【澳柯瑪電器家用電器企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及問題和對策研究9500字】

PAGEPAGE1青島澳柯瑪商用廚衛(wèi)電器企業(yè)績效考核存在的問題及對策研究目錄98011引言 1183171.1選題目的及意義 1172101.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1132441.3研究內(nèi)容 2291312相關(guān)理論概述 367342.1企業(yè)績效考核 311272.2企業(yè)績效考核的方法 3143723青島澳柯瑪企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題 4122903.1青島澳柯瑪企業(yè)簡介 450153.2青島澳柯瑪企業(yè)績效考核現(xiàn)狀 4148483.2.1績效考核框架 4315453.2.2績效考核職責(zé)分工 5251853.2.3績效考核內(nèi)容 550883.3青島澳柯瑪企業(yè)績效存在的問題 6215523.3.1考核指標(biāo)不明確 6142823.3.1考核缺乏客觀性 7303443.3.3缺乏績效反饋 7143624青島澳柯瑪企業(yè)績效考核優(yōu)化建議 727364.1明確青島澳柯瑪企業(yè)考核目的 7232934.2健全青島澳柯瑪企業(yè)績效考核制度 8102634.3加強(qiáng)青島澳柯瑪企業(yè)績效宣傳及理解 910805結(jié)語 1027963參考文獻(xiàn) 111引言1.1選題目的及意義隨著市場環(huán)境的變化，經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)間市場競爭也愈趨激烈。企業(yè)間競爭的本質(zhì)是人才之間的競爭，人力資源管理對于企業(yè)運(yùn)營發(fā)展至關(guān)重要。績效管理作為人力資源管理的核心，也引得了諸多學(xué)者的關(guān)注與研究。本文對于青島澳柯瑪企業(yè)的績效考核方法的研究具有理論和實(shí)踐意義。理論意義在于可以豐富對績效考核方法相關(guān)理論研究。實(shí)踐意義在于，基于人力資源管理方向以及國內(nèi)商用廚衛(wèi)電器行業(yè)發(fā)展的綜合要求，筆者將青島澳柯瑪商用廚衛(wèi)電器公司的績效考核方法作為本次論文的研究主體，通過對該商用廚衛(wèi)電器分公司績效考核現(xiàn)狀等方面的研究，探求青島澳柯瑪企業(yè)績效考核方法中存在的問題亟待改善方面，對于青島澳柯瑪企業(yè)績效考核方法的改進(jìn)和完善具有實(shí)踐指導(dǎo)作用，促進(jìn)公司績效管理水平的提升，以及也希望為其他公司績效考核策略的改進(jìn)也具有借鑒和指導(dǎo)作用。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外的績效管理也經(jīng)歷了一個(gè)漫長的發(fā)展、研究過程。由于前期績效評估具有一定的片面性，不能很好地對企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行全面有效的評估，于是“績效管理”應(yīng)運(yùn)而生，它是在二十世紀(jì)七十年代后期被正式提出的，由于績效管理的全面性和優(yōu)越性，它慢慢發(fā)展為一種囊括了績效評估的新的管理理論。績效評估曾經(jīng)歷過成本績效評估時(shí)期、財(cái)務(wù)績效評估時(shí)期以及績效評估體系創(chuàng)新時(shí)期.經(jīng)過理論探討和實(shí)踐研究，近年來專家學(xué)者們更是提出和建立了許多較為先進(jìn)的績效評估方法，諸如目標(biāo)管理（MBO)、360度績效評估法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI)、圖解式評定量表（GRS)、行為觀察量表（BOS)、以及行為錨定式評定量表（BARS)、平衡記分卡(BSC)、員工比較系統(tǒng)等。通過長時(shí)間的研究和發(fā)展，國外的績效管理所取得的緒論成果喜人，但仍不完善，比如對績效評估的實(shí)證研究相對較少，對管理人員和評估者的研究相對匱乏等(張陽宇,李佳,2022)。在國外，績效管理的概念是在20世紀(jì)70年代后期被提出的，已經(jīng)構(gòu)建了比較完善的績效管理體系。羅杰斯（Rogers）和布雷德魯普（Bredrup）認(rèn)為績效管理的特性在于它是一個(gè)系統(tǒng)，具有一體化年度周期，其中包括制定團(tuán)體政策，資源目標(biāo)與方針，制定一套詳細(xì)的績效計(jì)劃，預(yù)約，目標(biāo)，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并定期地有組織地對所有服務(wù)績效進(jìn)行考察的過程。