【S科技公司的績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)10000字（論文）】

S科技公司的績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)TOC\o"1-2"\h\u13199一、緒論 摘要：對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)更多市場(chǎng)份額，就需要做好人力資源管理工作，而要想做好人力資源管理工作，就必須確?？?jī)效考核體系滿足要求，而要達(dá)到這一目的，必須設(shè)置確?？?jī)效考核體系體系足夠科學(xué)，足夠合理，能夠令工作人員受到激勵(lì)。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)慢慢開(kāi)始提高對(duì)績(jī)效考核體系的重視并將其引入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，但就整體來(lái)說(shuō)效果一般，還有好多問(wèn)題沒(méi)能得到解決。在明確S科技公司為研究對(duì)象以后，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效考核體系情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，并對(duì)其提出相對(duì)完善的改進(jìn)措施與意見(jiàn)。希望能為S科技公司的績(jī)效考核體系體系提出具有可行性的建議，同時(shí)也能為相同類型的企業(yè)提供參考。關(guān)鍵詞：S科技公司績(jī)效考核體系績(jī)效考核一、緒論（一）研究背景與意義1.研究的背景近年來(lái)我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)逐步進(jìn)入成熟期狀態(tài)，樓盤銷售火爆帶動(dòng)了家居家裝設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展。中國(guó)建筑裝飾協(xié)會(huì)于2019年4月頒發(fā)了《2021年建筑裝飾藍(lán)皮書》并提及“中國(guó)室內(nèi)設(shè)計(jì)產(chǎn)值規(guī)模在2020年時(shí)達(dá)3.58萬(wàn)億元，并預(yù)測(cè)2021年獲可達(dá)或超過(guò)3.86億元，而2011年-2021年中國(guó)建筑裝修企業(yè)數(shù)量也逐年上升，我國(guó)建筑裝飾市場(chǎng)呈現(xiàn)出不斷成熟的趨勢(shì)，并積極優(yōu)化原有的分散狀態(tài)，從而形成具備市場(chǎng)影響力、高資質(zhì)、大規(guī)模的大中型企業(yè)?！辫b于此，家居行業(yè)開(kāi)始進(jìn)行整合和擴(kuò)充，于是人才的重要性日益突出，許多企業(yè)也逐漸意識(shí)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織和個(gè)人績(jī)效的提升、構(gòu)建和諧的組織文化顯得尤為重要。而經(jīng)過(guò)學(xué)者們的調(diào)查研究，優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核體系都相對(duì)較為完善，它能幫助企業(yè)挑選合適的人才，激勵(lì)員工不斷完善自己，從而保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.研究的意義無(wú)論企業(yè)處于形成、發(fā)展還是成熟階段，績(jī)效考核體系都能幫助企業(yè)提高其自身競(jìng)爭(zhēng)力，由此看來(lái)實(shí)施有效的績(jī)效考核體系是非常重要的。而在現(xiàn)今社會(huì)，大部分管理者都能意識(shí)到績(jī)效考核體系對(duì)其企業(yè)發(fā)展的重要性，但在進(jìn)行績(jī)效考核體系的嘗試時(shí)，考評(píng)過(guò)程中主觀因素太強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不真實(shí)有偏差等等問(wèn)題存在，使得企業(yè)績(jī)效考核體系效率低，沒(méi)有發(fā)揮其真正的作用。所以企業(yè)必須建立完善一套可行完整的績(jī)效考核體系體系，管理科學(xué)化了，企業(yè)運(yùn)行才能更有效率，進(jìn)而達(dá)到事半功倍的效果。（二）研究的內(nèi)容與方法1.研究的內(nèi)容績(jī)效考核體系的本質(zhì)就是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方式。它具備聯(lián)系上下級(jí)與員工從而提升溝通與合作力度的能力，并令員工對(duì)自身工作績(jī)效有一定的了解，且形成積極促進(jìn)的作用。并系統(tǒng)總結(jié)自己的成績(jī)或失敗。然后在這個(gè)基礎(chǔ)上結(jié)合公司制定的相應(yīng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，以保障公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定。對(duì)于本文所研究的S科技公司來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源的重視性要更加明顯，所以S科技公司必需的采用科學(xué)的績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)。