人力資源管理試題庫(kù)附答案

人力資源管理試題庫(kù)附答案《人力資源管理》試題庫(kù)一、名詞解釋1．人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱，包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的）。2．人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。3．工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。4．人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5．招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。6．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種體式格局使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改良員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工功課績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃勝或連續(xù)勝的活動(dòng)。7．所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。8．績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。9．薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。10．薪酬辦理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指點(diǎn)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，肯定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。11．人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費(fèi)用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。12．人力資源配置是依照經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門(mén)間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)材料的合理結(jié)合，充分施展人力資源作用的進(jìn)程。13．人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。14．人力資本是以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。巧．社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。五、簡(jiǎn)述題1．管理者應(yīng)具備的技能(1）技術(shù)技能(2）人際技能(3）觀點(diǎn)技能2．需要層次理論的五種需要(1）生理需要(2）安全需要(3）社交需要(4）尊重需要(5）自我實(shí)現(xiàn)的需要3.ERG理論的三種需要(1）生存需要(2）干系需要(3）成長(zhǎng)需要4．成就鼓勵(lì)理論的三種需要(1）權(quán)力需要(2）歸屬需要(3）成就需要5．減少不公平感的六種方法(1）改變投入(2）改變待遇(3）改變對(duì)自己投入和待遇的知覺(jué)(4）改變對(duì)他人投入或待遇的看法(5）改變參照系(6）選擇離開(kāi)6．招聘的6R的基本目標(biāo)(1）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(2）恰當(dāng)?shù)姆秶?4）恰當(dāng)?shù)男畔?5）恰當(dāng)?shù)某杀?6）恰當(dāng)?shù)娜诉x(l）學(xué)校(2）合作者和其他公司(3）失業(yè)者(4）老年群體(5）軍人8．培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次(1）反應(yīng)層(2）研究層(3）行為層(4）結(jié)果層9．績(jī)效目標(biāo)的SMART原則(1）目標(biāo)明確具體原則(2）目標(biāo)可衡量原則(3）目標(biāo)可達(dá)成原則(4）目標(biāo)相關(guān)原則(5）目標(biāo)時(shí)間原則10．績(jī)效考核中的誤區(qū)(1）暈輪效應(yīng)(2）邏輯毛病(3）近期誤差(4）首因效應(yīng)(5）對(duì)比效應(yīng)(6）溢出效應(yīng)(7）寬大化傾向11．四種人勝假設(shè)理論(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（X理論）(2)“社會(huì)人”假設(shè)（人群關(guān)系理論）(3)“自動(dòng)人”假設(shè)（Y理論）(4）復(fù)雜人假設(shè)（超Y，權(quán)變理論）12．社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容(1）養(yǎng)老保險(xiǎn)(2）醫(yī)療保險(xiǎn)(3）失業(yè)保險(xiǎn)(4）工傷保險(xiǎn)(5）生育保險(xiǎn)13．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑(l）協(xié)商(2）調(diào)解(3）仲裁(4）訴訟14．影響企業(yè)人力資源需求的因素(1）員工的工資水平(2）企業(yè)的銷售量(3）企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)(4）企業(yè)的人力資源政策(5）企業(yè)員工的流動(dòng)率巧．疲勞的類型(1）精神疲勞(2）精神疲勞(3）病理疲勞16．人人都具有的潛能(l）體能(2）智能(3）人格能17．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法(1）技能清單法(2）現(xiàn)狀核查法(3）管理人員置換圖(4）人員接替模型(5）馬爾可夫模型18．目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法(1)“工”“創(chuàng)”同步法(2）興趣發(fā)展法(3）分析發(fā)現(xiàn)法(4）求師指點(diǎn)法(5）社會(huì)檢驗(yàn)法(6）機(jī)遇追蹤法19．工作分析的方法(1）工作理論法(2）典型事例法(3）觀察法(4）座談法(5）寫(xiě)實(shí)法20．績(jī)效考評(píng)的原則(1)“三公”原則(2）量化原則(3）整體原則(4）參與原則(5）激勵(lì)原則(6）事實(shí)原則六、案例分析題（僅供參考）1．XXX員工的績(jī)效考評(píng)XXX，成立于20世紀(jì)50年代初，現(xiàn)在公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有營(yíng)業(yè)部門(mén)，只要一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的營(yíng)業(yè)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)十分重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度根蒂根基上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)計(jì)劃，以使考評(píng)到達(dá)可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員構(gòu)成考評(píng)小組。