艾思斯沃斯（Ainsworth）認(rèn)為績效管理是一項(xiàng)周期性的活動。在這個(gè)模型中將績效理解為單純個(gè)體的績效，強(qiáng)調(diào)以個(gè)體為核心的績效管理概念。而個(gè)體績效管理體系主要包括績效計(jì)劃，績效評估及績效反饋修正階段(王雨婷,趙子瑞,陳思,2018)。Baker提出了績效管理體系的三步模型。第一步是計(jì)劃，其中包括建立績效目標(biāo)，明確工作行動，明確績效衡量基礎(chǔ)。第二步是管理，其中包括行動和目標(biāo)的監(jiān)督，強(qiáng)化預(yù)期行動和目標(biāo)，修正不正當(dāng)行動和提供控制。第三步是評估，其中包括未來發(fā)展計(jì)劃，計(jì)劃調(diào)整與新目標(biāo)設(shè)立(劉念露,黃偉毅)。國內(nèi)由于歷史原因，我國的經(jīng)濟(jì)是在改革開放以后才真正發(fā)展起來，而績效管理作為一種新型的管理模式在開始出現(xiàn)并得到重視也是改革開放后，所以企業(yè)績效考核的發(fā)展還是比較落后的(周馨怡,吳欣然,鄭澤)。建立績效考核制度其根本目的是為了促進(jìn)員工的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，給企業(yè)發(fā)展提供更加完善的管理模式。然至今也有不少企業(yè)尚未建立規(guī)范科學(xué)的績效考核制度，也有很多停留于績效考核的表格階段，或是相對主觀隨意，甚至還有企業(yè)根本沒有績效考核制度等。北京大學(xué)的孫逸軒,曹佳琪教授圍繞績效管理，績效評估，服務(wù)承諾制度，質(zhì)量管理等，探討了提高經(jīng)濟(jì)、效率和效益的有效途徑和機(jī)制。北京大學(xué)的鐘澤宇,謝欣怡,彭晨對工作績效的維度及對員工晉升，獎勵和離職意向的影響進(jìn)行了研究，探討了工作績效的多維度結(jié)構(gòu)，研究任務(wù)績效，情景績效和反生產(chǎn)績效等不同績效維度的相互關(guān)系及其對員工的晉升。浙江大學(xué)的唐雨菲,丁昊然對分布式內(nèi)隱績效模型和績效評估的效能進(jìn)行了研究，他利用認(rèn)知心理學(xué)和人力資源管理的理論，運(yùn)用試驗(yàn)?zāi)M研究，現(xiàn)場訪談?wù){(diào)研和問卷調(diào)查研究等方法，研究績效評估的認(rèn)知評價(jià)過程和評估效能，提出和驗(yàn)證分布式內(nèi)隱績效概念模型，并分析它的特征，測量方法，形成機(jī)制和對績效評估效能的作用機(jī)制等一系列問題，最終提出績效管理的內(nèi)隱管理理論和方法。1.3研究內(nèi)容本文選取了青島澳柯瑪企業(yè)為例，通過闡述其績效考核的基本狀況，分析存在問題，從而提出改進(jìn)的對策和方法。論文的內(nèi)容安排如下：第一部分是引言緒論，介紹本論文的選題目的和意義、研究現(xiàn)狀；第二部分是對青島澳柯瑪企業(yè)績效的概述，介紹了績效考核的含義、青島澳柯瑪企業(yè)績效考核的方法；第三和第四部分是本文的主體，其中第三部分是對青島澳柯瑪企業(yè)績效考核中存在的問題闡述和分析，第四部分是對青島澳柯瑪企業(yè)績效管理問題的建議與對策，提出了相關(guān)的改進(jìn)建議；最后是總結(jié)與展望。2相關(guān)理論概述2.1企業(yè)績效考核績效考核是績效管理中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，也是人力資源管理中不可或缺的工具?？冃Э己艘步腥耸驴己?、員工考核、績效評估等。主要是運(yùn)用科學(xué)的方法，利用特定的系統(tǒng)，以特定的標(biāo)準(zhǔn)為基本根據(jù)，對員工的工作績效進(jìn)行檢查、評估(范文涵,徐宇軒,饒夢)?？冃Э己酥饕ㄟ@三個(gè)層次：從企業(yè)的管理目標(biāo)層次出發(fā)，對員工的工作進(jìn)行考核，使考核結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績效考核是人力資源系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，他使用系統(tǒng)和系統(tǒng)的方法進(jìn)行評估；組織成員在日常工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力成為績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)(梁博涵,崔鑫鵬,2020)。