人力資源專業(yè)-六大模塊之四-薪酬與福利

人力資源專業(yè)性學(xué)問培訓(xùn)課程

六大模塊內(nèi)容——薪酬與福利

培訓(xùn)講師：張智人力資源治理六大模塊一、概述：人力資源治理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)展配置和治理，如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效治理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源治理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成局部，HR各大模塊體系的完善和工作的開放顯得尤為重要！二、六大模塊的內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃；2、聘請與配置；

3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、薪酬與福利；5、績效治理；6、員工關(guān)系。

薪酬與福利——前言：薪酬與福利是員工鼓勵(lì)的最有效手段之一；薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績確實(shí)定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公正需要表達(dá)薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要表達(dá)同崗位員工勝任力量的差距。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。薪酬是員工因向所在的組織供給勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。如何處理內(nèi)部薪酬公正內(nèi)部公正是薪酬治理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬治理中能否做到公正地對待全部員工，極大地影響著員工的滿足度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的樂觀性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)效勞價(jià)值鏈的角度看，假設(shè)薪酬沒有表達(dá)內(nèi)部公正，員工滿足度會(huì)降低，必定影響由員工向客戶供給的、打算客戶滿足度的效勞價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬治理中，內(nèi)部公正是治理者必需高度關(guān)注的問題。薪酬的內(nèi)部公正特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公正，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可；薪酬的內(nèi)部公正的幾個(gè)特點(diǎn)：1、薪酬的內(nèi)部公正是員工的主觀感受——作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公正具有明顯的共性特色。首先，個(gè)體的差異性打算了員工的公正觀念不行能完全全都。員工是通過比較“收入——付出比”來推斷企業(yè)的薪酬是否具有公正內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容？對這二者應(yīng)當(dāng)如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和推斷，與個(gè)人親密相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性打算了員工的公正觀念不行能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公正性的推斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生轉(zhuǎn)變。2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公正的途徑——公正作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公正感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)展比較，員工就不會(huì)對薪酬產(chǎn)生公正或不公正感。3、與個(gè)人付出嚴(yán)密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公正是基于過程公正的結(jié)果公正。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)展比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)展比較。員工進(jìn)展的不是簡潔確實(shí)定收入比較，而是與個(gè)人付出嚴(yán)密相關(guān)的簡單的相對收入比較。進(jìn)展簡潔確實(shí)定收入比較，主見的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公正，實(shí)際上是追求平均主義。4、追求內(nèi)部公正的員工要求的是基于過程公正的結(jié)果公正。——在推斷薪酬是否具有內(nèi)部公正性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬表達(dá)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)當(dāng)表達(dá)出各種工作不同的價(jià)值含量，表達(dá)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的打算過程要公正，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，表達(dá)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)當(dāng)是平均的。5、可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平到達(dá)行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足！薪酬的內(nèi)部公正內(nèi)涵1、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公正觀的建設(shè)。既然公正觀念深刻地影響著員工對公正性的推斷，企業(yè)在薪酬治理過程中就必需大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相全都的內(nèi)部公正觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部全都的薪酬公正觀，避開由于不合理的公正標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2、薪酬制度建設(shè)應(yīng)表達(dá)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指一樣的薪酬確定值，而是指一樣的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不一樣的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公正確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值不同職位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面表達(dá)出公正。(2)關(guān)注個(gè)人績效，按績安排。區(qū)分同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以表達(dá)。確保員工的薪酬與其績效全都，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。一個(gè)內(nèi)部公正的薪酬制度必需關(guān)注員工是否真正制造了價(jià)值，制造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公正的。3、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公正對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。

