人力資源管理相關(guān)習(xí)題匯編

徐群電子郵件：人力資源管理人才中介師職業(yè)資格考試之：考試題型判斷題單項選擇題多項選擇題考試時間-120分鐘答題形式使用2B鉛筆在答題卡上作答人才中介師執(zhí)業(yè)資格考試考試成績考試后2個半月登陸“成績查詢〞一欄公布之日起30日內(nèi)下載打印領(lǐng)證-成績公布后2個月左右人力資源管理——01導(dǎo)論判斷題：天生我才必有用，故人人都是人才。錯只要有用，就是人才。錯能做出奉獻的就是人才。錯注：以上概念均強調(diào)了能力，但能力不能為組織所用，對組織而言是沒有意義的。人力資源=投入程度ⅹ能力水平人力資源的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：對政府而言，人力資源就是制約組織生存與開展的組織人的技能和創(chuàng)造力。錯，對于企業(yè)和公司而言對組織而言，存在于所有智力正常的人的體內(nèi)的生產(chǎn)能力就是人力資源。錯，應(yīng)為組織人人力資源的概念相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資源僅僅定位在經(jīng)濟資源上。錯在政府部門層面，人力資源不僅僅是一種經(jīng)濟資源，還是組織的行政資源和政治資源。對在企業(yè)微觀層面上，人力資源不僅僅是一種經(jīng)濟資源，還是企業(yè)的文化資源和政治資源。對一個組織應(yīng)設(shè)法使自己的成員獲取或再開發(fā)某種人力資源以追求其更多的組織利益。錯，不僅是組織利益，也是組織人實現(xiàn)其價值的根本條件〔P3倒數(shù)第二行〕人力資源的價值定位相關(guān)習(xí)題判斷題：人力資本和人力資源其實是同一概念，都是指人的勞動能力。錯人力資本強調(diào)通過對人力的投資而形成的資本，且其能夠為組織帶來利潤。對人力資本理論的代表人物是亞當(dāng).斯密。錯，舒爾茨人力資本與人力資源是兩個有重要聯(lián)系的概念，故研究人力資源完全應(yīng)以人力資本作為研究視角。錯，人力資本主要是經(jīng)濟學(xué)視角，一般用于將人力資源作為管理與開發(fā)對象時人力資本的概念相關(guān)習(xí)題單項選擇題被稱為“人力資本理論之父〞的是〔〕。A亞當(dāng)·斯密B舒爾茨C貝克爾D德魯克B人力資本的概念相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源的再生性主要指人口可以再生。對在各種資源中，只有人力資源在使用中或通過使用而增值。對人力資源在被“閑置〞時，其本身具有一定的增值性。錯，具有一定的消耗性人力資源同其他資源一樣，會在使用的過程中逐漸被消耗和消亡。錯，在使用過程中增值人力資源管理的根本特征相關(guān)習(xí)題單項選擇題在各種資源中，只有人力資源在使用中，或通過使用而增值，這種性質(zhì)稱為〔〕。A可塑性B可開發(fā)性C可增值性D再生性C多項選擇題人力資源的特征有:()。A再生性和可增值性B持續(xù)性和消耗性C自控性和可塑性D共享性和流動性E主觀能動性和可鼓勵性現(xiàn)代社會的開放性表現(xiàn)在:()。A共享性B流動性C對抗性D家庭性E個人性〔P6〕人力資源管理的根本特征相關(guān)習(xí)題判斷題：將人力資源管理定義為“對各種類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、薪酬、調(diào)動以及退休的全過程的管理〞是以人力資源開發(fā)為視角的。錯，基于人力資源管理的內(nèi)容與過程視角多項選擇題人力資源管理的內(nèi)容有〔〕。A獲取B配置C開發(fā)D使用E保護人力資源是處于環(huán)境約束下的組織，在其文化理念和戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行的以下人力資源活動〔〕。A獲取B配置C開發(fā)D使用E保護人力資源管理的概念相關(guān)習(xí)題制約人力資源管理的根本要素〔P7〕組織、環(huán)境、文化、戰(zhàn)略多項選擇題制約人力資源管理的根本要素有〔〕。A組織B政策C環(huán)境D文化E戰(zhàn)略人力資源管理人事管理相關(guān)習(xí)題判斷題：傳統(tǒng)人事管理強調(diào)管理制度創(chuàng)新，注重系統(tǒng)化、標(biāo)準化、標(biāo)準化、現(xiàn)代化。錯，人力資源管理傳統(tǒng)人事管理是效勞型取向的。錯，人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理是以管理者為中心的取向，處于組織機構(gòu)中的執(zhí)行層。錯，傳統(tǒng)人事管理單項選擇題人力資源管理的在組織中處于的地位是〔〕。A執(zhí)行層B管理層C操作層D決策層D影響因素“組織〞相關(guān)習(xí)題判斷題：A某已與公司簽訂了勞動合同，也領(lǐng)取了工資，發(fā)生了實質(zhì)勞動關(guān)系，A就是組織人。錯，組織人=經(jīng)濟契約〔即簽訂勞動合同〕+心理契約〔心理承諾+文化認同〕通過明示的契約與組織建立了權(quán)利與義務(wù)關(guān)系：即與組織也有了心理契約，他就是組織人。錯，經(jīng)濟契約不等于心理契約組織人開展的最高階段是對組織忠誠感確實認立，成為組織的堅決支持者。對影響因素“組織〞相關(guān)習(xí)題單項選擇題員工與組織之間的關(guān)系表現(xiàn)為缺乏認同，純交換是以下哪種組織類型〔〕。A疏遠型B報酬型C算計型D高壓型B根據(jù)理查德.佩廷格就心理契約的本質(zhì)分成的五種不同組織類型，積極支持組織的人是〔〕。A混合型B報酬型C算計型D標(biāo)準型D影響因素“組織〞相關(guān)習(xí)題多項選擇題以下哪幾項屬于組織的根本特征〔〕。A追求整體目標(biāo)B具有一整套正式結(jié)構(gòu)C組織中分布著許多權(quán)利和職權(quán)D擁有一定數(shù)量的組織人E以盈利為目的組織制約人力資源管理表現(xiàn)在以下哪些方面〔〕。A規(guī)模B性質(zhì)和目標(biāo)C理念D對人力資源管理的重視程度E制度影響因素“環(huán)境〞相關(guān)習(xí)題判斷題內(nèi)部環(huán)境可以包括在組織文化的范疇內(nèi)。對組織的外部環(huán)境分為一般外部環(huán)境和特殊外部環(huán)境。錯，分為一般外部環(huán)境和任務(wù)環(huán)境影響因素“環(huán)境〞相關(guān)習(xí)題單項選擇題以下哪一項屬于組織的一般外部環(huán)境〔〕。A供給商B客戶C政治制度D競爭者C多項選擇題組織的一般外部環(huán)境主要有〔〕等。A法律環(huán)境B市場環(huán)境C政治環(huán)境D社會文化環(huán)境E任務(wù)環(huán)境影響因素“文化〞相關(guān)習(xí)題判斷題文化乃是包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、習(xí)俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力、習(xí)慣在內(nèi)的一種綜合體。對組織文化是一個組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員的一套價值觀、指導(dǎo)信念、理解能力和思維方式。對組織文化代表了組織中不成文的、不可感知的局部。錯，可感知的局部影響因素“文化〞相關(guān)習(xí)題多項選擇題現(xiàn)代文化的根本特征有〔〕。A普遍性B法理性C技術(shù)化D變革精神E世俗化組織文化的根本特征〔〕。A共享性B傳承性C層次化D主觀性E客觀性影響因素“文化〞相關(guān)習(xí)題多項選擇題組織社會化的正式途徑不包括〔〕。A表彰先進B批評落后C在新員工培訓(xùn)中傳播組織理念D以正式制度形式是員工掌握組織管理風(fēng)格E組織的符號與象征系統(tǒng)〔P19第二行〕影響因素“戰(zhàn)略〞相關(guān)習(xí)題判斷題戰(zhàn)略的定義是一個組織的長遠規(guī)劃，或者說是組織為了開展而確立的更高目標(biāo)及實現(xiàn)這個目標(biāo)所制定的方案。對戰(zhàn)略制定過程是戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的核心問題是對制約新戰(zhàn)略制定的各要素進行分析，包括：質(zhì)量、人才、技術(shù)、競爭等。對單項選擇題戰(zhàn)略管理過程中最重要的環(huán)節(jié)是〔〕。A環(huán)境評價B識別優(yōu)劣勢C制定或調(diào)整戰(zhàn)略D實施戰(zhàn)略C影響因素“戰(zhàn)略〞相關(guān)習(xí)題多項選擇題戰(zhàn)略的特征有〔〕。A目標(biāo)性B前瞻性C變革性D技術(shù)性E引導(dǎo)性對任何企業(yè)而言制約其開展的關(guān)鍵因素有〔〕。A質(zhì)量B人才C競爭D技術(shù)E客戶據(jù)研究，影響企業(yè)戰(zhàn)略的最重要因素包括〔〕。A客戶對產(chǎn)品與效勞的高質(zhì)量的需求B組織的管理構(gòu)架C國際競爭D吸引與留住優(yōu)秀人才E快速變化的新技術(shù)人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題經(jīng)濟人假設(shè)是指人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化。對自動人假設(shè)的根本含義是要使每個人都有時機充分發(fā)揮自己的才能，這樣才能夠充分調(diào)動人的積極性。對復(fù)雜人假設(shè)的含義是指人具有復(fù)雜性，人性是因時、因地、因事、因人在行為、動機及需求等方面做出不同反響的復(fù)雜人。對假設(shè)有“正確〞與“錯誤〞之分。