組織行為學(xué)知識點(diǎn)考點(diǎn)全套

組織行為學(xué)知識點(diǎn)考點(diǎn)全套第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)第一節(jié)組織行為學(xué)與管理人員1、組織：就是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實(shí)體單位，它建立一定的機(jī)構(gòu)，成立獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。2、行為：是有機(jī)體所作所為及其活動。3、人的行為的特點(diǎn)：（1）就有適應(yīng)性，即人的行為反應(yīng)即符合環(huán)境的要求又要滿足本身的需要；（2）具有多樣性，不同的人在不同的時間、地點(diǎn)條件下會做出多種多樣的行為反應(yīng)；（3）具有動態(tài)性，人的行為會隨時間、地點(diǎn)的變化而不斷發(fā)展變化；（4）具有可控性，人的行為可以通過各種措施，包括制度、培訓(xùn)、教育等消除消極行為；（5）人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果。4、組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。5、組織行為學(xué)的研究對象是什么？人的心理活動與行為反應(yīng)規(guī)律性是組織行為學(xué)的研究對象。人的心理與行為都是有其發(fā)生發(fā)展和變化的規(guī)律性的，心理與行為有是緊密相聯(lián)的。心理指導(dǎo)行為，行為反映心理；心理是人行為的內(nèi)隱活動，行為是人心理的外顯表現(xiàn)。組織行為學(xué)是把人的心理和行為作為一個統(tǒng)一一體來研究的。6、組織行為學(xué)的研究范圍是什么？組織行為學(xué)所研究的范圍與行為科學(xué)不同，行為科學(xué)要研究一切人的行為規(guī)律性，而組織行為學(xué)只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。這一定組織包括企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院、軍隊等所有的各類組織。這一定組織中的人的心理與行為規(guī)律，既包括某個工作者的個體行為和工作班組、科室、部門的群體行為，又包括在與社會環(huán)境相互作用下的企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等整個組織的行為規(guī)律性。7、組織行為學(xué)的研究方法是什么？采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等原理，說明組織中人的行為的規(guī)律性，這乃是研究組織行為學(xué)的方法和手段。8、組織行為學(xué)的研究目的。組織行為學(xué)的基本目的是，在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，特別是在準(zhǔn)確預(yù)測的基礎(chǔ)上，采取有針對性的相適應(yīng)的措施和方法，把消極行為誘導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為，保持和發(fā)揮積極行為，從而提高組織中各類人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性和工作績效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。9、管理者為什么要研究組織行為學(xué)？（1）研究組織行為學(xué)中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（2）研究組織行為學(xué)中的群體行為與管理，可以是管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體合理的凝聚力和向心力。（3）研究組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。（4）研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（5）研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的變革，增強(qiáng)活力，提高績效。（6）研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績效。10、領(lǐng)導(dǎo)問題是影響一個部門或一個組織人力資源能否得到充分發(fā)揮的重要因素，是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵。11、領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是處理人與人的關(guān)系。12、作為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者最主要的最大量的工作室與組織內(nèi)外的各種各類人打交道。13、管理者角色學(xué)派的代表人物是明茲伯格。第二節(jié)組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)1、組織行為學(xué)是一門邊緣學(xué)科、兩重性學(xué)科、應(yīng)用性學(xué)科。2、組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)是個體。3、決定組織行為學(xué)兩重性的因素是什么？首先是由多學(xué)科性決定的。組織行為學(xué)既應(yīng)用生物學(xué)和生理學(xué)等沒有階級性的自然科學(xué)原理，有應(yīng)用社會學(xué)、社會心理學(xué)和政治學(xué)等具有階級性的社會科學(xué)原理。其次是由作為研究對象的人本身的兩重性決定的。再次是有管理的兩重性決定的。4、組織行為學(xué)屬于應(yīng)用性科學(xué)。5、組織行為學(xué)的邊緣性主要表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性、多層次相交切性。第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展1、組織行為學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的過程起始于心理學(xué)。2、1988年，美國的羅伯特·維卡教授、富蘭克林·斯克伯茲教授進(jìn)一步提出了“組織科學(xué)”的概念。3、組織行為學(xué)是一門具有兩重性的學(xué)科。其應(yīng)用具有階級性的學(xué)科是社會心理學(xué)。第四節(jié)組織行為學(xué)的理論體系1、簡述組織行為學(xué)的理論體系組織行為學(xué)在產(chǎn)生與發(fā)展過程中，形成了自己的理論體系。這個體系是一個投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)，它從人力的投入開始，通過依次地對個體心理與行為的研究、群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究這四個層次，最終到人力的產(chǎn)生為止。2、影響組織中入內(nèi)的行為的因素是什么？僅就組織的個體層次來看，其影響個體行為的因素就是多方面的。從主客觀角度看，有主觀內(nèi)在影響因素和客觀外在環(huán)境因素。在主觀內(nèi)在因素中，又有生理因素、心理因素和文化因素。在客觀外在環(huán)境因素中，又有組織內(nèi)部環(huán)境因素和組織外部環(huán)境因素。在主觀諸因素的內(nèi)部仍有更細(xì)的因素。3、組織中的人的行為的不同反應(yīng)主要取決于哪些影響？其不同反應(yīng)主要取決于兩個大類的影響：一類是人的主觀上的特征，包括生理、心理、文化等方面。二類是人所處的客觀環(huán)境的各種特征，包括物質(zhì)環(huán)境和社會環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部環(huán)境等4、請用文字和函數(shù)關(guān)系式表述行為規(guī)律的理論模式并簡要說明。我們可以把影響行為的變量，用函數(shù)關(guān)系式的高度概括為一個行為的理論模式：行為=f（人的主觀特征·所處客觀環(huán)境的特征）B=f（Pa、b、c。。?！m、n、o。。。）公式中：B表示人的行為Behavior；f表示函數(shù)關(guān)系function；P表示人員的主觀特征個性Personality；a、b、c。。。表示人的知覺、能力、性格、價值觀、氣質(zhì)等主觀特征；E表示所處的客觀環(huán)境Environment；m、n、o。。。表述組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境、世界大環(huán)境等。5、依費(fèi)恰特所指，文化的功能有哪幾點(diǎn)？費(fèi)恰特指出，文化的功能有以下五點(diǎn)：（1）文化是區(qū)別與不同社會的標(biāo)志。（2）文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化（3）文化為社會的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎(chǔ)（4）文化為社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖（5）文化和組織的文化，能過塑造社會和組織的個性與性格。6、心理學(xué)最先被應(yīng)用到組織行為學(xué)中的是“人事心理學(xué)”和“工程心理學(xué)”。7、心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩個部分。8、論述組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系。從組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展過程看，組織行為學(xué)經(jīng)歷了一個漫長的理論準(zhǔn)備和實(shí)際應(yīng)用的演變過程，它是在綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。下邊簡述與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系。（1）心理學(xué)與組織行為學(xué)。心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。一般意義上說，心理活動是內(nèi)隱的，行為是外顯的。所以要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性，必須要以心理學(xué)作為理論基礎(chǔ)。因?yàn)樾睦砘顒雍托睦硖卣魇侨藗儺a(chǎn)生行為的重要原因和內(nèi)動力。組織行為學(xué)實(shí)際是組織中以人為中心的現(xiàn)代管理學(xué)。管理人員處理人的問題時，必須要以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，才能制定出游針對性的組織人事政策。（2）社會學(xué)與組織行為學(xué)。社會學(xué)時“一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性”。研究組織行為就是要運(yùn)用社會學(xué)的知識探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的行為。組織是有很多群體結(jié)合而成的，所以組織行為學(xué)把組織看作是一個開放的有機(jī)的社會組織。組織中的行為是離不開社會關(guān)系的，因此，研究組織中人的行為必須從其所處的整個社會關(guān)系中著手，只有這樣才能全面認(rèn)識人的行為規(guī)律。（3）人類學(xué)與組織行為學(xué)。人類學(xué)是研究組織行為學(xué)的重要的理論基礎(chǔ)之一。人類學(xué)是研究人類的科學(xué)，它分為體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué)和考古學(xué)。其中與研究組織行為學(xué)關(guān)系最密切的是文化人類學(xué)。文化人類學(xué)對組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)，主要是組織中人的行為與人類社會的起源的理論、人類社會行為以及人類與文化的關(guān)系等知識。