【S生物科技有限公司員工激勵機制問題及優(yōu)化建議分析9500字（論文）】

PAGEPAGE5廣州S生物科技有限公司員工激勵機制問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-4"\h\z20390第一章前言 111667第一節(jié)研究背景與研究意義 117234第二節(jié)研究內容 14975第三節(jié)國內外學術界研究成果 220281第二章理論概述 314056第一節(jié)員工激勵概念界定 34199第二節(jié)企業(yè)員工激勵的主要方法 427963第三章廣州S生物科技有限公司激勵機制現(xiàn)狀 52552第一節(jié)廣州S生物科技有限公司簡介 53204第二節(jié)廣州S生物科技有限公司激勵機制現(xiàn)狀 625415第四章廣州S生物科技有限公司基層員工激勵存在的問題 718869第一節(jié)員工工資福利相對偏低 71147第二節(jié)激勵制度存在缺陷 816237第三節(jié)員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意 827768第四節(jié)培訓體制不健全，培訓效果難保證 911421第五章完善廣州S生物科技有限公司基層員工激勵問題的對策 913199第一節(jié)從物質方面提高員工福利待遇 912553第二節(jié)建立合適的薪酬激勵 102134第三節(jié)構建理想的工作路線 1016177第四節(jié)加強基層員工的培訓 108332結束語 119733參考文獻 13第一章前言第一節(jié)研究背景與研究意義隨著國際形勢的變化，經濟環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關注員工的情況。員工的工作投入情況能夠從一定程度上影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和服務水平，同時較高的員工積極性也是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。因而很多企業(yè)都開始注重隊伍建設，引入諸多激勵員工的措施，加強了人力資源的管理，以適當?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，從而加大自身的競爭力。由此看來，員工激勵政策在公司治理中尤為重要。根據(jù)激勵制度的理論，不難理解，企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀是企業(yè)形成適當方法的基礎。處于不同發(fā)展階段的公司對不同的員工有不同的激勵計劃。但目前，中國企業(yè)尤其是中小企業(yè)很難鼓勵工人，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內部的人力資源建設有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實力就成為國內企業(yè)、學者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進步，社會資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經濟發(fā)展的新時期，企業(yè)應當利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵機制，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。本文以員工激勵機制為研究課題，首先通過資料收集法等，以廣州S生物科技有限公司為對象分析員工激勵制度的現(xiàn)狀，找出員工激勵制度中存在的問題，結合相關理論，完善激勵制度，提高企業(yè)人力資源管理水平，希望能提供行業(yè)經驗學習，為長期業(yè)務增長提供可靠的人才保障。第二節(jié)研究內容論文分為六個部分，第一部分為引言，第二部分為相關理論概述，第三部分為理論研究，對廣州S生物科技有限公司激勵機制現(xiàn)狀進行研究，第四部分，根據(jù)其現(xiàn)狀提出了員工工資福利相對偏低、激勵制度存在缺陷、員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意、培訓體制不健全，培訓效果難保證等問題，第五部分，針對其存在的問題，提出了從物質方面提高員工福利待遇、建立合適的薪酬激勵、構建理想的工作路線、加強基層員工的培訓等建議，第六部分寫出了結論。