錯，對于假設(shè)，只能做出“成立〞還是“不成立〞的判斷，而不能用“正確〞與“錯誤〞來判斷人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題判斷題超Y理論是麥格雷戈提出的。錯，洛希和莫爾斯提出了“超y理論〞一般管理學(xué)理論從其產(chǎn)生以來，就根本上是以人性假設(shè)為前提的。對當(dāng)人成為管理的中心時，對人性做出假設(shè)，將是首要和關(guān)鍵的步驟，無論在理論層面還是實踐層面，這個工作都具有根底性的地位。對人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單項選擇題經(jīng)濟人假設(shè)的奠基人是〔〕。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧A社會人假設(shè)由〔〕提出。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧D自動人假設(shè)的奠基人是〔〕。A亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖B泰勒C馬斯洛D梅奧C人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單項選擇題科學(xué)管理原理的奠基人是〔〕。A麥格雷戈B泰勒C馬斯洛D梅奧BX理論和Y理論由〔〕提出。A麥格雷戈B泰勒C馬斯洛D梅奧A梅奧在霍桑試驗的根底上提出〔〕。A經(jīng)濟人假設(shè)B自動人假設(shè)C社會人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)C人性假設(shè)相關(guān)習(xí)題單項選擇題以“經(jīng)濟人〞假設(shè)為出發(fā)點而建立的理論主要有科學(xué)管理理論和〔〕。理論理論C超Y理論D超X理論A把人類各種需要歸為五大類形成等級序列，并首先提出“自動人〞假設(shè)的專家是〔〕。A泰勒B馬斯洛C麥格雷戈D梅奧B人力資源管理——02人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題判斷題人力資源規(guī)劃是指一個組織科學(xué)地預(yù)測、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上能夠獲得各種必需的人力資源所做的方案。對人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而制定的一種人力資源政策。對人力資源規(guī)劃與傳統(tǒng)的人事方案差不多，都是關(guān)于招聘與解雇方面的。錯，人力資源規(guī)劃是各個環(huán)節(jié)的統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念相關(guān)習(xí)題多項選擇題人力資源規(guī)劃的特征有〔〕。A戰(zhàn)略性B前瞻性C目標(biāo)性D預(yù)測性E可操作性長期人力資源規(guī)劃5-10年中期人力資源規(guī)劃2-5年短期人力資源規(guī)劃2年以內(nèi)判斷題長期人力資源規(guī)劃是指10年以上的人力資源規(guī)劃。錯，5-10年組織兩年內(nèi)的人力資源規(guī)劃被視為短期人力資源規(guī)劃。對人力資源規(guī)劃的分類〔P29〕人力資源規(guī)劃的具體活動制約因素分析現(xiàn)有人力資源狀況分析人力資源預(yù)測行動方案控制與評價注：多項選擇題人力資源規(guī)劃的具體活動〔P29〕人力資源規(guī)劃的層次環(huán)境文化層次組織層次人力資源部門層次人力資源數(shù)量層次具體的人力資源管理活動層次注：多項選擇題人力資源規(guī)劃的層次〔P30〕人力資源規(guī)劃的原那么實事求是原那么：現(xiàn)在我們的情況如何？目標(biāo)定位原那么：我們的目標(biāo)是什么？手段整合原那么：我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)？效果評估原那么：我們做得如何？人力資源規(guī)劃的原那么有〔〕A實事求是原那么B保持傳統(tǒng)原那么C目標(biāo)定位原那么D手段整合原那么E效果評估原那么人力資源規(guī)劃的原那么〔P31〕人力資源規(guī)劃的新趨勢短期化趨勢注重實用性和相關(guān)性準確性注重行動方案注重實效注：多項選擇題目前人力資源規(guī)劃有短期化趨勢。對人力資源規(guī)劃的新趨勢〔P32〕人力資源規(guī)劃的目標(biāo)降低本錢獲取與開發(fā)人力資源營造組織文化氣氛爭取合作與支持注：多項選擇題人力資源規(guī)劃的目標(biāo)〔P33〕人力資源規(guī)劃的任務(wù)預(yù)測做出政策性規(guī)定協(xié)調(diào)注：多項選擇題人力資源規(guī)劃的任務(wù)〔P33〕人力資源規(guī)劃的程序確立目標(biāo)收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供給制定人力資源規(guī)劃實施人力資源規(guī)劃收集反響信息人力資源規(guī)劃程序中的首要步驟是〔〕。A收集信息B確定目標(biāo)C實施規(guī)劃D反響信息B人力資源規(guī)劃的程序〔P35〕判斷題所謂人力資源總量需求是指在某一具體組織在某一階段內(nèi)對人力資源的需求量。錯，一個國家在一定時期對人力資源的需求。一般用邊際生差率理論來確定一個國家乃至整個社會對人力資源的需求。錯，確定一個組織的邊際生差率理論以追求最大限度的利潤為根本前提和出發(fā)點。對人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題判斷題一般生產(chǎn)組織根據(jù)組織性質(zhì)、職能、規(guī)模及開展目標(biāo)等因素人力資源需求確實定。錯，非生產(chǎn)組織根據(jù)邊際生產(chǎn)率理論，只要勞動力的邊際收入大于勞動力的邊際本錢，企業(yè)就會增加勞動生產(chǎn)率。對單項選擇題對于一個組織而言，人力資源需求確實定主要應(yīng)用〔〕。A人力資本論B科學(xué)管理理論C需求理論D邊際生產(chǎn)率理論D人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題多項選擇題一個國家乃至整個社會對人力資源需求確實定需考慮〔〕。A現(xiàn)有人力資源的投入狀況B未來開展的需要C對特殊人才的需求D需求與供給的平衡E邊際生差率人力資源需求包括〔〕。A總量需求B個量需求C數(shù)量需求D質(zhì)量需求E結(jié)構(gòu)需求人力資源需求的概念及確定相關(guān)習(xí)題人力資源需求預(yù)測的特點科學(xué)性近似性局限性注：多項選擇題人力資源需求預(yù)測的特點〔P38〕人力資源需求預(yù)測的原那么科學(xué)性原那么實用性原那么連貫性原那么相關(guān)性原那么多項選擇題人力資源需求預(yù)測的原那么包括〔〕A定量化原那么B科學(xué)性原那么C實用性原那么D連貫性原那么E相關(guān)性原那么人力資源需求預(yù)測的原那么〔P38〕總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法人力資源本錢預(yù)測分析法

()×(1·T)人力資源開展趨勢分析法·[1+(-)·T]轉(zhuǎn)換比率分析法目前的業(yè)務(wù)量+方案期業(yè)務(wù)的增長量[目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生差率的增長率)]四個計算公式〔P41-43〕判斷題德爾菲法又稱為“專家評估法〞，專家人數(shù)一般以10人以下為宜。錯，10-15人散點分析法以過去的變化趨勢為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢。錯，回歸分析法回歸分析法通過確定組織的業(yè)務(wù)活動量和人員水平之間是否相關(guān)來預(yù)測組織未來人員需求的技術(shù)。錯，散點分析法人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題以過去的變化趨勢為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的預(yù)測方法〔〕。A德爾菲法B總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法C回歸分析法D轉(zhuǎn)換比率分析法C確定組織的業(yè)務(wù)活動量和人員水平之間是否相關(guān)來預(yù)測組織未來人員需求的技術(shù)方法是〔〕。A德爾菲法B散點圖法C回歸分析法D轉(zhuǎn)換比率分析法B人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題以下哪項不屬于人力資源需求的預(yù)測方法〔〕。A德爾菲法B總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法C回歸分析法D內(nèi)部員工流動可能性矩陣D某公司目前員工300人，3年后由于業(yè)務(wù)開展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可節(jié)省25人，那么該公司3年后需要的人數(shù)是〔〕。A375B325C275D225A人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題依靠專家個人經(jīng)驗知識和綜合分析能力對組織未來人力資源需求做出主觀預(yù)測的方法是〔〕。A回歸預(yù)測法B散點分析法C德爾菲法D轉(zhuǎn)換比率分析法C人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題人力資源開展趨勢分析法的公式表示是〔〕A、