在明確S科技公司為研究對(duì)象以后，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效考核體系情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，同時(shí)提出了針對(duì)性的問(wèn)題解決舉措，希望能為其他同類型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。2.研究的方法本文通過(guò)文獻(xiàn)分析法，案例分析法，對(duì)S科技公司的績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計(jì)二、績(jī)效考核的相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效考核體系的概念1.績(jī)效績(jī)效指企業(yè)考核者根據(jù)設(shè)立的考核要求與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用科學(xué)考核手段來(lái)對(duì)工作人員工作情況、態(tài)度和未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行考核后給予的激勵(lì)。2.績(jī)效考核要想做好績(jī)效考核體系工作，需要經(jīng)過(guò)許多環(huán)節(jié)，績(jī)效考核便是其中之一。根據(jù)兩方面情況，首先是公司績(jī)效考核要求；其次是工作人員工作目標(biāo)，利用合理手段來(lái)考核工作人員三方面情況，在完成考核后將結(jié)果向工作人員反饋，此處這三方面情況首先是職業(yè)發(fā)展i情況；其次是責(zé)任落實(shí)情況；最后是工作任務(wù)完成情況。市面上常用的評(píng)價(jià)方法有KPI、360度評(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡等?？?jī)效考核體系體系的構(gòu)成成分分別為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效考核。通過(guò)這五個(gè)環(huán)節(jié)的互相聯(lián)系構(gòu)成完整且統(tǒng)一的循環(huán)體系。如圖2.1所示：績(jī)效考核體系體系循環(huán)績(jī)效考核體系體系循環(huán)績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效反饋圖2.1績(jī)效考核體系體系循環(huán)系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃時(shí)展開(kāi)績(jī)效考核體系并形成體系循環(huán)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，作為績(jī)效考核體系體系的起點(diǎn)，需要企業(yè)先明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)及方向才能確定；而績(jī)效實(shí)施階段實(shí)際上就是對(duì)績(jī)效考核體系執(zhí)行操作的環(huán)節(jié)，作為最關(guān)鍵同時(shí)也最耗時(shí)的環(huán)節(jié)階段，它與績(jī)效計(jì)劃的順利展開(kāi)具有強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也對(duì)績(jī)效考核體系的好壞造成影響?？?jī)效考核是管理者按照事前指定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行定性定量考察和評(píng)價(jià)的過(guò)程，能夠直接反映員工的工作情況；績(jī)效反饋需要將員工及管理員作為主體通過(guò)反饋面談來(lái)完成，從而形成雙方共識(shí)；績(jī)效考核的結(jié)果在績(jī)效改進(jìn)及調(diào)整企業(yè)制度兩方面來(lái)反應(yīng)，是績(jī)效考核體系體系中必不可少的環(huán)節(jié)之一。以上即為績(jī)效考核體系體系循環(huán)體系的主要環(huán)節(jié)及基本流程，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理起著至關(guān)重要的作用。（二）績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)理論1.PDCA模型理論通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，此理論主要由四部分構(gòu)成，首先是“P”——計(jì)劃；其次是“D”——執(zhí)行；然后是“C”——檢查；最后是“A”——處理。在完成這四個(gè)流程后，就獲得了1個(gè)循環(huán)，借助此循環(huán)，能夠有序展開(kāi)各項(xiàng)活動(dòng)，并且當(dāng)一次循環(huán)所不能解決的問(wèn)題會(huì)下放到下一個(gè)PDCA循環(huán)中，從而通過(guò)連續(xù)不斷的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)展開(kāi)對(duì)于問(wèn)題的分析，直至問(wèn)題得以解決。2.激勵(lì)理論激勵(lì)理論就是企業(yè)通過(guò)物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工及員工行為進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)出員工在就職過(guò)程中的熱情、潛力并形成企業(yè)歸屬感。激勵(lì)理論的本質(zhì)就是針對(duì)于企業(yè)職工的多方面秀區(qū)，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)職工工作熱情的原則和方法的總結(jié)。（三）績(jī)效考核方法1.