第三節(jié)國內外學術界研究成果一、國外研究現(xiàn)狀Conyon和Peck（1998）該研究考察了企業(yè)產出與影響工資水平和工資結構的因素之間的關系。因此，在設計薪資系統(tǒng)時，必須充分考慮這些因素的影響。PrakhovI,RudakovV（2021）通過研究發(fā)現(xiàn)，既不能簡單地依據(jù)管理者的主觀評判來決定教學員工的價值，也不能簡單地給員工執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬水平，而是應該根據(jù)員工的實際貢獻來衡量員工的價值，以此作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。他認為員工對整體發(fā)展的貢獻以及對整體績效的提升應該是評價薪酬考核的主要依據(jù)應該根據(jù)該依據(jù)制定相應的衡量標準。NejmanZ（2021）強調企業(yè)在制定薪酬方案時應該考慮員工的需求。制定制度時既要符合企業(yè)的實際情況，也要滿足員工的需求，制度才會更加合理，才能發(fā)揮正向激勵作用，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提升效率，企業(yè)才會實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。McDowell,J.J（2019）提出所謂薪酬，就是企業(yè)與職工交換的主要方式，是對職工勞動的一種衡量方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點，以產品質量、服務價值和工作成效為基礎。之所以制定薪酬制度是為了實現(xiàn)經濟與社會效益，獲得企業(yè)收益。因此，企業(yè)在發(fā)展時考慮的首要問題就是員工的素質及數(shù)量，而員工在入職前評價一個企業(yè)的標準就在于企業(yè)的績效與福利。從這種角度來看，只有企業(yè)擁有公平公正的薪酬制度，職工的主觀能動性才能被充分調動。二、國內研究現(xiàn)狀目前，我國的員工激勵研究相比較國外來看發(fā)展還不夠完善，現(xiàn)階段知識經濟逐漸呈現(xiàn)出全球化趨勢，也使得外資公司尤其是高科技精密公司和跨國精密企業(yè)等涌入國內，而我國的高科技創(chuàng)業(yè)也獲得了廣闊的發(fā)展空間，基于此背景，濟南安迅科技有限公司也提升了對于員工激勵方面的意識。當前我國關于員工研究相關的著作和論文也開始大量發(fā)表，并取得了顯著的成果。楊毅（2020）認為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術上不斷改進，激勵管理就可以有效地提升部門工作成效和職工的工作能力，企業(yè)家引進國外先進的管理理論，探索與我國國情相吻合的薪酬制度，以確保更好的團隊角色，減少員工之間的不成比例的競爭。在評估個人時，也會評估團隊和部門。蘇原培（2020）通過調研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設計可以較好地解決我國目前企業(yè)薪酬體系存在的問題。如果做到使企業(yè)整體利益和員工個人利益有所貼合，那么公司就能夠對人才“引得來、留得住、用得好”，而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標就更容易實現(xiàn)。袁燊（2020）提出應盡早實施差異化的激勵措施，這既是對員工個性化的充分尊重，也是最大化資源使用效率的要求。每位員工的學習經歷、生活背景、工作履歷都有著較大的差別，因此在設置激勵措施時要充分與員工進行溝通，并在相關數(shù)據(jù)的基礎上進行激勵。而且隨著企業(yè)的發(fā)展，激勵措施也要時刻發(fā)展，采用動態(tài)管理的機制，在公司發(fā)展達到不同層面是對應的規(guī)劃出的激勵措施。段銀巖（2020）提出企業(yè)運營體系的健全性被認為主要與利益的五個方面相關：安全、發(fā)展、廣告、競爭和公平。如果利潤體系不完全符合這五個因素，企業(yè)可以制定優(yōu)化利潤體系的措施。第二章理論概述第一節(jié)員工激勵概念界定一、激勵的內涵“激勵”這一詞并非誕生于人力資源管理，但是一個心理學概念。激勵是指鼓勵人們以某種方式提出特定想法的方法和工具。這種想法通常具有特定的動機、特定的欲望、特定的心理狀態(tài)，從而使人們產生某些特定的行為。有了激勵，就可以利用員工，激發(fā)戰(zhàn)斗意志。