()×(1·T)C、·[1+(-)·T]目前的業(yè)務(wù)量+方案期業(yè)務(wù)的增長量[目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生差率的增長率)]CB、D、人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題某公司2年后人力資源預(yù)算總額是800萬元/月，目前人均工資是1200月/月，人均獎金是200元/月，人均福利是500元/月，人均其他支出是70元/月，公司方案人力資源平均每年增加6%，根據(jù)人力資源本錢分析預(yù)測法，2年后需要的人力資源為〔〕。A2769B3500C2548D3626D

()×(1·T)人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題某公司目前的人力資源是2000人，方案平均每年以5%的速度開展，方案人力資源開展與企業(yè)開展的百分比差異是3%，2年后需要的人力資源為〔〕。A1386B2080C3014D1573B·[1+(-)·T]

人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題多項選擇題以下哪幾項屬于人力資源需求的預(yù)測方法〔〕。A德爾菲法B散點分析法C回歸分析法D內(nèi)部員工流動可能性矩陣E轉(zhuǎn)換比率分析法人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題判斷題狹義人力資源供給是指整個社會的勞動力供給。錯，廣義人力資源供給的來源分為組織外部的人力資源供給和組織內(nèi)部的人力資源供給兩方面。對人力資源供給的影響因素中的非工資因素主要是指文化因素和勞動者自身因素。對人力資源供給相關(guān)習(xí)題單項選擇題人力資源供給預(yù)測的根底包括人力資源需求預(yù)測、目前人力資源供給狀況以及〔〕。A分析人力資源流動情況B分析人力資源招聘情況C分析人力資源素質(zhì)情況D分析人力資源市場情況A多項選擇題人力資源供給的影響因素有〔〕。A人力資源的流動因素B工資因素C非工資因素D經(jīng)濟形勢因素E其他因素人力資源供給相關(guān)習(xí)題判斷題馬爾科夫矩陣和內(nèi)部員工流動可能性矩陣是一樣的。錯馬爾科夫矩陣可以預(yù)測任何企業(yè)的人員內(nèi)部供給情況。錯，前提：企業(yè)的人員流動較穩(wěn)定馬爾科夫矩陣可以在人員內(nèi)部流動較為穩(wěn)定的企業(yè)中運用以預(yù)測人員的需求狀況。錯，預(yù)測供給狀況技術(shù)調(diào)查法實質(zhì)上是一張反映員工工作能力特征的列表。錯，技能清單技能清單實質(zhì)上是為掌握員工相關(guān)信息而設(shè)計的一套系統(tǒng)。錯，技術(shù)調(diào)查法人力資源供給預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題以下哪項不屬于人力資源供給的預(yù)測方法〔〕。A德爾菲法B技能清單C管理人員置換圖D內(nèi)部員工流動可能性矩陣A通過設(shè)計一個用來反映員工工作能力特征的列表預(yù)測內(nèi)部人力資源供給情況的方法稱〔〕。A技能清單B管理人員置換圖C人力接續(xù)方案D繼任卡法A人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題多項選擇題以下哪幾項屬于人力資源供給的預(yù)測方法〔〕。A德爾菲法B技能清單C技術(shù)調(diào)查法D管理人員置換圖E內(nèi)部員工流動可能性矩陣人力資源供給預(yù)測的常用方法有〔〕。A技能清單B繼任卡法C人力接續(xù)方案D管理人員置換圖E馬爾可夫矩陣人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題多項選擇題組織針對管理人員晉升、接續(xù)問題進行供給情況分析可采用的方法有〔〕。A技能清單B管理人員置換圖C人力接續(xù)方案D繼任卡法E馬爾可夫矩陣P46倒數(shù)第四行人力資源需求預(yù)測的方法相關(guān)習(xí)題多項選擇題組織外部人力資源供給的制約因素有〔〕。A勞動力市場B人才市場C人口開展趨勢D獵頭公司的開展E科學(xué)技術(shù)的開展人力資源外部供給預(yù)測相關(guān)習(xí)題單項選擇題人力資源管理信息系統(tǒng)這一概念產(chǎn)生于〔〕A20世紀70年代B20世紀80年代C20世紀90年代D21世紀A多項選擇題人力資源管理信息系統(tǒng)的根本功能有〔〕。A信息功能B預(yù)測功能C統(tǒng)計功能D支持功能E預(yù)警功能人力資源管理信息系統(tǒng)相關(guān)習(xí)題人力資源管理——03工作分析判斷題工作分析是在收集、分析和研究各種相關(guān)工作信息的根底上，識別特定工作的內(nèi)容和任務(wù)，并確定完成它所需知識和技能的過程。對任務(wù)是工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位。錯，工作要素職位和崗位是同一個概念。對職責(zé)往往和職權(quán)相對應(yīng)。對工作分析相關(guān)習(xí)題判斷題生產(chǎn)是一個工作族，銷售是另一個工作族。對職位可能只涉及一份工作，也可能涉及多份工作。錯，工作可能只涉及一個職位，也可能涉及多個職位工作分析是人力資源管理的根底。對工作分析相關(guān)習(xí)題單項選擇題工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位〔〕。A工作要素B任務(wù)C職責(zé)D職能A〔〕由兩個或兩個以上工作的組成。A職業(yè)B職位C工作族D職業(yè)生涯C工作分析相關(guān)習(xí)題單項選擇題〔〕指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。A職業(yè)B職位C工作族D職業(yè)生涯A在工作分析中，一項工作的任職者為了實現(xiàn)特定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一個或一系列工作任務(wù)稱為〔〕。A任務(wù)B工作要素C職責(zé)D職位C工作分析相關(guān)習(xí)題多項選擇題工作分析的結(jié)果形成〔〕。A工作說明書B工作標(biāo)準C工作職責(zé)D任職資格E招聘標(biāo)準工作分析中，工作的特征一般有〔〕。A輸出特征B輸入特征C轉(zhuǎn)換特征D關(guān)聯(lián)特征E動態(tài)特征工作分析相關(guān)習(xí)題多項選擇題工作分析的流程包括〔〕。A籌備階段B信息收集階段C信息分析階段D信息使用階段E控制階段工作分析的流程P65信息收集階段籌備階段信息分析階段信息使用階段控制階段判斷題訪談法的主要形式主要有個別訪談、群體訪談、主管人員訪談三類。對問卷法運用面廣、可以收集到較深層次的信息。錯，收集信息一般較淺薄訪談法能夠更好地和員工溝通，緩解員工壓力。對訪談法收集的信息易被扭曲。對問卷法常作為訪談法的補充來使用。錯，訪談法常作為問卷法的補充來使用工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作日志法適合于工作循環(huán)周期冗長、技術(shù)含量較高的工作。錯，不適合工作日志法適用于于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動強度等方面的信息。對工作日志法費用較低，使用范圍較廣。錯，使用范圍較小訪談法的調(diào)查結(jié)果可以量化，由計算機進行統(tǒng)計分析，提高分析的準確性和速度。錯，職務(wù)分析問卷法工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題問卷法調(diào)查范圍廣，省時、省力、省錢。對工作日志法適用于大規(guī)模的職位分析及日常使用。錯，問卷法實地觀察法可以更為直接、全面地了解工作過程。對實地觀察法時間花費較少。錯，較多關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的特別有效或無效的工作行為及事件。對工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作日志法有助于確定選拔和任用的標(biāo)準及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容。錯，關(guān)鍵事件法在運用關(guān)鍵事件法時，通常選擇具有代表性的工作行為，可能會遺漏一些不顯著的工作行為。對工作分析方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題對工作周期長和主要是腦力勞動的工作不適宜采用的工作分析方法是〔〕。A訪談法B工作日志法C觀察法D關(guān)鍵事件法C以下適用于大規(guī)模的職位分析及日常使用的方法是〔〕。A訪談法B問卷法C觀察法D關(guān)鍵事件法B工作分析方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題調(diào)查范圍廣，省時、省力、省錢的工作分析方法是〔〕。A訪談法B工作日志法C問卷法D實地觀察法C可以解釋工作的動態(tài)信息的工作分析方法是〔〕。A訪談法B工作日志法C觀察法D關(guān)鍵事件法D工作分析方法相關(guān)習(xí)題單項選擇題有助于標(biāo)準員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求的工作分析方法是〔〕。