評(píng)估某候選人是否有校長(zhǎng)工作所需要的能力或潛力。記錄結(jié)果的面試表格——以幫助比較和評(píng)估應(yīng)試者。面試數(shù)據(jù)表評(píng)定應(yīng)聘者或候選人的各項(xiàng)勝任能力時(shí)，在每一類型的相應(yīng)得分上畫(huà)圈。4．建立基于勝任特征的校長(zhǎng)培訓(xùn)制度。目前，我國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)培訓(xùn)存在的問(wèn)題是：成本相對(duì)過(guò)高；培訓(xùn)課程主要以知識(shí)、信息培訓(xùn)為主；培訓(xùn)方式不太受校長(zhǎng)歡迎。培訓(xùn)必須保證所關(guān)注的確實(shí)是勝任能力?；趧偃翁卣髂Ｐ偷男ｉL(zhǎng)培訓(xùn)制度構(gòu)想是：第一，自上而下的培訓(xùn)課程。從勝任特征模型到建立培訓(xùn)課程的流程是：建立校長(zhǎng)勝任模型；根據(jù)勝任模型能力定義，發(fā)展培訓(xùn)單元和行為指標(biāo)、案例；選用各種評(píng)估方法包括自我評(píng)估，確定個(gè)體的能力差異；針對(duì)個(gè)體能力差異，制定個(gè)性化能力發(fā)展計(jì)劃；實(shí)施培訓(xùn)，并追蹤員工的績(jī)效驗(yàn)證培訓(xùn)效果；發(fā)展基于勝任特征的培訓(xùn)課程體系。在從素材到勝任模型流程的基礎(chǔ)上，從能力到課程的流程圖如下：能力（定義）—能力單元—行為指標(biāo)—行為表現(xiàn)—行為案例。第二，能力課程模塊為主。培訓(xùn)課程應(yīng)該集中在那些最能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的能力。這種課程有針對(duì)性和實(shí)用性?；趧偃翁卣鞯男ｉL(zhǎng)培訓(xùn)是以培訓(xùn)對(duì)象和特定職位所需要的關(guān)鍵勝任特征，即將高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。第三，培訓(xùn)計(jì)劃有針對(duì)性。把校長(zhǎng)個(gè)體與勝任特征模型中差異較大的特征列為個(gè)體最具針對(duì)性的關(guān)鍵內(nèi)容。這樣就能為被培訓(xùn)校長(zhǎng)量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高培訓(xùn)效果。第四，案例教學(xué)與參與培訓(xùn)的方式。能力課程與知識(shí)課程不同，需要采用現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、大學(xué)進(jìn)修和在職體驗(yàn)等方式。表述能力、沖突管理技能、機(jī)器操作技能都可以從課堂中學(xué)習(xí)到，領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)他人等勝任能力，最好是從實(shí)際工作中學(xué)習(xí)。案例教學(xué)、模擬練習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估都是必需的。第五，建立基于勝任模型的校長(zhǎng)評(píng)估制度。校長(zhǎng)評(píng)估制度是我國(guó)校長(zhǎng)管理制度中較薄弱的一環(huán)。存在的問(wèn)題是：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和體系全面、抽象，操作性弱；評(píng)估方法定量水平低；沒(méi)有中小學(xué)校長(zhǎng)群體的評(píng)估報(bào)告?；趧偃文Ｐ偷男ｉL(zhǎng)評(píng)估制度的構(gòu)想是：制定可量化操作