實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正方法1、建立并宣傳合理的公正觀。：通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公正觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部全都的薪酬公正觀。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠制造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升時(shí)機(jī)、進(jìn)展時(shí)機(jī)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(或稱總量薪酬、整體薪酬)。2、職位評(píng)價(jià)——職位評(píng)價(jià)就是依據(jù)：各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的奉獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)，打算企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作構(gòu)造，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此根底上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的承受性相對較高，對確定薪酬差距的心理承受力量也隨之增加，易于獲得薪酬的內(nèi)部公正感。3、基于績效的薪酬——將員工的薪酬分為兩大局部：根本工資和績效工資；由職位或技能打算的根本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績效工資則是依據(jù)每次的考核結(jié)果，比照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神嘉獎(jiǎng)、晉升等也與績效考核嚴(yán)密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避開“干好干壞一個(gè)樣”的不公正現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公正的重要環(huán)節(jié)。要表達(dá)績效薪酬的打算過程的公正，首先要讓員工參與業(yè)績評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過爭論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可承受性。其次，與員工進(jìn)展有效的績效反響與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，治理者必需供給信息反響，而且信息反響必需準(zhǔn)時(shí)?？冃гu(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反響則更側(cè)重過程。關(guān)注反響和輔導(dǎo)，可以有效地避開完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的無視所引起的不公。第三，要抑制績效評(píng)估中的各種主觀性、隨便性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。4、隱秘薪酬——員工的公正感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公正也是通過比較獲得的。實(shí)行隱秘薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的一個(gè)方法。但是，治理者必需充分生疏到，隱秘薪酬只是建立了一道抵抗薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在肯定程度上避開了不公正感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公正感和薪酬滿足感。隱秘薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度根底上的隱秘薪酬，才能比較長久地發(fā)揮防范作用。5、有效的監(jiān)視制度和溝通機(jī)制——有效監(jiān)視機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)視，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)展樂觀地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)視作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。影響薪酬體系的因素1、企業(yè)外部因素

〔1〕人力資源市場的供需關(guān)系；〔2〕當(dāng)?shù)厣钏?；?〕地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；〔4〕國家的相關(guān)法令和法規(guī)。2、企業(yè)內(nèi)部因素

〔1〕本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；〔2〕企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付力量；〔3〕企業(yè)的治理哲學(xué)與企業(yè)文化。薪酬鼓勵(lì)的藝術(shù)1、薪酬不是鼓勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個(gè)特別重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額一樣，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。要想使薪酬既具有最正確的鼓勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加鼓勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧?！?〕在薪酬構(gòu)成上增加鼓勵(lì)性因素——從對員工的鼓勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素〔如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利工程等〕另一類是鼓勵(lì)性因素〔如獎(jiǎng)金、物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、股份、培訓(xùn)等〕?！?〕設(shè)計(jì)適合員工需要的福利工程——完善的福利系統(tǒng)對吸引和保存員工特別重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來便利，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望?！?〕員工個(gè)人的福利工程可以依據(jù)政府的規(guī)定分成兩類——一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必需按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比方養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利工程，常見的如：人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、安康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、供給住房或購房支持打算、供給公車或報(bào)銷肯定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。福利是一筆浩大的開支〔在外企中能占到工資總額的30%以上〕，但對員工而言，其鼓勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的方法是承受菜單式福利，即依據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利工程，并規(guī)定肯定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)分于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利打算，具有很強(qiáng)的敏捷性，很受員工的歡送。

薪酬運(yùn)作模式薪酬運(yùn)作模式的類型：薪酬的運(yùn)作模式有：1、高彈模式；2、高穩(wěn)定模式；3、折中模式；1、在企業(yè)的成長期要承受高彈薪酬運(yùn)作模式，高比例的獎(jiǎng)金與津貼會(huì)極大地刺激員工的工作樂觀性，挖掘他們的潛能，這也特別符合企業(yè)在此階段快速提高生產(chǎn)力，快速進(jìn)展的需要。2、在企業(yè)成熟階段要承受高穩(wěn)定薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)要維持現(xiàn)有的經(jīng)營水平。在本階段加大投入促進(jìn)生產(chǎn)效率提高的潛力是很低的，企業(yè)更加希望穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，利用其高比例的產(chǎn)品市場份額獲得高利潤。3、在企業(yè)衰退階段要承受折中薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)急需收取可獲得的利潤并向別處投資。在本階段，企業(yè)著重掌握甚至降低本錢，通過逐步降低彈性薪酬的比例而到達(dá)此目的。折中的薪酬運(yùn)作模式有利于企業(yè)平穩(wěn)的損失最小地退出市場的競爭。這種方式員工有較強(qiáng)的安全感，但鼓勵(lì)性差；折中模式強(qiáng)調(diào)差異性和剛性的適中，對根本薪金和獎(jiǎng)金的比例均衡，重視對福利、津貼和保險(xiǎn)的作用。這種方式也兼顧員工的安全性和對企業(yè)目標(biāo)的鼓勵(lì)性。如何削減員工薪酬不公正感第一、明確付出與有效付出，收入與局部收入、全部收入等概念的差異。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差異的，只有真正為企業(yè)制造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升時(shí)機(jī)、進(jìn)展時(shí)機(jī)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。其次、通過公開的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對自身崗位的價(jià)值生疏。職位評(píng)價(jià)是對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)，通過崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)峻的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過程的公正性，通過選擇企業(yè)有閱歷有力量的專家作為評(píng)價(jià)主體，讓員工感受到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并承受崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避開了由于薪酬根底限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、卑視的疑心，使員工理性生疏企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。第三、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度