A訪談法B問卷法C觀察法D關(guān)鍵事件法D有助于確定選拔和任用的標(biāo)準及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容的工作分析方法是〔〕。A訪談法B工作日志法C關(guān)鍵事件法D實地觀察法C工作分析方法相關(guān)習(xí)題多項選擇題以下哪些屬于工作分析的方法〔〕。A訪談法B工作日志法C德爾菲法D實地觀察法E關(guān)鍵事件法以下哪些屬于工作分析的方法〔〕。A訪談法B工作日志法C職務(wù)分析問卷法D實地觀察法E關(guān)鍵事件法工作分析方法相關(guān)習(xí)題多項選擇題在運用訪談法進行工作分析時，訪談的內(nèi)容主要有〔〕。A工作內(nèi)容B工作地位C績效標(biāo)準D工作背景E任職資格關(guān)鍵事件法的優(yōu)點有〔〕。A可以解釋工作的動態(tài)信息B有助于標(biāo)準員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求C有助于確定選拔和任用的標(biāo)準及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容D全面，不易遺漏E歸納事件較為容易工作分析方法相關(guān)習(xí)題多項選擇題工作分析中運用職務(wù)分析問卷法的優(yōu)點是〔〕。A費用低B調(diào)查范圍廣C結(jié)果可量化D速度快E直接交流工作分析方法相關(guān)習(xí)題判斷題工作說明書是指對任職者勝任某項工作所需的任職資格與條件確實認，是工作分析的重要結(jié)果之一。錯，工作標(biāo)準工作標(biāo)準是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特征的標(biāo)準性文件。錯，工作說明書編寫工作標(biāo)準應(yīng)全面，不必只列舉本工作要求的關(guān)鍵技能、知識和能力。錯，堅持只例舉……〔P88〔3〕〕工作標(biāo)準更專注于研究某項工作自身的構(gòu)成。錯，工作說明書工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題單項選擇題以下哪項不屬于工作標(biāo)準的內(nèi)容〔〕。A職業(yè)條件B一般人員的任職條件C能力要求D管理人員的任職條件A多項選擇題以下哪些屬于工作標(biāo)準的內(nèi)容〔〕。A職業(yè)條件B一般人員的任職條件C工作標(biāo)識D能力要求E管理人員的任職條件工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題多項選擇題以下哪些屬于工作說明書的內(nèi)容〔〕。A工作標(biāo)識B工作概要C任職資格D工作執(zhí)行E工作職責(zé)工作標(biāo)準制定中，針對管理職位的任職條件對能力提出了包括理解判斷能力以及〔〕。A組織協(xié)調(diào)能力B決策能力C開拓能力D社會活動能力E業(yè)務(wù)實施能力工作分析結(jié)果相關(guān)習(xí)題判斷題工作設(shè)計是為了提高生產(chǎn)效率，更有效地到達組織目標(biāo)而進行的工作內(nèi)容、工作職責(zé)及工作關(guān)系方面的設(shè)計，目的是為了激發(fā)員工的工作積極性，增加員工對工作的滿意程度，從而提高工作效率。對工作設(shè)計的核心問題是借助于工作分析將人的心理特征和工作特征結(jié)合起來。對工作擴大化是通過縱深方向?qū)ぷ鲀?nèi)容及責(zé)任進行拓展。錯，工作豐富化工作設(shè)計相關(guān)習(xí)題判斷題工作輪換是將員工在不同技術(shù)水平、要求相近的工作崗位上進行輪換。錯，同樣技術(shù)水平工作豐富化是對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。錯，工作擴大化工作豐富化雖然擴展了工作內(nèi)容，但并沒有賦予它更深的責(zé)任層次。錯，工作擴大化工作豐富化的兩大途徑是：橫向轉(zhuǎn)載、縱向轉(zhuǎn)載。錯，工作擴大化工作設(shè)計相關(guān)習(xí)題單項選擇題工作豐富化的理論依據(jù)是〔〕。A、馬斯洛的需求理論B、泰勒的科學(xué)管理理論C、梅奧的社會人理論D、赫茲伯格的雙因素理論D工作設(shè)計中，對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作多樣化，這種方法是〔〕。A、工作擴大化B、工作輪換C、工作豐富化D、工作鼓勵A(yù)工作設(shè)計相關(guān)習(xí)題多項選擇題工作設(shè)計的主要內(nèi)容有〔〕。A工作內(nèi)容B工作職責(zé)C工作關(guān)系D工作結(jié)果E工作結(jié)果的反響工作設(shè)計所涉及的任務(wù)特征有〔〕。A技能多樣性B任務(wù)同一性C任務(wù)重要性D工作自主性E工作反響工作設(shè)計相關(guān)習(xí)題多項選擇題工作設(shè)計的主要方法有〔〕。A工作豐富化B工作擴大化C工作輪換D工作流程再造E工作合并工作豐富化的內(nèi)容包括〔〕。A增加工作任務(wù)B增加員工責(zé)任C增加員工的人際交往度D反響信息E增加員工一定的工作主權(quán)和自由度工作設(shè)計相關(guān)習(xí)題人力資源管理——04人員招聘判斷題人員招聘指組織根據(jù)自身開展的需要，依照市場規(guī)那么和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。對在人員招聘時，人力資源專業(yè)人士一般側(cè)重原那么性和事務(wù)性的工作。對招聘決策權(quán)歸屬于人力資源部。錯，歸屬用人部門一般來說，越是長期的招聘方案需要參與的部門越少，決策層也越低。錯，部門越多，決策層越高人員招聘相關(guān)習(xí)題多項選擇題人員招聘的意義有〔〕。A組織補充人力資源的根本途徑B有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)E有助于薪酬的調(diào)整人員招聘的目標(biāo)要求有〔〕。A本錢效率目標(biāo)B招聘最優(yōu)人員C快速D吸引高度合格人選E提高和保持招聘成功率人員招聘相關(guān)習(xí)題多項選擇題人員招聘的根本程序包括〔〕。A招聘決策B發(fā)布招聘信息C組織招聘測試D確定錄用結(jié)果E政審發(fā)布招聘信息的原那么有〔〕。A經(jīng)濟性原那么B面廣原那么C長期性原那么D針對性原那么E及時原那么人員招聘相關(guān)習(xí)題多項選擇題人員招聘方案的主要內(nèi)容有〔〕。A組織人力資源需求分析B確定招聘原那么C招聘決策D招聘預(yù)算E招聘評估招聘的原那么主要有〔〕。A因事設(shè)人原那么B適人適位原那么C公平競爭原那么D最優(yōu)原那么E任人唯賢原那么人員招聘相關(guān)習(xí)題判斷題內(nèi)部招聘可以減少崗位培訓(xùn)費用。對內(nèi)部招聘有可能將原先的工作方法和思維模式運用到新的工作環(huán)境中的缺點。錯，外部招聘內(nèi)部招聘具有易防止偏見，易于管理的優(yōu)點。錯，外部招聘內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致近親繁殖缺乏活力。對人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題判斷題人員調(diào)動主要有調(diào)換和輪換兩種形式。對人員舉薦是內(nèi)部招聘的方法之一。錯，外部招聘獵頭公司的優(yōu)點主要在于可主動出擊、時間快、費用適中。錯，費用高網(wǎng)絡(luò)招聘使組織要承擔(dān)的風(fēng)險大大降低。錯，組織承擔(dān)較大的風(fēng)險人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題單項選擇題鑒于可塑性強、選擇面廣，很多組織愿意采用〔〕。A網(wǎng)絡(luò)招聘B人才市場招聘C校園招聘D廣告招聘C招聘高級人才的有效渠道可采用〔〕。A人才市場招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C校園招聘D獵頭公司D最常用的內(nèi)部招聘方法是〔〕。A推薦選拔B競爭考試C人員調(diào)動D人員舉薦B人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多項選擇題內(nèi)部招聘的方法主要有〔〕。A推薦選拔B競爭考試C人員調(diào)動D人員舉薦E面試內(nèi)部招聘的原那么主要有〔〕。A時機均等B任人唯賢，唯才是用C鼓勵其他員工D合理安排，用人所長E溝通和效勞人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多項選擇題外部招聘的方法主要有〔〕。A推薦選拔B競爭考試C廣告招聘D人員舉薦E就業(yè)中介機構(gòu)招聘外部招聘的原那么主要有〔〕。A真實客觀原那么B任人唯賢，唯才是用C公正和公平原那么D適用原那么E溝通和效勞人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多項選擇題外部招聘的優(yōu)點有〔〕。A選擇范圍廣，選擇余地大B為組織注入新鮮血液C易防止偏見，易于管理D可以有效鼓勵員工E樹立形象，擴大影響人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題多項選擇題外部招聘的缺點有〔〕。A招聘費用高，本錢大B影響原有員工積極性C需要較長時間的培訓(xùn)和適應(yīng)D吸引、借出、評估有潛力的候選人較為困難E可能將原先的工作方法和思維模式運用到新的工作環(huán)境中人員招聘渠道相關(guān)習(xí)題判斷題招聘條件由人力資源部制定。錯，由人力資源部和用人部門共同制定招聘條件由用人部門制定。錯，由人力資源部和用人部門共同制定招聘條件一經(jīng)確定，不得變更。