汽車企業(yè)人員招聘與甄選

人力資源管理第五章人員招聘與甄選RecruitmentandSelection第五章人員招聘與甄選招聘的備選方案招聘過程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術(shù)網(wǎng)上招聘招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營銷長達(dá)十多頁的申請表，很多開放式問題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試〔淡化要求〕面試，中國總部部門負(fù)責(zé)人主持“你會(huì)來嗎？〞親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件招聘過程人力資源方案職位說明書招聘方案時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價(jià)思路程序效率方法招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)提供誘因招聘執(zhí)行人員來源招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)招聘理念——提供誘因招聘理念——招聘執(zhí)行“你，你，還有你。〞嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序招聘理念——招聘來源熱點(diǎn)問題：CEO從哪里來？?企業(yè)不敗?的調(diào)查與結(jié)論——在目光遠(yuǎn)大公司共計(jì)1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對應(yīng)公司的6倍。結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革核心：保持核心價(jià)值觀&適應(yīng)環(huán)境招聘途徑——內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲藏

來源

方法

廣告〔媒體選擇與設(shè)計(jì)〕AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘簡單評價(jià)：近期報(bào)紙上的一那么招聘廣告求職者信息類型知識、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠、對經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料收集求職者信息的技術(shù)申請表書面考試工作模擬心理測驗(yàn)評價(jià)中心面試體格檢查作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：防止非法的或不適宜的問題信息收集技術(shù)——申請表案例討論招聘登記表舉例：語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_________之于實(shí)際，好象抽象之于_________之于李唐，好象李闖之于_____信息收集技術(shù)——書面考試信息收集技術(shù)——心理測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)〔成就測驗(yàn)〕人格測驗(yàn)信息收集技術(shù)——心理測驗(yàn)問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測驗(yàn)另一種答案：0信息收集技術(shù)——心理測驗(yàn)關(guān)于人類智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授瑟斯頓音樂身體運(yùn)動(dòng)智能數(shù)學(xué)邏輯能力語言能力空間能力知人/人際關(guān)系能力知己/自我認(rèn)識能力信息收集技術(shù)——心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)的問題能力測驗(yàn)記憶效果現(xiàn)場發(fā)揮人格測驗(yàn)自陳量表：準(zhǔn)確性問題投射法：復(fù)雜測驗(yàn)的信度和效度〔教材第123頁〕

文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力方案能力書寫表達(dá)能力決策能力對風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營管理能力主動(dòng)性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法智力狀況：筆試方法〔心理測試〕工作動(dòng)機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬職業(yè)開展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法核心：幾種測評方法的綜合信息收集技術(shù)——評價(jià)中心局部企業(yè)面試特點(diǎn)Intel“你為什么要來英特爾？〞“你對自己的前途預(yù)測如何？〞經(jīng)理們希望聽到真實(shí)的答復(fù)恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比方招營銷人員的時(shí)候，提問“誰能給我講講營銷理論的開展過程〞常常采用壓力式提問局部企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要到達(dá)10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)高度評價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者面試的結(jié)構(gòu)化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談〔Job-relatedinterview〕對面試的控制一對一面試〔單獨(dú)面試〕/多對一面試〔集體面試〕連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試信息收集技術(shù)——面試面試的影響因素第一印象〔首因效應(yīng)，倉促結(jié)論〕比照效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響信息收集技術(shù)——面試如何使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)〔Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs〕。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價(jià)申請者信息收集技術(shù)——面試

多級障礙式補(bǔ)償式結(jié)合式信息收集技術(shù)的使用如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)時(shí)機(jī)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)平安感有效的同化招聘的技巧招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)筆試與面試題庫建設(shè)對面試人員的培訓(xùn)人才庫建設(shè)招聘工作考核申請人的數(shù)量申請人的質(zhì)量平等就業(yè)時(shí)機(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)平均雇傭一個(gè)人的本錢用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants你讀了嗎？BackgroundofE-recruitingStructuralunemploymentwillcontinuetogrow.Thecombinationoflowlaborforcegrowthandskillsupply/demandmismatchwillcreatepersistentlaborshortagesformostfirmsandrequiremoreaggressive,targeted,andexpensivestaffingactivities.你讀了嗎？ComponentsofE-recruiting

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