激勵裝置是企業(yè)充分利用激勵理論，為企業(yè)員工繼續(xù)工作、釋放全部精力提供足夠的激勵作用后的一種應用。制定有效激勵方式的公司可以科學地控制員工的情緒和行為，從而使員工對公司更加忠誠，實現(xiàn)管理目標。公司的員工激勵中的激勵主要包括兩部分：一是期望，二是目標。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)行穩(wěn)S的發(fā)展。因此，激勵應當被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺成為企業(yè)發(fā)展推動力的作用。二、員工激勵員工激勵是指通過監(jiān)控和分析員工內部要求、雇傭激勵和目標，為員工創(chuàng)造滿足上述需求的各種激勵或制裁規(guī)定，以監(jiān)控和管理員工的工作行為以滿足需求，改變員工態(tài)度，工作水平和努力程度，提高員工的積極性和主觀能動性，進而提高員工績效、人力資源使用速度和公司效率，實現(xiàn)全面進步。第二節(jié)企業(yè)員工激勵的主要方法一、成就激勵麥克利蘭提出了激勵理論，該理論指出，要讓員工受到激勵和激勵，企業(yè)領導者不僅要考慮根據(jù)員工需求創(chuàng)造激勵，還要考慮量身定制激勵。從其他手段的認可來看，綜上所述，員工對自給自足的滿意度是其中之一，對員工或競爭群體對員工認可的滿意度也不容忽視。正是這種誘惑讓其他人和團體意識到，員工越想在工作中取得更好的成績，愿望和動力就越大。激勵成功理論在商業(yè)實踐中得到廣泛應用，顯著增加了激勵制度的多樣性。研究該課題的企業(yè)對員工績效的激勵意識不強，只注重提高員工績效，但對員工的熱情不夠重視，所以公司的定位只能是平行發(fā)展線。二、能力激勵能力激勵是指盡可能提高員工以某種方式工作的能力，使員工對自己的激勵能力感到滿意和自信。這種激勵方式需要管理者對員工信息有廣泛的了解和核實，只有在確認員工的能力沒有得到充分發(fā)揮的情況下，才能采用該領域的激勵方式。一種特殊的激勵方法是組織員工參加培訓。給員工更高的工資和績效要求，讓員工對一些最重要的事情負責。三、環(huán)境激勵對于員工來說，工作環(huán)境是選擇工作時要考慮的關鍵因素，環(huán)境的好壞會影響員工的心理感受，進而影響員工的工作態(tài)度和工作熱情。影響員工的工作效率。企業(yè)領導者需要盡可能改善員工的工作環(huán)境，而這種環(huán)境不僅限于辦公室和其他空間環(huán)境，還包括基于公司支持室的員工生活環(huán)境和員工工作的人文環(huán)境..相互影響。人們對環(huán)境非常敏感，員工也不例外。一個舒適、祥和、溫馨的環(huán)境可以改善員工的整體心理狀態(tài)，從而獲得更好的工作。四、物質激勵比較常見的一種物質激勵方式是薪酬激勵。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機制被廣泛運用于企業(yè)員工激勵之中，國內和國外均有廣泛應用，尤其是廣泛地被應用于中小企業(yè)之中，是最為常見的人力資源管理方式。這種激勵方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛。而且這種激勵方式能在短時間內提升員工的工作效率，諸多企業(yè)都在使用。很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會使用年薪激勵方式，留住對企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會對一部分管理崗位推行年薪制度，利于長期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標的實施。同時，高年薪對這部分人才具有一定的吸引力，讓企業(yè)在人才爭奪中更容易獲得人才的青睞，也能達到在一定的時間內留住人才的作用。對于一些人才爭奪激烈的技術性崗位來說，行業(yè)內專業(yè)技術過硬的人才較少，也可以應用年薪激勵的方法，吸引這部分擁有高精尖技術的人才，通過高額的年薪誘惑其為企業(yè)工作。股權激勵這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好地運營下去，因而會通過股權的方式激勵高管，讓其更好地為公司服務。但實際上，這種激勵方式容易出現(xiàn)道德風險，需要通過股東、高管之間更多的約束，實現(xiàn)兩者的利益最大化。