（4）政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等與組織行為學(xué)。這些學(xué)科的知識，也是研究組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。政治學(xué)中的權(quán)力與沖突問題。倫理學(xué)的道德規(guī)范等，都會影響組織中人的行為。人體猶如一個生物鐘，有自己的生物節(jié)奏的規(guī)律性，有體力、智力、情緒等低潮和高潮，這些也會影響人的行為。第二章組織行為學(xué)的研究方法第一節(jié)研究方法的主要特征1、組織行為學(xué)研究方法具有如下六個主要特征。（1）研究程序的公開性（2）收集資料的客觀性（3）觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性（4）分析方法的系統(tǒng)性（5）所得結(jié)論的再觀性（6）對未來的預(yù)見性。第二節(jié)研究的基本過程1、組織行為學(xué)研究的過程（1）觀察和實(shí)驗(yàn)（2）分析和評價（3）預(yù)測和推斷（4）檢查和驗(yàn)收。2、組織行為學(xué)家西拉杰和華萊士，把研究組織行為學(xué)的研究方法的系統(tǒng)過程，歸納為包括確定研究課題、選擇研究理論和模式、形成假設(shè)、提出可供選擇的研究方案和方法、實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)、說明研究成果這樣六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)。第三節(jié)研究的主要方法1、關(guān)于組織行為學(xué)的研究有哪五種主要方法？（1）案例研究法（2）觀察法（3）心理測試法（4）調(diào)查法（5）實(shí)驗(yàn)法。2、對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系做出描述和說明的研究方法是案例分析法。3、觀察者在限定條件下進(jìn)行觀察，也就是操縱自變量的情況下進(jìn)行觀察，被觀察者知道自己處于被觀察狀態(tài)中的那種方法叫控制觀察法。4、測驗(yàn)的信度和效度的含義：所謂測驗(yàn)的信度即可靠性，它是測量反映被測特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱之為測驗(yàn)的準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。所謂測驗(yàn)的效度是指心理測驗(yàn)的有效性，即測驗(yàn)得到的是不是要測定的心理與行為特征，也就是測驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。5、研究人員通過與被調(diào)差者直接交談，來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法是面談法。6、具有花錢花時不多，能調(diào)查較多的人的優(yōu)點(diǎn)的研究方法是電話調(diào)查法。7、調(diào)查法中具有花錢花時不多特點(diǎn)的方法有電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法。8、問卷調(diào)查法又可分為兩種：一種是書信郵寄問卷調(diào)查法；一種是直接現(xiàn)場問卷調(diào)差法。前者的缺點(diǎn)是回收率較低。盡管心中附上郵票，而真正回復(fù)的一般只有45%左右。而后者直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法，回收率較高，但花的人力和時間又會較多。9、常用的問卷調(diào)查法的形式有選擇法、是否法、計分法、等級排列法。10、實(shí)驗(yàn)法可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法。第四節(jié)研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法1、研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法：抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析、集中趨勢分析、離中趨勢分析。2、度量集中趨勢的最常用的指標(biāo)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)兩種。3、度量離中趨勢的常用指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差。4、相關(guān)分析方法是用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。一般用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標(biāo)，相關(guān)系數(shù)的范圍從+1經(jīng)過0到-1.第三章個體差異與管理任何人的心理活動過程均包括認(rèn)識、情感、意志三部分，即知、情、意過程。第一節(jié)認(rèn)識差異與管理1、客觀事物在人多認(rèn)識過程中最簡單的最初的反應(yīng)形式是感覺。2、感覺的特點(diǎn)是只反映客觀事物的個別屬性。3、社會知覺是指對人與人關(guān)系的知覺。4、社會知覺包括：（1）對他人的知覺，也就是對他的需要、動機(jī)、價值觀、興趣、能力、性格等的知覺。（2）對人際關(guān)系的知覺。（3）對角色的知覺，是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。每個人的社會中都充當(dāng)某些角色，如父母的角色、領(lǐng)導(dǎo)的角色、職業(yè)角色、群體角色等。（4）對因果關(guān)系的知覺，這是指在有關(guān)的一系列是社會知覺中，對兩個或兩個以上因素相互作用而形成的原因和結(jié)果的判斷。5、自我知覺：是指主體中自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地使應(yīng)外界環(huán)境的要求。6、人的知覺過程一般包括觀察、選擇、組織、解釋和反應(yīng)五個階段。7、主觀因素：指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素，它包括：觀察者的興趣、需要和動機(jī)、個性和經(jīng)驗(yàn)等。8、造成錯誤知覺的思想方法主要有知覺防御、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射。9、人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向是指知覺防御。10、首因效應(yīng)是一種先入為主的思想方法。11、暈輪效應(yīng)是一種以點(diǎn)概面的思想方法。12、投射是指以己度人的思想方法。13、X、Y理論是兩種有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)入如何看待被領(lǐng)導(dǎo)人的理論。14、暈輪效應(yīng)：是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物的某個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。15、提出X理論和Y理論的是美國社會心理學(xué)家麥克里格。16、美國心理學(xué)家海德提出了歸因理論。17、影響知覺選擇的因素有哪些？（1）客觀因素。包括：形狀的大小、強(qiáng)度的高低、對比性的強(qiáng)弱、變化的快慢和重復(fù)次數(shù)的多少等。（2）主觀因素。包括：觀察者的興趣、需要和動機(jī)、個性和經(jīng)驗(yàn)等。18、影響知覺的因素是什么？（1）知覺對象與背景的不同配合。（2）知覺歸類。19、產(chǎn)生錯誤知覺的原因是什么？由于人們的需要、經(jīng)驗(yàn)和思想方法諸方面的差異，常常造成人的知覺與客觀事物不一致，知覺不能全面地反映客觀事物的實(shí)際。20、歸因論所研究的基本問題有哪些方面？（1）關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。（2）社會推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異做出合理的推論。（3）期望與預(yù)測，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。第二節(jié)價值觀、態(tài)度差異與管理1、價值觀：是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法、這是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分。2、價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。這是所指的人們包括個人、群眾、組織和社會不同的層次的人。3、價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。4、價值觀取決于人生觀和世界觀。5、價值觀如何分類？第一種按人員的不同對象來劃分，可有個人價值觀、集體價值觀和社會價值觀。第二種按有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分，美國組織行為學(xué)家使布蘭格把人的價值觀分為六類。第三種按不同行為方式來劃分，組織行為學(xué)家格雷夫斯在企業(yè)組織內(nèi)各種人員所表現(xiàn)的行為方式的基礎(chǔ)上歸納為七類。第四種按經(jīng)意管理所追求的不同目標(biāo)來分，西方組織行為學(xué)家認(rèn)為經(jīng)營管理價值觀可分為三類。6、最古老的、最簡單的、局限性最大的價值觀念是最大利潤價值觀。7、20世紀(jì)70年代興起的一種最新的經(jīng)營管理價值觀是工作質(zhì)量價值觀。8、我國企業(yè)經(jīng)營管理價值觀的發(fā)展階段是什么？第一階段是生產(chǎn)型價值觀。第二階段是生產(chǎn)經(jīng)營型價值觀。第三階段是經(jīng)營價值觀。9、態(tài)度：是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。10、一般說來，態(tài)度由三種因素所構(gòu)成：認(rèn)識、情感、意向。11、態(tài)度的特征是什么？（1）態(tài)度的社會性（2）態(tài)度的針對性（3）態(tài)度的協(xié)調(diào)性（4）態(tài)度的穩(wěn)定性（5）態(tài)度的兩極性（6）態(tài)度的間接性。12、工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。13、管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度？（1）表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益（2）為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的社會。（3）改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)（4）尋找機(jī)會及時獎勵員工（5）同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第三節(jié)個性差異與管理1、個性：是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。2、個性的性質(zhì)包括組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性。3、個性傾向性特征：是指個體心理活動中穩(wěn)定的意識傾向性特征。包括個人的興趣、愛好、需要、動機(jī)、理想、信念、世界觀、價值觀和態(tài)度等等。它是個人進(jìn)行活動的基本動力，決定一個人行為活動的性質(zhì)、方向以及動力的大小，是個性中最活躍的成分，起主導(dǎo)作用的因素。4、信念是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。5、氣質(zhì)：是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。6、氣質(zhì)的基本特征是什么？（1）神經(jīng)過程的強(qiáng)度，指大腦細(xì)胞的工作忍耐力，有強(qiáng)與弱之分。（2）神經(jīng)過程的均衡性，指興奮過程和抑制過程之間的強(qiáng)度關(guān)系，有均衡和不均衡之分。（3）申請過程的靈活性，指興奮過程與抑制過程之間的轉(zhuǎn)換的速度，有靈活與不靈活之分。