企業(yè)組織機構與人力資源規(guī)劃管理

企業(yè)人力資源規(guī)劃籌劃-冰箱/冷柜人事行政本部企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織機構的設置和調整第一單元組織機構的設置第二單元企業(yè)組織機構的調整與分析第二節(jié)企業(yè)人員方案的制定第一單元企業(yè)人員方案的前提第二單元企業(yè)人員需求分析第三單元企業(yè)人員供需平衡分析第三節(jié)企業(yè)人力資源管理制度與費用分析第一單元企業(yè)人力資源管理制度的制定第二單元人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行

第一節(jié)

組織機構的設計與調整第一單元組織機構的設計任何一個組織機構的存在，都有它的目標。組織的目標都是通過組織的各種活動實現(xiàn)的。企業(yè)作為一個經濟組織，要實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。而組織機構制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，那么是實現(xiàn)開展戰(zhàn)略目標的重要工作。為此，需要首先了解企業(yè)的組織機構狀況。[學習目標]通過學習，掌握組織機構的內容以及類型，能夠對不同形式的組織機構進行比較研究。[工作程序和方法]一、組織結構的類型組織結構是組織內部各單位間的關系、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內局部工作的根本形式?！惨弧持本€制直線制是一種最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線?！捕持本€職能制直線職能制是一種以直線制結構為根底，在廠長〔經理〕領導下設置相應的部門，實行廠長〔經理〕統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式?！踩呈聵I(yè)部制事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制根底上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式?！菜摹尘仃囍?/p>

〔五〕子公司和分公司子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。二、影響和制約組織結構的因素

組織結構是組織內局部工協(xié)作的根本形式或框架。1、信息溝通。2、技術特點。3、經營戰(zhàn)略。4、管理體制。5、企業(yè)規(guī)模。6、環(huán)境變化?？傊M織結構設計必須認真研究上述六個方面的制約因素，并與之保持相互銜接和相互協(xié)調。三、對企業(yè)部門的劃分及其結構模式的選擇和規(guī)劃企業(yè)內部的部門是承擔某種職能模塊的載體，按一定的原那么把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結構。部門結構設計包括兩方面的內容：1、將企業(yè)劃分為不同的、相對對立的部門；2、將它們組合起來，形成特定的部門結構。在設計中最關鍵的是對部門結構的選擇和規(guī)劃。四、部門結構的不同模式部門結構模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構等。1、以工作和任務為中心來設計部門結構，其設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構〔任務小組〕等組織結構模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。2、以成果為中心來設計部門結構，通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權制結構模式。3、以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結構，從本質來說，只是將其他組織設計原那么加以綜合應用，它通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或工程之中，如某些跨國公司。五、部門結構的選擇

部門結構的選擇，應根據(jù)企業(yè)的特點和實際情況進行。一般來說，應考慮以下一些因素：1、企業(yè)規(guī)模的大小。2、各部門工作的性質。3、外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。4、企業(yè)的技術狀況。5、企業(yè)成員的素質狀況。以上五個方面的因素往往是交互作用的，究竟主要應考慮哪個因素，應視企業(yè)情況而定。[相關知識]

一、組織機構1、組織機構是指企業(yè)生產經營活動的各個組成局部，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。2、它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機構的設置，包括對機構名稱、職責范圍與人員編制等內容的具體規(guī)定。由此可知，組織結構決定組織機構，組織機構是組織結構的外在表現(xiàn)。二、正式組織