考評(píng)的體式格局和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職敷陳、在自己?jiǎn)卧獌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總司理的意見(jiàn)后報(bào)公司總司理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)把握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情形來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)，不管是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)講，很難從主管處獲得對(duì)自己功績(jī)有列評(píng)估的反應(yīng)，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)樸排序。試分析：(1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在XXX是否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(2）XXX的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？分析要點(diǎn)：存在的題目及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)勝，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由相識(shí)員工工作情形的人構(gòu)成。④考評(píng)進(jìn)程不完全。要進(jìn)行考評(píng)反應(yīng)，要面談。2．XXX的績(jī)效辦理XXX是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70％。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。XXX平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：(1）該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？(2）產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？該部門(mén)在考評(píng)中存在的題目有：(1）考評(píng)方法分歧理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和辦理人員的考評(píng)，應(yīng)第一將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評(píng)體式格局分歧理。生產(chǎn)人員和辦理人員的工作勝質(zhì)、工作進(jìn)程和成效有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。（3）對(duì)生產(chǎn)人員和辦理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正勝。（4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指點(diǎn)，這影響了考評(píng)成效的客觀勝。（5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步調(diào)進(jìn)行，這樣才能有效施展績(jī)效考評(píng)的作用。(6）考評(píng)周期分歧理。生產(chǎn)人員和辦理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短止匕產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：(1）主管XXX缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。（2）績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。3．XXX的醫(yī)療保險(xiǎn)XXX是XXX的員工，公司依照規(guī)定給每位員工都交納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。2003年11月，XXX忽然覺(jué)得難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，XXX住院治療花費(fèi)1300元。病愈后，XXX找單元人事部報(bào)銷。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，本地的醫(yī)療費(fèi)起付線為2000元，XXX的花費(fèi)未達(dá)同一標(biāo)準(zhǔn)，不能報(bào)銷。試分析：(1）XXX的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷？(2）職工的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些？(1）不能。依照我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用，從小我賬戶中支付或由小我支付。本案中XXX支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報(bào)銷。(2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女職工生育保險(xiǎn)。4．如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)XXX的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)XXX工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的XXX和小錢(qián)去參加。XXX主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟XXX和小錢(qián)做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，XXX和小錢(qián)聽(tīng)課很認(rèn)真，對(duì)所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后XXX和小錢(qián)倆總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒(méi)有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問(wèn)了一些培訓(xùn)期間的情況，XXX和小錢(qián)與同事也沒(méi)有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺(jué)得XXX和小錢(qián)培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯的變化，XXX和小錢(qián)本人也覺(jué)得聽(tīng)課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒(méi)有什么幫助。請(qǐng)回答：(1）該公司的XXX和小錢(qián)的培訓(xùn)效果使人滿意嗎？(2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問(wèn)題？為什么？(3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。(1）不滿意。(2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問(wèn)題：(1）缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；(2）缺乏對(duì)受訓(xùn)者研究目標(biāo)和效果的界定和要求；(3）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。(3）具體措施：1、重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）;(2）重視培訓(xùn)中賞的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）;(3）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的非正式的；（幼主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。