企業(yè)薪酬管理制度薪酬管理方案

薪酬管理方案第一章總則第一條本制度是公司根據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合身本身實(shí)際狀況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當(dāng)勞動酬勞的確保，也是維持公司效率和持續(xù)發(fā)展的基本確保，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作愛好和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、裁減為核心的用人機(jī)制。第三條本制度所稱員工是指公司全部人員(總經(jīng)理除外)，基層員工是指部門主管職級下列的員工。第四條建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的根據(jù)，以個人能力為導(dǎo)向，把價值發(fā)明因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實(shí)際職務(wù)、崗位能力擬定薪酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。第五條薪酬體系的基本原則：1、薪酬擬定：薪酬的擬定重要考慮員工承當(dāng)某一職位所需含有的條件，在工作中所體現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，基于勝任素質(zhì)對每個員工定職、定級、定薪，給奉獻(xiàn)者以回報。2、薪酬調(diào)節(jié)：將薪酬與任職資格水平和績效親密結(jié)合，根據(jù)考核成果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)。3、薪酬構(gòu)造：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬構(gòu)造，增加薪酬調(diào)節(jié)的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。4、薪酬差距：薪酬的水平充足拉開差距，要有助于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層，骨干層隊(duì)伍；薪酬要向核心職位、核心人才傾斜。第六條根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實(shí)施全員勞動合同制度，公司全部員工從入職之日起三十日內(nèi)都必須與公司訂立勞動合同。第七條每年續(xù)簽勞動合同時，對通過績效考核證明工作業(yè)績優(yōu)秀，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際狀況予以晉級，調(diào)薪，對有突出奉獻(xiàn)的基層員工能夠越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會根據(jù)其體現(xiàn)決定崗位或職級變動。第八條公司設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。第九條本制度合用于除總經(jīng)理以外全部××××科技有限公司編制內(nèi)的員工。第二章薪酬擬定基礎(chǔ)第一條公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級擬定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其它模塊提供了根據(jù)。第二條任職資格是指員工承當(dāng)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所含有的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素重要涉及任職者的知識與經(jīng)驗(yàn)，任職者的技能和績效的規(guī)定。第三條任職資格等級制度是對任職者承當(dāng)職位，工作的任職資格進(jìn)行的制度性分辨，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。第四條任職資格劃分原則：1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。2、分類：按承當(dāng)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。第五條“職務(wù)等級”是“等級工資”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的相對價值。職務(wù)等級界定的因素是承當(dāng)工作所需要的知識或體能；工作的目的，任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范疇；與人接觸的差別性，難易度以及工作環(huán)境。各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點(diǎn)。上限是其任職資格能力的終極目的責(zé)任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出對應(yīng)的調(diào)節(jié)。第六條任職資格職類劃分表（表1）職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類總經(jīng)理總經(jīng)理管理類高層管理部門經(jīng)理中層管理部門主管基層管理班組長專業(yè)類高級工程師會計(jì)師、工程師、技術(shù)員工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類高級業(yè)務(wù)員品管、業(yè)務(wù)跟單、出納中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員操作類高級技工生產(chǎn)、維修、測試中級技工初級技工普工事務(wù)類事物員后勤、司機(jī)、炊事、保安第七條職層劃分定義（表2）劃分原則 薪等職層任職資格高層1098根據(jù)環(huán)境變化，把握公司經(jīng)營方向，主持設(shè)定公司戰(zhàn)略目的或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目的，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改善業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品、市場創(chuàng)新等）培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才中層7654參加公司或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)定，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)原則及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，貫徹公司和部門目的。不停研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與辦法；開展工作辦法創(chuàng)新，不停提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級的核心特長與技能基層321在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)原則，純熟掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和辦法，根據(jù)原則獨(dú)立完畢工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鬓k法進(jìn)行技術(shù)革新第八條職類區(qū)間（表3）：職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類高層十九八中層七六五四基層三二一第九條職務(wù)等級表（表4）：職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類高層十九八總經(jīng)理中層七六五部門經(jīng)理高級工程師四部門主管工程師基層三班組長助理工程師高級業(yè)務(wù)員高級技工二技術(shù)員中級業(yè)務(wù)員中級技工一初級業(yè)務(wù)員初級工、普工事務(wù)員第十條職能等級工資薪點(diǎn)表（表5）：員工工資水產(chǎn)以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低，新點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個薪點(diǎn)貨幣價值的大小而代表不同金額。職等一二三四五六七八九十職級1500600800110015002650345044505650255070095013001750230030003850495062503600800110015002600335042505450685046509001250170022502900370046505950745057001000140019002500320040505050645080506750110015502100275035004400545069508650780012001700230030003800475058507450925088501300185025003250410051006250795098509900140027003500440054506650845010450109501500215029003750470058007050895011050第十一條薪點(diǎn)表進(jìn)入：1、根據(jù)任職資格等級原則，對每個新入職工工的任職資格等級進(jìn)行評定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，擬定其薪等。3、薪點(diǎn)表進(jìn)入時，根據(jù)員工現(xiàn)在的原則工資，在各層所對應(yīng)的薪等中遵照“就低取等，就高取值”的原則。第十二條薪等調(diào)節(jié)：員工任職資格等級晉升重要涉及考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能減少。