錯，不得隨意變更在確定招聘條件時，應(yīng)注意防止歧視問題。對招聘目標(biāo)確實定應(yīng)依據(jù)：組織開展目標(biāo)、人員招聘規(guī)劃、工作分析結(jié)果、人力資源現(xiàn)狀等情況。對招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題多項選擇題招聘廣告的內(nèi)容主要有〔〕。A職位名稱B工作內(nèi)容C應(yīng)聘方法D組織的根本情況介紹E工作時間及工作條件應(yīng)聘人員登記表的內(nèi)容一般包括〔〕。A個人信息B受教育狀況C應(yīng)聘職位D工作經(jīng)歷E健康狀況招聘條件與廣告相關(guān)習(xí)題判斷題筆試題目內(nèi)容一般圍繞著職位設(shè)定。對筆試通常分為標(biāo)準化測試和非標(biāo)準化測試。對筆試有很大的局限性，招聘者只能通過試卷間接了解應(yīng)聘者，對其工作態(tài)度、品行修養(yǎng)、氣質(zhì)性格等都無法了解。對但在總體上評估招聘本錢時，由于無形本錢很難計量，所以可以將其忽略。錯，應(yīng)當(dāng)包括無形本錢招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題判斷題招聘本錢較低且錄用人員數(shù)量充足，說明招聘工作的效率高。錯，只有在招聘本錢較低，同時錄用人員數(shù)量充足且質(zhì)量較高時，才說明招聘工作的效率高。招聘評估中，應(yīng)聘者比率越大說明組織招聘信息發(fā)布得越小。錯，說明信息發(fā)布得越廣，越有效一般應(yīng)聘者比率應(yīng)到達100%。錯，200%員工錄用比率越大，說明可供篩選者越多，實際錄用員工的質(zhì)量可能較高。錯，比率越小主管〔或經(jīng)理〕級以上人員的招聘應(yīng)由組織人事主管〔或經(jīng)理〕執(zhí)行。錯，高于應(yīng)聘職位原那么招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題單項選擇題招聘中的筆試題目內(nèi)容都是圍繞著〔〕。A專業(yè)知識B管理知識C職位D標(biāo)準化C多項選擇題招聘測試的主要方法有〔〕。A筆試B面試C心理測試D模擬測試E演講招聘評估主要有〔〕。A招聘時間評估B招聘效率評估C本錢評估D對錄用人員的評估E對招聘人員的評估招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題多項選擇題招聘活動總結(jié)的內(nèi)容一般包括〔〕。A招聘方案B招聘進程C招聘結(jié)果D招聘經(jīng)費E招聘評定招聘者應(yīng)具備的特點有〔〕。A公眾性B代表性C推銷性D權(quán)威性E穩(wěn)定性招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題多項選擇題招聘者選派的原那么有〔〕。A高效原那么B隨機性原那么C高于應(yīng)聘職位原那么D德才兼?zhèn)湓敲碋相關(guān)原那么招聘者應(yīng)具備的條件有〔〕。A具有知識氣質(zhì)B會“察言觀色〞C高效D業(yè)務(wù)內(nèi)行E具有親和力招聘測試與評估相關(guān)習(xí)題人力資源管理——05人員測評判斷題配置性測評的目的是確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容。錯，開發(fā)性測評完善測評要素體系須經(jīng)理論推導(dǎo)及科學(xué)論證、專家評判、小范圍實驗等步驟。對編制測評標(biāo)準的原那么是客觀、嚴謹、便于使用、適用性強。對選擇測評方法的原那么是選擇能夠最大限度地到達測評有效性，并且又簡易節(jié)約的測評。對人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題組織測評的原那么是選擇好時間與空間及適宜的角度，精心組織。對綜合分析檢驗核心任務(wù)是數(shù)據(jù)處理與檢驗。對定量測評側(cè)重于從行為的性質(zhì)方面對人的素質(zhì)進行測評。錯，定性測評定性測評側(cè)重于從行為的數(shù)量特點對人的素質(zhì)進行測評。錯，定量測評人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題靜態(tài)測評不考慮或暫時排除被測者的素質(zhì)變化，而只是對已形成的素質(zhì)水平的分析測評。對動態(tài)測評從素質(zhì)形成與開展的過程而不是結(jié)果方面入手進行的測評，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所到達的標(biāo)準進行測評。對要素測評指對人的素質(zhì)的外觀表現(xiàn)形態(tài)的測評。錯，行為測評行為測評指對素質(zhì)構(gòu)成的要素實施的測評。錯，要素測評人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題資格評價實際是條件確實認。對肯定性資格條件中的自然狀況主要包括身體條件、年齡限制兩項。對不在評價范圍內(nèi)的學(xué)歷及業(yè)績屬于否認性資格條件。對被法律剝奪了相應(yīng)權(quán)利屬于否認性資格條件。對人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題被測評者一旦具有否認性條件，將自動失去評價資格。對特殊資格條件是指除根本資格條件外的一些特殊任職要求，或者需經(jīng)資格評價的更專門的部門批準認可方有效的條件。對單項選擇題人員測評過程中，第一個步驟是〔〕。A編制測評標(biāo)準B完善測評要素體系C建立測評要素模型D選擇測評方法C人員測評相關(guān)習(xí)題多項選擇題人員測評的意義有〔〕。A是貫穿于人力資源管理主要環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容B是合理使用人力資源的重要根底C是開發(fā)人力資源的必要條件D是人事管理現(xiàn)代化的重要組成局部E有助于薪酬的開發(fā)人員測評的主要類型有〔〕。A選拔性測評B配置性測評C開發(fā)性測評D考核性測評E診斷性測評人員測評相關(guān)習(xí)題多項選擇題人員測評的步驟有〔〕。A建立并完善測評要素模型B編制測評標(biāo)準C選擇測評方法D組織測評E綜合分析檢驗人員測評的原那么有〔〕。A客觀測評與主觀測評相結(jié)合B定性測評與定量測評相結(jié)合C靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D精確測評與模糊測評相結(jié)合E要素測評與行為測評相結(jié)合人員測評相關(guān)習(xí)題多項選擇題人才資格評價的根本資格條件有〔〕。A肯定性資格條件B否認性資格條件C一般資格條件D特殊資格條件E生理條件人才資格評價的肯定性資格條件的主要內(nèi)容有〔〕。A政治、道德素質(zhì)B學(xué)歷、文化程度C工作經(jīng)歷與績效D自然狀況E技能水平人員測評相關(guān)習(xí)題多項選擇題測評的程序有〔〕。A評價機構(gòu)組成B資料整理C初審和復(fù)審D綜合評價E公布結(jié)果人員測評相關(guān)習(xí)題判斷題效度是指測評活動本身的準確性。錯，測評結(jié)果的準確性程度效度就是測評結(jié)果的準確性程度。對效度是指測評結(jié)果與實際相符合的程度。對內(nèi)容效度是指測評指標(biāo)與標(biāo)準符合所要測量內(nèi)容的程度。對人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題結(jié)構(gòu)效度很難找到客觀的標(biāo)準為依據(jù)，通?？紝＜以u判鑒定。錯，內(nèi)容效度內(nèi)容效度是指在衡量測試結(jié)果時，事先確立起一個具有解釋力的理論框架或概念系統(tǒng)。錯，結(jié)構(gòu)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是指測試結(jié)果與效標(biāo)之間的相關(guān)程度。對信度是指測評結(jié)果的前后一致程度。對人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題信度也就是測評得分使人們可以信賴的程度的大小。對一致性信度是指兩次測評結(jié)果的相關(guān)性。錯，重測信度重測信度適用于領(lǐng)導(dǎo)對下級的測評。對一致性信度即一次測評結(jié)果的信度。對人員測評中，測評效度高，那么信度也高。信度高，效度也高。錯，兩者所指內(nèi)容不同人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題重測信度以相同性質(zhì)和相同難度的兩局部測試題目或問題的測評結(jié)果相關(guān)系數(shù)來表示，稱為內(nèi)在一致性系數(shù)。錯，一致性信度重測信度通過兩個等值但題目不同的測試來測量同一群體，求得被試在兩個測試中得分的相關(guān)系數(shù)。錯，復(fù)本信度常模提供了用于解釋某種測試分數(shù)的根底，它是一種可供比較的分數(shù)標(biāo)準。對人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題單項選擇題測評指標(biāo)與標(biāo)準符合所要測量內(nèi)容的程度，被稱為〔〕。A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D重測效度A對測評信度起決定性因素的是〔〕。A測評主體B測評計量方法C測評客體D測評標(biāo)準體系A(chǔ)人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題多項選擇題效度可分為〔〕。