【關(guān)于某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的調(diào)查分析報告5500字】

關(guān)于某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的調(diào)查分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u4538一、調(diào)查過程 119319（一）調(diào)查目的與意義 211013（二）調(diào)查對象概況 220218（三）調(diào)查時間 38300（四）調(diào)查方式 39362二、某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的現(xiàn)狀 323902（一）某勘探規(guī)劃公司的機構(gòu) 35940（二）某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的內(nèi)容 624880（三）某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的特點 828723三、調(diào)查的結(jié)論及思考 816889（一）某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的問題 816170（二）完善某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的思考 9隨著經(jīng)濟全球化速度不斷加快，市場競爭環(huán)境愈演愈烈，在激烈的全球化競爭環(huán)境中，各種科學技術(shù)不斷發(fā)展進步、革新，人才的流動速度也隨之加速，許多公司因薪酬激勵手段過于單一、激勵效果不足，逐漸出現(xiàn)了薪酬管理體系無法滿足當前時代發(fā)展需求的問題，導致許多優(yōu)秀管理人員與技術(shù)人員流失。當前，在企業(yè)發(fā)展進程中，薪酬管理體系既是破解當前人才流失的關(guān)鍵之舉，也是推動企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵。某勘探規(guī)劃公司成立于2011年01月04日，是一家勘探規(guī)劃企業(yè)。公司的創(chuàng)始專家精通中國的土地使用政策、城市和地方建筑法規(guī)、房地產(chǎn)市場和信息技術(shù)，精通管理和投資，致力于提供全面的管理服務(wù)。主要為政府、國土資源、住房建設(shè)、農(nóng)業(yè)、環(huán)境保護、林業(yè)和供水部門、大型公司和機構(gòu)以及行業(yè)客戶提供管理顧問?，F(xiàn)擁有職工85人，其中各類高中級技術(shù)人員20人，公司經(jīng)營范圍包括：勘測規(guī)劃設(shè)計服務(wù)；土地利用規(guī)劃、土地專項規(guī)劃的編制、設(shè)計、論證、咨詢；土地整理；信息技術(shù)咨詢；計算機系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)營銷策劃；測繪服務(wù)；工程勘察設(shè)計；數(shù)據(jù)處理服務(wù)；數(shù)據(jù)庫服務(wù)；軟件開發(fā)；地質(zhì)災(zāi)害治理服務(wù)；農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣等。一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的本文以某勘探規(guī)劃公司作為研究對象，首先，通過對某勘探規(guī)劃公司普通員工、高管員工進行問卷調(diào)查和深入座談的研究，匯總并分析目前某勘探規(guī)劃公司員工在薪酬管理方面的問題，結(jié)合集團實際情況，有針對性的進行優(yōu)化。其次，通過優(yōu)化設(shè)計更加科學的薪酬管理體系，提供相應(yīng)的體制保障，充分激發(fā)員工工作熱情，提高某勘探規(guī)劃公司員工的工作效率和提升公司效益。最后，通過此次關(guān)于薪酬管理體系論文的撰寫，豐富薪酬管理研究的實踐案例，為薪酬管理的實踐提供理論借鑒。2.調(diào)查意義某勘探規(guī)劃公司被用作本文研究的對象，通過對該公司薪酬管理系統(tǒng)的調(diào)查和研究，深入了解該企業(yè)在薪酬管理制度方面存在的問題和弊端，為優(yōu)化該企業(yè)的薪酬管理體系提供概念框架。同時，一個高效、合理的薪酬管理系統(tǒng)不僅僅可以提高企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)引進更多優(yōu)秀的創(chuàng)意人才，促進創(chuàng)新人才結(jié)構(gòu)的形成。另外還可以通過修正和完善公司薪酬管理制度，提高人員整體的配備水平，提升員工的歸屬感和融合度，以及激發(fā)員工的工作熱情，讓最優(yōu)秀的員工能穩(wěn)定下來，筑牢企業(yè)的人才根基，有效促進企業(yè)變革和發(fā)展，有助于企業(yè)高效地達成發(fā)展目標。（二）調(diào)查對象概況1.調(diào)查對象全稱陜西S測繪有限公司2.調(diào)查對象地址陜西省商洛市商州區(qū)名人街十號3.調(diào)查證明人姓名：張--，人力資源管理專員（三）調(diào)查時間2022年1月10日—2022年2月20日（四）調(diào)查方式1.問卷調(diào)查共發(fā)放85份調(diào)查問卷。調(diào)查問卷的來源及設(shè)計原則是：通過調(diào)查公司內(nèi)部員工的基本情況，了解該勘探規(guī)劃公司人力資源管理的基本現(xiàn)狀，從員工的年齡、職能、受教育程度、人員情況等，分析該勘探規(guī)劃公司薪酬管理中存在的問題。2.