目標(biāo)管理法在20世紀(jì)中葉的中期，由PeterDrucker首先創(chuàng)建了目標(biāo)管理法，同時(shí)也可以用成果管理法來(lái)進(jìn)行稱呼，它指的是當(dāng)工作人員以足夠的熱情投入到工作中時(shí)，通過(guò)公司管理層從上到下對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行明確，然后在工作規(guī)劃中進(jìn)行自我控制，確保個(gè)人以及工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的一種手段。2.360度考核法企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核體系工作時(shí)，能夠使用的考核手段有許多，360度考核法便是其中一種，中層以上人員是此方法的適用對(duì)象，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，此方法是工作人員通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、自己、同事、下屬和顧客的工作表現(xiàn)進(jìn)行了解，然后做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，清楚自己的不足以及優(yōu)勢(shì)所在，并且提出科學(xué)建議，令自己得到進(jìn)一步提升的方法。（四）績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效考核和績(jī)效考核體系是具有緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念?？?jī)效考核體系概念的提出本身就是源自于績(jī)效考核的片面性和孤立性，從一種孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過(guò)程。因此，績(jī)效考核始終是績(jī)效考核體系過(guò)程中的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，也是代表著績(jī)效考核體系水平的核心技術(shù)。當(dāng)然，績(jī)效考核的成功與否不僅取決于評(píng)估本身，在很大程度上還依賴于與評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效考核體系過(guò)程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關(guān)系。三、S科技公司概況及績(jī)效考核體系現(xiàn)狀（一）S科技公司簡(jiǎn)介作為高科技公司的S科技公司成立于2005年，以持續(xù)創(chuàng)新和科學(xué)生產(chǎn)作為營(yíng)業(yè)理念，同時(shí)企業(yè)在生物農(nóng)藥發(fā)酵技術(shù)層面擁有較為先進(jìn)的技術(shù)。同時(shí)，企業(yè)所產(chǎn)的阿維菌素一直位于我國(guó)產(chǎn)量前茅?，F(xiàn)階段S科技公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：品牌策劃與推廣、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成工程安裝、調(diào)試維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)，網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，企業(yè)信息化網(wǎng)站設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)與研發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件銷售，企業(yè)營(yíng)銷策劃。（通過(guò)相關(guān)部門批準(zhǔn)之后，才能進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)經(jīng)營(yíng)）。在江蘇省，類似經(jīng)營(yíng)范圍企業(yè)總注冊(cè)資本近80200萬(wàn)月，其中以100-1000萬(wàn)和1000-5000萬(wàn)資本為主，共計(jì)2160家。根據(jù)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況，無(wú)法通過(guò)自有資金實(shí)現(xiàn)對(duì)于公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的運(yùn)轉(zhuǎn)維持，需要來(lái)自外部資金對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)進(jìn)行支撐，常見(jiàn)的有通過(guò)借款對(duì)企業(yè)資金問(wèn)題進(jìn)行環(huán)節(jié)幫助，然而這樣的方法不能長(zhǎng)期使用，企業(yè)要制定合理的長(zhǎng)期負(fù)債及短期負(fù)債比例提高兩者所能發(fā)揮的效應(yīng)。根據(jù)對(duì)S科技公司長(zhǎng)期償債能力分析，獲得下表3-1結(jié)果：表3-1S科技公司資產(chǎn)負(fù)債率分析表（單位：元）項(xiàng)目資產(chǎn)總額負(fù)債總額資產(chǎn)負(fù)債率（%）2019年1794264.611329955.9174.122020年2916264.862015106.7669.102021年3067585.741649248.1853.76根據(jù)表3-1不難得知，S科技公司于2019年、2020年以及2021年的資產(chǎn)負(fù)債率分別為74.12%、69.10%以及53.76%。