2.2企業(yè)績效考核的方法第一，KPI績效考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI（KeyPerformanceIndicator），是一種將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，化為一個(gè)個(gè)單獨(dú)成立的小型目標(biāo)，對這些小目標(biāo)進(jìn)行量化考評，從而檢測企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的指標(biāo)(姜欣怡,蕭陽,2021)。從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分化而來的每個(gè)小目標(biāo)都是可以實(shí)際操作，并且能夠進(jìn)行量化的，因此企業(yè)管理者可以通過對每個(gè)細(xì)分指標(biāo)來判定企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，以此為依據(jù)得出員工績效，對其進(jìn)行有根據(jù)的績效考核與評價(jià)，以此來激勵員工和自身不斷改進(jìn)，推動企業(yè)向前發(fā)展，使得企業(yè)運(yùn)營效率得到提高，從而增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和與同行業(yè)對手競爭的能力(盧雨薇,褚辰宇,薛瑞)。第二，平衡計(jì)分卡考核法。平衡計(jì)分卡考核法是將公司財(cái)務(wù)評判與非財(cái)務(wù)評判的標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合。平衡計(jì)分卡考核法作為一種綜合性的代表性方法，具有自身的操作優(yōu)勢。在正常情況下，績效評估是使用平衡計(jì)分卡考核方法進(jìn)行的。具體內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、企業(yè)客戶、企業(yè)內(nèi)部管理、工作流程、學(xué)習(xí)進(jìn)步四個(gè)方面的判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。首先是從財(cái)務(wù)角度。一個(gè)公司可以從公司的財(cái)務(wù)報(bào)表中看到其是否運(yùn)行良好和成功。使用財(cái)務(wù)報(bào)表能準(zhǔn)確了解公司的業(yè)務(wù)狀況(嚴(yán)瀚文,賈慧婕,屈帥杰)。同時(shí)，財(cái)務(wù)報(bào)表也是衡量一家公司是否有創(chuàng)造力的指標(biāo)。綜上所述，財(cái)務(wù)指標(biāo)也顯示出其作為平衡計(jì)分卡法下評判的第一標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性和重要性。財(cái)務(wù)指標(biāo)具體反映了公司各個(gè)階段的經(jīng)營狀況，也可以預(yù)測公司未來的發(fā)展趨勢，評判公司的發(fā)展前景是否良好。此外，平衡計(jì)分卡的考核方法也是基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的。因此，它可以顯示財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性和不可替代性。二是客戶視角。客戶作為參與商業(yè)活動的重要角色，扮演著被服務(wù)的角色，作為我們產(chǎn)品的直接接受者，并對我們的產(chǎn)品提出要求。公司的經(jīng)營、管理和產(chǎn)品都需要滿足客戶的需求，因此，如果績效評級系統(tǒng)按照平衡計(jì)分卡方法運(yùn)行，客戶將擁有一套完整的評級系統(tǒng)作為其主要參考組件。將考核系統(tǒng)對客戶進(jìn)行分類，細(xì)化產(chǎn)品市場，找到準(zhǔn)確的客戶群體，能更好地了解公司營業(yè)利潤的構(gòu)成，并妥善協(xié)調(diào)公司的運(yùn)營(路馨怡,康宇)。并且公司的內(nèi)部控制和工作流程可以通過一系列科學(xué)合理的內(nèi)部工作，能更有效地促進(jìn)公司的活動，從而提升工作效率。最后，有學(xué)習(xí)、改進(jìn)和進(jìn)步。在競爭激烈的市場中，一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)不斷地成長，就必須保持持續(xù)的創(chuàng)造力和活力，并不斷學(xué)習(xí)，改進(jìn)自己。