一般股權激勵出現(xiàn)在上市公司、規(guī)模比較大的企業(yè)之中，中小企業(yè)因為本身體量小，很少使用股權激勵這一方式激勵員工。五、精神激勵晉升、員工培訓、授予榮譽稱號、情感關懷等方式都是精神激勵的一種。其中，晉升和員工培訓是比較常見的精神激勵方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過程。企業(yè)為了實現(xiàn)自身運作在組織內形成了不同的層級，從而產生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應的勞動。企業(yè)在其中充當評價員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現(xiàn)降級的風險，因而達到激勵員工不斷符合企業(yè)發(fā)展需求的效果。晉升對企業(yè)內所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的目標，而為之奮斗。培訓能夠很好地幫助員工解決其工作能力的問題，員工可以在培訓激勵的過程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足物質需求基礎上對精神上的追求。第三章廣州S生物科技有限公司激勵機制現(xiàn)狀第一節(jié)廣州S生物科技有限公司簡介廣州S生物科技有限公司成立于2015年11月18日，注冊地位于廣州市天河區(qū)棠東東路43號203房，法定代表人為巫洪運。業(yè)務有非許可類醫(yī)療器械經營（即不需申請《醫(yī)療器械經營企業(yè)許可證》即可經營的醫(yī)療器械”。該公司在行業(yè)中具有一定的影響力，有一定的業(yè)績和良好的口碑。該公司員工主要分為中高層管理人員、技術人員、生產人員、銷售人員、質檢人員、采購人員等基層人員。第二節(jié)廣州S生物科技有限公司激勵機制現(xiàn)狀雖然優(yōu)秀的員工能在各個方面均能夠獲得激勵機制的獎勵，但在具體實施過程中，還是會產生諸多問題，引發(fā)員工與企業(yè)產生沖突。一、公司工資及福利現(xiàn)狀分析獎金激勵是廣州S生物科技有限公司使用最多的物質激勵方式，廣州S生物科技有限公司的獎金制度都是參照事業(yè)單位標準制定，員工的獎金數(shù)額都按照其職級確定，每年公司會預算一部分資金來獎勵員工，主要有特殊貢獻獎、優(yōu)秀先鋒獎、安全獎、年終獎。特殊貢獻獎每年評一次，每次人數(shù)不限。表3-1廣州S生物科技有限公司員工薪酬構成體系薪酬構成基本工資績效工資獎金津貼福利比例50%-60%30%7%5%8%如表3-1所示，廣州S生物科技有限公司員工的主要勞動所得為基本工資，占員工獲得的所有工資的50%-60%，這一工資主要是根據(jù)員工在公司的崗位以及在公司工作的時長所決定的。相同崗位的基本工資是一致的，工作時間越久的員工，基本工資會更高一些。表3-2廣州S生物科技有限公司績效考核構成考核結果優(yōu)秀良好合格不合格比例0-10%0-20%60-90%無上限如表3-2所示，績效工資占到所有工資總額的30%，具體績效考核構成見表3-3。目前該公司的績效考核周期為一個月一考核，還有年度考核。員工表現(xiàn)不佳，比如遲到、早退等，都會和該工資掛鉤，最后的得出的結果直接影響當月的績效工資發(fā)放的金額，具體金額見下表3-3。年度考核由人事部組織實施，工作人員向所屬部門提出個人要求，選舉后向人事部提出報告，最終給予一定的現(xiàn)金獎勵。表3-3廣州S生物科技有限公司績效考核工資標準考核結果優(yōu)秀良好合格不合格績效工資150010008000除了基本工資和績效工資，廣州S生物科技有限公司還有獎金、津貼和福利，分別占所有工資的7%、5%、8%。獎金是廣州S生物科技有限公司給員發(fā)的年終獎，如果企業(yè)一年的盈利水平比較好，就會給員工發(fā)放豐厚的獎金。津貼是指技術津貼和高溫津貼。福利是指一些節(jié)日福利，和出差補助等，公司還給所有員工繳納了五險一金，通常管理層的福利要明顯好于普通員工。二、公司激勵方式及培訓現(xiàn)狀分析廣州S生物科技有限公司目前晉升渠道相對較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒有相應的流程規(guī)范晉升的方式，晉升機制比較匱乏。在實際的公司運營中，甚至出現(xiàn)了員工晉升與日?？己私Y果完全不一致的狀況，讓日?？己私Y果流于形式，完全不能成為晉升的依據(jù)，導致領導的任命缺乏合理的依據(jù)，讓企業(yè)員工怨聲載道。廣州S生物科技有限公司還采用了培訓激勵的方式激勵員工。