A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D一致性效度E重測效度影響效度的因素有〔〕。A效標(biāo)是否有效B測評時間C測評環(huán)境D測評者本身素質(zhì)E測評工具是否完善人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題多項選擇題信度可分為〔〕。A重測信度B結(jié)構(gòu)信度C關(guān)聯(lián)信度D一致性信度E復(fù)本信度影響信度的因素有〔〕。A來自測評主體方面的因素B來自測評時間方面的因素C來自測評環(huán)境方面的因素D來自測評對象方面的因素E來自測評工具方面的因素人員測評指標(biāo)相關(guān)習(xí)題判斷題心理測驗是行為樣組的客觀的標(biāo)準的測量。對能力測驗用來測定特定人群成功完成某項活動所需具備的知識和技能。錯，個性心理特征特殊能力是指為完成某項專門活動所必需的能力，只在特殊相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用，如：數(shù)學(xué)能力、音樂能力、寫作能力。對心理測驗相關(guān)習(xí)題判斷題一般能力是大多數(shù)活動所共同具有的根本能力，如：觀察力、注意力、思維力、想象力等。對韋克斯勒成人智力測量量表是一種非文字測驗。錯，瑞文測驗韋克斯勒成人智力測量量表是一種團體測驗量表，使用較方便，因此適用于大規(guī)模篩選。錯，瑞文測驗瑞文測驗是一種個別測驗，因此所費財力、人力較高，較少使用。錯，韋克斯勒成人智力測量量表瑞文測驗在測試管理能力上有較高的效度，用于選拔高層管理人員。錯，韋克斯勒成人智力測量量表心理測驗相關(guān)習(xí)題單項選擇題職業(yè)心理測驗中常用的方法是〔〕。A多重能力傾向測驗B霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表C行政職業(yè)能力測驗量表D特殊能力測驗B常用的智力測驗中一種非文字測驗是〔〕。A韋克斯勒成人智力測驗量表B比奈-西蒙智力測驗C斯坦福比奈爾兒童智力測驗D瑞文測驗D心理測驗相關(guān)習(xí)題多項選擇題以下屬于心理測驗中的能力測驗的有〔〕。A智力測驗B特殊能力測驗C多重能力測驗D行政職業(yè)能力測驗E創(chuàng)造力測驗心理測驗中的能力測驗主要包括〔〕。A創(chuàng)造力測驗B主題統(tǒng)覺測驗C特殊能力測驗D智力測驗E行政職業(yè)能力傾向測驗心理測驗相關(guān)習(xí)題多項選擇題心理測驗的步驟有〔〕。A工作分析B選擇測試方法C實施測試D將測試分數(shù)和效標(biāo)相聯(lián)系E交叉驗證心理測評的內(nèi)涵是〔〕。A對行為的測量B對一組行為樣本的測量C測試樣本的真實行為D標(biāo)準化的測量E客觀化的測量心理測驗相關(guān)習(xí)題判斷題心理測驗可以區(qū)分一個人的人格特征，從而根據(jù)其氣質(zhì)、性格安排合理工作，充分發(fā)揮其主觀能動性。錯，人格測評自陳法即自我陳述法，是通過自我測評問卷來測試個體人格特征的方法。對投射法也稱投射技術(shù)，使用模糊、模棱兩可的刺激材料，在被試者不受限制的情況下，自由做出反響，在不知不覺中表露自己的人格。對投射法可以在人員測評中廣泛使用。錯人格測評相關(guān)習(xí)題多項選擇題人格測評主要有哪些類型〔〕。A自陳法B心理測驗C情景模擬D投射法E小組討論屬于人格測評的方法主要有〔〕。A智力測驗B創(chuàng)造力測驗C明尼蘇達多項人格測驗D加里福尼亞心理測驗E主題統(tǒng)覺測驗人格測評相關(guān)習(xí)題多項選擇題以下屬于自陳法的有〔〕。A明尼蘇達多項人格測驗B羅夏墨跡測驗C加利福尼亞心理測驗D主題統(tǒng)決測驗E韋氏智力測試以下屬于投射法的有〔〕。A明尼蘇達多項人格測驗B羅夏墨跡測驗C加利福尼亞心理測驗D主題統(tǒng)決測驗E韋氏智力測試人格測評相關(guān)習(xí)題判斷題工作模擬由主試提供實際工作〔工作條件〕，由被試者實際執(zhí)行，以此來直接測量候選人實際執(zhí)行工作的某些根本任務(wù)的表現(xiàn)。錯，工作樣本測試工作樣本測試屬于直接測量工作績效的方法。對工作樣本測試中工作樣本需與工作崗位直接相關(guān)。對工作樣本測試是通過應(yīng)聘人員對實際工作或業(yè)務(wù)的模擬練習(xí)來得到測試結(jié)果的方法。工作模擬公文處理是一種以完成某項“實際工作任務(wù)〞為根底的標(biāo)準化模擬活動。錯，工作樣本測試工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題多項選擇題工作樣本測試的步驟有〔〕。A擬定測試方案B實施測試C驗證利用D效果評估E修正改進工作模擬的主要形式有〔〕。A主題演講B工程設(shè)計C公文處理D小組討論E管理游戲工作樣本&工作模擬相關(guān)習(xí)題判斷題結(jié)構(gòu)化面試是通過主試者與被試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動機等的一種考核技術(shù)。對結(jié)構(gòu)化面試可以觀察到一般測試方法所難以考察到的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征。對結(jié)構(gòu)化面試可多方面考察應(yīng)試者的能力與素質(zhì)。對結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題判斷題結(jié)構(gòu)化面試不能防止舞弊。錯，可有效防止舞弊結(jié)構(gòu)化面試時要使面試的提問方式更加靈活，面試形式更加豐富化、多樣化。對結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)對面試有恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?。對結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題多項選擇題結(jié)構(gòu)化面試的含義包括〔〕。A面試程序的結(jié)構(gòu)化B面試人員結(jié)構(gòu)化C面試試題的結(jié)構(gòu)化D評判結(jié)果的結(jié)構(gòu)化E面試記錄結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟有〔〕。A面試準備B面試實施C結(jié)果處理D面試評估E結(jié)果公布結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)習(xí)題人力資源管理——06職業(yè)生涯規(guī)劃與人力資源開發(fā)判斷題職業(yè)生涯是一個人在其一生中的從業(yè)活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。對內(nèi)職業(yè)生涯是個人在職業(yè)生涯中通過自身素質(zhì)的提升與職業(yè)技能的開展而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和構(gòu)成內(nèi)職業(yè)生涯。對外職業(yè)生涯是一個人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個連續(xù)的客觀的過程時間長、費用高、可能存在各種偏見、不易數(shù)量化。對職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題職業(yè)生涯管理是組織通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及不同職業(yè)開展階段問題的咨詢、診斷與解決方案，對員工職業(yè)經(jīng)歷的過程實施的管理活動。對中期職業(yè)生涯高原從事管理職業(yè)的人在其職業(yè)生涯中的一種狀態(tài)，即管理者在已處于職業(yè)生涯中的成熟階段〔中期職業(yè)生涯階段〕，繼續(xù)向上提升的空間有限，因而處于職業(yè)生涯的穩(wěn)定和維持狀態(tài)。對職業(yè)生涯高原特是指職業(yè)中開展到巔峰時期的狀態(tài)。錯職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題職業(yè)錨指一個人在經(jīng)過對自己職業(yè)經(jīng)歷的反思和總結(jié)的根底上形成的自我職業(yè)定位。對職業(yè)錨提出了個人職業(yè)成長與組織開展相互作用的一種分析模式，從而為組織人力資源開發(fā)以及個人的職業(yè)生涯管理提供了新工具。對組織的職業(yè)規(guī)劃制定是一個以組織目標(biāo)為中心的過程。錯，還要結(jié)合個人愿望職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題單項選擇題提出“職業(yè)錨〞概念并形成職業(yè)錨理論的是〔〕。A赫茲伯格B沙因C麥格雷戈D奧爾德福B追求自己擅長的技術(shù)才能和職能方面的工作能力的劃分的職業(yè)錨是〔〕。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D平安與穩(wěn)定E自主性A能夠按照自己的意愿安排工作和生活方式的職業(yè)錨是〔〕。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D平安與穩(wěn)定E自主性E職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題多項選擇題職業(yè)生涯的周期包括〔〕。A早期職業(yè)生涯階段B中期職業(yè)生涯階段C后期職業(yè)生涯階段D職業(yè)生涯嘗試期E職業(yè)生涯成熟期“職業(yè)錨〞的類型分為〔〕。