2018年05月人力資源管理師(二級(jí))技能操作真題及答案

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2、簡述采用要素圖示法設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟。

3、簡述制訂企業(yè)薪酬計(jì)劃的工作程序。

二、綜合題(共54分)某大型國有機(jī)械制造集團(tuán)公司下設(shè)5個(gè)分公司、8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工8000多人。隨著技術(shù)裝備水平的顯著提高，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司對(duì)人力資源的需求總量和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變。近期，公司在人力資源管理方面相繼出現(xiàn)一些棘手問題，有3個(gè)加工廠反映因缺少一線生產(chǎn)人員影響了訂單完成期限，2個(gè)地區(qū)公司出現(xiàn)銷售人員辭職問題而影響市場(chǎng)開拓，研究所反映依靠現(xiàn)有科研人員已經(jīng)無法完成集團(tuán)公司交辦的科研項(xiàng)目，集團(tuán)總部的各職能部門也出現(xiàn)了頻繁加班的情況。公司認(rèn)為上述問題的出現(xiàn)，主要是因?yàn)槿肆Y源管理缺乏計(jì)劃性，公司應(yīng)該編制各類人才計(jì)劃，用以指導(dǎo)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：4、為滿足公司人力資源管理的需要，應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃?5、各類人員計(jì)劃之間，存在著何種關(guān)系?某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營的集團(tuán)公司，現(xiàn)有資產(chǎn)達(dá)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個(gè)省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑，公司非常重視各類人才的選拔與培養(yǎng)，今年初集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)外部選拔一批后備管理人才。人力資源部通過網(wǎng)站和報(bào)刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合條件的人員報(bào)名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進(jìn)行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對(duì)通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：6、在組織面試時(shí)，應(yīng)該注意避免哪些常見的問題?7、在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)?8、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動(dòng)合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育。但田某未能虛心接受，糾正錯(cuò)誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時(shí)，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對(duì)田某再次進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時(shí)工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會(huì)組織同意的情況下，于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

請(qǐng)依據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案件做出評(píng)析。

答案:

一、簡答題1、(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。

(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。

(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。

(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。

(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。

2、績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來．然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素。

一般來說，工作崗位分析是績效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。

采用績效要素圖示法時(shí)，首先應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要、較為需要和需要三個(gè)檔次；然后，請(qǐng)專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo)，從而構(gòu)成績效考評(píng)指標(biāo)體系。

3、(1)通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等)。

(2)了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

(4)將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

(5)根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。

(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

(7)如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

(8)將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。二、綜合題4、企業(yè)應(yīng)編制的人員計(jì)劃有：

①人員配置計(jì)劃。

②人員需求計(jì)劃。

③人員供給計(jì)劃。

④人員培訓(xùn)計(jì)劃。

⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃。

⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。

⑦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。

5、企業(yè)各類人員計(jì)劃的相互關(guān)系如下圖所示：

6、面試中的常見問題：

①面試目的不明確。

②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

③面試缺乏系統(tǒng)性。

④面試問題設(shè)計(jì)不合理。

⑤面試考官的偏見。

7、在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)者以下幾方面的表現(xiàn)：

①參與程度。

②影響力。

③決策程序。

④任務(wù)完成情況。

⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

8、(1)本案件是一起在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。

(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。

(3)按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(4)《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時(shí)工管理制度(