顯然，2020年企業(yè)收入的增長(zhǎng)致使應(yīng)收賬款發(fā)生大幅度增長(zhǎng)。所以，S科技公司在2020年時(shí)所具備的資產(chǎn)負(fù)債率與2019年同期相比，出現(xiàn)了下滑的趨勢(shì)，且下降比率達(dá)5.02%，并于2021年發(fā)生53.67%的下降。根據(jù)表3-2可知S科技公司2019年-2021年三年的資產(chǎn)負(fù)債率出于不斷下降的趨勢(shì)。S科技公司仍處于積極發(fā)展自身企業(yè)的情況，這就需要對(duì)自身財(cái)務(wù)政策展開(kāi)優(yōu)化整改從而使其更加完備完善，同時(shí)積極提高償還外債實(shí)力能力，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)籌資過(guò)程中遇到風(fēng)險(xiǎn)的概率降低，并提升預(yù)防以及應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的措施及嫩里。S科技公司的短期負(fù)債能力如下表所示：表3-2S科技公司流動(dòng)比率表（單位：元）項(xiàng)目流動(dòng)資產(chǎn)流動(dòng)負(fù)債流動(dòng)比率（倍）2019年1542149.221324983.911.162020年2256120.962010134.761.122021年2301445.521574342.491.46S科技公司要實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的范圍及渠道擴(kuò)增，就要不斷增加公司職員提高企業(yè)能力。目前S科技公司具備765名正式員工，近六成為研發(fā)人員，數(shù)量達(dá)459人，剩余306人則為其他部門員工，在總?cè)藬?shù)中占比四成。S科技公司現(xiàn)階段公司成員具有顯著的分布特點(diǎn)，即高科技人員占比較大。同時(shí)這也是S科技公司與其他類型公司的差異指之處。這也就意味著S科技公司對(duì)于績(jī)效考核體系，就需要更加注重其特殊性。（二）S科技公司績(jī)效考核體系的構(gòu)成1.S科技公司績(jī)效考核的指標(biāo)體系當(dāng)前S科技公司在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，其考核指標(biāo)有許多，比如思想覺(jué)悟指標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等等，表3-3顯示了具體情況。然而對(duì)該公司績(jī)效考核體系進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于公司的績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)，比較看重的一個(gè)點(diǎn)是考核的結(jié)果。對(duì)于績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄冋麄€(gè)運(yùn)行的過(guò)程沒(méi)有全方位的實(shí)施開(kāi)來(lái)。所以工作人員在工作時(shí)沒(méi)有特別的積極主動(dòng)從而導(dǎo)致的負(fù)面影響的產(chǎn)生，讓公司的整體效益無(wú)法提升。表3-3S科技公司績(jī)效考核指標(biāo)類別思想覺(jué)悟工作態(tài)度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)范圍對(duì)工作人員價(jià)值觀念以及具體的工作態(tài)度進(jìn)行反映對(duì)工作所需知識(shí)以及所需技能進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作投入度進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作成果進(jìn)行反映指標(biāo)敬業(yè)精神、責(zé)任感等思維能力、認(rèn)識(shí)能力等積極態(tài)度、出勤率等效率、質(zhì)量等通過(guò)表3-4能夠發(fā)現(xiàn)，該公司存在三個(gè)考核周期，其考核時(shí)間穩(wěn)定性高，會(huì)直接影響?yīng)劷鸢l(fā)放時(shí)效性情況。在該公司業(yè)務(wù)中，有些業(yè)務(wù)需要及時(shí)激勵(lì)，然而因?yàn)樵摴緭碛蟹€(wěn)定的考核周期，無(wú)法及時(shí)審核，因此難以及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金，這會(huì)大大影響到工作人員的工作熱情?？己酥芷诩径劝肽暌荒戟?jiǎng)金發(fā)放方式各季度發(fā)放年中發(fā)放年終發(fā)放表3-4考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間表2.績(jī)效考核方案對(duì)該企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們?cè)谶\(yùn)算工作人員崗位績(jī)效工資時(shí)的公式為:崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×（崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)×完成率×崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)權(quán)重+崗位對(duì)應(yīng)銷售目標(biāo)×完成率×崗位銷售目標(biāo)權(quán)重+崗位行政考核得分×崗位行政評(píng)價(jià)權(quán)重）。