【某企業(yè)員工有效激勵應用現(xiàn)狀及問題和優(yōu)化建議分析6100字（論文）】

XX企業(yè)員工有效激勵應用現(xiàn)狀及問題和完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u30317摘要 33770一、引言 18645二、XX企業(yè)員工有效激勵應用現(xiàn)狀及問題分析 127452（一）XX企業(yè)有效激勵手段在實踐中的運用 19621.XX企業(yè)情況簡介 195692.XX企業(yè)激勵管理的運用概況 224861（二）XX企業(yè)激勵機制存在的問題 3260031.企業(yè)缺少有效可行的考核方案 394452.績效考核缺少“企業(yè)整體”理念 3260503.培訓課程內容廣泛，效果一般 3143054.員工流失率過高 44043（三）XX企業(yè)激勵機制存在問題的原因分析 4143141.對績效考核不夠重視 481712.培訓重視度不夠 4140773.缺乏完善的薪酬晉升制度 429688三、建立新型有效激勵機制，提升企業(yè)服務質量 510275（一）制定科學的績效考核體系 513626（二）營造一個“以人為本”的企業(yè)文化 54195（三）加大員工的發(fā)展培訓力度 614860（四）建立科學合理的薪酬福利制度 61103參考文獻 8

摘要隨著市場競爭力日趨激烈，員工的工作效率在企業(yè)經營管理中的重視程度越來越大，而建立激勵機制，則是公司競爭成敗的關鍵所在。在市場經濟條件下，唯有內部構建相對完善的人才激勵機制，才能保留人才，給企業(yè)的長久發(fā)展打下基礎。但在實際經營中，許多企業(yè)沒有一套完善的激勵機制，人才流失使企業(yè)長遠發(fā)展成品泡影，急需改善。據(jù)此，本文將以XX公司為例，通過論述該公司是如何激勵員工的，并且在目前的激勵政策中存在哪些問題，并對其進行原因分析，旨在通過相關研究給出合理建議，從而為同類型企業(yè)在今后的激勵優(yōu)化策略下提供參考建議。關鍵詞：人力資源；激勵機制；績效一、引言面對世界經濟快速發(fā)展的挑戰(zhàn)，為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)不僅應該重視硬件設備，更重要的是注重人才的培養(yǎng)。通過激勵手段，使企業(yè)在人力資源競爭中獲得優(yōu)勢。可是在我國企業(yè)的實際發(fā)展中，企業(yè)缺乏科學的員工招聘制度，沒有建立科學的培訓體系，人員激勵晉升缺乏公平性，員工缺乏職業(yè)保障，導致員工感覺不受重視，紛紛離職，給企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。這樣的情況在我國大量存在，不論是從市場發(fā)展還是人才管理方面，都對社會產生很不利的影響，員工在企業(yè)感覺不到發(fā)展前景，頻繁跳槽，企業(yè)因找不到合適的員工寢食難安，形成了一種惡性循環(huán)，迫切需要加強企業(yè)的人力資源激勵機制研究，企業(yè)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它可以激發(fā)員工的智慧和創(chuàng)造力，調動員工的工作熱情。企業(yè)運用激勵機制還可以引導企業(yè)員工向企業(yè)既定的發(fā)展方向去努力，讓員工明確自己的工作方向，達成一個統(tǒng)一的目標，這樣有利于企業(yè)各個崗位之間工作的順利進行，達到促進企業(yè)經濟效益提高的效果。本文通過具體調查，對XX企業(yè)的有效激勵機制進行研究，重點分析企業(yè)在激勵政策中存在的缺點以及其面對的問題，然后運用實踐經驗，提出構建完備的人力資源激勵機制的手段，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。二、XX企業(yè)員工有效激勵應用現(xiàn)狀及問題分析（一）XX企業(yè)有效激勵手段在實踐中的運用目前，國內的企業(yè)在員工激勵方面有很多值得借鑒和發(fā)揚的地方，但同時也存在著一些激勵不到位的現(xiàn)象，下面以XX企業(yè)為例，淺談激勵手段在實踐中的運用。