如表3-4所示，對于新進入廣州S生物科技有限公司的員工，企業(yè)會對其進行上崗培訓，主要就是讓其熟悉公司的文化、規(guī)定、業(yè)務以及自己需要掌握的專業(yè)技能，并讓該員工快速適應廣州S生物科技有限公司的環(huán)境，勝任自己的工作。對于工作了一段時間的老員工，因為其表現(xiàn)優(yōu)異，可能會安排其深入地學習自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發(fā)光發(fā)熱。對于企業(yè)的一些高層管理人員、中層管理人員，通常公司會為其安排外出學習培訓，比如，參加學術講座。對那些重點培養(yǎng)的中高層，企業(yè)也會安排其進入大學進修，提升其管理水平。表3-4廣州S生物科技有限公司培訓激勵方式培訓人員新入職員工優(yōu)秀員工中高層管理者培訓方式上崗培訓在崗培訓外出學習培訓第四章廣州S生物科技有限公司基層員工激勵存在的問題第一節(jié)員工工資福利相對偏低廣州S生物科技有限公司員工工資普遍水平不高，工作滿意度低，是亟待解決的問題。廣州S生物科技有限公司加強對員工需求的研究和分析，完善獎勵制度，以一流的薪酬吸引優(yōu)秀人才，以優(yōu)秀的人才創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，支持創(chuàng)建良好的企業(yè)。如果薪酬滿意度不高，員工滿意度和員工對公司的忠誠度也會下降。如果有更好的機會，工作改變只是時間問題。即使提高工資，他們的工作也會缺乏熱情，創(chuàng)新和主動性也會受到損害。此外，激勵的靈活性還可以滿足中小企業(yè)員工的獨特需求?？梢钥吹?，很多人都爭先恐后去公營企業(yè)，主要是福利政策和個人需求逐漸變成了中小企業(yè)優(yōu)勢。公共旅游、養(yǎng)老金計劃和住房福利等政策已成為當今市場經濟的重要趨勢。廣州S生物科技有限公司系統(tǒng)這方面當然是嚴格的，福利政策也很有限，引起了員工的極大不滿。第二節(jié)激勵制度存在缺陷當對關鍵員工的需求過高時，激勵體系的結構將無法建立，許多關鍵員工或管理者的行為需求會顯著增加。最明顯的是，公司沒有建立完善的激勵機制，無法解決員工激勵的根本問題。例如：(1)實行激勵制度是不夠的，缺乏功能，制度或多或少存在問題。(2)標準措辭不足。沒有明確的標準。(3)內外環(huán)境的刺激系統(tǒng)有很大不同。同一崗位的新員工基本工資沒有差別。獎勵與一個人的表現(xiàn)并不密切相關，而是與整個公司的表現(xiàn)相關聯(lián)。根據(jù)每個“人均產出”來識別公司中所有最低的員工。績效獎金并非以各分支機構的實際營業(yè)利潤為依據(jù)，因此獎金的分配往往不公平。此外，工資計劃不包括能力工資和加薪，以防止不同技能水平和年齡的員工填補不鼓勵員工學習和保留的差距。（四）社會保障水平較高，但管理不夠系統(tǒng)，未作出進一步決策。目前，廣州S生物科技有限公司關鍵人員提供以下許多好處：新進入者受益于條件的分布；一日兩餐，解決員工飲食問題；員工享有法定休假、3天婚喪等。祝賀節(jié)日；中秋節(jié)、午餅、端午面、春節(jié)節(jié)日禮物；普通工人的社會保障；報銷體檢等等。盡管有很多項目，但是員工滿意度不高，社保體系不到位，伙食味道不好等。第三節(jié)員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意廣州S生物科技有限公司不專注于長期激勵計劃。大多數(shù)高管會考慮即時收益并計算工資成本，但不會提供長期的薪酬激勵，例如資本分配和正常的工資增長。長期來看，員工會比較國外行業(yè)或大公司的工資政策，不平等會加劇，員工忠誠度會減弱，工作滿意度會急劇下降。另外，廣州S生物科技有限公司高層管理者對員工的積極性有非常重要的影響。例如，在各部門的業(yè)務委員會中，一定比例的委員會人數(shù)由各部門的主任決定。同時，高級管理人員也影響其部門員工的招聘。這在一定程度上增加了激勵制度的靈活性的同時，也增加了員工的激勵，這可能導致一些管理者濫用職權。廣州S生物科技有限公司員工認為單位負責人授予運營薪酬的權力是不尋常的，部門負責人在辛勤工作和不公平的薪酬分配方面存在問題。第四節(jié)培訓體制不健全，培訓效果難保證廣州S生物科技有限公司培訓過程中沒有考慮到關鍵人員的實際培訓需求?，F(xiàn)在對員工的基礎培訓主要是操作技能培訓和簡單的在職培訓，讓員工了解公司的一些規(guī)章制度，了解如何開展業(yè)務。其余的培訓都在部門負責人手中。制定培訓計劃本身就可以完成這項工作。這使得難以確保服務質量和完整的培訓。