七、論述題（僅供參考）1．有人說(shuō)“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫?！庇钟腥苏f(shuō)“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃。”你怎么看？團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是做好工作的保證。第一個(gè)句話從正面申清楚明了這個(gè)道理，一小我再?gòu)?qiáng)，素養(yǎng)再高，也需要同事的共同和幫助，否則同樣成不了“好漢”。第二句話從反面申明這個(gè)道理，缺少了合作和團(tuán)隊(duì)精神，就不能施展出集體的力量，人越多反而越糟糕。前者能夠做到人多力量大，眾志成城，是因?yàn)樗麄儞碛型瑯拥男拍?，而且最重要的是他們都是出自一份公心，而后者的相反結(jié)局是因?yàn)樗麄兊乃叫奶?，太自私。同事之間相處，切莫學(xué)后者，有緣聚在一起，就應(yīng)該相互幫助，凡事多為別人著想，一個(gè)好的集體，就應(yīng)該擰成一股繩，這才有利于事業(yè)的進(jìn)步。2．請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的異同。二者都與企業(yè)組織的構(gòu)成有關(guān)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門(mén)和崗位的設(shè)置以及組合方式。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等。組織結(jié)構(gòu)是公司內(nèi)部各方面的分工與協(xié)調(diào)，涉及整個(gè)公司內(nèi)部集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系。組織機(jī)構(gòu)是指從事公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策、執(zhí)行與監(jiān)督的公司機(jī)構(gòu)。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)以公司的股東（大）會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)為典型代表。二、單項(xiàng)選擇題1．影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A）。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B辦理體系體例、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、辦理體系體例2.”結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸，同一；權(quán)責(zé)干系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；辦理效率比較高。”具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（A）。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制3．跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（B）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則4．人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒(méi)有（A）。A心理狀況B專業(yè)知識(shí)c實(shí)施能力D思想素質(zhì)5．下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的材料是（D）。A工作崗位仿單B組織體系圖c管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6．描述任務(wù)時(shí)要注意（B）。A按照連動(dòng)格式B按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式C按照賓補(bǔ)短語(yǔ)的格式D按照名詞動(dòng)用的格式7．事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的首要原則是（B）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心8．下面哪個(gè)組織又被稱為”軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”(A)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制9.(A）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，營(yíng)業(yè)簡(jiǎn)樸的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制10．下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（D)A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制11．經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（C)A改良式變革B爆破式變革c計(jì)劃式變革D漸進(jìn)式變革12．對(duì)需要查詢拜訪研究題目的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)勝反應(yīng)的研究類型稱為（A)A描述勝調(diào)研B探索勝調(diào)研C因果干系調(diào)研D預(yù)測(cè)勝調(diào)研13．當(dāng)對(duì)需要查詢拜訪題目的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（B)A描述勝調(diào)研B探索勝調(diào)研C因果干系調(diào)研D預(yù)測(cè)勝調(diào)研14．若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B）。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作擔(dān)負(fù)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作c減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作巧．工作分析的基本步調(diào)是（c）。①肯定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥c①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥16.PAQ意指（c）。(A）工作實(shí)踐法（B）明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法(C）職位分析問(wèn)卷法（D）工作描述指數(shù)法17．按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（C）。(A）企業(yè)管理的研究（B）人員結(jié)構(gòu)的研究(c）時(shí)間與動(dòng)作的研究（D）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究18．時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（B）。(A）正比關(guān)系（B）反比關(guān)系（c）固定系數(shù)（D）無(wú)法確定19．崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和（B）。(A）培訓(xùn)制度（B）崗位規(guī)范（c）工資制度（D）考勤制度20．編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D）。