7、能力：是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。8、智力的構(gòu)成包括觀察力、記憶力、思考力、想象力、注意力。9、能力如何分類？（1）能力按其適應(yīng)性，可以分為智力、專門能力、和創(chuàng)造力三類。（2）能力按其發(fā)展程度的差異，即能力水平的高低可分為以下四種等級：能力低下、一般能力、才能、天才。10、現(xiàn)代心理學(xué)與醫(yī)學(xué)往往根據(jù)人的行為模式，把人的性格區(qū)分為A型B型C型D型和E型五類。A型：有不可抑制的雄心壯志，爭名好勝的內(nèi)驅(qū)動力特別強(qiáng)，喜歡競爭，醉心于事業(yè)，整天忙忙碌碌，有時間的緊迫感，性情急躁，容易激動、發(fā)怒，自信，對周圍環(huán)境的適應(yīng)性較差，對人有一定的敵意。B型：不過分爭強(qiáng)好勝，情緒穩(wěn)定，溫和樂觀開朗，與人為善，遇事不耿耿于懷，做事不慌不忙，拿得起放得下，善于實(shí)現(xiàn)地對待挫折和困難，有良好的社會適應(yīng)能力。但這種性格的人往往平衡有余，活力稍遜。C型：具有感情內(nèi)向、勤于思索、注重人際和諧、肯忍讓自律，不愛招惹是非等特點(diǎn)，但反應(yīng)慢，好生悶氣，較孤僻抑郁，愛幻想，常處于被動狀態(tài)。D型：感情外向，積極樂觀，為人活潑開朗，善于交際，與周圍人能和睦相處，有組織領(lǐng)導(dǎo)能力等特點(diǎn)。但粗狂有余、縝密不足，忽略小計，缺乏計劃性。E型：具有感情豐富，勤于思索，不善與人際溝通，較少攻擊性，不愛找別人的麻煩等特點(diǎn)。但情緒消極，常逃避現(xiàn)實(shí)，自我評價偏于悲觀，缺乏自信。11、影響個性形成的因素有哪些？個性的形成要受很多因素的影響，大多數(shù)個性特征是在先天和后天這兩種因素共同影響下形成的，而且主要是在后天社會環(huán)境影響下形成的：（1）先天遺傳因素。（2）后天社會環(huán)境因素：家庭影響、文化傳統(tǒng)影響、社會階級和階層影響等。12、試聯(lián)系實(shí)際說明個性差異在管理中的應(yīng)用。個性既然是每個人各種心理和行為特征的綜合體現(xiàn)，因此在管理中不應(yīng)從個性的某一方面的特征的綜合體現(xiàn)，因此在管理中不應(yīng)從個性的某一方面的特征來判斷，而應(yīng)該從價值觀、理想、信念、意志、氣質(zhì)、能力、性格等各種個性特征綜合地做出判斷和應(yīng)用。（1）個性差異與工作成就。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都希望在他領(lǐng)導(dǎo)下的每個職工的工作都能做出成就，也希望自己本身的工作取得極大成就?？茖W(xué)研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明人的工作成就的大小與他們各自的個性性格差異是密切的相關(guān)的。（2）個性差異與健康。心理學(xué)家、醫(yī)學(xué)家們經(jīng)過長期的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，個性差異與健康狀況是密切相關(guān)的。情緒緊張、憤怒、壓抑可使體內(nèi)腎上腺激素激增，淋巴細(xì)胞功能減退，機(jī)體免疫力下降，各種疾病因此乘虛而入，因此建立樂觀的情緒、寬闊的胸襟、幽默的性格是防病、治病、提高健康水平的重要之舉。（3）個性差異與管理。管理者了解職工的不同個性，并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就能不斷提高他們的管理水平和社會經(jīng)濟(jì)效益。13、控制方位論：是指個人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。14、控制方位論的分類：（1）內(nèi)因控制論（2）外因控制論。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)第一節(jié)創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)和類型1、創(chuàng)造性行為：是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。2、創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。3、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：（1）首創(chuàng)性（不是重復(fù)）（2）有用性（3）適應(yīng)性（4）主動性。4、創(chuàng)造性行為的類型：（1）技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為（2）科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為（3）藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為（4）組織管理型的創(chuàng)造性行為。第二節(jié)創(chuàng)造性行為應(yīng)成新世界組織行為的主旋律1、創(chuàng)造性是人的主觀能動作用的最充分的發(fā)揮。2、創(chuàng)造性行為是一個民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。第三節(jié)創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測定1、發(fā)現(xiàn)問題或提出問題是創(chuàng)造性行為的起點(diǎn)。第四節(jié)開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境1、家庭是社會的細(xì)胞，是每個人生下來最先接觸的環(huán)境，也是每個人一生中1/3至2/3的時間在其中度過的地方。它對人的創(chuàng)造行為的產(chǎn)生和發(fā)揮影響較大，是開發(fā)創(chuàng)造力的搖籃。2、在家庭人際關(guān)系中，夫妻關(guān)系對創(chuàng)造性的影響最大。親密的愛情將激勵人們的熱愛生活，熱愛創(chuàng)造。3、開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境：家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、組織環(huán)境和社會環(huán)境。4、要保持和諧的人際關(guān)系要注意做到：（1）相互信任。在群體內(nèi)，人人可以自由發(fā)表意見，不擔(dān)心由于發(fā)表不同看法而遭到打擊、反復(fù)或恥笑。（2）相互支持。群體成員真正做到關(guān)心彼此的工作、成長和個人成就。（3）真正地溝通思想，言者開誠布公，聞著不帶偏見。（4）個人間有分歧意見能互相尊重，不強(qiáng)加于人。（5）成員持有良好的精神狀態(tài)。5、群體結(jié)構(gòu)：是群體成員的組成成分，從不同角度上加以劃分，如年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等。6、聯(lián)系實(shí)際說明開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備哪些客觀環(huán)境？創(chuàng)造行為是人的創(chuàng)造能力的外在表現(xiàn)。建立良好的環(huán)境對人們創(chuàng)造行為的產(chǎn)生是重要的。所以應(yīng)從家庭和學(xué)校到組織和社會各個方面，都要建立良好的環(huán)境。（1）家庭環(huán)境。家庭是社會的細(xì)胞，是每個人生下來最先接觸的環(huán)境，也是每個人一生中三分之一至三分之二的時間在其中度過的地方。它對人的創(chuàng)造行為的產(chǎn)生和發(fā)揮影響較大，是開發(fā)創(chuàng)造力的搖籃。A、從家庭的教育方面來看。父母對子女的教育方式對創(chuàng)造的需要和動機(jī)影響極大。俄國文豪列夫·托爾斯泰的二兒子原本是個劣等生，由于托爾斯泰的教育有方，在教兒子希臘語中，交了字母和單詞后立即要兒子讀書《遠(yuǎn)征記》，急的孩子直哭，但后來終于學(xué)會了，翻譯達(dá)到驚人的水平，并且還愛上了數(shù)學(xué)。B、從家庭氣氛來看。大量的研究實(shí)證資料說明，一個民主型的家庭氣氛有利于培養(yǎng)孩子的創(chuàng)造力，如果父母在家庭造成民主的氣氛，允許孩子與父母進(jìn)行說理性辯論，遇到問題，先讓孩子民主思考提出解決問題的方法和他們自己的看法，這樣大大增強(qiáng)了他們的獨(dú)立性，修煉了思維的靈活性，豐富了想象力，從而也就可大大提高其創(chuàng)造性。C、從人際關(guān)系特別是夫妻關(guān)系上來看。家庭中人際關(guān)系和諧，家庭成員心理相容水平的高低，與創(chuàng)造的情緒、欲望、效率關(guān)系密切，夫妻關(guān)系對創(chuàng)造性的影響最大。親密的愛情將激勵人們熱愛生活，熱愛創(chuàng)造。滋潤心田的愛情，能陶冶人的心靈，提高創(chuàng)造的敏感性?？栺R克斯與燕妮、達(dá)爾文與艾瑪他們都為人們做出了榜樣。（2）學(xué)校環(huán)境。在培養(yǎng)和發(fā)展人的創(chuàng)造性方面，學(xué)校教育比家庭所起的作用還要大。要把學(xué)校教育從單純的傳授知識、記憶知識轉(zhuǎn)移到不僅是傳授知識而且更重要的是培養(yǎng)學(xué)生的求知欲、自學(xué)能力和創(chuàng)造才能上來。（3）組織環(huán)境。A要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛。如果一個人長期處于恐懼、焦慮、自我防衛(wèi)的心理狀態(tài)，就會嚴(yán)重地抑制人的創(chuàng)造性行為。因此，組織采取什么樣的獎懲制度，造成一種什么樣的組織氣氛，對人們創(chuàng)造行為的發(fā)揮和抑制影響極大。B要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。要開發(fā)一個企業(yè)、單位、部門或它們之中某個人的創(chuàng)造力，要順利地開展各種創(chuàng)造活動，首先他們的領(lǐng)導(dǎo)者是富于創(chuàng)造精神的。C要有和諧的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性。D要有合理的群體結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)是否合理，人員搭配是否得當(dāng)，對群體的工作效率和創(chuàng)造性的發(fā)揮影響極大。E要有良好的信息溝通。良好的信息溝通是各類組織和各類人員發(fā)揮創(chuàng)造性十分重要的條件。F要有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)。相對分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，把不同的權(quán)力下放分散給各層相適應(yīng)的組織，使他們能及時地準(zhǔn)確做出決策。彈性的組織結(jié)構(gòu)，使創(chuàng)造性的活動不易受到限制。（4）社會環(huán)境。任何創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生均需要有安定的社會環(huán)境，同時社會的需要對人的創(chuàng)造力產(chǎn)生巨大的影響。第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理第一節(jié)事業(yè)生涯及其設(shè)計與開發(fā)的概念1、事業(yè)生涯：是指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。2、事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。3、一個人事業(yè)生涯的主觀方面有：價值觀、態(tài)度、個性及動機(jī)等。4、表示一個人事業(yè)生涯的還有很多客觀的特征（即外在可以進(jìn)行客觀測定的特征）：人進(jìn)行的各種活動和所表現(xiàn)的各種行為，工作職位的選擇，以及所擔(dān)負(fù)的特定的工作崗位等。5、事業(yè)生涯的設(shè)計和事業(yè)生涯的開發(fā)這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂事業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。