員工的薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，因此當(dāng)員工任職資格等級提高或者減少后，其對應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)也要做對應(yīng)的調(diào)節(jié)。第十三條薪等調(diào)節(jié)程序：1、先將一年12個月績效考核成果換算成分值（績效考核積分表）評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格績效成果ABCDE分值543212、薪級調(diào)節(jié)：績效每月考核一次，薪級一年調(diào)節(jié)一次，調(diào)節(jié)時間為第二年的一月份。調(diào)節(jié)的根據(jù)是12次得分的累計(jì)分值（見下表）：累計(jì)分值（一年12次）升（降）級60＋254—48＋142—30024—18－212－13、調(diào)升闡明：年末晉等時，若所在等級工資不不大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調(diào)節(jié)后，若此時所在等級工資不不大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。4、調(diào)降闡明：年末降等時，若所在等級工資不大于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪。調(diào)節(jié)后，若此時所在等級工資不大于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。5、晉等后，薪級的擬定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級確實(shí)實(shí)依工資表對應(yīng)金額下靠。自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級狀況出現(xiàn)，則自然過分到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級狀況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。第三章薪酬構(gòu)造第一條薪酬構(gòu)造：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。第二條固定工資一、固定工資是指每月固定發(fā)給員工，不與公司經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，確保員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最后擬定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金構(gòu)成。1、基本工資?；竟べY原則上參考行業(yè)內(nèi)同類職位的原則執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資。2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產(chǎn)課、品管課、模具房主管級下列的員工50元/月。由行政人事部進(jìn)行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超出一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計(jì)遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項(xiàng)獎金。二、基本工資計(jì)算：員工基本工資＝該員工固定薪點(diǎn)值×固定薪點(diǎn)值×正常出勤天數(shù)／原則出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定原則工作時間員工實(shí)際出勤天數(shù)。固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年終根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度經(jīng)營目的與薪酬預(yù)算決定。第三條績效工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與員工每月績效考核成果掛鉤的一種工資形式?？冃近c(diǎn)值具體額度以下：職類職稱示例職位績效薪點(diǎn)數(shù)管理類部門經(jīng)理廠務(wù)部、財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理800部門主管工程、生產(chǎn)、行政、品管、采購部等部門主管600班組長生產(chǎn)部組長400專業(yè)類工程師會計(jì)師、電子/機(jī)械工程師600助師、技術(shù)員助理工程師、技術(shù)員、翻譯400業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)員品質(zhì)檢查員、業(yè)務(wù)跟單、出納300操作類操作工人普通技工、車間操作員工300事務(wù)類事物員司機(jī)、炊事員、保安員、清潔工300績效工資根據(jù)員工每月的業(yè)績進(jìn)行考核得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分下列；F級：考核得分在50分下列。分別核發(fā)績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核方法詳見《績效考核方案》）。員工績效工資計(jì)算：員工績效工資＝績效薪點(diǎn)值×員工個人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工月度考核得分績效薪點(diǎn)值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工個人考核分）第四條年終獎1、公司完畢全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理辦公會議商定。2、年終獎發(fā)放原則：①利潤原則：公司在年終有利潤時，方才發(fā)放年終獎；②分享原則：發(fā)放獎金是增強(qiáng)員工對公司的承諾和忠誠的有效辦法；③公平原則：年終獎金的發(fā)放應(yīng)根據(jù)員工對公司的重要程度、工作績效等因素獲得對應(yīng)額度的年終獎。3、全年福利假累計(jì)超出30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或由于試用期等工作時間不滿12個月的（本年度在公司服務(wù)滿6個月以上），年終效益獎金按實(shí)際工作月份數(shù)除以12個月折算。4、不管何種因素在每年12月31日以前離職的員工不享有當(dāng)年的效益獎金，離職時間以公司同意承認(rèn)的離職時間為準(zhǔn)。5、年終獎總額的擬定：員工年終獎＝單位年終獎值×員工薪點(diǎn)數(shù)×部門年度考核分×個人年度考核分×計(jì)獎月數(shù)計(jì)獎月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期六個月以上的員工有權(quán)享有年終獎，任職月數(shù)即為年終獎的計(jì)獎月數(shù)。第四章薪酬組織與發(fā)放第一條薪酬委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為廠務(wù)部、財(cái)務(wù)部經(jīng)理，行政部課長為執(zhí)行副主席，其它委員涉及公司各部門主管。第二條薪酬委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部主管負(fù)責(zé)提出激勵目的，財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目的，行政部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)節(jié)工作會議。第三條薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其它委員每人一票，表決成果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決策為最后決策，表決過程中不允許投棄權(quán)票。第四條具體員工工資級別調(diào)節(jié)和各項(xiàng)薪酬發(fā)放，行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核成果執(zhí)行。第五條行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核成果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第六條年終總經(jīng)辦公會負(fù)責(zé)制訂年度效益獎金的發(fā)放方案，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第七條工資的發(fā)放與扣繳㈠、工資的計(jì)算與給付：1、工資的計(jì)算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發(fā)放，由財(cái)務(wù)部存入員工個人賬戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進(jìn)行發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時，應(yīng)于發(fā)薪日前10天告知全體員工，并公示變更后的發(fā)薪日。3、臨時給付：有下列狀況出現(xiàn)時，行政人事部會同財(cái)務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：①、員工辭職或被辭退；②、本人病故。㈡、代扣代繳：1、員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅。2、員工按比例應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會保險費(fèi)。3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。4、依法制訂的公司規(guī)章制度規(guī)定能夠減發(fā)的工資。5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處分的罰款。6、員工請事假等假項(xiàng)而減發(fā)的工資。7、法律