不僅僅是績效工資必需嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神嘉獎(jiǎng)、晉升等也與績效考核嚴(yán)密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，避開“干好干壞一個(gè)樣”的不公正現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透亮性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可承受性，進(jìn)而削減不公正感。第四、隱秘薪酬不僅僅是績效工資必需嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神嘉獎(jiǎng)、晉升等也與績效考核嚴(yán)密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，避開“干好干壞一個(gè)樣”的不公正現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透亮性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可承受性，進(jìn)而削減不公正感。集團(tuán)化企業(yè)薪酬治理一、確立薪酬管控模式

。薪酬管控模式是集團(tuán)管控模式的延長和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對下屬企業(yè)的定位和要求。所謂管控，即治理與掌握，其核心要點(diǎn)有三個(gè)：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集團(tuán)管控模式依據(jù)分權(quán)程度可以粗略的分為財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種，而集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管控模式依據(jù)分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略掌握型、標(biāo)準(zhǔn)掌握型三種。二、確定下屬公司薪酬策略；

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪酬策略。通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬構(gòu)造策略、薪酬鼓勵(lì)策略三種策略無論管控力度如何，集團(tuán)公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。對薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工本錢掌握，而集團(tuán)化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)鼓勵(lì)與約束的平衡問題。集團(tuán)公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導(dǎo)致人工本錢過高，蠶食公司凈利潤。還要鼓勵(lì)真正努力的下屬企業(yè)，使他們情愿制造更優(yōu)秀的業(yè)績。三、核定下屬公司薪酬總量；

多元化運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)——對多元化運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：如何設(shè)定打算薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，進(jìn)展階段不同，運(yùn)營模式和盈利力量也各不一樣，單純用利潤〔或收入〕確實(shí)定值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡合理，而應(yīng)當(dāng)以確定值、增長率、相對值和人均勞效四類指標(biāo)相結(jié)合來確定。1、確定值指標(biāo)：收入、利潤、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的打算完成率；2、增長率指標(biāo)：收入增長率、利潤增長率、產(chǎn)值增長率等；3、相對值指標(biāo)：投資回報(bào)率、利潤奉獻(xiàn)率、利潤增長奉獻(xiàn)率等；4、人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤、人均產(chǎn)值、百元人工本錢利潤等。四、關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié)