1.XX企業(yè)情況簡介XX技術有限公司成立于1987年。公司堅持開放合作、持續(xù)創(chuàng)新、穩(wěn)健經營的經營理念，是一家主要生產和銷售通信設備的通信科技公司。同時，公司也是全球領先的ICT（信息與通信技術）解決方案提供商，在運營商、企業(yè)和云計算、企業(yè)客戶和企業(yè)客戶等領域構建卓越的端到端解決方案。具有競爭力的ICT解決方案、產品和服務致力于讓未來成為一個信息社會，建設一個更美好的互聯(lián)世界。XX聚焦ICT基礎設施領域，圍繞政府及公共事業(yè)、金融、能源、電力和交通等客戶需求持續(xù)創(chuàng)新，提供可被合作伙伴集成的ICT產品和解決方案，幫助企業(yè)提升通信、辦公和生產系統(tǒng)的效率，降低經營成本。XX將繼續(xù)以消費者為中心，通過運營商、分銷和電子商務等多種渠道，致力打造全球最具影響力的終端品牌，為消費者帶來簡單愉悅的移動互聯(lián)應用體驗。同時，XX根據(jù)電信運營商的特定需求定制、生產終端，幫助電信運營商發(fā)展業(yè)務并獲得成功。2.XX企業(yè)激勵管理的運用概況XX企業(yè)的管理模式很多都是按照香港企業(yè)的管理理念來進行。目前企業(yè)對員工激勵措施有以下幾項：一是凡是在企業(yè)工作滿一年的員工都有機會免費旅游，企業(yè)不同階層的工作人員企業(yè)給到的旅游經費有所差別，職位越高，旅游經費越高。提供旅游機會讓員工感受到了企業(yè)對他們的關懷，提高員工對企業(yè)的忠誠度。同時，職位高低決定員工國內游還是國外游激勵員工往更高級別努力和發(fā)展；二是員工參加義務勞動的次數(shù)關聯(lián)員工的年終獎，如此一來，企業(yè)在業(yè)務繁忙，人手不夠的情況下，休假員工積極報名參與企業(yè)義務勞動，解決了企業(yè)人員不足問題；三是企業(yè)每個月都會為員工舉辦生日會，凡是當月生日的員工都會被邀請去參加，并發(fā)放員工生日禮物；四是培訓進修方面，XX公司會更加注重培訓進修方面的激勵效果，建立了一套簡單的培訓激勵體系，主要包括崗前培訓和轉正培訓兩大板塊。為了幫助新進員工能夠更好地融入到崗位角色中，該企業(yè)為每個新員工提供5天的崗前培訓，培訓內容包括關于企業(yè)文化、基本情況、崗位要求和企業(yè)基本規(guī)章制度。在員工轉正之后，企業(yè)又會組織全部轉正員工在一起統(tǒng)一集訓，在轉正培訓中，員工將進一步掌握公司現(xiàn)狀，從中增強集體意識，建立合作團隊，并且還會圍繞晉升和職位訴求進行培訓。五是在員工薪資制度方面，對于最基層的員工，他們的基本工資與工齡掛鉤，在企業(yè)工作越長時間的員工，他們的基本工資越高，這在一定程度上降低了企業(yè)的員工流失率，但同時，這樣的薪資制度也會有失公平，每個員工的表現(xiàn)以及努力程度是不一樣的，有可能新入職員工為企業(yè)付出的要比老員工多，但是拿到的工資比老員工少，這樣會讓員工心理不平衡，工作積極性也會因此而降低。（二）XX企業(yè)激勵機制存在的問題1.企業(yè)缺少有效可行的考核方案在實踐中，XX企業(yè)設計的考核指標、評價標準，沒有考慮周全。例如，有許多用于評估員工績效的定性指標，這些指標很重要。其大體分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”四個等級，同時其特征是主觀指標多，客觀指標少，增加了評價的隨機性。但是，很難確定它們之間具體的界限，因為每個級別都沒有明確的指標，也沒有特別的量化標準。評價結果中“優(yōu)秀”和“良好”出現(xiàn)較少，大部分人員處于“稱職”的級別。員工績效差異難以體現(xiàn)，評價結果存在爭議，人們質疑績效評價的目的和目的，不能起到績效評價的激勵和鞭策作用。2.績效考核缺少“企業(yè)整體”理念由于職責的性質，績效評價工作一般由公司人力資源部負責，其他職能部門與人力資源部合作進行評價工作。為此，XX的績效考核成為了人力資源部門的“特權”，其他職能部門都受到監(jiān)督、懲罰和施壓。部門之間的績效評估很大程度上演變成了一種“相互攻擊”的方式，這直接限制了績效評估的有效性。使績效評估難以起到監(jiān)督XX企業(yè)部門職能發(fā)揮的重要作用。