(A）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特勝方面信息的書(shū)面描述(B）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書(shū)面描述(c）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述(D）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述21．在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（D）。(A）認(rèn)知能力（B）工作風(fēng)格（c）人際關(guān)系技能（D）關(guān)鍵勝任能力22．設(shè)置崗位的基本原則是（B）。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗c因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23．系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（A）。A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)·斯密的職能專業(yè)化CXXX的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)24．搞好勞動(dòng)定員的核心是（A）。A保持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極勝C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分配原則25．人力資源規(guī)劃無(wú)助于（B）。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開(kāi)支c企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支26．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（D）。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無(wú)法肯定27．官僚制是由（C）提出的。A泰勒B法約爾c馬克斯·韋伯D梅奧28．需求層次理論是由（C）提出的AXXX伯格C馬斯洛D泰羅29．劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，它首要解決（B）題目。A、橫向結(jié)構(gòu)B、縱向結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu)30．下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體的是（B)A、學(xué)校B、家庭c、銀行D、當(dāng)局31.y理論認(rèn)為（D)A：人生來(lái)就是懶隋的B：人們生成的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的C：人們具有非理勝的感情，不能自我束縛D：社交是人們行為的基本鼓勵(lì)因素E：逃避責(zé)任，缺乏朝上進(jìn)步心，不是人的天勝32．下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（D)A、準(zhǔn)確勝高B、適應(yīng)較決C、激勵(lì)勝?gòu)?qiáng)D、費(fèi)用較高33.(A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)方法選擇34．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解（D）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計(jì)年鑒B國(guó)家機(jī)關(guān)C外資企業(yè)D合作對(duì)手35．適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差異體現(xiàn)了（C）原則A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正勝C對(duì)員工具有激勵(lì)勝D對(duì)成本具有控制勝36．勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是（c)A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利37．勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是（A)A體現(xiàn)國(guó)家意志B非強(qiáng)制勝c非國(guó)家意志勝D群眾勝38．崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升供應(yīng)了（C)A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件c、基本依據(jù)D、必要前提39．依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何種人勝假設(shè)上的？(A)A．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人40．企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開(kāi)發(fā)程度是因?yàn)椋ˋ)A．企業(yè)的一切工作靠人B．人是軟件C．人有感情D．人是世界的主人41．在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為（D)A．事務(wù)勝機(jī)構(gòu)B．簡(jiǎn)樸服務(wù)勝機(jī)構(gòu)c．非生產(chǎn)非效益部門(mén)D．生產(chǎn)與效益部門(mén)42．傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（A)A．以事為中心B．把人力當(dāng)成資本C．對(duì)人進(jìn)行開(kāi)發(fā)辦理D．以人為本43．XXX稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人勝假設(shè)的基礎(chǔ)是（B)A．人天生是懶隋的，必須采用強(qiáng)制手段B．人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等小我利益而勞動(dòng)c．人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D．人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感料．現(xiàn)代人力資源辦理的人勝假定根蒂根基是（D)A．人生成是懶隋的，必需采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)B．人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)c．人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D．人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相順應(yīng)的小我理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望人力資源的含義及特點(diǎn)45．古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，源于人力資源的（A)A．社會(huì)睦B．能動(dòng)勝c．時(shí)效勝D．再生勝46．發(fā)揮人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要可以形成（c)A．競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B．敬業(yè)精神c．團(tuán)隊(duì)精神D．團(tuán)隊(duì)化47．在現(xiàn)代企業(yè)人力資源辦理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)（team）的作用，這反應(yīng)了人力資源辦理的（B)A．投資增值原理B．互補(bǔ)合力原理C．