隨著這些公司的發(fā)展特點(diǎn)，在用平衡計(jì)分卡方法進(jìn)行績效評估時(shí)，需要對這些公司有一個(gè)具體的了解。通過考核制度，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提升自我，確保創(chuàng)造力和工作活力，使公司能夠抵御日益嚴(yán)峻的市場環(huán)境(嚴(yán)瀚文,賈慧婕,屈帥杰,2022)。3青島澳柯瑪企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題3.1青島澳柯瑪企業(yè)簡介青島澳柯瑪公司是我國商用廚衛(wèi)電器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕商用廚衛(wèi)電器領(lǐng)域多年，青島澳柯瑪在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家商用廚衛(wèi)電器企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)商用廚衛(wèi)電器企業(yè)500強(qiáng)”。青島澳柯瑪?shù)陌l(fā)展是我國商用廚衛(wèi)電器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國商用廚衛(wèi)電器企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2青島澳柯瑪企業(yè)績效考核現(xiàn)狀3.2.1績效考核框架圖1：績效考核框架圖從最初的個(gè)人評估到現(xiàn)在，青島澳柯瑪公司的戰(zhàn)略被分解成各個(gè)部門設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行各個(gè)部門的評估，然后青島澳柯瑪各個(gè)部門的目標(biāo)被分解成每個(gè)員工進(jìn)行評估的個(gè)人指標(biāo)。從最簡單的基于問卷的績效評估開始到目前的KPI系統(tǒng)（關(guān)鍵績效指標(biāo)）。目前，青島澳柯瑪公司采用KPI系統(tǒng)進(jìn)行考核，并將部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。評估周期分為月度評估和年度評估。在月度評估中，部門的得分系數(shù)代表部門的員工績效系數(shù)。在此基礎(chǔ)上，獲得員工的個(gè)人績效(藍(lán)澤宇,宋忠志,林晨)?？己酥笜?biāo)分為關(guān)鍵績效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人通過考核員工的態(tài)度和能力，采用加減分的方法對各員工進(jìn)行個(gè)人評估。根據(jù)績效得分將績效考核得出的結(jié)果分為6個(gè)檔次，一檔為1.2、二擋為1.0、三擋為0.95、四檔為0.9、五檔為0.8、六檔為0.6，績效考核的系數(shù)不同所獲得的績效獎金也是不同的。為了充分發(fā)揮績效考核的激勵功能，在青島澳柯瑪?shù)哪杲K公司總結(jié)會上，績效年度考核為前三的員工將獲得物質(zhì)獎勵。每月中旬，青島澳柯瑪公司還將負(fù)責(zé)人就部門上月的績效召開溝通會議。例如，將銷售人員劃分為不同的區(qū)域和小組，相互競爭。培訓(xùn)考試結(jié)束后，分?jǐn)?shù)高的前三名會有不同金額的紅包獎勵(鄧雪倩,毛順悅,阮雨,2022)。3.2.2績效考核職責(zé)分工績效考核評審委員會負(fù)責(zé)績效評估。由青島澳柯瑪公司總經(jīng)理、運(yùn)營管理部門、人力資源部門、財(cái)務(wù)管理部門、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負(fù)責(zé)績效考核工作有關(guān)人員組成公司評審委員會(韓程鵬,譚夢雪)。澳柯瑪電器集團(tuán)績效考核執(zhí)行小組：人力資源中心為績效委員會常設(shè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定或修訂績效管理相關(guān)文件、組織澳柯瑪電器集團(tuán)層面績效管理工作的實(shí)施、指導(dǎo)，審核績效結(jié)果受理考核申訴等。經(jīng)營單位考核執(zhí)行小組：人員由青島澳柯瑪子集團(tuán)/事業(yè)部管理部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)組織子集團(tuán)/事業(yè)部負(fù)責(zé)人以下員工績效管理工作開展實(shí)施、指導(dǎo)，審核績效結(jié)果并受理考核申訴等?？