文獻調(diào)查文獻名稱：某勘探規(guī)劃公司人力資源管理情況，來源：公司內(nèi)部文獻名稱：某勘探規(guī)劃公司薪酬制度，來源：公司內(nèi)部文獻名稱：某勘探規(guī)劃公司人員流失情況，來源：公司內(nèi)部。二、某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的現(xiàn)狀（一）某勘探規(guī)劃公司的機構(gòu)面對測繪市場競爭的日益激烈，更多小型測繪公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導致最后結(jié)果不盡如人意。某勘探規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖2-1所示。圖2-1某勘探規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖1.公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工85名，其中高級管理人員5名，占總?cè)藬?shù)的5.88%，行政類員工5人，占總?cè)藬?shù)的5.88%，技術(shù)類職工72人，占總?cè)藬?shù)的84.71%，其他職工3人，占總?cè)藬?shù)的3.53%。如圖2-2所示。圖2-2某勘探規(guī)劃公司人員職能分布圖從某勘探規(guī)劃公司職員受教育程度來看，其中學歷在中專以上的有18人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專以上的人員有35人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科以上的人數(shù)有25人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，如圖2-3所示。圖2-3某勘探規(guī)劃公司人員受教育程度分布圖從某勘探規(guī)劃公司年齡分布來看，21-30歲有51人，占總?cè)藬?shù)的60%，這個年齡段的人數(shù)最多，說明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，45歲以上的有4人，占總?cè)藬?shù)的4.71%，如圖2-4所示。圖2-4某勘探規(guī)劃公司人員年齡分布圖從圖2-5公司員工的任職年限可以看出，任職時間1年以內(nèi)的人數(shù)占比最多，達到了總?cè)嗽O(shè)的47%，某勘探規(guī)劃公司員工任職時間3-5年的與任職時間5年以上的相同，都是16%；某勘探規(guī)劃公司員工任職時間為1-3年的，占21%。由此可以發(fā)現(xiàn)，某勘探規(guī)劃公司員工的任職時間普遍不高，說明員工離職率還是比較高的。圖2-5某勘探規(guī)劃公司人員流動情況某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的內(nèi)容1.薪酬體系某勘探規(guī)劃公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級不同，規(guī)定了不同的標準，績效工資和津貼按照各項目的營利情況進行提取和分配。福利則是按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術(shù)員來劃分，高級管理人員實行年薪制，高級人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當年的分紅一起發(fā)放。中級管理人員實行崗位技能制，中級管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構(gòu)成。項目提成按照項目當年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次。技術(shù)員實行效能薪酬制，其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構(gòu)成。野外津貼或出差補助按照40/天標準執(zhí)行，餐補和駐外補助分開發(fā)放。2.薪酬結(jié)構(gòu)公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費用，員工的職級不同，相應(yīng)的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為員工工資收入的主要來源。工齡補貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效工資和年終獎金以及過節(jié)福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當月工資一起發(fā)放。獎金一般是指年終獎金，管理人員的年終獎金人會事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導意見制定相應(yīng)的基數(shù)。技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險、失業(yè)險、工傷險、醫(yī)療保險、生育險）會根據(jù)當?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬管理制度公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。（1）薪酬標準及發(fā)放流程公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標準執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經(jīng)理每月對月供考勤及當月考核進行打分評定，基數(shù)為1及以上的，當月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負責統(tǒng)計核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會相應(yīng)的順延）。