wwl-專業(yè)素材搜集整合-寬帶薪酬及薪點制-1.00(1h)-2017.2.17

第頁人力資源專家——華恒智信寬帶薪酬及薪點制寬帶薪酬的實質(zhì)：從表面上看，寬帶薪酬是一種新型的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計模式，它的實質(zhì)是企業(yè)付薪思想的轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬，這個“帶”其實有兩個意思。一是指工資級別幅度。“寬帶”是相對于“窄帶“而言，一般計算帶寬的方法為：帶寬=（最高工資-最低工資）/最低工資，用圖來對比說明如下：從圖我們可以看出，傳統(tǒng)模式的帶寬=（3000-1800）/1800=0.67,寬帶模式的帶寬=（6000-1800）/1800=2.33，寬帶模式的帶觀比傳統(tǒng)模式的帶寬足足寬了3.48倍。二是指工資幅度所包含的職等范圍。比如以前一個職等對應(yīng)一個工資幅度、現(xiàn)在是幾個職等同用一個工資幅度，職等范圍拉寬了。寬帶薪酬優(yōu)勢與劣勢優(yōu)勢：轉(zhuǎn)型企業(yè)采取寬帶薪酬，是因為寬帶薪酬解決了傳統(tǒng)薪酬的弊端。寬帶薪酬像是把傳統(tǒng)薪酬矩陣的“帶”壓縮，同時擴展了“寬”，即壓縮了職位層級，拓展了能力層級，這個過程恰恰與扁平化、柔性化的企業(yè)轉(zhuǎn)型過程相匹配。從傳統(tǒng)薪酬到寬帶薪酬在新商業(yè)時代市場發(fā)生了巨變，對企業(yè)管理模式提出了新的要求，而寬帶薪酬則能夠滿足傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要。首先寬帶薪酬提高薪酬管理的靈活性。傳統(tǒng)薪酬管理日益僵化，尤其是在薪酬動態(tài)調(diào)整中效果并不理想，很多情況下只能升不能降，不僅導致員工的價值創(chuàng)造與價值分配相脫節(jié)，而且企業(yè)成本不斷增加。其次寬帶薪酬提高薪酬管理的激勵性。寬帶薪酬很大程度受到能力管理的影響，因此員工個人綜合能力改變就會引起薪酬的變動，不必完全依靠職位的變化，只要綜合能力評價達到標準，薪酬就會改變，不需要定期等待。第三寬帶薪酬為員工打開了增長通道。傳統(tǒng)薪酬提升主要依靠職級晉升，然而金字塔型的傳統(tǒng)企業(yè)形態(tài)，職級越高數(shù)量越少，壓縮了薪酬增長空間，寬帶薪酬則主要依靠多通道的綜合能力素質(zhì)提升。劣勢：實施寬帶薪酬，會使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在我國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的\o"激勵"激勵手段，尤其對于\o"知識員工"知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。在寬帶薪酬模式下，\o"經(jīng)理"經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的經(jīng)驗表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快得多。不是所有組織都實用，寬帶薪酬其實適用的企業(yè)十分有限，可以說百分之八十的企業(yè)都不具備相應(yīng)的條件。我們很多的學者、專家過分的夸大了寬帶薪酬的作用。導致很多HR部門紛紛提出我們公司也要采用寬帶薪酬。寬帶薪酬正如績效管理一樣，不是想導入就可以導入，必須要企業(yè)具備一定的基礎(chǔ)。沒有基礎(chǔ)導入寬帶薪酬不但起不到薪酬吸引、保留及激勵人員的作用，相反會起到極大的破壞作用，嚴重損害員工的積極性，浪費公司的成本。寬帶薪酬在傳統(tǒng)企業(yè)中效果根本無法發(fā)揮，反而徒增企業(yè)運營成本。原因在于傳統(tǒng)的運營環(huán)境與寬帶薪酬不匹配，尤其是以職位管理為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理模式，這是寬帶薪酬的最大障礙。傳統(tǒng)企業(yè)價值系統(tǒng)配置在職位上，并非個人，傳統(tǒng)薪酬就是以職位管理為基礎(chǔ)，職級的變動對薪酬影響最大，這也導致了傳統(tǒng)薪酬在新商業(yè)時代越來越僵化，而寬帶薪酬則是在不斷弱化職位管理的影響，突出個人能力對薪酬的影響。寬帶薪酬設(shè)計步驟第一步：明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，選擇適合企業(yè)營運的薪酬戰(zhàn)略薪酬體系的適應(yīng)條件進行分析：企業(yè)目前處于什么行業(yè)？是勞動密集型還是知識密集型？如果是傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)，則構(gòu)建一套傳統(tǒng)的薪酬體系可能具有更強的適應(yīng)性；如果是現(xiàn)代知識密集型企業(yè)，則可以進一步分析是否應(yīng)該加大薪酬帶寬。為適應(yīng)企業(yè)周圍的競爭環(huán)境和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，應(yīng)該架構(gòu)怎樣的組織結(jié)構(gòu)？