己巳耍簽楸豢己巳说闹苯踊蜷g接管理者，主要負(fù)責(zé)被考核人績效目標(biāo)制定、過程反饋與輔導(dǎo)、績效評價(jià)，績效面談等，并提出績效管理的優(yōu)化建議(卓琳娜,辜昊然,熊婷)。被考核人：作為被考核對象，參與配合青島澳柯瑪?shù)目冃Ч芾砉ぷ鳎^程中積極與考核人互動與溝通，確?？冃繕?biāo)達(dá)成，并提出績效考核模式的優(yōu)化建議。3.2.3績效考核內(nèi)容青島澳柯瑪企業(yè)引入了一種基于基準(zhǔn)管理的績效評估的重要方法。在評估公司人員的績效時(shí)，不僅必須定義項(xiàng)目指標(biāo)和員工指標(biāo)，而且還必須定義財(cái)務(wù)指標(biāo)，客戶指標(biāo)和市場指標(biāo)，并且必須以員工績效為目標(biāo)。除了定義項(xiàng)目的關(guān)鍵指標(biāo)外，公司在定義員工績效的績效指標(biāo)時(shí)還制定了一些日常工作指標(biāo)，這些指標(biāo)構(gòu)成了應(yīng)用績效結(jié)果的基礎(chǔ)。下表列出了特定的評估指標(biāo)(閻文涵,段宇軒,雷欣)：表1：青島澳柯瑪企業(yè)績效考核表考核得分工作目標(biāo)80%價(jià)值觀行為20%（85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時(shí)常有行為亮點(diǎn)（70分74分）勉強(qiáng)完成目標(biāo)，但尚有一些差距偶爾有不符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)（60分69分）與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)（0分--60分）不合格沒有出現(xiàn)符合價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為員工個(gè)人績效結(jié)果需經(jīng)過部門內(nèi)部強(qiáng)制分布后確認(rèn)，具體比例如下表：表2：青島澳柯瑪企業(yè)績效比例績效等級ABCDB+BB-等級說明優(yōu)秀符合期望待改進(jìn)不合格績效比例20%70%10%3.2.4績效考核制度和流程績效考核主要是為了調(diào)整員工的月度薪資，調(diào)整的月度薪資占月薪的40%?？冃Э己说姆?jǐn)?shù)與青島澳柯瑪各部門相關(guān)。在銷售部門，銷售人員不僅每個(gè)月都要達(dá)到設(shè)定的績效，而且還會因?yàn)榭蛻舻耐素浂绊懺u估的分?jǐn)?shù)。對于該客戶的退貨影響評估分?jǐn)?shù)分為兩種類型，一種是從分?jǐn)?shù)中扣除額外的錢，另一種是扣除分?jǐn)?shù)。由于客戶退貨流程的復(fù)雜性，有時(shí)不僅扣績效分，還扣工資，所以當(dāng)有退貨投訴時(shí)，相關(guān)人員的第一反應(yīng)就是推卸責(zé)任和爭執(zhí)。許多青島澳柯瑪員工表示希望公司能改進(jìn)考核制度。青島澳柯瑪企業(yè)的績效考核流程是部門主管每月匯總部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)。總結(jié)完成后，青島澳柯瑪部門領(lǐng)導(dǎo)通過郵件將結(jié)果發(fā)送到部門內(nèi)每位員工的郵箱。員工收到郵件后，進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)系統(tǒng)填寫績效考核分?jǐn)?shù)。部門所有人員填寫結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，對澳柯瑪電器員工填寫的績效評分進(jìn)行審核。審查后，部門負(fù)責(zé)人通知人力資源部(劉念露,黃偉毅,2021)。完成所有部門的KPI后，人力資源部進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，打印績效考核分?jǐn)?shù)，提交副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日發(fā)放員工績效考核工資，并將考核分?jǐn)?shù)、績效工資等歸檔。3.3青島澳柯瑪企業(yè)績效存在的問題3.3.1考核指標(biāo)不明確對于青島澳柯瑪員工績效管理的定性指標(biāo)主要包含以下幾個(gè)方面：是否理論考試合格、是否有達(dá)到最低成交單量以及服務(wù)水平是否合格。但是，對于澳柯瑪電器員工工作態(tài)度以及能力的評價(jià)，青島澳柯瑪企業(yè)并未有相關(guān)的考核指標(biāo)，或相應(yīng)的規(guī)章制度，在經(jīng)營過程中，只有依靠上級主管客觀的觀察員工的工作能力，員工的工作素質(zhì)以及未來的發(fā)展?jié)撃懿]有得到重視(周馨怡,吳欣然,鄭澤)。