同時，由于績效評估的結果與初衷產生背離，導致集團估值與員工個體估值之間的脫節(jié)現(xiàn)象正在發(fā)生。因此，完善“企業(yè)整體”的業(yè)績估值理念，是XX公司業(yè)績估值的重中之重。3.培訓課程內容廣泛，效果一般培訓成本占XX人力資源管理成本的很大一部分。同時，具體的培訓計劃也會因為級別和部門的不同而存在差異。公司規(guī)定，正式員工每年培訓20-30小時，管理人員每年至少培訓40小時。但由于公司不同部門工作繁忙程度不同，培訓計劃通常不完善，缺乏后續(xù)考核，培訓考核提升帶來的好處也不明確，導致培訓所能夠產生的對于人員的激勵作用不是那么明顯。4.員工流失率過高今天，中國企業(yè)正逐漸出現(xiàn)一種基于錯誤認知的發(fā)展趨勢，許多企業(yè)紛紛通過價格競爭來爭奪人才，導致企業(yè)之間的員工流失率普遍較高。同時，由于電信行業(yè)的基層員工普遍缺乏職業(yè)規(guī)劃，電信行業(yè)本身也具有人員高流動率的特點。如果企業(yè)沒有對員工權益進行充分的激勵和保護，也會造成員工的流失。這種情況下既浪費了公司的時間和培訓成本，也會在員工接管過程中形成交接性問題，不利于公司口碑的積累。（三）XX企業(yè)激勵機制存在問題的原因分析1.對績效考核不夠重視XX企業(yè)管理人員對績效管理理念有不同的認識，缺乏系統(tǒng)的思考?？冃Э己酥蛔⒅乜己硕鴽]有認識到結果的反饋和溝通，使員工喪失對績效考核的興趣，員工僅僅是形式上配合考核，實際上認為考核是沒有意義的。由于XX企業(yè)對員工的考核相對缺位，導致和員工之間的溝通和反饋較少。而年度考核的考核結果與員工績效本身聯(lián)系不密切，導致就年度考核結果的反饋變得無意義。由于XX企業(yè)的特殊狀況，導致考核結果主要用于薪酬分配。并且，由于論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，導致薪酬分配主要依據(jù)行政職務，提拔主要根據(jù)工作年限，績效考核的結果運用不全面。2.培訓重視度不夠在我國企業(yè)業(yè)普遍存在這個問題，企業(yè)的管理層往往著眼于如何提高企業(yè)的營業(yè)收入，減少企業(yè)的開支，而忽略了員工個人的成長。大多數(shù)企業(yè)認為員工的成長是一個很緩慢的過程，培養(yǎng)的效果需要很長時間才能體現(xiàn)出來，在這期間企業(yè)需要投入很大的成本，然而企業(yè)員工的流失率又很高，企業(yè)另一方面對員工受培訓后跳槽也有所顧慮。XX企業(yè)也是如此，不愿意在員工身上花費太多的培訓成本，往往只是注重員工崗位技能的培訓，輕視員工發(fā)展的培訓。導致XX企業(yè)在員工培訓上重視度不夠，因此在培訓課程、培訓時間安排上沒有根據(jù)實際需要加強員工培訓，培訓經費不足也是導致員工培訓不足的重要因素。3.缺乏完善的薪酬晉升制度企業(yè)對員工激勵基本停留在工資和獎金這兩方面，對于精神上的激勵如對員工的肯定和認可、員工的成就沒有足夠的重視，也沒有給足員工個人發(fā)展的空間和表現(xiàn)的機會，以至于員工沒有感受到上級對自己的重視，沒有歸屬感，沒有感覺到自己的責任和擔當，工作積極性較低，員工沒有創(chuàng)造力。當出現(xiàn)高層管理職位空缺時，XX企業(yè)主要選擇外招，而不是從企業(yè)內部員工提拔出來。如此一來，員工感覺自己升職的機會渺茫，個人得不到成長和發(fā)展，不僅會影響到員工工作的熱情，甚至會選擇跳槽。這也是員工離職他就的一個重要因素。三、建立新型有效激勵機制，提升企業(yè)服務質量（一）制定科學的績效考核體系績效考核是員工薪酬最直接的依據(jù)，對公司員工的績效考核，可以反映出公司每一位員工的認真和勤奮程度?？茖W的考核體系可以有效的激勵員工，鼓舞士氣，還可以約束員工的行為，使之不能隨心所欲。但在評價過程中，必須注意評價的準確性和公平性，不準確或不公平的績效評分會顯著削弱員工的積極性，甚至造成重大的員工損失，影響公司的正常運營。（二）營造一個“以人為本”的企業(yè)文化如果說一個企業(yè)的硬實力是經營成果，那么它的軟實力就是企業(yè)文化。