6、有效的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)應(yīng)遵循個人與組織相結(jié)合的原則，這種配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計的事業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。第二節(jié)研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義1、試述研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義。研究事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。（1）有利于個人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)。（2）可使組織減少人才流失。（3）為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。（4）能促進(jìn)組織和個人之間的相互了解和合作。（5）有利于組織和本人有針對性地制訂培訓(xùn)和開發(fā)計劃。（6）有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。第三節(jié)事業(yè)生涯的管理1、事業(yè)生涯管理：指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。2、事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容是什么？（1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的能力。（2）職工必須具備接收新知識、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。（3）職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。（4）職工必須學(xué)會對事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。3、事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)是什么？（1）個人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。（2）必須有高質(zhì)量的信息管理工作。（3）事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個動態(tài)的過程。第三節(jié)事業(yè)生涯的選擇1、事業(yè)生涯選擇受哪些因素的影響？（1）首先要受個人條件的影響。（2）要受到父母的影響。（3）要受到朋友、同輩群體的影響。社會文化因素的影響。（5）學(xué)校教育對職業(yè)選擇也會有直接影響。2、事業(yè)生涯選擇的步驟方法是什么？從個人的角度來講，事業(yè)生涯的選擇要經(jīng)歷兩個重要步驟和相應(yīng)的方法：（1）在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位。只有對自己有了清楚的了解，才能保證在進(jìn)行事業(yè)生涯選擇是有明確的目的性、方向性。（2）對組織的了解和選擇。對自我的了解，為了個人的職業(yè)選擇準(zhǔn)備了條件。但是對自我的了解僅限于主觀素質(zhì)的方面，還必須對客觀環(huán)境進(jìn)行考察，特別是對組織的了解和選擇事業(yè)生涯選擇過程中非常重要的一部分內(nèi)容。3、霍蘭德認(rèn)為，以下屬決定著人們從事職業(yè)的種類的“個性定向”有現(xiàn)實(shí)操作型、調(diào)查研究型、社會型、常規(guī)型、管理型。4、薛恩所認(rèn)為的“職業(yè)錨”包括技術(shù)職業(yè)錨、管理能力職業(yè)錨、創(chuàng)造性職業(yè)錨、安全感職業(yè)錨、自治對立職業(yè)錨。5、對組織的了解涉及哪些方面？（1）對組織性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、經(jīng)營管理狀況、競爭能力、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的了解。（2）組織內(nèi)部工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求、工作條件等方面的情況的了解。（3）對組織內(nèi)部發(fā)展機(jī)會、晉升途徑、工作報酬方面情況的了解。第五節(jié)事業(yè)生涯的變動方向與發(fā)展階段1、事業(yè)生涯的階段性：是指事業(yè)生涯在不同時期具有不同的性質(zhì)、特點(diǎn)、任務(wù)，個人也具有不同的需要、價值觀、態(tài)度和行為，以及不同的發(fā)展任務(wù)，關(guān)注的焦點(diǎn)是事業(yè)階段的變更是通過角色轉(zhuǎn)換和地位過渡而實(shí)現(xiàn)的。2、事業(yè)生涯的縱向變動：就是組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降。當(dāng)特定的組織中人的事業(yè)生涯，絕大多數(shù)是沿著一定等級制度變動的，一般來說，這就是職工得到一系列的提升和發(fā)展。3、向核心變動，就是有組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動，當(dāng)發(fā)生向核心方向工作變動時，職工對組織情況了解得就會更多，擔(dān)負(fù)的責(zé)任也就會更大，并且經(jīng)常有機(jī)會參加重大問題的討論和決策。沿著核心方向發(fā)展變動與沿著縱向方面發(fā)展變動時相關(guān)的。第六節(jié)實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題1、實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題有哪些？（1）制定事業(yè)生涯計劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性。（2）在實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由。（3）為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會。（4）廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇。（5）兩種生涯的結(jié)合（雙事業(yè)生涯的配合）。2、擇業(yè)權(quán)包含哪兩方面的含義？（1）勞動者在求業(yè)前，可對將要去工作的地區(qū)、部門、單位及具體的職工和職務(wù)進(jìn)行自主選擇。（2）已經(jīng)在某處工作的勞動者，還具有調(diào)離、辭職、重新?lián)駱I(yè)的權(quán)利。第六章群體心理與行為基礎(chǔ)第一節(jié)群體的定義與類型1、群體：是指為了實(shí)現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。2、一般來說，個人加入一個群體的最常見的原因包括下列幾方面：（1）安全需要（2）地位需要（3）自尊需要（4）情感需要（5）權(quán)利需要（6）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。3、對許多人來說，這種工作中的人際相互作用是他們滿足情感需要的最基本的途徑。4、從20世紀(jì)60年代中期起，人們大都認(rèn)為，群體的發(fā)展要經(jīng)過五個階段的標(biāo)準(zhǔn)程序，這五個極端包括形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、有所作為階段、終止階段。5、群體的間斷—平衡模型的特點(diǎn)是什么？其特點(diǎn)是：群體在其長期的依慣性運(yùn)行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期的到來，主要是由群體成員意識到他們完成任務(wù)的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。6、群體的類型：正式群體、命令型群體、任務(wù)型群體、利益型群體、友誼型群體。7、一個小學(xué)的校長和他管轄的幾位教師組成一個命令型群體。8、所有的的命令型群體都是任務(wù)型群體。第二節(jié)制約群體有效性的因素1、制約群體有效性的因素有哪些？（1）群體的外部環(huán)境條件（2）群體成員資源（3）群體結(jié)構(gòu)（4）群體任務(wù)。2、群體的外部環(huán)境條件是什么？（1）組織戰(zhàn)略（2）權(quán)利機(jī)構(gòu)（3）正式規(guī)范（4）組織資源。（5）人員甄選過程。（6）績效評估和獎酬體系（7）組織文化（8）物理工作環(huán)境。3、群體結(jié)構(gòu)變量主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等因素。4、群體規(guī)模能夠影響群體的整體行為，但其影響力取決于你所考察的變量。事實(shí)證明，小群體完成任務(wù)的速度比大群體快。5、有關(guān)群體規(guī)模的研究可以讓我們得出另外兩個結(jié)論：（1）成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群體更受歡迎。（2）5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時，比更大一些的群體或更小一些的群體，都更有效。第三節(jié)群體規(guī)范與角色1、規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。2、已經(jīng)形成的群體規(guī)范有哪些基本功能？（1）群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能。（2）群體行為的導(dǎo)向功能（3）群體行為的評價功能。（4）群體行為的動力功能。3、規(guī)范的一般類型有哪些？第一類群體規(guī)范大多與群體績效方面的活動有關(guān)。第二類群體規(guī)范是群體成員的形象。第三類群體規(guī)范為非正式的社交約定。第四類群體規(guī)范為資源的分配有關(guān)。4、大多數(shù)群體規(guī)范是通過哪四種方式中的一種或幾種形成起來的？（1）群體成員所做的明確的說明。（2）群體歷史上的關(guān)鍵事件。（3）私人社交。（4）過去經(jīng)歷中的保留行為。5、決定群體規(guī)范重要性的因素有哪些？（1）能促進(jìn)群體的生存（2）能曾江群體成員行為的可預(yù)測性。（3）能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題。（4）允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志。6、每個隸屬于群體成員都要在群體中扮演某種角色，并按照角色的規(guī)范和要求去行動。任何一個進(jìn)入群體的人，首先是建立和適應(yīng)群體中角色意識，盡快掌握角色的規(guī)范。7、角色同一性：是指對一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。8、角色知覺：就是一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。9、角色期待：是指別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)該做出怎樣的行為反應(yīng)。10、角色的特性是什么？（1）角色同一性（2）角色知覺（3）角色期待（4）角色沖突。第四節(jié)群體凝聚力1、群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。2、凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。3、最近研究一致發(fā)現(xiàn)，女性的凝聚力量高于男性。4、群體凝聚力受哪些因素的影響？（1）群體成員在一起的時間。（2）加入群體的難度。（3）群體規(guī)模（4）群體成員的性別構(gòu)成（5）外部威脅（6）以前的成功經(jīng)驗(yàn)。5、試分析群體凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響。研究表明，一般來說，凝聚力高的群體比凝聚力低的軀體更有效，但凝聚力與群體效率的關(guān)系比較復(fù)雜，我們不能簡單地說凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果；其次，二者的關(guān)系受群體績效規(guī)范的影響。