據(jù)調(diào)查，63%的人認(rèn)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，原因在于現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)過于單一，且考核指標(biāo)的主要體現(xiàn)是懲罰，懲罰指標(biāo)清楚地反映出來，而獎勵指標(biāo)模糊不清。因此，導(dǎo)致員工忽視公司的長遠(yuǎn)利益和客戶的切身利益。青島澳柯瑪員工績效考核指標(biāo)單一不夠明確，導(dǎo)致對青島澳柯瑪員工綜合素質(zhì)培養(yǎng)的忽視，業(yè)績突出的員工得不到認(rèn)可和獎勵，績效管理的公平原則沒有得到充分體現(xiàn)。3.3.1考核缺乏客觀性青島澳柯瑪企業(yè)績效考核的過程主要是由公司的人力資源部門負(fù)責(zé)，而不是相關(guān)的專業(yè)人員進(jìn)行考核指導(dǎo)，整個(gè)過程中員工的參與度很低，根據(jù)問卷調(diào)查，52%的人認(rèn)為考核缺乏有效的溝通和反饋。在績效考核中遇到的問題應(yīng)及時(shí)反饋給員工，找到解決問題的辦法，使員工能夠有效地認(rèn)識到自己的問題，當(dāng)前青島澳柯瑪企業(yè)的績效考核發(fā)揮不了良好的導(dǎo)向作用，對于改進(jìn)員工工作方法，改善工作效果沒有好的作用。現(xiàn)實(shí)是只有當(dāng)工作中發(fā)生嚴(yán)重的事情時(shí)，才與青島澳柯瑪員工溝通，這使得一些員工在工作中感到很大的壓力。員工不清楚什么需要改進(jìn)，什么需要進(jìn)一步發(fā)展(孫逸軒,曹佳琪,2022)。因此，通過調(diào)查，大多數(shù)被考核人員對公司介紹的考核認(rèn)同度不高、表示缺乏公平公正性，考核結(jié)果真實(shí)性準(zhǔn)確性有待商榷。管理人員想要通過績效管理系統(tǒng)來提高青島澳柯瑪公司整體實(shí)力這個(gè)目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致公司員工對公司管理人員的管理水平和專業(yè)性產(chǎn)生質(zhì)疑。3.3.3缺乏績效反饋根據(jù)調(diào)查，57%的人認(rèn)為考核結(jié)果并無大用，績效考核結(jié)果的應(yīng)用過于狹窄。雖然公司將部門和員工的考核結(jié)果與績效工資掛鉤的做法從縱向來看是一個(gè)很大的進(jìn)步，但也讓一些青島澳柯瑪員工關(guān)注自己的利益，有時(shí)會引發(fā)員工和員工之間以及員工和經(jīng)理之間的沖突。事實(shí)上，考核結(jié)果可以用于更多方面(鐘澤宇,謝欣怡,彭晨)。例如，青島澳柯瑪公司通過評估組織培訓(xùn)、晉升、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)、薪金調(diào)整和其他公共激勵措施。然而，該公司沒有做好工作。此外，根據(jù)調(diào)查，67%的青島澳柯瑪員工認(rèn)為考核結(jié)果跟實(shí)現(xiàn)員工期望的關(guān)聯(lián)性并不大。企業(yè)只是評估員工，并不關(guān)心他們，也不重視他們的發(fā)展?？冃Э己藨?yīng)該提高與員工期望的相關(guān)性，它必須首先了解員工的期望，幫助他們有一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃，從而激勵青島澳柯瑪員工，提高他們的忠誠度。企業(yè)需要人才發(fā)展，人才的培養(yǎng)也取決于企業(yè)。只有始終考慮員工的企業(yè)才能激發(fā)員工的工作熱情，從而提高他們的績效。4青島澳柯瑪企業(yè)績效考核優(yōu)化建議4.1明確青島澳柯瑪企業(yè)考核目的首先青島澳柯瑪企業(yè)的管理層要了解績效考核的總體目標(biāo)，總體目標(biāo)必須明確、具體、可衡量?？冃Э己丝傮w目標(biāo)是否合理，直接影響績效考核工具的實(shí)施[6]。作為青島澳柯瑪企業(yè)的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績效考核績效考核制定目標(biāo)，然后將總體目標(biāo)與銷售服務(wù)部門的部門目標(biāo)結(jié)合起來，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，認(rèn)真地制定銷售服務(wù)人員的績效考核總體目標(biāo)。