薪酬管理制度模板

薪酬管理制度第一章總則合用范疇本方案合用于公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。目的制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，增進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。原則薪酬作為分派價值形式之一，遵照公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、正當性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對公司作出的奉獻成正比,即與其崗位價值相匹配。（二)競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的公司類似職務相比較，公司的薪酬原則要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適宜拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作主動主動性。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五）正當性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。根據(jù)薪酬分派的根據(jù)是:員工的工作量、職務的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、公司負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平?？傮w水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬構(gòu)造公司員工收入涉及下列幾個構(gòu)成部分:固定工資涉及基本工資、保密工資；（二）浮開工資涉及績效工資、業(yè)務分成、業(yè)績獎金等;附加工資，涉及普通福利、社會保險、餐補、工齡工資、特殊獎勵；月收入＝基本工資＋保密工資+績效工資＋餐補+工齡工資崗位工資崗位工資=基本工資＋保密工資+績效工資崗位工資：按照崗位價值評定的成果擬定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每季度的考核成果掛鉤，體現(xiàn)員工在現(xiàn)在崗位和現(xiàn)有技能水平上通過本身努力為公司實現(xiàn)的價值.崗位工資是整個工資體系的基礎,從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的奉獻。員工的崗位工資重要取決于現(xiàn)在的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評定的成果以及實際公司管理需要作為分派根據(jù)。公司所采用崗位價值評定辦法為點因素法?；竟べY與績效工資分派比例職務固定工資比例績效工資比例以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇?0%30%以職能、管理為代表80％20％以技術(shù)為代表80％20%工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為下列項目的計算基數(shù)：多個假別工資的計算基數(shù)；其它基數(shù).績效工資與每季度的考核成果掛鉤,作為下列項目的計算基數(shù)：多個假別工資的計算基數(shù);年終獎金的計算基數(shù)；其它基數(shù)。擬定崗位工資的原則以崗定薪,薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；參考公司實際的盈利狀況擬定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。崗位工資等級的擬定薪酬寬帶.公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、普通員工級.薪酬層級.每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為五檔：欠資格、盼望、合格、勝任、卓越。各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級.公司采用一崗多薪,同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的成果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。崗位工資等級調(diào)節(jié).員工工資等級將根據(jù)績效考核的成果調(diào)節(jié)，當有重大奉獻或重大失誤時，工資級別由對應部門提出調(diào)節(jié)建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議同意后執(zhí)行。業(yè)務分成、業(yè)績獎金公司的業(yè)務分成、獎金按項目核算，但業(yè)務分成的計提不參考績效考核成果，獎金的計提參考績效考核成果。年終獎金與年度考核成果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵.項目的分成計算根據(jù)利潤的狀況,按項目金額的3%到5％計發(fā)。附加工資附加工資=普通福利+社會保險+餐補+工齡工資+特殊獎勵附加工資是公司正式在冊員工都能享有到的一種福利待遇。普通福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其它實物形式的收入。社會保險涉及醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險等。公司與員工各承當一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和公司有關(guān)政策。餐補是指員工在正常出勤的工作日獲得的公司發(fā)放的午餐誤餐補貼。工齡工資是公司根據(jù)員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動奉獻的積累予以的經(jīng)濟賠償。正式員工在公司工作每滿一年，可享有工齡工資50元/月;特殊獎勵設立特殊奉獻獎、優(yōu)秀部門獎,其它參見公司有關(guān)規(guī)定.1。特殊奉獻獎：特殊奉獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大奉獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。對符合獎勵條件的員工，能夠通過任何渠道向行政人資部提出申請，行政人資部通過核算并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過.2。優(yōu)秀部門獎:優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出,起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)秀部門的獎勵.優(yōu)秀部門由行政人資部根據(jù)年度部門考核成果排序得出1名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并予以一定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行決定。有關(guān)職位的補貼規(guī)定職位補貼指與工作環(huán)境、工作場合、工作規(guī)定有關(guān)的補貼，涉及下列：加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。