A技術(shù)性B管理性C創(chuàng)造性D平安與穩(wěn)定E自主性職業(yè)生涯相關(guān)習(xí)題判斷題廣義的人力資源開發(fā)指一定組織中各種層次人員，在知識在知識、技能、創(chuàng)造力等方面的潛力挖掘與提升過程。錯，狹義狹義的人力資源開發(fā)指人的教育過程，是人力資本蓄積的過程。錯，廣義立體開發(fā)是指一個組織從提高整體效率與實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的角度，對相關(guān)人力資源問題的解決過程。錯，組織開發(fā)人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題分層開發(fā)是指對企業(yè)組織中不同成員的分別開發(fā)。對組織開發(fā)是指對構(gòu)成人力資源品質(zhì)的各種組成要素的激發(fā)。錯，立體開發(fā)人力資源自我開發(fā)是指在人的職業(yè)生涯不同階段，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃與開展要求而進行的自我塑造。對人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題單項選擇題狹義的人力資源開發(fā)是指〔〕。A人的教育過程，是人力資本蓄積的過程B一個組織從提高整體效率與實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的出發(fā)對相關(guān)人力資源問題的解決過程C通過教育形式提升人力資本的過程D指一個組織中各個層次人員在知識、技能、創(chuàng)造力等方面的潛力與提升過程D人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題單項選擇題人力資源開發(fā)類型有〔〕。A立體開發(fā)B橫向開發(fā)C縱向開發(fā)D分層開發(fā)E組織開發(fā)人力資源開發(fā)中的重要問題有〔〕。A學(xué)會學(xué)習(xí)B學(xué)會實踐C學(xué)會共事D學(xué)會創(chuàng)新E學(xué)會管理人力資源開發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題從人力資源角度看，經(jīng)理人員既是管理者又是被管理者。對經(jīng)理人員開發(fā)是指有目的地促進經(jīng)理人員的成長過程。對經(jīng)理人員開發(fā)是組織不可無視的開展工程。對開展到學(xué)習(xí)型組織，管理者成為組織的大腦，同時，雇員也成為積極的學(xué)習(xí)者和行動者。對經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題判斷題經(jīng)理人開發(fā)中，角色扮演作為一種培訓(xùn)技術(shù)，在模仿的環(huán)境中，向受訓(xùn)者展示做某件事的正確方式或示范而后加以練習(xí)。錯，行為模仿管理者匹配技術(shù)的開發(fā)者佛雷德.費德勒認為，以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，無論在他們能夠高度控制還是幾乎無所控制的環(huán)境中都能有效工作。對管理者匹配技術(shù)的開發(fā)者佛雷德.費德勒認為，以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者只在他們能夠施以中等程度控制的中間環(huán)境中才能有效工作。對經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題單項選擇題經(jīng)理人員開發(fā)的地位和意義主要表現(xiàn)為一下幾個方面，除了〔〕。A是組織不可無視的開展工程B是組織的管理者角色的需要C是建設(shè)學(xué)習(xí)新組織的必要D是組織薪酬設(shè)計的必要D經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題單項選擇題當(dāng)職業(yè)生涯進入開辟更寬的職業(yè)出路，了解自我評價信息、了解如何處理工作與家庭矛盾之時，我們稱為進入職業(yè)生涯的〔〕。A早期階段B中期階段C后期階段D晚期階段B經(jīng)理人開發(fā)中，提出管理者十種角色理論的是〔〕。A彼得.圣吉B沙因C明茨伯格D海德爾C經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題多項選擇題管理人員可分為哪幾個層次〔〕。A高層管理人員B中層管理人員C基層管理人員D技術(shù)主管E參謀經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟有〔〕。A制作組織設(shè)計圖B明確資格要求C識別潛在人員D確定職業(yè)生涯路徑E畫出管理人員替換圖經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題多項選擇題在職培訓(xùn)的方法有〔〕。A工作輪換B輔導(dǎo)/實習(xí)方法C初級董事會D行動學(xué)習(xí)E企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心脫崗培訓(xùn)的方法有〔〕。A案例研究法B管理競賽C行為模仿D角色扮演E與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)方案經(jīng)理人員開發(fā)相關(guān)習(xí)題人力資源管理——07人員培訓(xùn)判斷題傳統(tǒng)上人員培訓(xùn)的概念是指新雇員或現(xiàn)有員工獲得完成其本職工作所必須的根本技能。對現(xiàn)代人員培訓(xùn)的概念是指通過有方案的努力而實現(xiàn)員工對組織的認同、開發(fā)員工的潛能、改變某種不合理的行為等目標(biāo)。對人員培訓(xùn)的重要目的在于塑造組織人。對在職培訓(xùn)投資大、時間長。錯，脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)的培訓(xùn)人數(shù)往往受嚴格限制。錯，脫產(chǎn)培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題脫產(chǎn)培訓(xùn)往往時間往往沒保證。錯，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)屬“正遷移訓(xùn)練〞。錯，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)有些不易覺察的費用。錯，在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)可能導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率降低，生產(chǎn)事故發(fā)生率提高。錯，在職培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題單項選擇題新雇員或現(xiàn)有員工獲得完成其本職工作所必需的根本技能的過程，稱作〔〕。A學(xué)習(xí)B開發(fā)C訓(xùn)練D培訓(xùn)D多項選擇題人員培訓(xùn)的目的有〔〕。A技能要求B組織文化C留人用人D組織成長E降低薪酬人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題多項選擇題人員培訓(xùn)按參加培訓(xùn)人員是否脫離崗位可分為〔〕。A在職培訓(xùn)B脫產(chǎn)培訓(xùn)C半脫產(chǎn)培訓(xùn)D專業(yè)培訓(xùn)E管理培訓(xùn)人員培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容可分為〔〕。A專業(yè)培訓(xùn)B脫產(chǎn)培訓(xùn)C半脫產(chǎn)培訓(xùn)D管理培訓(xùn)E特殊教育培訓(xùn)人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題學(xué)習(xí)的重復(fù)理論是指一個新的行為的學(xué)習(xí)，倘假設(shè)在它出現(xiàn)時有一個令人滿意的事態(tài)〔如獎勵〕伴隨其后，那么其學(xué)習(xí)將增強；反之，如果跟著發(fā)生不愉快，那么學(xué)習(xí)將會減弱。錯，強化理論學(xué)習(xí)的強化理論是指要使學(xué)習(xí)得到進步并可靠地保持，刺激和它的反響需要重復(fù)和練習(xí)。錯，重復(fù)理論學(xué)習(xí)的接近理論是指關(guān)注環(huán)境在個體學(xué)習(xí)中的重要性，強調(diào)刺激情境與符合要求的反響同時出現(xiàn)時培訓(xùn)效果最正確。對學(xué)習(xí)理論和原那么相關(guān)習(xí)題判斷題信息加工的學(xué)習(xí)理論隨著50年代人本主義心理學(xué)的興起而開展。錯，群體學(xué)習(xí)理論信息加工的學(xué)習(xí)理論把培訓(xùn)過程看成一個認知和信息加工的過程，把培訓(xùn)重點放在培養(yǎng)學(xué)員運用認知機制和保持知識的能力上。對群體學(xué)習(xí)理論與現(xiàn)代認知心理學(xué)和教學(xué)心理學(xué)的開展密切相關(guān)。錯，信息加工的學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論和原那么相關(guān)習(xí)題判斷題群體學(xué)習(xí)理論強調(diào)行為和學(xué)習(xí)中人的因素。對遷移原那么是指接受培訓(xùn)者通過培訓(xùn)所掌握的知識、技能或態(tài)度能夠在今后的工作中得到利用的程度，被稱為培訓(xùn)效果的遷移，是對培訓(xùn)效果的評價。