是采取傳統(tǒng)的金字塔的層級組織結(jié)構(gòu)，還是扁平化、輕型化、高效化的現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)。對于前者，適宜采取傳統(tǒng)的薪酬體系，對于后者，寬帶薪酬具有一定的適應(yīng)性。營造怎樣的薪酬文化，企業(yè)應(yīng)該依靠何種優(yōu)勢條件吸引人才并最終留住人才？第二步：進行工作分析，明確各職位的任職資格體系。對于工作分析這里不再做過多贅述。如有不明白的地方，參考華恒智信官網(wǎng)的案例研究。第三步：開陣職位評價，明確各職位的價值度第四步：將職位歸類，確定薪酬層級具體步驟有：第一步，確定薪酬“等級”確定薪酬“等級”可以參考以下+target=\\"_blank\\"+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"原則進行。（1）崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。（2）崗位價值分類。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等級；價值差別較大，則要分成兩個等級。（3）公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標高激勵，則薪酬等級越多，提倡穩(wěn)定目標穩(wěn)定激勵，則薪酬等級越少。第二步，確定薪酬檔級確定薪酬“檔級”可以參考以下原則進行。（1）薪酬檔級的數(shù)量是奇數(shù)。（2）每檔薪酬的增幅一般在8%～15%左右，員工會有明顯感受。（3）薪酬檔級的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標高激勵的企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵的企業(yè)薪酬檔級相對較少。第三步，確定最低一級的中位值當確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標準獲得。找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，找出中間位置的數(shù)據(jù)，作為測算的起點。當然這只是一個一般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進行調(diào)整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎(chǔ)。例如，某企業(yè)最低一級中位值是1861，把這個數(shù)據(jù)作為測算起點，如表6-23所示。表6-23寬帶薪酬測算表示例+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"第四步，確定最低一級最大值和最小值（1）等級最小值。該等級員工可能獲得的最低工資，等級最小值=中位值/(1+幅寬/2）（2）等級最大值。該等級員工可能獲得的最高工資，等級最大值=最低值×(1+幅寬）寬帶薪酬測算表示例，如表6-24所示。表6-24寬帶薪酬測算表示例+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"第五步，確定每一級的最大值和最小值根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念，我們可以測算出每一等級的最大值、最小值，如表6-25所示。表6-25寬帶薪酬測算表示例+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"第六步，確定每一級的檔差檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）÷（檔位數(shù)-1），具體如表6-26所示。表6-26寬帶薪酬測算表示例+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"第七步，將檔差代入各檔下一檔薪酬標準=上一檔工資+檔差，具體如表6-27所示。表6-27寬帶薪酬測算表示例+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"第八步，測算各級之間的重疊度重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）÷（上一級最大值-上一級最小值），具體如表6-28所示。表6-28寬帶薪酬測算表示例+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"+.=\\"margin:+0px;+padding:+0px;+color:+rgb(0,+0,+102);+text-decoration:+none;"\t"/blog/375/5440/_blank"最后對測算結(jié)果進行取整計算。取整公式：假設(shè)數(shù)據(jù)A需要取100的整數(shù)倍，則取整公式=ROUND(A÷100,0)×100，具體如表6-29所示。表6-29寬帶薪酬測算表示例+.=\\"margin:+0px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