特區(qū)工資銷售補貼金,包含由于銷售所需要的各項費用補貼。各項補貼員工應按照補貼項目用于對應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承當員工行為帶來的法律責任.有關(guān)兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員能夠設立兼職系數(shù)，其計算方式為:針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表；針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資,加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù),此加權(quán)系數(shù)最高不超出45％，普通為12%，實得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第三章績效工資崗位績效工資的合用范疇公司在冊的全部正式員工。績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作成果有關(guān)，反映了員工在現(xiàn)在的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度第一種月隨當月工季發(fā)放.具體計算方法以下：當季績效工資=績效工資基數(shù)×對應考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬原則。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表（季度、年度)等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好普通合格差實際體現(xiàn)明顯超出預期計劃/目的或崗位職責/分工規(guī)定，獲得特別杰出的成績實際體現(xiàn)達成預期計劃/目的或崗位職責/分工規(guī)定，獲得杰出的成績實際體現(xiàn)達成預期計劃/目的或崗位職責/分工規(guī)定，獲得比較杰出的成績實際體現(xiàn)基本達成預期計劃/目的或崗位職責/分工規(guī)定，有少量局限性或失誤實際體現(xiàn)勉強達成預期計劃/目的或崗位職責/分工規(guī)定，有一定局限性或失誤實際體現(xiàn)未達成預期計劃/目的或崗位職責/分工規(guī)定，有重大失誤得分100~9595～9090~8080～7070～6060分下列表2等級與績效薪資發(fā)放系數(shù)對應表等級卓越（含95）優(yōu)秀(含90)良好（含80)普通（含70)合格（含60）差得分100～9595~9090～8080～7070～6060分下列績效薪資發(fā)放系數(shù)1.21。110。90.80考核系數(shù)與績效考核得分的對應關(guān)系參見《深圳市喚醒能源有限公司績效管理制度》。第四章工資調(diào)節(jié)公司工資調(diào)節(jié)原則是整體調(diào)節(jié)與個別調(diào)節(jié)結(jié)合,調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展狀況決定。工資層級調(diào)節(jié)涉及兩方面:1)薪酬等級；2)崗位內(nèi)層級。工資個別調(diào)節(jié)根據(jù)員工個人績效考核成果、目的實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足下列條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核成果調(diào)節(jié)考核成果持續(xù)滿足下列條件（如表所示）:表工資等級晉升表卓越勝任合格業(yè)績考核90分以上85分以上75分以上品行考核10分8分6分其中，業(yè)績考核以季度、六個月度或年度為一種周期。(注：業(yè)績考核中薪酬晉級的原則可根據(jù)不同崗位做適宜調(diào)節(jié))(二）員工同時還需達成崗位目的規(guī)定；(三）忠誠度以及職業(yè)化規(guī)定考核合格（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則；（五)公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊規(guī)定等,進行考察晉級。工資等級下降工資等級下調(diào)普通有下列三種狀況:崗位目的持續(xù)未達成;季度或六個月度績效考核持續(xù)未達標；工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度減少工資等級。工資等級調(diào)節(jié)過程中，若現(xiàn)在等級已經(jīng)達成對應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當員工達成層級最低檔時，普通不做轉(zhuǎn)崗解決.轉(zhuǎn)崗解決方法普通是由于崗位不勝任，經(jīng)培訓后仍然不勝任者方可。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為對應崗位系列的工資等級。第五章其它實施新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適宜提高崗位工資級別，達成不低于原工資水平的最低的級別.以前的全部特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則根據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等,在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議適宜級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最后審核擬定。新入職工工工資等級的擬定新入職工工初入職時,工資等級擬定在該崗位層級的第5檔（即欠資格）。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核成果為“良好”或以上者，工資等級上升一級,調(diào)升為第4檔（即盼望)；持續(xù)兩次考核成果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的第3檔（即合格）。新員工工資等級達成第3檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行季度考核和年度考核。若新入職工工體現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)行政人資部門審核通過,能夠直接提到工資第3檔,提到第3檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進行季度考核和年度考核。若新入職工工在入職六個月內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。試用期工資原則試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資發(fā)放，考核由主管領導按應聘崗位的考核原則酌情考核。多個休假的支付原則（一)病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)原則由行政人資部根據(jù)實際狀況擬定。(二）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除對應日工資，每月天數(shù)以22天為準。日工資=（基本工資＋績效工資＋餐補+工齡工資）/22（三）婚、喪、產(chǎn)、工傷假支付原則婚假：婚假期間基本工資照