表3-5S科技公司業(yè)務(wù)員工績(jī)效考核表被考評(píng)人：地區(qū)：崗位：考評(píng)人：考核月份：年月考核項(xiàng)目考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分實(shí)際得分備注工作績(jī)效（70分）銷售指標(biāo)（目標(biāo)達(dá)成率）市場(chǎng)指標(biāo)（客戶開(kāi)發(fā)率）行政考評(píng)（30分）紀(jì)律管理客戶拜訪市場(chǎng)信息管理報(bào)表管理會(huì)議管理合計(jì)100分3.目前考核實(shí)施辦法對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，他們?cè)敿?xì)的實(shí)施是由每一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人按照公司統(tǒng)一的考核指標(biāo)來(lái)設(shè)定詳細(xì)的目標(biāo)很多時(shí)候考核的周期中的包是一個(gè)嗎？權(quán)重是部門負(fù)責(zé)人來(lái)定制的，之后再交由直系的上司對(duì)其進(jìn)行了解之后，將審核好的表進(jìn)行匯總，最后交到人力資源部門進(jìn)行備份。對(duì)于該公司而言，績(jī)效考核涉及工作態(tài)度、思想覺(jué)悟和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，詳細(xì)的指標(biāo)為:企業(yè)進(jìn)行考核的時(shí)候，對(duì)于不一樣的工作人員和崗位來(lái)說(shuō)，側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。就拿高層管理人員來(lái)說(shuō)，他的主要考核側(cè)重于決策能力、戰(zhàn)略眼光、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作責(zé)任心和積極性等方面，而對(duì)基層操作人員的考核則主要集中在專業(yè)技能，工作表現(xiàn)和工作紀(jì)律等方面。四、S科技公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核體系目標(biāo)的制定不合理因?yàn)榭偨?jīng)理的個(gè)人性格不同，由于她有跳躍性的，激進(jìn)性的習(xí)慣性思維，沒(méi)有很好的采集到副總的各種意見(jiàn)，在象征性的討論之后就對(duì)方案進(jìn)行的執(zhí)行。由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)反復(fù)的論證，大家的戰(zhàn)略目標(biāo)存在很多的問(wèn)題，所以導(dǎo)致了每一個(gè)部門和工作人員的目標(biāo)設(shè)定存在問(wèn)題，因?yàn)閳?zhí)行的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，所以一定要對(duì)其進(jìn)行修改，再加上總經(jīng)理經(jīng)常的更換，所以導(dǎo)致公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)持續(xù)不斷地變化。直接造成了員工不滿的情況發(fā)生。下表是企業(yè)19年1-10月根據(jù)原先經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成的銷售額統(tǒng)計(jì)。表4-12019年1-10月S科技公司銷售達(dá)成情況月份2019年公司銷售指標(biāo)（萬(wàn)元）2019實(shí)際銷售收入（萬(wàn)元）實(shí)際達(dá)成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合計(jì)621005979.59.6%圖4.1S科技公司2019年1-10月銷售達(dá)成情況（萬(wàn)元，%）從上圖及上表中可看出，2019年S科技公司為自己頂下的銷售目標(biāo)較高，比如在2019年5月份的時(shí)候，該企業(yè)銷售指標(biāo)是5100萬(wàn)，但是產(chǎn)生的銷售利潤(rùn)只有約438萬(wàn)。相差近5倍。其實(shí)際達(dá)成率也由1月份的99.3%持續(xù)下降至10月份的3.3%。對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在存在的一個(gè)問(wèn)題是無(wú)法研究出新的產(chǎn)品，雖然他們已經(jīng)意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，并且將之發(fā)展，為了工作的重點(diǎn)。要求每個(gè)月都要研發(fā)出兩套五個(gè)新品，但是因?yàn)闆](méi)有配套的輔助條件，除此之外，因?yàn)檠邪l(fā)人員的研發(fā)能力比較差，沒(méi)有推出能夠符合市場(chǎng)的新產(chǎn)品，所以從2019年7月份開(kāi)始，四個(gè)多月都沒(méi)有獲得最終的產(chǎn)品，導(dǎo)致自己在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中無(wú)法站住腳。（二）績(jī)效考核方法效果不明顯S科技公司一向重視績(jī)效考核體系體系的建設(shè)，因此發(fā)展至今通過(guò)與大數(shù)據(jù)供應(yīng)商進(jìn)行合作，購(gòu)買了績(jī)效考核體系信息化系統(tǒng)，但是由于該公司的績(jī)效考核體系人員對(duì)系統(tǒng)并不夠熟悉，并且該系統(tǒng)還存在著一定的安全隱患，因此該公司目前仍然采用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法。