對學(xué)習(xí)高原是指在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，有一段時間學(xué)員不再表現(xiàn)出明顯的進步跡象。對在學(xué)習(xí)中，當(dāng)遇到學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象的時候，學(xué)習(xí)就很難繼續(xù)取得進步了。錯，正?，F(xiàn)象，可能其技能正在發(fā)生質(zhì)變學(xué)習(xí)理論和原那么相關(guān)習(xí)題單項選擇題提出重復(fù)學(xué)習(xí)理論的是〔〕。A加涅B桑代克C羅杰斯D斯金納B多項選擇題以下屬于學(xué)習(xí)理論的有〔〕。A接近B重復(fù)C強化D信息加工E群體學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)理論和原那么相關(guān)習(xí)題多項選擇題學(xué)習(xí)原那么有〔〕。A注意原那么B目標(biāo)訂立原那么C教學(xué)指導(dǎo)原那么D反響原那么E強化原那么學(xué)習(xí)理論和原那么的運用方法有〔〕。A激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機B注意個別差異C強化原那么D實踐〔練習(xí)〕原那么E注意學(xué)習(xí)高原學(xué)習(xí)理論和原那么相關(guān)習(xí)題判斷題視聽材料法是一種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法。對反映標(biāo)準用來評價學(xué)員在培訓(xùn)中所到達的認知水平和技能。錯，學(xué)習(xí)標(biāo)準學(xué)習(xí)標(biāo)準通過學(xué)員的印象和感覺來評價培訓(xùn)效果。錯，反映標(biāo)準工作標(biāo)準指培訓(xùn)對于組織的最終價值。錯，結(jié)果標(biāo)準人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題判斷題結(jié)果標(biāo)準以學(xué)員回到崗位后的工作實際的變化作為評定的依據(jù)，即考察培訓(xùn)在多大程度上使學(xué)員的實際工作行為發(fā)生變化。錯，工作標(biāo)準結(jié)果標(biāo)準主要是對培訓(xùn)的本錢和效益進行評價。對培訓(xùn)信度是指對培訓(xùn)效果的檢測結(jié)果到達期望的程度。錯，培訓(xùn)效度人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題單項選擇題在培訓(xùn)結(jié)束后，從學(xué)員應(yīng)用知識、技能方面評定培訓(xùn)效果，被稱為〔〕。A學(xué)習(xí)標(biāo)準B反映標(biāo)準C工作行為標(biāo)準D結(jié)果標(biāo)準A學(xué)習(xí)的進度完全由學(xué)員根據(jù)自己的動機和領(lǐng)悟力來決定，這種培訓(xùn)方法是〔〕。A演講法B計算機輔助教學(xué)C程序教學(xué)法D培訓(xùn)部培訓(xùn)法C確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)地點等通常在培訓(xùn)的〔〕階段完成。A確定培訓(xùn)需要B設(shè)定目標(biāo)和擬定方案C實施D評估C人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題多項選擇題確定培訓(xùn)需要應(yīng)該從以下哪些方面入手〔〕/培訓(xùn)需求的三個層次是〔〕。A組織分析B工作分析C人員分析D戰(zhàn)略分析E工作評估人員培訓(xùn)的過程包括〔〕。A確定培訓(xùn)需要B設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)C擬定培訓(xùn)方案D培訓(xùn)活動的實施E培訓(xùn)評估人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題多項選擇題在職培訓(xùn)的方法有〔〕。A工作指導(dǎo)法B工作輪換學(xué)習(xí)法C試聽材料法D培訓(xùn)部培訓(xùn)法E計算機輔助教學(xué)人員培訓(xùn)的過程包括〔〕。A演講法B程序教學(xué)法C試聽材料法D培訓(xùn)部培訓(xùn)法E計算機輔助教學(xué)評價培訓(xùn)的標(biāo)準有〔〕。A反映標(biāo)準B學(xué)習(xí)標(biāo)準C工作標(biāo)準D結(jié)果標(biāo)準E效度標(biāo)準人員培訓(xùn)相關(guān)習(xí)題人力資源管理——08人員鼓勵與工作報酬判斷題說明人的工作動機與驅(qū)動方向題的理論，被稱為外在動力理論。錯，動力理論動力理論假定：人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮是在一定的動力驅(qū)動下實現(xiàn)的。對外在動力的實質(zhì)是一種社會性的驅(qū)動力，它促使人們不斷確立新的目標(biāo)，創(chuàng)造更大的績效。對動力理論相關(guān)習(xí)題判斷題外在動力是有形或無形地施加于人的一種外在力量。對內(nèi)在動力由不同類型的動機促成的，而動機是一種由需要所推動以到達一定目標(biāo)的行為動力。對需要不具有方向性，動機是需要與目標(biāo)、行為與方式的結(jié)合，具有方向性、選擇性和目的性。對目標(biāo)對員工的鼓勵作用的大小取決于目標(biāo)的誘惑性。錯，鼓勵作用的大小取決于目標(biāo)的難度和明確性動力理論相關(guān)習(xí)題判斷題人們將目標(biāo)難度、目標(biāo)明確性與行動績效聯(lián)系起來，建立了目標(biāo)動力的根本模型。對盧因認為，人的行為特征可以借助物理學(xué)的“場〞的概念來描述。對團體對個體行為的影響，表現(xiàn)在團體標(biāo)準的影響、團體壓力與社會公眾行為等方面。對動力理論相關(guān)習(xí)題單項選擇題一個人的行為是個體與環(huán)境中各種有關(guān)力量相互作用的結(jié)果，這種觀點屬于〔〕。A外在動力理論B內(nèi)在動力理論C團體動力理論D目標(biāo)動力理論C多項選擇題動機的種類有〔〕。A成就動機B需要動機C權(quán)利動機D親和動機E能力動機動力理論相關(guān)習(xí)題多項選擇題促使人們發(fā)揮積極性的動力〔〕。A外在動力B內(nèi)在動力C目標(biāo)動力D團體動力E群體動力外在動力的種類有〔〕。A競爭動力B社會輿論動力C典范動力D群體動力E環(huán)境動力動力理論相關(guān)習(xí)題判斷題鼓勵的作用就是把員工的動機有效地引到組織的目標(biāo)上去，通過鼓勵使組織的人力資源得到有效開發(fā)。對人是管理的主體，鼓勵是管理的核心內(nèi)容。對從心理學(xué)角度講，鼓勵是指持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。對鼓勵理論相關(guān)習(xí)題判斷題從人力資源管理角度講，鼓勵是激發(fā)調(diào)發(fā)開工工作積極性的過程。對馬斯洛認為人的需要是從低到高漸進開展的。對亞當(dāng)斯認為，工作的動機不僅受所得報酬的影響，而且還受相對報酬的影響。對鼓勵理論相關(guān)習(xí)題單項選擇題以下哪一項不屬于內(nèi)容型鼓勵理論〔〕。A需要層次理論B強化理論C成就理論理論B以下哪一項屬于過程型鼓勵理論〔〕。A需要層次理論B公平理論C成就理論理論B鼓勵理論相關(guān)習(xí)題單項選擇題以下哪一項不屬于過程型鼓勵理論〔〕。A公平理論B鼓勵過程模式理論C期望理論理論D以下哪一項屬于內(nèi)容型鼓勵理論〔〕。A公平理論B鼓勵過程模式理論C期望理論D雙因素理論D鼓勵理論相關(guān)習(xí)題單項選擇題以下哪一項屬于行為改造型鼓勵理論〔〕。A公平理論B強化理論C期望理論D雙因素理論B公平理論由〔〕提出。A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D亞當(dāng)斯D鼓勵理論相關(guān)習(xí)題單項選擇題需要層次理論由〔〕提出。A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D亞當(dāng)斯A雙因素理論由〔〕提出。A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D亞當(dāng)斯B鼓勵理論相關(guān)習(xí)題單項選擇題理論由〔〕提出。A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D奧爾德弗D強化理論由〔〕提出。A弗魯姆B斯金納C麥克利蘭D奧德弗B期望理論由〔〕提出。A弗魯姆B赫茲伯格C麥克利蘭D奧德弗A鼓勵理論相關(guān)習(xí)題單項選擇題歸因理論是一種〔〕。A內(nèi)容型鼓勵理論B過程型鼓勵理論C自我鼓勵理論D行為改造型理論D期望理論認為，鼓勵力量的大小取決于效價和〔〕A期望值B動力C目標(biāo)D自我意識A在馬斯洛的需要層次理論中，比交往需要高一層次需要是〔〕。A平安需要B生理需要C尊重需要D自我實現(xiàn)需要C鼓勵理論相關(guān)習(xí)題多項選擇題鼓勵的特征有()。A方向性B刺激性C時效性D目標(biāo)性E挑戰(zhàn)性以下哪幾項屬于內(nèi)容型鼓勵理論〔〕。A需要層次理論B雙因素理論C成就理論理論E公平理論鼓勵理論相關(guān)習(xí)題多項選擇題以下哪幾項屬于過程型鼓勵理論〔〕。A期望理論B公平理論C鼓勵過程模式理論理論E雙因素理論馬斯洛提出人的需要主要可以分為〔〕。A、生理需要