正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統(tǒng)。正式組織概念包含的根本特點是：1、構成正式組織內容的，是人的行為，是個人的行為，不包含個人在內；不是表達個體人格的行為，而是以組織人格為特點的行為。2、個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質特征。3、正式組織是個人行為在方法、時間、質量各方面都經過有意識的調整而體系化的系統(tǒng)。4、正式組織是動態(tài)、開展的。三、非正式組織在組織活動中，人與人之間長期的社會接觸和影響會形成共同的觀念、思維習慣和行為習慣，形成有一定同質性的心理狀態(tài)。[本卷須知]1、效勞和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的工作效率得到提高。2、盡可能效勞部門設置在靠近被效勞的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的效勞。3、注意效勞部門的社會化趨勢。第二單元企業(yè)組織結構的調整與分析[學習目標]通過學習，掌握組織結構的調整與分析方法。[工作程序和方法]組織結構診斷是針對企業(yè)組織結構存在的問題，通過調查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進而幫助指導實施的一種管理改善活動，它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法。一、組織結構調查對組織結構的現(xiàn)狀和存在問題進行充分調查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料有：1、工作崗位說明書。2、組織體系圖。3、管理業(yè)務流程圖。內容包括：〔1〕業(yè)務程序；〔2〕業(yè)務崗位；〔3〕信息傳遞；〔4〕崗位責任制。二、組織結構分析〔一〕組織結構現(xiàn)狀與分析通過分析研究，明確組織結構方面存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下根底。組織結構分析主要有三方面：〔1〕隨著內外環(huán)境變化，從而導致企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的變化，需要那些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？〔2〕哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位?！?〕分析各種職能的性質及類別?！捕辰M織決策分析決策分析時要考慮的因素有：〔1〕決策影響的時間；〔2〕決策對各職能的影響面；〔3〕決策者所需具備的能力；〔4〕決策的性質。〔三〕組織關系分析1、分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？2、要求別人給予何種配合和效勞3、它又應對別的單位提供什么協(xié)作和效勞？[相關知識]一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系1、組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。2、有關企業(yè)開展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結構的關系。企業(yè)應采用適合的組織開展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：〔1〕增大數(shù)量戰(zhàn)略?！?〕擴大地區(qū)戰(zhàn)略。〔3〕縱向整合戰(zhàn)略。〔4〕多種經營戰(zhàn)略。3、戰(zhàn)略前導性與結構滯后性。戰(zhàn)略前導性指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結構的變化。結構滯后性指企業(yè)組織結構的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。二、企業(yè)組織機構外部環(huán)境企業(yè)組織機構外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場時機或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理?？梢詮囊韵聨讉€方面分析：1、政治和法律環(huán)境。2、經濟環(huán)境。3、科技環(huán)境。4、社會文化環(huán)境。5、自然環(huán)境。這些外部環(huán)境對企業(yè)組織機構的生存與開展有重要影響。第二節(jié)企業(yè)人員方案的制定第一單元企業(yè)人員方案的前提[學習目標]通過學習，掌握制定崗位設置、人員配置方案的方法；能夠運用需求預測方法，編制人員供需平衡方案；能夠編制勞動定員定額方案。[工作程序和方法]一、工作崗位分析的根本方法〔一〕工作崗位分析的任務崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：〔1〕制定更能反映勞動和差異的工資、獎勵制度，有效地調發(fā)開工的生產積極性；〔2〕解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學化；〔3〕設計科學合理的崗位培訓標準，以便提高對員工培訓的針對性、實用性；〔4〕改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、平安、舒適的工作條件。崗位分析主要包括以下兩個方面的研究任務：〔1〕崗位描述?！?〕崗位要求。〔二〕工作崗位分析的主要內容1、崗位名稱的分析。2、崗位任務的分析。3、崗位職責的分析。4、崗位關系的分析。5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。6、崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析。二、崗位工作設計的改進從企業(yè)整個生產過程來看，崗位的設計應當滿足：〔1〕企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；〔2〕企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要；〔3〕勞動者在平安、健康、舒適的條件下從事勞動生產過程中生理、心理上的需要。三、改進崗位工作設計的內容為了使崗位設計能夠滿足企業(yè)上述各種需要，可從以下三個方面進行改進：1、擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。2、工作滿負荷。3、勞動環(huán)境的優(yōu)化。四、崗位設置的根本原那么“因崗設事〞是設置崗位的根本原那么，設置崗位時應考慮以下幾個方面：1、崗位設置的數(shù)目符合最低數(shù)量原那么；2、崗位間進行有效配合，以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)。3、崗位在組織中發(fā)揮積極效應，協(xié)調上下左右崗位之間的相互協(xié)調關系。4、組織中的所有崗位應表達經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原那么。[相關知識]一、人力資源規(guī)劃的概念1、人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程。2、人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T〔包括數(shù)量、質量、層次和結構等〕，實現(xiàn)人力資源的最正確配置，最大限度的開發(fā)和利用人力資源潛力，有效的鼓勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。