該公司主要采取的是KPI績(jī)效考核方法，但是這種考核方法并未考慮到公司員工的崗位性質(zhì)、公司實(shí)際情況，因此作為以電商起價(jià)的S科技公司，其客戶來(lái)源是通過(guò)引擎搜索與電話專線的形式來(lái)獲得，因此該公司的客戶類型較多，有沒(méi)有購(gòu)買意向只是好奇的客戶、有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、有購(gòu)買意向但是沒(méi)有錢的客戶，因此S科技公司的業(yè)務(wù)人員并不能把握客戶的資源及類型，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員的績(jī)效成績(jī)充滿了一定的隨機(jī)性，經(jīng)常出現(xiàn)時(shí)好時(shí)壞的情況，但是該公司的KPI指標(biāo)只看考核數(shù)據(jù)，導(dǎo)致員工經(jīng)常出現(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面談話語(yǔ)扣除績(jī)效薪資的情況發(fā)生。（三）績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性在S科技公司績(jī)效考核中，指標(biāo)體系的合理構(gòu)建至關(guān)重要。而對(duì)于員工而言，完善、健全的指標(biāo)體系與結(jié)構(gòu)，有利于提高企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性。銷售人員在S科技公司發(fā)展中的特殊性地位，公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系主要是針對(duì)公司的銷售人員進(jìn)行設(shè)置。依靠詳細(xì)調(diào)研結(jié)果與該企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)為依據(jù)進(jìn)行分析和研究?？梢园l(fā)現(xiàn)，在指標(biāo)體系構(gòu)建方面，企業(yè)內(nèi)部尚且存在著很多突出的問(wèn)題。圖4.2S科技公司績(jī)效考核指標(biāo)體系問(wèn)題調(diào)查（%）首先，對(duì)于績(jī)效考核體系而言，其其缺點(diǎn)是不夠全面，換句話來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是對(duì)工作人員的工作效果和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要方式。要充分考察員工的工作業(yè)績(jī)情況與平時(shí)的表現(xiàn)，僅僅依靠一些簡(jiǎn)單的指標(biāo)，尚且不足以證實(shí)和衡量，常常需要從多角度、多層次出發(fā)，建立全面的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。在S科技公司對(duì)員工的績(jī)效指標(biāo)選取中，缺乏一定的全面性，例如，部分指標(biāo)無(wú)法量化、部分指標(biāo)模糊等，不能很好地幫助評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)與表現(xiàn)。因此，這種缺乏全面性的績(jī)效考核指標(biāo)體系是相對(duì)滯后，還有待完善的。其次，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的定位方面，在對(duì)銷售員工的績(jī)效考核中，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績(jī)效考核體系去衡量整個(gè)績(jī)效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，可能會(huì)導(dǎo)致考核體系沒(méi)有針對(duì)性。在S科技公司當(dāng)前對(duì)員工的績(jī)效考核中，缺乏一定的針對(duì)性，定位不準(zhǔn)（28.16%）。最后，目前S科技公司不僅一次將銷售部門的部分績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)用在其他部門，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于S科技公司員工的績(jī)效考核工作就會(huì)缺乏真實(shí)性，形式主義傾向嚴(yán)重（31.32%）。（四）績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有被充分利用S科技公司未將績(jī)效考核的結(jié)果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工的工資和去留進(jìn)行調(diào)整，失去了績(jī)效考核原本應(yīng)該擁有的功能，本末倒置。況且日前S科技公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，并沒(méi)有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。S科技公司就目前的情況來(lái)看，績(jī)效考核的結(jié)果僅僅對(duì)于業(yè)績(jī)工資生效，其他如激勵(lì)方面的作用并沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，甚至員工連自己的考核結(jié)果都一無(wú)所知，更不要說(shuō)在工作中改進(jìn)自己存在的問(wèn)題。并且對(duì)于有問(wèn)題的員工，也沒(méi)有特定的員工培訓(xùn)，對(duì)于不合適的崗位也并沒(méi)有進(jìn)行調(diào)動(dòng)，員工在升職方面也存在著很大的問(wèn)題，由此能夠?qū)е乱幌盗械墓ぷ鞲倪M(jìn)無(wú)法進(jìn)行。