（2）績效考核流程績效考核會根據(jù)項目的利潤來分別制定不同的績效價格，在一個項目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進行評定打分，根據(jù)工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負責核對績效金額，再交由領(lǐng)導審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長公司每年年末會將員工的工資上調(diào)200元。（三）某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的特點公司自2011年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標準和制度核定工資。三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的問題1.薪酬管理制度不完善隨著公司的發(fā)展逐漸增大，不同層次的的員工工資差距越來越大，員工對于薪資要求也越來越高，薪酬管理制度需要滿足員工對未來的發(fā)展需求以及公平感，才能激發(fā)起員工的工作積極性、主動性，提高工作效率。公司內(nèi)部制度存在缺陷，當員工對當時薪資不滿意時，會私下找領(lǐng)導探討薪資問題，導致領(lǐng)導因此對此員工薪資進行一定調(diào)整，不找領(lǐng)導的員工，還是按照一年200元的幅度漲幅,因此企業(yè)應(yīng)當完善管理制度，嚴格按照管理制度對員工薪資進行評定。對于高學歷員工，采用高薪吸引，對于老員工的薪資漲幅一直停滯不前，有些職位已經(jīng)低于市場平均水平很多，導致員工產(chǎn)生心理不平衡，引發(fā)員工大規(guī)模辭職。所以應(yīng)按照實際情況適當縮小差距，站在大多數(shù)員工的角度適當?shù)恼{(diào)整和完善，激勵員工的公平感。2.薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)中員工的薪酬構(gòu)成和所占比重相對固定，無法最大發(fā)揮薪酬的激勵作用，某勘探規(guī)劃公司長期以來薪酬結(jié)構(gòu)一直是基本工資、崗位工資、工齡補貼、交通和通訊補貼等固定薪資和獎金（一般指年終獎），基本保持固定薪資和年終獎金8:2。固定薪資是對員工崗位價值的肯定與認可，獎金在總薪酬比例中占的過低，年終獎的基數(shù)常年不變，員工的工資基本主要靠績效來拉開，因此缺少激勵性和風險性。使得員工“隨大流”居多，薪酬的激勵和約束力不強，缺乏工作熱情和內(nèi)部競爭力。3.薪酬激勵機制不合理薪酬機制單一僵化，員工的考核標準的制定全部由企業(yè)單方面制定，人事專員不能很好的與員工進行溝通，即使制定了考核標準，員工也無法理解其中的薪資分配，考核過程中無法全方位了解員工，只能憑相對主觀意識打分，忽視員工在完成工作的過程中遇到的困難，不利于績效目標的實現(xiàn)。（二）完善某勘探規(guī)劃公司薪酬管理的思考1.完善薪酬制度首先，根據(jù)公司的經(jīng)營特點及市場水平，適當調(diào)整基本工資水平，要有嚴格的獎罰制度，如果員工自己提高工作效率和知識，那么他的工作績效和勞動價值也應(yīng)該相應(yīng)提高。通過這種方式，可以調(diào)動員工的積極性，招聘員工，建立完美的團隊，減少人員的流失，消除員工的挫敗感。避免平均傾向，即不論員工工作能力如何，都會進行統(tǒng)一的漲幅。其次，ST勘探規(guī)劃公司在人才培訓方面相對于滯后，不能滿足員工自我能力提升和自身素質(zhì)的提高，對于培訓的考勤制度不能嚴格執(zhí)行，事后對于培訓效果不能進行很好的反饋。因此，應(yīng)當劃分考勤登記，對培訓內(nèi)容在事后做一個小測驗，能更好了解到今后培訓過程中需要注意的問題以及加深員工對知識點的記憶，以免有人從中渾水摸魚。同時，在福利方面，提高出差補助，每月都出差的員工，除了得到交通補助之外，也應(yīng)該得到一些餐食補助,從而將出差當作一項有吸引力的工作，提高員工的工作積極性，提高工作效率。完善薪酬福利制度，結(jié)合當?shù)厍闆r和公司的經(jīng)營情況，設(shè)身處地為員工著想，提高福利投入和工資投入，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。2.優(yōu)化崗位薪酬設(shè)置堅持以人為本，設(shè)置合理的薪酬體系，在薪酬體系設(shè)計額過程中，必須遵循的原則：外部競爭力、公平性、激勵性、經(jīng)濟性。工資——提高崗位工資、基本工資和工齡補貼，提升員工的公平感和滿意度，從上述四個原則上對固定工資進行評估和測算。對原有的職級等級進行調(diào)整，由原來的16級改為22級，使用同一等級序列，增加全勤獎勵（每月全勤獎200元）、工齡補貼的基數(shù)改為每增加一年，提高50元/年，提高員工的滿意度。獎金——將獎金和績效相互關(guān)聯(lián)起來，將每個人的工作目標產(chǎn)能化，根據(jù)每個人分配的產(chǎn)能值與績效掛鉤，年底將每個人的產(chǎn)能按照基數(shù)測算，完成基本產(chǎn)能的給2倍工資，超出部分按照2-4倍的獎勵。福利——增加一金（住房公積金），由原來的五險改為五險一金，將駐外補助和駐外餐補各提高為50元/天。將3個月的試用期縮短為2個月，不僅吸引人才還能激勵員工，防止企業(yè)人才流失。3.構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績效考核薪酬體系在考核績