群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是相互影響的。群體成員之間的友好關(guān)系有助于降低緊張情緒，提供一個順利實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的良好環(huán)境，順利地實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)，以及群體成員作為成功群體的一份子的感覺，有助于提高群體成員對群體的忠誠感。更重要的是，現(xiàn)在已經(jīng)認(rèn)識到，凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。群體的凝聚力越強(qiáng)，群體成員就越容易追隨其目標(biāo)。如果群體的績效規(guī)范比較高，那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。但如果一個群體的凝聚力很高，績效規(guī)范卻很低，群體生產(chǎn)率通常比較低。如果群體凝聚力低，但績效規(guī)范都高，群體生產(chǎn)力比較高，不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都高的群體。如果凝聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。6、關(guān)于凝聚力的評價方法：問卷調(diào)查法和數(shù)量分析法。7、一般而言，在評價群體凝聚力時，同事使用上述方法，問卷調(diào)查法能夠比較詳細(xì)地給出凝聚了的具體表現(xiàn)；數(shù)量分析法可以從總體上對群體的凝聚力給出一個定量的描述。這種描述特別有利于不同群體間進(jìn)行比較。第七章群體內(nèi)部互動行為第一節(jié)協(xié)同效應(yīng)1、群體促進(jìn)效應(yīng)：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象叫群體助長或群體促進(jìn)效應(yīng)。換言之，群體促進(jìn)效應(yīng)是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。2、對群體助長現(xiàn)象最早的科學(xué)研究是有法國心理學(xué)家特里普利特在1898年進(jìn)行的。3、社會惰化：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時更努力。4、協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。5、20世紀(jì)20年代末，德國心理學(xué)家瑞格爾曼在拉繩實(shí)驗(yàn)中，比較了個人績效和群體績效。6、試述群體內(nèi)部互動過程對理解群體行為的重要性。（1）要回答這個問題，我們應(yīng)回顧以下社會惰化現(xiàn)象。我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，1+1+1不一定等于3.在群體任務(wù)中，如果每個成員的貢獻(xiàn)難以衡量，個體就可能會降低他們的努力程度，換言之，社會惰化現(xiàn)象證實(shí)了群體可能帶來的損失。但群體互動過程也可能帶來積極結(jié)果，也就是說，群體整體的產(chǎn)出可能大于群體成員個人產(chǎn)出的總和。（2）下圖列舉了群體互動過程通過那些途徑可以影響群體的實(shí)際工作效果。群體的潛在績效+群體相互過程所得-群體互動過程損失=群體的實(shí)際績效。（3）協(xié)同效應(yīng)，是指有兩種以上相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。我們可以借用這個概念來更好地理解群體互動過程。（4）例如，社會惰化現(xiàn)象所代表的是負(fù)協(xié)同效應(yīng)。群體互動的結(jié)果小于個體努力累加之和。另一方面，在研究實(shí)驗(yàn)室里經(jīng)常使用研究小組來完成工作任務(wù)，因?yàn)檠芯啃〗M可以利用小組成員的多種技能，從事研究者個人無法單獨(dú)從事的一些研究。也就是說，他們的協(xié)同效應(yīng)是正向的。他們相互作用過程的所得大于所失。第二節(jié)群體壓力與從眾1、群體壓力：實(shí)際上是個體的中心里感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。2、參照性群體的特點(diǎn)是什么？個體了解群體中的其他人；個體認(rèn)為自己是這個群體中的一員，或者渴望成為這個群體中的一員；個體感到群體中的成員對自己很重要。3、影響從眾行為的因素有哪些？（1）個人因素。包括：智力因素、情緒的穩(wěn)定性、自信心、個性特點(diǎn)、人際關(guān)系。（2）環(huán)境因素。包括：群體中氣氛、群體中競爭性、群體凝聚力、群體成員的共同性、群體目標(biāo)、群體的規(guī)模。第三節(jié)群體溝通1、溝通過程模型包括七個部分：a溝通信息源b編碼c信息d通道e解碼f接收者g反饋。2、信息源把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到四個條件影響：技能、態(tài)度、知識和社會-文化系統(tǒng)。3、信息事實(shí)上是經(jīng)過信息源編碼的物理產(chǎn)品。4、按照溝通的表現(xiàn)形式來分，溝通可分為口頭溝通、書面溝通和非言語性溝通。5、口頭溝通是人際溝通中最普通的形式。6、按照溝通的方向來分，溝通可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。7、按照組織的結(jié)構(gòu)特征來分，溝通又可分為正式溝通和非正式溝通。8、上行溝通：一方面是指在下行溝通的同時，下級人員將自己對組織管理、工作和其他信息向上級反映的過程。9、Y是溝通的特點(diǎn)是什么？Y式溝通增強(qiáng)了溝通的層次，集中表現(xiàn)了組織的結(jié)構(gòu)特征。一方面強(qiáng)調(diào)了溝通的集中性、層次性。另一方面則表現(xiàn)出更多的信息失真，同時降低了溝通的速度。此外，它有一個很重要的特點(diǎn)：即位于溝通網(wǎng)絡(luò)中間環(huán)節(jié)的人物的重要性突出起來。這個中間人物的存在使得組織的權(quán)利運(yùn)行系統(tǒng)變得更為復(fù)雜。10、鏈?zhǔn)綔贤ǜ油怀隽藴贤ǖ膶哟涡浴?1、圓式溝通的最大特點(diǎn)是溝通網(wǎng)絡(luò)中成員的平等屬性。12、全方位溝通是最為民主、最為暢通的溝通形式。13、非正式溝通網(wǎng)絡(luò)有哪四種基本形式？（1）集束式（2）偶然式（3）留言式（4）單線式。14、小道消息有什么特點(diǎn)？（1）它不受管理層控制（2）大多數(shù)員工認(rèn)為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠。（2）它在很大程度上有利于人們的自身利益。15、小道消息有何目標(biāo)？小道消息至少有四個目標(biāo)：（1）建構(gòu)和緩解焦慮（2）使支離破碎的信息能夠說得通（3）把群體成員甚至包括局外人組織成一個整體（4）表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。16、影響有效溝通的主要保障有哪些？（1）失真源（2）溝通焦慮（3）過濾（4）選擇性知覺（5）情緒（6）語言。17、與有效的傾聽技能有關(guān)的八種行為分別指什么？（1）使用歐冠目光接觸（2）展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?）避免分心的舉動或手勢（4）提問（5）復(fù)述（6）避免中間中間打斷說話者（7）不要多說（8）使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。第四節(jié)群體決策1、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是什么？（1）更安全的信息和知識（2）增強(qiáng)觀點(diǎn)的多樣性（3）提高了決策的可接受性（4）增強(qiáng)合法性。2、群體決策的缺點(diǎn)？（1）浪費(fèi)時間（2）從眾壓力（3）少數(shù)人控制（4）責(zé)任不清。3、群體思維：是群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評價。4、群體思維現(xiàn)象的幾種表現(xiàn)是什么？（1）群體成員把他們所做出假設(shè)的任何反對意見合理化（2）對于那些暫時懷疑群體共同觀點(diǎn)的人，或懷疑大家信奉的論據(jù)的人，群體成員就對他們施加直接壓力（3）那些持有懷疑或不同的看法的人，往往通過保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來盡力避免與群體觀點(diǎn)不一致（4）好像存在一種無疑議的錯覺，如果某個人保持沉默，大家往往認(rèn)為他表示贊成。5、對群眾思維的影響因素的研究使我們得出什么結(jié)論？（1）凝聚力強(qiáng)的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵群體成員提出反對意見，尚難確定。（2）如果群體領(lǐng)導(dǎo)公正無私，鼓勵群體成員提出自己的意見，群體成員會提出更多的解決問題的方法，并進(jìn)行更多的討論。（3）群體領(lǐng)導(dǎo)在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛（4）群體與外界的隔離會使內(nèi)部可選擇和可評價的不同的方案減少。6、群體轉(zhuǎn)移：是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。7、列舉一些能夠減少傳統(tǒng)的互動群體法固有問題的有效方法。（1）腦力激蕩法（2）命名小組技術(shù)（3）德爾菲技術(shù)（4）電子會議。8、腦力激蕩法：也叫頭腦風(fēng)暴法，意思是克服互動群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。9、命名小組技術(shù)：是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，這就是命名一詞的含義。10、一種更為復(fù)雜，更費(fèi)時間的方法是德爾菲技術(shù)。除了不需要群體成員見面這一點(diǎn)之外，它與命名小組法相似。第八章群體的人際關(guān)系第一節(jié)人際關(guān)系的性質(zhì)1、人際關(guān)系：人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關(guān)系。2、人際關(guān)系是一個廣泛的概念，它包括人們之間的經(jīng)濟(jì)、政治、法律、道德、宗教、血緣、心理等等關(guān)系。其中經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)關(guān)系是最重要、最基本的關(guān)系。3、作為組織行為學(xué)研究對象的人際關(guān)系，主要是指人們之間的心理關(guān)系，特別是組織成員之間的心理關(guān)系。4、簡述人際關(guān)系的作用。（1）人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。（2）人際關(guān)系影響員工的身心健康。（3）人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。5、西方社會關(guān)于人際關(guān)系的理論觀點(diǎn)很多，其中頗有影響的是社會交換論。社會交換論是屬于行為主義和新行為主義學(xué)派之中的，在刺激和反應(yīng)之間重視人自身的認(rèn)識的一種理念。6、社會交換理論首先是由霍曼斯提出來的。7、社會交換論的主要論點(diǎn)是什么？人們之間的相互作用取決于報酬及相應(yīng)的成本，人們尋求報酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報酬的行為關(guān)系。8、現(xiàn)代社會醫(yī)學(xué)和心理學(xué)研究表明，人際關(guān)系緊張可能導(dǎo)致重大的身心疾病。人類的心理適應(yīng)，主要是對人際關(guān)系的適應(yīng)。尤其是在現(xiàn)代社會，競爭越來越激烈，不論是群體間還是個人間。9、交換論的原則就是以最小的代價換取最多的報酬。一個人能否把同另一個人的交往繼續(xù)下去，主要是由報酬減去成本是正或負(fù)及其數(shù)量多少而定的。10、人際反應(yīng)特質(zhì)：人們在人際關(guān)系中有自己獨(dú)特的反應(yīng)傾向，這種傾向就是人際反應(yīng)特質(zhì)。