并根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況，對績效考核目標(biāo)進(jìn)行不同程度上的調(diào)整，通過這種分類方法，落實(shí)每一個(gè)青島澳柯瑪銷售服務(wù)人員的考核目標(biāo)，做到個(gè)人目標(biāo)與績效考核總體目標(biāo)相契合(范文涵,徐宇軒,饒夢,2021)。在對青島澳柯瑪企業(yè)銷售服務(wù)人員的訪談中了解到，大部分青島澳柯瑪?shù)匿N售服務(wù)人員表示沒有參與到績效考核目標(biāo)的制定中來，對績效考核的目的存在疑慮。能否積極參與績效考核的制定納入評價(jià)具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。因此讓銷售服務(wù)人員參與績效考核的制定，比如青島澳柯瑪銷售服務(wù)人員可以提出增加責(zé)任心、法律知識等的考評，實(shí)現(xiàn)考核的公平性。4.2健全青島澳柯瑪企業(yè)績效考核制度第一，完善績效考核的內(nèi)容和方法。在對青島澳柯瑪企業(yè)銷售服務(wù)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績效考核的對象不夠全面，主要是缺乏對銷售服務(wù)人員的詳細(xì)考核，許多考核內(nèi)容籠統(tǒng)而模糊，在這種情況下，要增加考核的內(nèi)容，改善方法，應(yīng)該增加一類指標(biāo)，除了職業(yè)道德，專業(yè)技能，還應(yīng)該增加基本技能，構(gòu)建C1，C2，C3同時(shí)可以分別對不同層級銷售服務(wù)人員進(jìn)行考核。在高績效人員的考核內(nèi)容中，可以適當(dāng)?shù)靥岣邩?biāo)準(zhǔn)，并在C1，C2，C3勝任力考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上增加一些內(nèi)容，如“是否合理規(guī)劃銷售服務(wù)的具體任務(wù)，是否根據(jù)澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與其他員工更好地合作，是否積極加強(qiáng)對銷售服務(wù)的再次學(xué)習(xí)”，從而使管理者更清楚地認(rèn)識到績效考核的意義和價(jià)值。為了保證評估的準(zhǔn)確度，我們需要更新考核的方法，按照評估主體的角色分配不同的權(quán)重，評估的主要有澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器公司的老總A、澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器銷售服務(wù)部門主管B、評估專員C、澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器各分小組的組長D、其他部門的員工E，組員互評F。他們對被評估者的評分權(quán)重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過職業(yè)素質(zhì)，專業(yè)知識和專業(yè)技能的評估，構(gòu)建績效考核的全面指標(biāo)：表5-1：優(yōu)化后的勝任力績效考核指標(biāo)表一級因子績效考核指標(biāo)A20%B20%C15%D15%E15%F15%C1銷售職業(yè)素養(yǎng)主動服務(wù)意識999999客戶導(dǎo)向777777服務(wù)禮儀656666積極心態(tài)888588責(zé)任心995995抗壓力666666學(xué)習(xí)力888888職業(yè)道德777777執(zhí)行力767768團(tuán)隊(duì)精神776777C2銷售基本技能理解分析555555提問能力888888傾聽能力555555語言組織888888語音運(yùn)用999999客戶性格分析969899情緒預(yù)判333336同理心（同情心）888888C3銷售專業(yè)技能房地產(chǎn)知識777777樓盤介紹545655房屋銷售999979法律知識999969第二，合理安排績效考核周期。由于能力是澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器公司員工相對穩(wěn)定因素，除非發(fā)生特殊情況，一般不容易在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化，因此也不是說績效考核的周期越短越好[8]。青島澳柯瑪企業(yè)銷售服務(wù)人員的績效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）。