由于考核結(jié)果的單一，員工對(duì)于整個(gè)考核系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為所謂績(jī)效考核就是監(jiān)督自己，并且也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性效果，會(huì)讓員工產(chǎn)生方案情緒，影響工作的積極性，讓原本以激勵(lì)為主的考核結(jié)果也沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。五、S科技公司績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)（一）績(jī)效考核體系目標(biāo)需要全員參與該公司的部門績(jī)效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)等分解會(huì)起到負(fù)面的作用。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，因?yàn)閼?zhàn)略的目標(biāo)必須要具有靈活性，激勵(lì)性，可衡量性和適應(yīng)性，這樣公司的每一個(gè)部門才能夠從這一戰(zhàn)略目標(biāo)中獲取自己的意義，讓每一個(gè)工作人員都能夠有一個(gè)很好的衡量指標(biāo)。對(duì)于績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)，必須要具有相映的有限度和有效度，這樣的話，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，工作人員的參與度必須要增強(qiáng)，這樣績(jī)效考核的公正性才能夠更強(qiáng)。公司對(duì)于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)說(shuō)，必須要讓每一個(gè)人都能參與進(jìn)來(lái)，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。圖5.1S科技公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定合理循環(huán)如圖5.1所示，為保證績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的合理性，S科技公司應(yīng)注重利用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定的合理循環(huán)，并在此過(guò)程中充分與員工進(jìn)行計(jì)劃溝通與溝通確認(rèn)。除此之外，對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，一方面要充分的了解宣傳公司的目標(biāo)和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入到整個(gè)公司的目標(biāo)制定中，這樣工作人員才能夠在實(shí)際行動(dòng)中貢獻(xiàn)出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標(biāo)更好的分解出來(lái)，根據(jù)分解后的目標(biāo)設(shè)置詳細(xì)的目標(biāo)。在每一個(gè)階段使用各種有效的方法來(lái)促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標(biāo)都與公司的目標(biāo)相契合。（二）科學(xué)合理的選擇績(jī)效考核體系方法績(jī)效考核體系的方法是否合理性能夠很大程度的發(fā)揮員工的工作效率，而在S科技公司中，該公司目前采取的是KPI績(jī)效考核體系方法，該方法具有一定的局限性，并不能根據(jù)公司的崗位情況以及客戶的不可控性來(lái)考核員工。因此S科技公司目前的績(jī)效考核理念是只看數(shù)據(jù)，并且也因此每個(gè)月扣除了大量的績(jī)效薪資，為公司節(jié)省了一定的人工費(fèi)用，但是這種考核方式與公司的價(jià)值理念相違背。而在S科技公司中也一直流傳著一個(gè)段子，即“公司有績(jī)效，績(jī)效拿不到”。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是最大的傷害，因此公司若想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，需要發(fā)展以人為本的價(jià)值文化，將員工放置第一位，改進(jìn)績(jī)效考核方式，如可以采用平衡記分卡對(duì)員工進(jìn)行考核或者360度績(jī)效考核方，從而確?？?jī)效考核方法的合理性。（三）完善績(jī)效考核指標(biāo)體系通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績(jī)效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對(duì)于目前來(lái)說(shuō)，很網(wǎng)設(shè)備的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要是競(jìng)爭(zhēng)客戶資源，在選擇客戶時(shí)能否對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，必須要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)和績(jī)效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來(lái)對(duì)公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)過(guò)程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對(duì)這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績(jī)效，讓工作人員和整個(gè)公司的績(jī)效更加的相一致，促使原有的績(jī)效考核進(jìn)一步改良。