11、人際反應(yīng)物質(zhì)包括：包容需求、控制需求和感情需求。第二節(jié)影響人際吸引的因素1、影響人際吸引的因素有哪些？（1）個人因素。它包括容貌及個性特點(diǎn)。（2）交往因素。它包括鄰近、相似和互惠。2、在人的諸多個性品質(zhì)之中，熱情是決定一個人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素。熱情的主要表現(xiàn)是對人、對事采取稱贊、欣賞和支持的態(tài)度。3、小的差錯能夠增強(qiáng)能力超群的人的吸引力，這就是所謂的“犯錯誤效應(yīng)”。第三節(jié)人際關(guān)系的測量1、社會測量是美國社會心理學(xué)家莫里諾1934年在其所著《誰將生存》一書中提出來的。2、關(guān)系分析：是指把莫里諾的社會測量的內(nèi)容加以擴(kuò)充并加上主觀判斷項(xiàng)目以分析人際關(guān)系的方法。3、謝德林娜在莫里諾的社會測量的基礎(chǔ)上，提出了參照測量。4、參照測量法由哪兩部分組成？（1）首先要求群體的所有成員，用最簡捷概況的詞句，對群體中除自己之外的所有成員做出評價。（2）接著宣布每人可以閱讀群體其他成員對自己評價，但只準(zhǔn)閱讀其中為數(shù)不多的幾份。要求每人寫出“我第一希望看的評價”、“我第二希望看到的評價……”第四節(jié)競爭與合作1、合作：是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動。2、分工和互助是合作的兩種主要形式。3、競爭：是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鱾€不相同的目的而進(jìn)行的活動，或?yàn)榱送粋€目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。4、試述合作與競爭的形式過程。（1）人們的合作或競爭行為都是在社會生活過程中形成的，都是社會化的結(jié)果。正如馬克思所說：一個人假使完全是在孤獨(dú)中長大的，就不顯示他的競爭傾向。（2）人們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。我們可以把人們之間厲害相依的關(guān)系分為三類：第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。具有利害一致的關(guān)系的人們，由于目標(biāo)相同，利害與共，通常都會表現(xiàn)出合作行為。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。一個人的所得，有賴于他人的所失，他人得得越多，自己失的越多。處于利害沖突關(guān)系中的人們，通常都會采取競爭的行為。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。既有共同的又有分歧的利害關(guān)系的人，就可能同時表現(xiàn)出合作與競爭的傾向，這就形成了混合利害關(guān)系。在這種情況下，人們的行為會表現(xiàn)出兩面性。（3）心理學(xué)家道奇通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)：合作的特點(diǎn)不僅在于有關(guān)方面對于實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而相互依賴、相互幫助有所認(rèn)識，而且還在于每個人都對他人采取積極友善的態(tài)度，具有喜歡的感情。競爭的特點(diǎn)在于，有關(guān)各方都清楚地知道自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就妨礙他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；每個人都對自己的競爭對手采取消極冷淡的態(tài)度，且有不喜歡的感情。5、一個人在需要、動機(jī)方面的特點(diǎn)對他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。6、影響合作與競爭的因素有動機(jī)、威脅、信息溝通、個性特征、組織文化。7、一個人的個性特征，對于他對別人采取行為的方式具有決定性的作用。其中性格和能力的影響最為明顯。8、組織氣氛和文化是影響合作與競爭的重要因素。第九章群體間互動行為第一節(jié)群體間行為的特征1、群體間互動：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。群體互動是以某種群體關(guān)系為基礎(chǔ)的，它是連接兩個不同組織群體的橋梁。2、群體間互動行為的主要表現(xiàn)為建設(shè)性的行為、破壞性的行為。3、影響群體間互動的因素有互相依賴性、任務(wù)不確定性、時間與目標(biāo)取向。4、在群體間的相互依賴關(guān)系中有三種主要類型：聯(lián)營式、順序式、互惠式。5、當(dāng)兩個群體的功能相對獨(dú)立，但他們共同的產(chǎn)品會為組織的總體目標(biāo)作為貢獻(xiàn)時，就屬于聯(lián)營式相互依賴關(guān)系。6、互惠式相互依賴關(guān)系最為復(fù)雜。7、管理群體間互動的方法：規(guī)則與程序、層次等級、計劃、聯(lián)絡(luò)員角色、特別工作組、工作團(tuán)隊、綜合部門。8、當(dāng)群體間的關(guān)系過于復(fù)雜，以至于通過計劃、特別工作組和工作團(tuán)隊等方式都無法協(xié)調(diào)時，組織就應(yīng)該構(gòu)建綜合綜合部門。它們是永久性的部門，成員正式由共同完成任務(wù)的兩個或多個群體組成。第二節(jié)群體間的沖突1、區(qū)分沖突是功能正常的還是功能失調(diào)的指標(biāo)是群體的工作績效。2、沖突過程可劃分為：潛在的對立或失調(diào)、認(rèn)知和個性化、行為意向、行為、結(jié)果。3、認(rèn)知和個性化階段應(yīng)注意哪些問題？第一，定義沖突的方式極大地影響到?jīng)_突的可能解決。第二，情緒對知覺的影響有著重要作用。4、競爭：指的是一個人在沖突中尋求自我利益的，而不考慮他人的影響。5、協(xié)助：指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。6、回避：指的是一個人可能意識到了沖突的存在，但希望逃避它或抑制它。7、在沖突處理行為意向的維度圖中，自我肯定性確定出的處理沖突的行為意向有競爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷。第三節(jié)沖突的管理1、競爭策略：也叫強(qiáng)制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分的利益。2、在什么情況下運(yùn)用競爭策略才有效？（1）當(dāng)迅速果斷的活動極其重要時（2）當(dāng)需要實(shí)施一項(xiàng)不受人歡迎的重大措施中（3）當(dāng)該問題對組織福利極為重要，而當(dāng)事人又知道自己是正確的時（4）為了對付那些從非競爭性行為中受益的人時。3、合作策略：是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。4、在什么條件下可以使用合作策略？（1）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)兩個方面都十分重要并且不能進(jìn)行妥協(xié)或折衷時（2）當(dāng)你的目的是為了學(xué)習(xí)時（3）當(dāng)你需要融合不同人的不同觀點(diǎn)時（4）當(dāng)你需要把各方意見合并到一起而達(dá)到承諾時。5、回避策略適用于那些情況?（1）當(dāng)問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時。（2）當(dāng)你認(rèn)識到不可能滿足你的要求和關(guān)心時（3）當(dāng)問題解決后帶來的潛在破壞性將超過他能獲得的利益時。（4）當(dāng)收集信息比立刻決策更重要時（5）當(dāng)其他人能更有效地解決沖突時。（6）當(dāng)這一問題與其他問題無關(guān)或是其他問題的導(dǎo)火索時。6、遷就策略：主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價去滿足別人的利益。7、處理沖突的策略包括競爭策略、合作策略、回避策略、遷就策略、折衷策略。8、在哪些條件下遷就策略是一種有效的策略？（1）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學(xué)習(xí)一個更好的觀點(diǎn)，并能表現(xiàn)出自己的通情達(dá)理（2）當(dāng)該問題對別人比對你更重要，并可以滿足別人和維持企業(yè)時（3）為了對以后的事情建立社會信任時（4）當(dāng)別人勝過你時，造成的損失最小時（5）當(dāng)融洽與穩(wěn)定至關(guān)重要時（6）當(dāng)你允許下屬從錯誤中得到學(xué)習(xí)從而發(fā)展時。9、折衷策略適用于哪些情況?（1）當(dāng)目標(biāo)十分重要，但不值得采用更為自我肯定的作法造成潛在的破壞性時（2）當(dāng)對手擁有同等的權(quán)力能為共同的目標(biāo)做出承諾時（3）當(dāng)為了對一個復(fù)雜問題達(dá)成暫時的和解時（4）當(dāng)時間十分緊迫需要采取一個權(quán)宜之計時（5）他可以作為合作或競爭都不成功時的備用方案運(yùn)用。10、沖突管理技術(shù)包括哪些？（1）解決沖突的技術(shù)（2）激發(fā)沖突的技術(shù)。11、解決沖突的技術(shù)包括哪些內(nèi)容？（1）問題解決：沖突雙方直接會晤，通過坦率真誠的討論來明確問題并解決問題（2）目標(biāo)升級：提出一個共同的目標(biāo)，該目標(biāo)不經(jīng)沖突雙方的協(xié)作努力是不可能達(dá)到的（3）資源開發(fā)：如果沖突是由于資源缺乏造成的，那么對資源進(jìn)行開發(fā)可以產(chǎn)生雙贏解決辦法（4）回避：逃避或抑制沖突（5）緩和：通過強(qiáng)調(diào)沖突雙方的共同利益而減弱它們之間的差異性（6）折衷：沖突雙方各自放棄一些有價值的東西（7）官方命令：管理層運(yùn)用正式權(quán)威解決沖突，然后向卷入沖突的各方傳遞它的希望。（8）改變?nèi)说囊蛩兀哼\(yùn)用行為改變技術(shù)改變造成沖突的態(tài)度和行為。（9）改變結(jié)構(gòu)因素：通過工作再設(shè)計、工作調(diào)動、建立合作等方式改變正式的組織結(jié)構(gòu)和沖突雙方的相互作用模式。12、激發(fā)沖突的技術(shù)包括哪些內(nèi)容？（1）運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平（2）引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個體（3）重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀（4）任命一名吹毛求疵者或任命一名批評家：他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致。第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的概念與功能1、領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行為過程。2、領(lǐng)導(dǎo)者：是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個人或集體。是組織的“關(guān)鍵角色”，是領(lǐng)導(dǎo)行為過程的核心，也是組織中工作關(guān)系、人際關(guān)系以及多種社會關(guān)系的中心。3、按領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威基礎(chǔ)可把領(lǐng)導(dǎo)分為正式領(lǐng)導(dǎo)、非正式領(lǐng)導(dǎo)。4、正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。5、非正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動。6、領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)是什么？領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種動態(tài)的活動過程，具有特點(diǎn)：（1）示范性（2）激勵性（3）互動性（4）環(huán)境適應(yīng)性。7、領(lǐng)導(dǎo)的功能是什么？