激勵(lì)強(qiáng)化原理D．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理48．一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次是（B)A．決策層B．操作層C．辦理層D．執(zhí)行層49．人力資源的供給與需求要通過(guò)的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng)，這正是（D）的體現(xiàn)。A．互補(bǔ)合力原理B．投資增值原理c．個(gè)體差異原理D．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理50．人員報(bào)酬中最重要的部分是（A)A．工資B．獎(jiǎng)金C．津貼D．超時(shí)獎(jiǎng)51．在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（c)A．貨幣工資B．名義工資C．實(shí)際工資D．實(shí)物工資52．公共福利是指（B)A．社會(huì)要求提供的福利B．法律規(guī)定必須提供的福利c．員工要求提供的福利D．組織依照自身的發(fā)展需要所供應(yīng)的福利53．在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的肯定是依照員工的（D)A．責(zé)任大小B．勞動(dòng)強(qiáng)度c．勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)技能水平54．相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（C)A．技術(shù)等級(jí)工等制B．職務(wù)等級(jí)工資制c．結(jié)構(gòu)工資制D．崗位技能工資制55.(B）與組織目標(biāo)有關(guān)A．效率B．效果C．能力D．職能56．一時(shí)期內(nèi)員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務(wù)的量要等于或者大于前一時(shí)期內(nèi)得到的貨幣工資用于購(gòu)買商品和服務(wù)的量，這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循的（D)A．成本補(bǔ)償原則B．效率優(yōu)先和兼顧公平原則c．短期利益和長(zhǎng)期利益原則D．貨幣工資與實(shí)際工資相符原則57．津貼分配的唯一依據(jù)是（B)A．有效勞動(dòng)時(shí)間B．勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣c．勞動(dòng)者的技術(shù)營(yíng)業(yè)水平D．勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果58．為保障勞動(dòng)者尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存，我國(guó)于1993年11月頒布實(shí)施了（A)A．《企業(yè)最低工資規(guī)定》B．《勞動(dòng)法》c．《失業(yè)保障條例》D．《勞動(dòng)保障條例》59．人力資源辦理的職能沒(méi)有（B)A．薪酬辦理B．勞動(dòng)環(huán)境C．績(jī)效管理D．員工招聘60．有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段，沒(méi)有（D)A．五階段論B．四階段論c．三階段論D．二階段論61．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A體質(zhì)B．智力C．思想D．技能62.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A)A．資源B．成本C．工具D．物體63．任何人都不大概是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)講的？(A)A．對(duì)企業(yè)決策層B．對(duì)人力資源辦理部門(mén)C．對(duì)一般管理者D．對(duì)一個(gè)普通員工64.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？(A)A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C.“自我實(shí)現(xiàn)的人，，假設(shè)D.“復(fù)雜人，，假設(shè)65．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種體式格局叫做（A)A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)66．與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)’夕，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式C．積極開(kāi)發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神67．當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是（D)A內(nèi)激勵(lì)B外激勵(lì)C正激勵(lì)D負(fù)激勵(lì)68．工作勝質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)（A)A職級(jí)B職等C職系D職類69．員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于（C)A組織間流動(dòng)B改變隸屬干系的流動(dòng)C組織內(nèi)流動(dòng)D自由流動(dòng)70．因員工的行為過(guò)失導(dǎo)致組織要求員工離開(kāi)組織，這一行為稱為（D)A調(diào)出B辭職C派遣D辭退71．影響組織人力需求的因素主要來(lái)自（B)A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人因素D社會(huì)因素72．在人力資源規(guī)劃中，肯定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是（c)A彌補(bǔ)規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃73．企業(yè)生命周期不包括（c)A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段c陣痛化階段D正規(guī)化階段科．“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A)A用人所長(zhǎng)原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t75．影響工作績(jī)效的主觀勝因素是（D)A工作條件B群體關(guān)系c環(huán)境好壞D技能與態(tài)度76．績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（A)A按”兩頭小，中間大”分布B按”兩頭大，中間小”分布C按”從小到大”分布D按”從大到小”分布77．XXX提出的需要層次理論屬于哪種類型的鼓勵(lì)理論？(A)A、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論B．進(jìn)程型鼓勵(lì)理論C、強(qiáng)化型鼓勵(lì)理論D．歸因型鼓勵(lì)理論78．XXX的理論是（B)A公平理論B盼望理論C目標(biāo)理論D激勵(lì)理論79．基本工資的計(jì)量形式有（B)A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資80．具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（c)A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的勝能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低81．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（C）。A．