1、標(biāo)準(zhǔn)下屬公司的薪酬、福利工程；2、標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財(cái)務(wù)人員的薪酬福利根本概念福利，是指企業(yè)為了保存和鼓勵(lì)員工，承受的非現(xiàn)金形式的酬勞，因此，本系統(tǒng)中列出的福利，與津貼的最大差異就是，福利是非現(xiàn)金形式的酬勞，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司本錢角度考慮的，折合成金額后進(jìn)展展現(xiàn)的。福利的內(nèi)容1.為減輕職工生活負(fù)擔(dān)和保證職工根本生活而建立的各種補(bǔ)貼制度。如職工生活困難補(bǔ)貼、冬季職工宿舍取暖補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、拖兒費(fèi)、探親假路費(fèi)、婚喪嫁待遇、職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供給直系親屬撫恤費(fèi)、職工病傷假期間救濟(jì)費(fèi)、職工住房補(bǔ)貼等2.為職工生活供給便利而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等。3.為活潑職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書館、閱覽室、體育活動(dòng)場所等。4.興建職工宿舍等。福利的工程1、廣義福利與狹義福利；廣義的福利泛指在支付工資、獎(jiǎng)金之外的全部待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)在：工資、獎(jiǎng)金，以及社會(huì)保險(xiǎn)之外的其他待遇。2、法定福利與補(bǔ)充福利；法定福利亦稱根本福利，是指依據(jù)國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必需發(fā)生的福利工程，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必需依據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的福利工程和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)全部制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付力量的影響.①社會(huì)保險(xiǎn)。包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。②法定節(jié)假日。依據(jù)2023年國務(wù)院令270號(hào)公布的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假方法》修訂為，全年法定節(jié)假日為11天。全體公民放假的節(jié)日：〔11天的排布狀況為〕(一)元旦，放假1天(1月1日)(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)(三)清明節(jié)，放假1天(清明當(dāng)日)；(四)勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日)(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。③特殊狀況下的工資支付。是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)〔疾病津貼〕、產(chǎn)假工資〔生育津貼〕之外的特殊狀況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。④工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。⑤工資總額外補(bǔ)貼工程：A．打算生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼；B．冬季取暖補(bǔ)貼。補(bǔ)充福利是指：在國家法定的根本福利之外，由企業(yè)自定的福利工程。企業(yè)補(bǔ)充福利工程的多少、標(biāo)準(zhǔn)的凹凸，在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付力量的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。集體福利主要是指：全部職工可以享受的公共福利設(shè)施。如職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場〔館〕；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。3、集體福利與個(gè)人福利個(gè)人福利是指：在個(gè)人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時(shí)可以享受的福利。如探親假、冬季取暖補(bǔ)貼、子女醫(yī)療補(bǔ)助、生活困難補(bǔ)助、房租補(bǔ)貼等。4、經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利1.經(jīng)濟(jì)性福利A、住房性福利：以本錢價(jià)向員工出售住房，房租補(bǔ)貼等。Ｂ、交通性福利：為員工免費(fèi)購置公共汽車月票或地鐵月票，用班車接送員工上下班。Ｃ、飲食性福利：免費(fèi)供給午餐、慰問性的水果等。Ｄ．教育培訓(xùn)性福利：員工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)等。Ｅ．醫(yī)療保健性福利：免費(fèi)為員工進(jìn)展例行體檢，或者打預(yù)防針等。Ｆ．有薪節(jié)假：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等。Ｇ．文化旅游性福利：為員工過生日而舉辦的活動(dòng)，集體的旅游，體育設(shè)施的購置。Ｈ．金融性福利：為員工購置住房供給的低息貸款。Ｉ．其他生活性福利：直接供給的工作服。Ｊ．企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)：補(bǔ)充保險(xiǎn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。2.非經(jīng)濟(jì)性福利

企業(yè)供給的非經(jīng)濟(jì)性福利，根本的目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類福利形式包括：

Ａ．詢問性效勞：比方免費(fèi)供給法律詢問和員工心理安康詢問等。Ｂ．愛護(hù)性效勞：公平就業(yè)權(quán)利愛護(hù)〔反性別、年齡卑視等〕、隱私權(quán)愛護(hù)等。Ｃ．工作環(huán)境愛護(hù)：比照實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與民主化治理等。彈性福利設(shè)計(jì)的六項(xiàng)原則彈性福利與企業(yè)員工的共性需求嚴(yán)密聯(lián)系，彈性福利的設(shè)計(jì)是否成功很大程度上取決于是否滿足員工的真正需求。滿足不同年齡、背景和不同層次的員工在不同時(shí)期多樣化的需求是彈性福利設(shè)計(jì)的首要原則。此外彈性福利設(shè)計(jì)還需要遵循以下原則：1、組織戰(zhàn)略導(dǎo)向——彈性福利某種程度增加了福利的鼓勵(lì)性，福利工程的設(shè)計(jì)和方案的實(shí)施范圍上要與組織的戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)相結(jié)合，以保證企業(yè)戰(zhàn)略