領(lǐng)導(dǎo)活動的目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)功能是領(lǐng)導(dǎo)活動的重要組成部分，領(lǐng)導(dǎo)者通過實(shí)現(xiàn)以下功能來完成領(lǐng)導(dǎo)的基本任務(wù)：（1）創(chuàng)新功能（2）激勵功能（3）組織功能（4）溝通協(xié)調(diào)功能（5）服務(wù)功能。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的過程模式1、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。2、權(quán)力的性質(zhì)包括有權(quán)力的情景性、權(quán)力的依賴性、權(quán)力的不確定性、權(quán)力的資源性。3、權(quán)力的作用：權(quán)力的影響作用、權(quán)力的雙重作用、權(quán)力的潛在作用、權(quán)力的構(gòu)成組織有效運(yùn)行的必要條件。4、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般由三部分構(gòu)成：資源控制權(quán)、獎懲權(quán)、專長權(quán)。5、資源控制權(quán)包括決策權(quán)、人事權(quán)、指揮權(quán)、財務(wù)審批權(quán)、物資分配權(quán)。6、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源于：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。7、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的分配應(yīng)堅持以下原則：（1）職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對等原則；（2）層次分明、權(quán)責(zé)明確原則；（3）分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則；（4）因事設(shè)人、量才授權(quán)原則。8、授權(quán)：是一種特殊的權(quán)力分配形式，是指將權(quán)力和責(zé)任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)男袆幼灾鳈?quán)。9、權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)功能的重要手段。10、領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn)：內(nèi)在性、持久性。11、有效領(lǐng)導(dǎo)行為：是指領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，能做出正確的決定。12、提高有效領(lǐng)導(dǎo)行為的步驟：計劃→委派→貫徹→評價→獎懲13、計劃的核心是決策。14、良好的計劃是有效領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵。15、獎懲：就是通過對符合計劃的行為進(jìn)行獎勵，對不符合計劃的行為實(shí)施懲罰，以保證領(lǐng)導(dǎo)活動的既定方向。16、跳槽率的高低可以衡量領(lǐng)導(dǎo)績效的好差。17、出勤率與滿意度之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。18、領(lǐng)導(dǎo)幾次奧雖然很難評價，但可以從以下幾個方面加以衡量：（1）工作的效率（2）工作的效益（3）人員的滿意度（4）人員的流向。（5）出勤率。第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論1、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個人特征。2、簡述企業(yè)家能力的內(nèi)容。（1）決策能力（2）組織能力（3）協(xié)調(diào)能力（4）創(chuàng)新能力（5）激勵能力（6）應(yīng)變能力（7）社交能力。3、組織的領(lǐng)導(dǎo)層次一般分為三級：最高領(lǐng)導(dǎo)層、中間領(lǐng)導(dǎo)層、作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，其結(jié)構(gòu)特點(diǎn)屬于金字塔型。4、能力是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心。5、一般認(rèn)為，完成領(lǐng)導(dǎo)工作至少需要有三方面的能力，即技術(shù)能力、交際能力和行政能力。6、一般而言，領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)主要包括以下幾個方面：年齡結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性性格結(jié)構(gòu)。7、個性性格結(jié)構(gòu)：是指具備不同個性性格的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)班子中的組成配合情況或結(jié)構(gòu)比例。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理念1、領(lǐng)導(dǎo)行為理論包括領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論、領(lǐng)導(dǎo)行為方格論、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論。2、領(lǐng)導(dǎo)行為方格論認(rèn)為有哪五種領(lǐng)導(dǎo)行為類型？（1）1-1型，“貧乏式管理”（2）1-9型，“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”（3）9-1型，“任務(wù)式管理”（4）5-5型，“中間型管理”（5）9-9型，“團(tuán)隊式管理”。3、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論所認(rèn)為的影響較大的領(lǐng)導(dǎo)方式有集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)。4、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式：是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的管理方式。5、民主型管理方式：是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商議，集思廣益，然后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。6、放任型領(lǐng)導(dǎo)方式：是指管理者聽之任之撒手不管，不加干預(yù)，下級愛干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理能力方式。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論1、權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論。2、權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要取決于以下三種因素：（1）領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)（2）被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)（3）領(lǐng)導(dǎo)的情景。3、領(lǐng)導(dǎo)有效性中最重要的權(quán)變因素是領(lǐng)導(dǎo)的情景。4、菲德勒經(jīng)過長達(dá)15年的調(diào)查研究，于1967年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”，通常叫菲德勒模式。它重點(diǎn)做了兩方面的研究工作：一是采用問卷測量領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征；二是情景因素的分類。5、在LPC量表評價中，高LPC得分的人是以人際關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，低LPC得分的人是以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)。6、途徑-目標(biāo)理論是由埃文斯教授于1968年提出。7、領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的核心是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。8、領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的理論依據(jù)是什么？（1）權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的核心（2）從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論出發(fā)，對領(lǐng)導(dǎo)的能力、個性特征和基本素質(zhì)進(jìn)行評價。（3）應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)的類型、方式進(jìn)行評價。9、領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的主要方面是什么？（1）領(lǐng)導(dǎo)的工作績效評價。領(lǐng)導(dǎo)的工作績效不單是指其工作的數(shù)量和質(zhì)量，這些評價都可以規(guī)定出硬性的指標(biāo)。（2）領(lǐng)導(dǎo)功能的組織評價。領(lǐng)導(dǎo)是組織行為管理的核心，另大的最終目的是完成組織績效目標(biāo)。10、影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素有哪些？（1）領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素（2）被領(lǐng)導(dǎo)者方面的因素（3）領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境方面的因素。第十二章領(lǐng)導(dǎo)的決策行為決策是臨到的重要職能，是管理過程最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)。在現(xiàn)代社會中，決策的優(yōu)劣關(guān)系到組織的興衰成敗。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與決策1、決策：是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。2、決策有什么特點(diǎn)？（1）決策的目標(biāo)性（2）決策的選擇性（3）決策的關(guān)鍵性（4）決策的創(chuàng)新性（5）決策的層次性。3、決策對實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義。在任何情況下，無論是個人、組織，還是管理過程，其成功的保證都依賴于決策的有效性。領(lǐng)導(dǎo)與決策的關(guān)系十分密切，這是因?yàn)椋海?）決策是領(lǐng)導(dǎo)過程中最主要的職能（2）領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的實(shí)現(xiàn)要依賴于領(lǐng)導(dǎo)者制定決策（3）科學(xué)決策是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根本措施（4）決策是競爭形勢的需要（5）決策決定著組織運(yùn)行的方向。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策的原則1、領(lǐng)導(dǎo)決策的原則是指決策形成過程中所必須遵守的基本規(guī)則。決策的基本規(guī)則決定著決策活動的方式、方法，是決策活動沿著正確的方向進(jìn)行。2、領(lǐng)導(dǎo)決策的原則有哪些？（1）信息健全原則。（2）可行性原則（3）系統(tǒng)分析原則（4）對比擇優(yōu)原則（5）時效原則（6）集體決策原則。