表5-1S科技公司績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財(cái)務(wù)/效益類凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長(zhǎng)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營(yíng)銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個(gè)人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個(gè)人客戶ARPU銷售人員時(shí)間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長(zhǎng)任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)類噴碼設(shè)備市場(chǎng)占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長(zhǎng)率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………（四）注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用1.強(qiáng)化溝通，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋有了良好的績(jī)效考核結(jié)果的反饋，才能夠具有更有效地指導(dǎo)效果。所以對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，在使用這些績(jī)效溝通方法和績(jī)效反饋結(jié)果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來(lái)。首先溝通的渠道要是完全開(kāi)通的，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和模擬考核時(shí)，必須要征求他人和考核對(duì)象的意見(jiàn)，要了解每一個(gè)層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個(gè)人的意見(jiàn)，了解這些指標(biāo)是否與實(shí)際相符合，能否和工作崗位工作任務(wù)相契合。除此之外，也要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)良好的溝通機(jī)制，對(duì)于公司的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，進(jìn)行會(huì)議，針對(duì)某一個(gè)階段的執(zhí)行狀況進(jìn)行討論，讓所有人都能夠知道執(zhí)行考核的狀況以及效果。二是要限期公開(kāi)考核結(jié)果。S科技公司應(yīng)明確績(jī)效考核核算時(shí)間，并限期公開(kāi)，確?？己藢?duì)象能夠及時(shí)查看考核結(jié)果，并做到心中有數(shù)，并據(jù)此來(lái)發(fā)現(xiàn)自身在過(guò)往工作中存在的問(wèn)題，并根據(jù)考核情況，進(jìn)行及時(shí)糾偏，不斷進(jìn)行改進(jìn)和提升。三是制定考核反饋和申訴流程。績(jī)效結(jié)果的反饋以及員工的申訴要建立具體的流程，以防全體員工隨意找公司高層或者一窩蜂涌入辦公室。S科技公司應(yīng)在考核結(jié)果反饋時(shí)，做到充分公開(kāi)，確保結(jié)果通知到公司全體，讓考核結(jié)果真正透明。在員工申訴時(shí)，公司應(yīng)制定明確流程，規(guī)定員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，需要事先反饋其管理者，并通過(guò)管理者到辦公室進(jìn)行查看結(jié)果，核算過(guò)程，不能員工一有異議，就直接去辦公室，影響了辦公室正常工作的開(kāi)展。2.科學(xué)運(yùn)用，提出績(jī)效考核體系的指導(dǎo)效果在改進(jìn)了考核績(jī)效之后，考核結(jié)果將會(huì)更好地反映工作人員的綜合工作成果，當(dāng)然。結(jié)合這一結(jié)果，對(duì)工作人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并且加入到工資體系中，變成一種能夠兌現(xiàn)的方式或渠道。除此之外，對(duì)于考核結(jié)果必須要科學(xué)地使用它，首先能夠讓評(píng)優(yōu)時(shí)擁有相對(duì)應(yīng)的理論依據(jù)，除此之外，能夠成為工作人員，提升自己的一個(gè)重要的數(shù)據(jù)支撐。員工的晉升需要綜合考慮員工的業(yè)績(jī)以外，還需要考察其管理水平、協(xié)調(diào)能力、上下級(jí)關(guān)系、情商、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等等，然而，績(jī)效考核結(jié)果則是反映了員工德能勤績(jī)中的絕大多數(shù)指標(biāo)情況，因此，理應(yīng)作為公司提拔重用員工的一大依據(jù)。三是作為解聘員工的一種根據(jù)。公司對(duì)于績(jī)效結(jié)果連續(xù)較差、或者全年達(dá)到一定次數(shù)的員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)處罰同時(shí)，還