季度考核比月度考核的時(shí)間要長，這樣避免頻繁考核導(dǎo)致的考核成本加大，比年度（半年度）時(shí)間要短，季度考核周期可以幫助澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器員工及時(shí)了解工作的進(jìn)展和不足，通過及時(shí)的考核防止問題的積累。從評估者的角度來看，每季度了解員工的工作情況，可以及時(shí)糾正澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器員工工作中存在的問題，并有效記錄工作績效的進(jìn)展情況，以防止當(dāng)季工作問題沒有解決，進(jìn)而影響到下一個(gè)季度。同時(shí)通過一定時(shí)期的考核，給澳柯瑪電器員工心理一定的壓力，充分調(diào)動員工的積極性。4.3加強(qiáng)青島澳柯瑪企業(yè)績效宣傳及理解首先，建立健全績效考核溝通。由上文調(diào)查可知，銷售服務(wù)績效考核流程出現(xiàn)很大的問題，其中一個(gè)很大問題是溝通不暢。在改善溝通方面，青島澳柯瑪企業(yè)的管理者，績效考核的人員需要做的是與銷售服務(wù)員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃，當(dāng)實(shí)際情況不能滿足績效計(jì)劃或二者不相容時(shí)，有必要對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更具現(xiàn)實(shí)性和可行性。由于互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)日新月異，青島澳柯瑪企業(yè)不得不連續(xù)調(diào)整工作業(yè)務(wù)，一些銷售服務(wù)人員的積極心受到打擊，以前的工作方式不再適用。隨著工作環(huán)境和計(jì)劃的變動，青島澳柯瑪企業(yè)的銷售服務(wù)人員的工作情況可能會發(fā)生變化，此時(shí)管理者必須注意員工的承受能力，認(rèn)真評價(jià)員工的表現(xiàn)，建立暢通的上下溝通渠道，并分析出現(xiàn)差異的原因，比如當(dāng)環(huán)境改變時(shí)，銷售服務(wù)人員是否具有大局意識，是否擁有合作精神和服務(wù)精神，能夠在新環(huán)境，找到自己的角色定位[9]。比如當(dāng)?shù)谒拇?jì)算機(jī)、人工智能技術(shù)突飛猛進(jìn)時(shí)，銷售服務(wù)人員是否有積極心態(tài)，面對新的計(jì)算機(jī)科技，在面對新的工作問題、困難、挫折，是否能采取積極行動，是否能夠快速地學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)的方法、手段、技術(shù)和流程，這些都需要管理者及時(shí)溝通詢問。澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器的管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，SMS、企業(yè)微信和定期召開會議等交流平臺，擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工問題發(fā)生的情況，及時(shí)進(jìn)行修正和處理。其次，優(yōu)化績效考核的流程。筆者通過與售后服務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查后了解到，M企業(yè)的售后服務(wù)績效考核尚未安排員工互評。售后服務(wù)人員作為公司的重要資源，應(yīng)通過自我評價(jià)來穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。同時(shí)，澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器公司高管要重視與他們的溝通活動，積極聽取意見和建議，尋找公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，因此，我們應(yīng)該建立員工自我評價(jià)體系，注重實(shí)踐。普通售后服務(wù)人員的考核涉及二次考核，考核人的自我評價(jià)和直接主管的考核最終按總分的20%納入績效考核評分體系。圖2：銷售服務(wù)員工績效考核流程5結(jié)語績效考核作為績效管理中的重要環(huán)節(jié)，也是澳柯瑪電器商用廚衛(wèi)電器人力資源管理的重要組成部分，對于員工業(yè)績、工作能力等多方面進(jìn)行評估，對于促進(jìn)員工工作積極性有著重要作用。績效考核的有效實(shí)施對于青島澳柯瑪企業(yè)人力資源的管理有著顯著作用，