企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的長期經營、發(fā)展、沉淀而形成，企業(yè)員工的行為和價值觀深受企業(yè)文化的影響，加強對企業(yè)文化的建設，在很大程度上可以激勵企業(yè)員工的思想觀念和行為意識。目前XX最典型的情況就是其狼性文化，曾一度在網上掀起了有關于“九九六”和“福報”的討論，但歸根結底狼性文化還是屬于資本主義對勞動力的剝削，所以對于XX企業(yè)來說，營造一個以人為本的企業(yè)文化是極其重要的。XX應該注重員工的個人需求一切以員工的根本利益出發(fā)，讓員工感受到企業(yè)對員工的關懷。當員工的需要得到滿足以后，會想著回饋企業(yè)，而回饋企業(yè)的方式就是全心全意為企業(yè)效力，一心一意服務好客戶，為客戶提供最好的服務質量，最終，受益的還是企業(yè)本身。企業(yè)真正做到以人為本，應建立公平公正的用人機制，并將員工的個人目標與企業(yè)目標相結合，做到人盡其才，提高激勵機制的實效性。（三）加大員工的發(fā)展培訓力度國內的企業(yè)，大多只注重員工的崗位技能培訓，忽略了員工的個人發(fā)展培訓，然而，真正對員工起到激勵作用的卻是員工的個人發(fā)展培訓。培訓激勵使員工既能很好地完成工作，又能提升自身的工作能力，一定程度上屬于精神激勵的范疇。這類方法更容易對知識型員工產生激勵作用。要了解企業(yè)崗位對于員工工作能力的需求，可以采用職位分析法進行研究，分析內容包括崗位工作內容和員工任職要求。然后就是制定培訓計劃，首先要對員工的培訓需求進行探究，基于員工需求的培訓計劃還必須要收集員工的相關意見或建議。制定培訓計劃是整個培訓工作展開的重中之重，計劃中主要需要包括培訓對象、時間、培訓內容、培訓目標等。在培訓內容上面，可以采用進階式培訓，就是隨著培訓進程的展開逐步增加課程難度，既可以起到提升員工技能的效作用，又可以使員工在培訓中獲得成就感。為了確保員工在培訓中學到的工作技能能夠學有所用，最終轉化為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的中堅力量，還需要對培訓結果進行評估。評估的依據(jù)不僅是員工的能力，還應該包括培訓期間員工的態(tài)度和表現(xiàn)。最后還應該制定相應完善的考核系統(tǒng)，以便員工能夠及時獲得自己的考核結果，并對自身的不足進行完善，養(yǎng)成良好的學習態(tài)度。企業(yè)應該多給予員工發(fā)展培訓的機會，讓員工持續(xù)充電，與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，只有這樣，員工才會安心的為企業(yè)工作。建立全方位的人才培訓體系，實行彈性培訓制度，對處于不同崗位不同階段的員工制定不同的培訓計劃。對高學歷、高素質的管理人才，“量身定制”他們的培訓計劃，精心設計他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明確每一個階段的目標，盡心盡力為企業(yè)發(fā)展竭智盡力。（四）建立科學合理的薪酬福利制度人類從事一切社會活動的目的都是獲取物質需要，薪酬福利是激勵員工的最基本手段，企業(yè)建立科學合理的薪酬福利制度可以在很大程度上吸引到人才，留住人才。薪酬激勵是所有激勵機制中最為直接的方式，因此提升管理者的綜合素質、改革薪酬制度是實施激勵措施的重要突破口。在建立完善的薪酬體系中，負責人力資源管理的人員要立足于職位管理體系，在職位體系中明確表明職位順序。另外，每一個職位都應該被評估，對該職位的價值進行評價并制定一個統(tǒng)一客觀的評價標準。除了對職位進行評級以外，還要對每個員工的工作能力進行評價，最大程度地將崗位和員工進行匹配。只有員工的工作能力和崗位的價值能夠相對應，才能依據(jù)他們之間的匹配度確定員工的薪酬等級。在員工福利方面，主要包括法定福利和企業(yè)福利兩個方面。法定福利是指國家政策要求的五項社會保險和一項住房公積金。企業(yè)福利是指企業(yè)依據(jù)自身的發(fā)展情況為員工提供的福利，具有一定的激勵作用。福利是一種補充性報酬，因而員工個人所獲得的福利既與企業(yè)的經營效益相關，又與員工自身的工作績效有關。企業(yè)既可以制定一個標準，在員工的工作績效達到一定的標準時就發(fā)放一定的獎品。獎品選擇必須是真正具有價