二、人力資源規(guī)劃的內容〔一〕人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他資源規(guī)劃的關系人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術設備規(guī)劃市場營銷規(guī)劃資金財務規(guī)劃〔二〕人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系工作崗位分析信息人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)管理人—機系統(tǒng)組織開展管理勞動力分析系統(tǒng)工作崗位研究生產作業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃技能開發(fā)工作績效薪酬福利培訓需求課程設計人員補充挑選分配(三)人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術方案即具體的實施方案的統(tǒng)一，企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以分為以下四類方案：1、戰(zhàn)略開展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體方案的核心，是事關全局的關鍵性的方案。2、組織人事規(guī)劃.(1)組織結構調整變革方案.(2)勞動組織調整變革方案.(3)勞動定員定額方案.3、制度建設規(guī)劃.4、員工開發(fā)規(guī)劃.三、企業(yè)勞動組織的任務(一)企業(yè)勞動組織的任務：按照分工協(xié)作的原那么，合理配備勞動力，正確處理勞動力與勞開工具、勞動對象之間的關系，不斷地采用與生產相適應的科學組織形式，保證用人少，效率高，完成和超額完成生產任務。勞動組織可以分為以下幾個方面：1、社會的勞動組織。2、企業(yè)的勞動組織。(二)企業(yè)勞動組織的內容1、勞動分工與人員配備。2、勞動組織的形式。3、勞動力的構成。4、工作時間和輪班制的組織。5、工作地的組織。6、操作合理化。四、工作崗位分析地概念和作用(一)工作崗位分析的概念崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位標準、工作說明書等人事文件的過程。(二)工作崗位分析的作用1、崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了根底。2、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。3、崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事方案,進行人才預測的重要前提。5、崗位分析是崗位評價的根底,而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。五、勞動定員管理(一)勞動定員的概念及范圍勞動定員是指在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量和質量的界限。(二)勞動定員的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是勞開工資方案的根底。3、合理的勞動定員是企業(yè)內部勞動力調配的主要依據(jù)。4、合理的勞動定員有利于企業(yè)加強管理。5、合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。(三)勞動定員的原那么為實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原那么：1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù)。2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。3、各類人員的比例關系要協(xié)調。4、要做到人盡其才,人事相宜。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。六、勞動定額管理(一)勞動定額的概念勞動定額是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的勞動消耗量的標準。(二)勞動定額的作用:組織生產和組織分配。具體表現(xiàn)在：〔1〕是組織和發(fā)動廣闊員工努力提高勞動生產率的有利手段?！?〕是編制方案與組織生產的重要依據(jù)?！?〕是正確組織勞動與合理定員的根底。(三)勞動定額的種類1、現(xiàn)行定額。2、方案定額。3、不變定額。4、設計定額。第二單元企業(yè)人員需求分析[學習目標]通過本單元的學習,掌握人力資源需求的預測方法.[工作程序和方法]一、集體預測方法集體預測方法也稱德爾菲預測技術。德爾菲法是歸納專家對影響組織開展的某一問題的一致意見的程序化方法。二、回歸分析方法回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。三、勞動定額法勞動定額是對勞動者在單位時間內完成的工作量的規(guī)定。四、轉換比率法轉換比率法是將企業(yè)的業(yè)務量轉為對人力的需求，適合于短期需求預測的方法。五、計算機模擬法第三單元企業(yè)人員供需平衡分析

[學習目標]

通過學習,掌握人力資源的供求綜合平衡方法。[工作程序和方法]人力資源供求到達平衡是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：一、企業(yè)人力資源供求平衡。二、企業(yè)人力資源供不應求。三、企業(yè)人力資源供大于求。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求平衡。第三節(jié)企業(yè)人力資源管理制度與費用預算

第一單元企業(yè)人力資源管理制度的制定[學習目標]通過學習,了解企業(yè)的人力資源管理制度適應企業(yè)經營、市場競爭和國家法律法規(guī)的要求。[工作程序和方法]一、人力資源管理制度標準的類型1、企業(yè)根本制度。2、管理制度。3、技術標準。4、業(yè)務標準。5、個人行為標準。二、制定人力資源管理制度的根本要求1、從實際出發(fā)。2、根據(jù)需要制定,即制度標準的制定還要從需要出發(fā)。3、建立在法律和社會道德標準根底上。4、系統(tǒng)和配套。5、合情合理。6、先進性。[相關知識]制度化標準化管理制度化標準化管理是指以制度標準為根本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式.其實質在于以科學確定的制度標準為組織協(xié)作行為的根本約束機制,主要依靠外在于個人個人的科學合理的理性權威實行管理.第二單元人力資源管理費用預算的編制和執(zhí)行

[學習目標]通過學習，了解企業(yè)人力資源管理管理費用預算的工程構成、費用提取比例和要求，掌握編制預算的方法，提高費用預算的合理性和準確性，并在總預算下進行必要控制與調整，保證年度費用方案得以實施。[工作程序和方法]一、人力資源管理費用預算的程序和方法〔一〕編制費用預算的根本依據(jù)為了保證