人力資源合理利用

人力資源合理利用

【摘要】人是企業(yè)的活力之源，競爭之本。通過先進的技術和科學的管理手段達到人力資源的合理利用，以便達到企業(yè)效益最大化。

【關鍵詞】人力資源；人力資源配置；以人為本

所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，它是一種最積極，最活躍的生產(chǎn)要素，是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要源泉。然而，在實際應用中，由于種種原因，人力資源沒有得到充分的利用。

一、人力資源現(xiàn)狀

人力資源的質量低

一個國家或地區(qū)的人口總量并不是其擁有的人力資源總量，我國人口眾多，但是人力資源的質量遠遠比不上西方發(fā)達國家。高級專業(yè)技術人才嚴重不足，特別是科學技術帶頭人年齡老化、知識老化；高級人才外流嚴重；后備力量不足、管理人員的缺乏等，種種原因嚴重制約了經(jīng)濟整體質量的提高。目前人力資源的質量問題是我國經(jīng)濟發(fā)展的頸瓶，是新農(nóng)村建設的絆腳石。

人力資源配制不合理

人力資源配置是指國力資源的宏觀配置和再配置。我國經(jīng)濟發(fā)展比較落后，人力資源配置還不夠合理。三大產(chǎn)業(yè)中，大量人力資源停滯在第一產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品的高附加值開發(fā)崗位人員缺乏，影響了普通勞動力的就業(yè)。

人力資源投資不足

我國人力資源投資主要是從教育、培訓兩個方面體現(xiàn)出來。與西方國家相比差距很大，如1996年，發(fā)達國家已普及10~12年義務教育，而我國目前普及九年義務教育的人口覆蓋率為65%。教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比例低于發(fā)展中國家4%的平均水平，作為基礎教育的投入也是長期維持在30%以下水平，長期的投資不足限制了教育規(guī)模的發(fā)展和高素質人才的涌現(xiàn)。

人力資源的意識薄

企業(yè)主把員工當作機器，一味追求利潤最大化，忽視員工的需求；員工由于傳統(tǒng)思想的影響，放棄追求自身的人權，任憑企業(yè)主剝削。雙方對人力資源的基本意識不足從而導致了員工效率低下。

二、人力資源的合理利用

中國人力資源的利用、開發(fā)可以借鑒西方資本主義國家的先進的理念，吸取它們先進的經(jīng)驗。但是，我國國情的特殊性、和平演變風俗文化等因素決定著我們不能照搬西方的模式。要發(fā)展就要找出一條適合自己的道路，所以在應用利用人力資源時我們要深入研究分析實際中的種種問題，找出矛盾的根源，從而探索出適合我國的人才資源狀況的利用手段。

合理配置人力資源

實現(xiàn)各種資源的有效使用，這是轉變經(jīng)濟的增長方式的內在要求。人力資源配置包括初次配置、地區(qū)配置、部門或產(chǎn)業(yè)配置以及職業(yè)配置五個方面的內容，由于地域、行業(yè)以及人們價值取向等因素的制約，確有不少配置的難度及復雜性，完善人力資源的配置，我們必須把握好配置內容的關鍵之處。

初次配置應關注的是人力資源的存量特征，即究竟有多少人力資源分配到各地區(qū)、產(chǎn)業(yè)和部門；再配置中我們所關注是的人力資源的總量特征，即通過人力資源的轉讓流動達到再配置的有效性和合理性。地區(qū)配置中，從我國國情來看，西北地區(qū)因為具有長期發(fā)展的優(yōu)勢，已成為我國人才配置的重要區(qū)域。但是西北地區(qū)經(jīng)濟、文化落后，不能適應高速發(fā)展的要求，因此實施西部大開發(fā)是國家的重點項目，為西部吸引人才，留住人才是西部經(jīng)濟發(fā)展的基礎，從宏觀上調控地區(qū)經(jīng)濟合理利用人力。產(chǎn)業(yè)配置中，第三產(chǎn)業(yè)處于落后狀態(tài)，加強第三產(chǎn)業(yè)的配置，為其培養(yǎng)一批懂業(yè)務、會管理的新型人才。提高第三產(chǎn)業(yè)的比例，充分發(fā)揮人力資源的潛力，降低物質資源的消耗。部門配置要以經(jīng)濟發(fā)展重點行業(yè)為主要目標，依據(jù)部門的聯(lián)系進行綜合平衡后加以確定。職業(yè)配置首先要從水平等級和職業(yè)類別方面區(qū)分，對各種職業(yè)崗位的需求分別投入符合該類別、等級的人力資源，并考慮在可能條件下的職業(yè)替代，解決人力資源合理配置的根本所在是科學地預測職業(yè)需求，從而合理地安排教育規(guī)劃，適時適量地培養(yǎng)出各類職業(yè)勞動力。