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)1、科學(xué)的預(yù)見性是領(lǐng)導(dǎo)決策的基本條件和素質(zhì)，遇見性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者有更多的機(jī)會去獲得成功。2、領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)：（1）對決策對象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究（2）對未來發(fā)展趨勢的研究（3）對社會發(fā)展的研究（4）決策要符合政策和法律規(guī)范。第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策的程序1、確定決策目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)決策的出發(fā)點(diǎn)。2、可行性分析時進(jìn)行方案評估的主要方法。3、決策程序的最后階段是組織實(shí)施。第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)化、民主化、有效性1、領(lǐng)導(dǎo)決策民主化的特征是什么？（1）決策觀念的民主化（2）決策體制的合理化（3）決策研究的公開化（4）決策的法制化。2、決策的法制化是決策民主化的先決條件。3、決策科學(xué)化是領(lǐng)導(dǎo)有效決策的根本。4、提高決策水平的關(guān)鍵是如何選準(zhǔn)目標(biāo)。第十三章激勵過程諸要素的研究第一節(jié)行為1、人們行為的共同特征有哪些？（1）自發(fā)性：人類行為時自動自發(fā)的，外力可能影響其行為，但無法發(fā)動其行為。（2）因果性：任何一種行為的產(chǎn)生都有其起因，遺傳和環(huán)境可能是影響因素（3）目的性：人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標(biāo)（4）持久性：行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒有達(dá)成以前，行為不會終止（5）可變性：人們?yōu)榱俗非竽繕?biāo)之達(dá)成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習(xí)或訓(xùn)練而變換手法。第二節(jié)動機(jī)1、動機(jī)：按照心理學(xué)的解釋，動機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。2、按照心理學(xué)分析，動機(jī)有三種技能：始發(fā)機(jī)能、選擇和導(dǎo)向機(jī)能、強(qiáng)化機(jī)能。3、動機(jī)結(jié)構(gòu)與優(yōu)勢動機(jī)的含義是什么？（1）人的動機(jī)可以多種多樣，有時還會相互矛盾，在動機(jī)和行為之間也存在著錯綜復(fù)雜的關(guān)系。同一動機(jī)可以引起不同的行為；同一行為也可由不同的動機(jī)引起。在多數(shù)的情況下，一個人的行為往往是多個動機(jī)綜合的結(jié)果。這些同時并存的動機(jī)就稱為一個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)。（2）整個動機(jī)結(jié)構(gòu)中，總是有某一動機(jī)最為強(qiáng)烈，稱為決定行為的主要因素，這一最強(qiáng)烈的動機(jī)就成為優(yōu)勢動機(jī)。4、影響人動機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機(jī)變化的因素有哪些？（1）愛好和興趣，如同時有幾種目標(biāo)都可滿足個人需要，則個人在生活中養(yǎng)成的嗜好和興趣往往可以決定目標(biāo)的選擇。（2）價值觀。與興趣有關(guān)但比興趣更強(qiáng)調(diào)生活的方式和生活的目標(biāo)，涉及更廣泛更長期的行為。（3）抱負(fù)水準(zhǔn)。抱負(fù)水準(zhǔn)指的是一種想把自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理要求。5、與管理關(guān)系較大的分類方法，是按動機(jī)的由來分類，分為原始動機(jī)、一般動機(jī)、習(xí)得動機(jī)。6、動機(jī)的分類方法有哪些？動機(jī)的分類方法很多：（1）按其屬性，可分為物質(zhì)的（低級的）和精神的（高級的）動機(jī)。（2）按其作用強(qiáng)度，可分為優(yōu)勢動機(jī)和次要動機(jī)。（3）按其作用時間，可分為持久的和短暫的動機(jī)。（4）按其作用結(jié)果可分為積極的和消極的動機(jī)等。7、習(xí)得動機(jī)對組織行為有密切的關(guān)系，管理人員如何激發(fā)職工的積極性，很大程度上取決于這類動機(jī)。第二節(jié)需要和目標(biāo)1、從需要的功能特征來劃分，需要可分為物質(zhì)需要、精神需要。2、從需要的對象是如何得到的角度來區(qū)分，需要可分為自然需要、社會需要。3、需要的特征有哪些？（1）指向性（2）再生性（3）交替性（4）轉(zhuǎn)移性（5）發(fā)展性。4、動機(jī)與行為關(guān)系的復(fù)雜性有什么表現(xiàn)？（1）同一動機(jī)可以引發(fā)種種不同的行為（2）同一行為可以出自不同動機(jī)。（3）好的動機(jī)可能引起不合理甚至錯誤的行為。（4）錯誤的動機(jī)有時會被外表積極的行為所掩蓋。5、根據(jù)目標(biāo)理論，目標(biāo)是人類行為最直接的調(diào)節(jié)或決定因素。第三節(jié)激勵1、激勵：首先作為心理學(xué)的一個術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，是人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2、簡要說明激勵的機(jī)理。（1）在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的自動力。（2）一個人的行為手外界推動力或吸引力的影響，再通過個體自身的消化和吸引，產(chǎn)生出一種自動力，才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。自動力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動力的大小，固然與推動力或吸引力之強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個體自身的因素，同樣程度的作用力，對于不同的人可能會產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動力，對人的行為產(chǎn)生不同的影響。不言而喻，當(dāng)人們的思想狀態(tài)，由被動的“要我做”轉(zhuǎn)化成主動的“我要做”時，他對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的原意程度，達(dá)成組織目標(biāo)的驅(qū)動力量，已由量的積累轉(zhuǎn)化為質(zhì)的變化。第十四章激勵理論的研究第一節(jié)激勵理論的發(fā)展第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論1、馬斯洛的需要層次論于1943年提出。2、內(nèi)容性激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。3、生理需要是維持生命的基本需要。4、最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。5、馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)是什么？（1）強(qiáng)調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系即需要的普遍性原理。（2）強(qiáng)調(diào)需要分為層次，成階梯式逐級上升，即層次性原理。（3）高層次需要不僅內(nèi)容比底層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度愈益增大，激勵力量增強(qiáng)。6、20世紀(jì)50年代末，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出了雙因素理論。7、赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，企業(yè)中影響人的積極性的因素，可按其激勵功能不同分為保健因素、激勵因素。8、赫茲伯格歸納職工非常不滿的因素有哪些？(1)公司的政策和制度（2）技術(shù)監(jiān)督（3）與上級之間的人事關(guān)系（2）與同級之間的人事關(guān)系（3）與下級之間的人事關(guān)系（6）工資（7）職務(wù)保障（8）個人的生活（9）工作條件（10）職務(wù)地位。9、雙因素理論概括的內(nèi)容是什么？（1）雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)：傳統(tǒng)觀點(diǎn)是滿足到不滿意；赫茲伯格的觀點(diǎn)是滿意到不滿意，不滿意到?jīng)]有不滿意。（2）不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時積極性磁能得到極大的調(diào)動。（3）激勵因素以工作為核心，即激勵因素是在工作進(jìn)行時發(fā)生的。10、赫茲伯格認(rèn)為，最主要的激勵因素是工作對人的吸引力。11、ERG理論中的E\R\G分別指需要生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要。第三節(jié)過程型激勵理論1、過程型激勵理論包括期望理論、綜合型激勵理論、公平理論。第四節(jié)行為改造型激勵理論1、當(dāng)代行為改造型激勵理論的代表人物斯金納認(rèn)為，人的行為可以分為答應(yīng)性行為、操作性行為。2、斯金納認(rèn)為，運(yùn)用“強(qiáng)化”以改造行為一般有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰。3、強(qiáng)化的時間安排大致可分為連續(xù)、間斷。4、試述行為改造型激勵理論與內(nèi)容型、過程型理論的不同之處及它側(cè)重研究的問題。（1）內(nèi)容型及過程型理論，側(cè)重于人的需要、理解和認(rèn)識等心理因素對激勵的影響，在心理學(xué)上屬于認(rèn)識學(xué)派。它雖然對認(rèn)知的心理過程描繪得淋漓盡致，卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠。例如，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)。反之，則會消退和終止。這種狀況心理學(xué)中稱為“強(qiáng)化”。這是為什么？他有什么理論依據(jù)？行為科學(xué)家對此進(jìn)行了研究，并由此而建立了行為改造型激勵理論，這一理論幫助管理人員采取可操作的激勵措施，因而受到歡迎。（2）當(dāng)代行為改造型激勵理論的代表人物是哈弗大學(xué)教授斯金納。他經(jīng)歷多次的實(shí)驗(yàn)研究，得出結(jié)論：人的行為可以分為兩類。一是答應(yīng)性行為，這是與生俱來，屬于不學(xué)就會的本能行為；另一類是操作性行為，是必須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的行為。從反應(yīng)與環(huán)境之間的關(guān)系來說，應(yīng)答性行為時環(huán)境對人起作用而引起的反應(yīng)。斯金納認(rèn)為人們作用于環(huán)境的結(jié)果，如果是他的需要滿足，這種行為頻率就會增加，這就稱為強(qiáng)化刺激。凡能增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度的刺激物，即稱為強(qiáng)化物，人們可以通過控制強(qiáng)化物來控制行為，求得行為的改造。這種理論比較重視用改造組織環(huán)境的辦法來搞好行為管理，以修正錯誤行為，強(qiáng)化積極行為。第十五章運(yùn)用激勵理論、建立激勵機(jī)制第一節(jié)激勵過程模式與建立激勵機(jī)制1、激勵機(jī)制：是為達(dá)到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。2、“7S”模型于1981年設(shè)計出。3、企業(yè)成功的根本要素是全面地、系統(tǒng)地把握“7S”模型。4、“7S”是指