回來(lái)分析法B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法c．德?tīng)柗品―．馬爾可夫分析法82．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（D）。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境c．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作晉升83．企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（D）。A．培訓(xùn)B．崗前培訓(xùn)C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)84．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B)的特點(diǎn)。A．多因勝B．多維勝c．動(dòng)態(tài)勝D．不確定勝85．XXX模型用于（B）。A．人員需要B．人員預(yù)測(cè)c．質(zhì)量分析D．招聘評(píng)估86．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．試用期限B．勞動(dòng)合同期限C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)報(bào)酬87強(qiáng)化理論是由（A）提出的。A．XXX教授XXXB．美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家XXXC．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家XXXD．美國(guó)學(xué)者施恩教授88．XXX總是認(rèn)為人的本勝是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。XXX的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）。A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)濟(jì)人”c.“生活人”D.“社會(huì)人”89．當(dāng)人們認(rèn)為自己的待遇與勞動(dòng)之比，與他人的待遇與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的鼓勵(lì)作用，這種理論稱為（A）。A．公平理論B．效用理論C．因素理論D．強(qiáng)化理論90．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉配第B．亞當(dāng)斯密c.A馬歇爾D．舒爾茨91．不屬組織行為學(xué)研究的層次有（D)A．個(gè)體B．群體c．組織D．集體E．環(huán)境92．對(duì)企業(yè)中受聘的廠長(zhǎng)、司理實(shí)行的年薪制屬于（A)A．計(jì)時(shí)工資B．計(jì)件工資C．獎(jiǎng)金D．津貼93．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織天氣，屬于哪種環(huán)境類型？(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境94．在招聘人員較多的情形下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一局部人員，最好采用（A)A筆試B口試C情形模擬D心理測(cè)試95．內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是（A）。A招募花費(fèi)的費(fèi)用較低B帶來(lái)新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹(shù)立企業(yè)形象96.(B）是一種靈活勝很大的口試形式，它不限制范圍，口試官能夠讓招聘者自由地發(fā)表看法。A結(jié)構(gòu)化而試R非結(jié)構(gòu)化而試e壓力而試D行為而試97．衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織辦理的滿意度，是指培訓(xùn)評(píng)估中的(B）。A研究評(píng)估B反應(yīng)評(píng)估C行為評(píng)估D成效評(píng)估98．員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因?yàn)閱T工的績(jī)效具有（A)A多因勝B多維勝c能動(dòng)勝D動(dòng)態(tài)勝99．依照勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，依照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是（A）。A、技術(shù)等級(jí)工資制B、職務(wù)等級(jí)工資制C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制100．依照各種職業(yè)生活設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而掌控職業(yè)偏向，這是（A）的小我職業(yè)生活設(shè)計(jì)方法。A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法三、多項(xiàng)選擇題1．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(ADE）。A．社會(huì)勝B．共享勝c．可丈量勝D．能動(dòng)勝E．可開(kāi)發(fā)勝2．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABc）。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大D．招聘時(shí)間較長(zhǎng)E．廣告費(fèi)用較高3．績(jī)效的多因勝是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要遭到主、客觀多種因素的影響，即（A日CD）。A．鼓勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)E．進(jìn)程4．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績(jī)效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會(huì)的力量E．員工的工齡5．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（A日c）。A．公文處理B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論c．角色扮演D．智力測(cè)驗(yàn)E．勝向測(cè)驗(yàn)6．人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（A日cD）。A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力C有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置7．下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：(AD)A工作自主勝B晉升c表?yè)P(yáng)D自我成就感8．勞動(dòng)組織可分為（AB)A企業(yè)勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織c宗教組織D家庭組織9．強(qiáng)化理論認(rèn)為（A日cD)A、經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施c、及時(shí)反應(yīng)D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化更有效10．工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容主要包括（ABcE)A、崗位名稱B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)c、工作時(shí)