實施終身教育

英國著名經(jīng)濟學家哈比森曾經(jīng)營指出：人力資源是國民財富的最終基礎，一個國家如果不能發(fā)展人民的知識和技能，就不能發(fā)展別的任何東西，只有重視采取切實可行的措施，努力提高國民的知識和技能水平，才能真正促進經(jīng)濟的發(fā)展。大力發(fā)展中、高等教育，加快人才的培養(yǎng)，制定有效的政策，為社會提供具有現(xiàn)代化知識、動手能力強、富有創(chuàng)造性、開發(fā)性全面的符合社會需求的人才，縮短了高附加值、高科技產(chǎn)品的研究發(fā)明周期。培訓是不同于學校教育的一種教育模式，具有靈活性和時效性。一般勞動力的職業(yè)前教育所受的知識和技能僅僅占其一生所需的1/10左右，同時隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展和國際競爭的加劇，人們的知識、技能水平與客觀要求之間產(chǎn)生了差距，不同程度地影響組織的正常運轉。培訓就是彌補這種職業(yè)前教育的不足，其目的是使員工的知識、技能、態(tài)度等都有所改善，達到最大限度地提高工作效率。

改進管理模式

1.以人為本

隨著社會性的進步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質發(fā)生了變化，企業(yè)中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮與更大的前途。以人為本正迎合社會發(fā)展的潮流，企業(yè)領導者要樹立依靠人的管理理念，把開發(fā)人的潛能作為最主要的管理任務，以尊重每一個人為企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨，把塑造出高素質的員工隊伍當作管理的終極目標。注重柔性管理，即內在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。充分調動員工的積極性，主動性，創(chuàng)造性。

2.創(chuàng)建學習型組織和組織學習

學習型組織是一種全新的組織模式，在今天組織動蕩不安的時代，傳統(tǒng)的組織結構因為其多層次，金字塔式的設計而開始被學習型的扁平化組織結構所取代，從而使組織中的人力資源得到有效的開發(fā)和利用。因此建立學習型組織的關鍵就是通過組織學習來有效地開發(fā)組織的人力資源。

3.全球性管理

面對經(jīng)濟全球化趨勢，形成一個整合的人力資源戰(zhàn)略是全球企業(yè)的關鍵。全球性管理我們應做到培養(yǎng)全球觀念，培養(yǎng)協(xié)作與團隊精神，培養(yǎng)全球范圍內有效溝通，開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者，建立新的全球激勵機制來適應新挑戰(zhàn)，通過制度安排和跨文化培訓建設。沒有一成不變的模式，也沒有一個統(tǒng)一的模式，只有根據(jù)該國的經(jīng)濟發(fā)展狀況、政治策略以及文化傳統(tǒng)等應訴的不同而相對應的管理模式。

勞務外派與引進

我國跨國公司數(shù)目的不斷增多，而且經(jīng)營水平不斷提高，規(guī)模日益擴大。為了使豐富的勞務資源得到合理利用，我們有必要通過勞務外派來組織優(yōu)勢的各個方面的人士走出國門，為世界服務，也為國家創(chuàng)匯。同時我們進行現(xiàn)代化建設也要引進人才，引進外國智力，聘請外國專家對企業(yè)進行各個方面的指導，以達到物盡其美、人盡其才的效果。

人力資源的價值不會隨時間的延長而呈現(xiàn)遞減的趨勢，而是在開發(fā)、利用的過程能實現(xiàn)持續(xù)增值。