因此，很難保證服務質量和完成培訓。基本員工培訓是一個沒有考慮到關鍵員工的關鍵發(fā)展機會的過程。在初級員工中很難鼓勵這種培訓。公司的核心員工大部分是剛畢業(yè)的年輕人。他們在學校有良好的學術能力和一些理論知識，但實踐能力較差，沒有工作經驗。企業(yè)在學習的時候，仍然需要吸收理論知識，并將其應用到員工身上。這種培訓只是正式的，并沒有效果。第五章完善廣州S生物科技有限公司基層員工激勵問題的對策第一節(jié)從物質方面提高員工福利待遇首先，廣州S生物科技有限公司可以考慮在公司財務資源允許的范圍內進一步提高廣州S生物科技有限公司員工的工作硬件水平，從而提高廣州S生物科技有限公司員工的工作效率，降低廣州S生物科技有限公司員工的勞動強度，使公司員工擁有輕松高效的工作環(huán)境。廣州S生物科技有限公司各部門要充分考慮廣州S生物科技有限公司員工的工作強度，從資金預算中為廣州S生物科技有限公司員工建立特殊福利，并決定由相關控制部門控制和提供特殊資源，也是廣州S生物科技有限公司的一項舉措。第二節(jié)建立合適的薪酬激勵首先，企業(yè)需要設定員工的激勵目標。當人們有了目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，會下意識地適應目標。在設定激勵目標時，管理者和員工管理者需要了解員工目標的科學性，以及是否需要了解基于員工技能和地位等諸多因素的激勵標準。關于減薪，必須分析員工的就業(yè)情況，明確員工的職責、勝任力要求、知識資源等勝任力要求。在職位描述的最后，對職位的價值進行確定和科學分析，比較職位的相對重要性并劃分薪資等級和按等級劃分薪資。公平的薪酬分配是科學監(jiān)督的先決條件，公司應該在日常管理中使用它。二是充分了解市場情況，做好對公司的戰(zhàn)略監(jiān)督，建立適合公司現(xiàn)狀的人力資源管理和激勵機制，確保公司的薪酬水平和繁榮。員工不必低于市場水平，并充分說明每個職位都屬于公司。公司的價值保證了員工的良好收入，力求員工的工作能力和薪酬分配平等。將獎勵和福利與員工的“個人技能”掛鉤，可以激發(fā)員工內在的工作熱情，從而激勵員工勤奮工作，更加努力提高技能，運用工作技能，努力工作，賺取高薪。激勵機制的建立和執(zhí)行是基于廣州S生物科技有限公司的發(fā)展狀況和盈利能力。建立有利可圖的激勵計劃的目的是激發(fā)員工的積極性。所有規(guī)定都符合員工的利益。不同的業(yè)務水平決定了不同的服務水平，因此為員工服務非常重要?？蛻艨粗毓镜穆曌u，服務滿意度建立在關鍵員工的服務之上。第三節(jié)構建理想的工作路線廣州S生物科技有限公司員工目前最消極的行為是工作缺乏動力。工作環(huán)境來塑造個人職業(yè)生涯并創(chuàng)造理想的職業(yè)領導力很重要。職業(yè)路線圖設計是基于對公司現(xiàn)有職位的分析和評價，公司的職業(yè)發(fā)展體系重新定位和修改。它的主要作用是能夠讓員工能夠清楚地了解公司的定位，不同的發(fā)展路徑和發(fā)展路徑的框架，清楚地了解自己的職業(yè)，知道自己想要什么職位，發(fā)展的方法和發(fā)展的前提條件。第四節(jié)加強基層員工的培訓廣州S生物科技有限公司應隨著公司的進一步發(fā)展，創(chuàng)建完善的培訓體系，不斷提高骨干員工的素質，加強骨干員工的培訓，讓骨干員工看到公司的不斷進步、發(fā)展和改革。一是廣州S生物科技有限公司讓關鍵員工了解培訓的好處。教育可以提高知識和技能，減少工作失誤，提高員工滿意度。二是讓教育成為獎勵工具，鼓勵骨干員工利用空閑時間學習，獎勵優(yōu)秀員工，鼓勵優(yōu)秀骨干員工參加領導力課程，增加教育的激勵作用。廣州S生物科技有限公司從人員角度探討關鍵人員的培訓需求，根據(jù)關鍵人員的不同需求和職責，為員工提供適當?shù)呐嘤?。廣州S生物科技有限公司為每一位骨干員工量身定做個性化培訓計劃，建立有效的培訓體系，說明培訓目標，明確培訓目標，選擇培訓教材，同時掌握公司重點基礎知識。把在職培訓與在職培訓相結合，對骨干員工進行全面的教育，使骨干員工對公司有充分、完整的了解，讓骨干員工感受到廣州S生物科技有限公司發(fā)展前景廣闊，對公司有歸屬感。結束語完成情況：本文通過以廣州S生物科技有限公司的激勵機制為契機，找到了企業(yè)發(fā)展過程中激勵機制出現(xiàn)的問題，并提出了了解并滿足員工需求，完善企業(yè)晉升機制，綜合運用多種激勵方式，加強精神激勵建設的完善措施建議，希望能夠以滿足員工需求為出發(fā)點，點燃員工的工作激情，讓他們?yōu)樽约旱娜松繕耍矠榱似髽I(yè)各項經營指標而不