【A公司人力資源招聘管理問題及優(yōu)化建議分析13000字（論文）】

第第頁A公司人力資源招聘管理問題及完善對策研究摘要人才的引進(jìn)是進(jìn)行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認(rèn)識到招聘的重要性，要將其作為重要指標(biāo)來進(jìn)行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎(chǔ)前提，任何組織的成立之初，首當(dāng)其沖的任務(wù)就是要找來合適的一群人為了達(dá)到共同的目標(biāo)一起工作。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對人力資源管理中的人才招聘展開研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義，本文以A公司為例，從自身的問題出發(fā)，對當(dāng)前的招聘操作流程進(jìn)行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對性的措施來改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當(dāng)前局勢，總結(jié)了A公司招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關(guān)的研究，以幫助查明人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應(yīng)的改進(jìn)解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中發(fā)展。關(guān)鍵詞：A公司；人力資源；招聘管理目錄TOC\o"1-3"\h\u160821緒論 1137051.1研究背景 115501.2研究意義 1271881.3研究內(nèi)容 285942招聘及招聘管理相關(guān)概述 2248812.1招聘管理的基本概念 3321562.1.1招聘 3125972.2.2招聘管理 3275942.2招聘管理的基本原則 4112952.3影響招聘效果的因素 426412.3.1內(nèi)部影響因素解析 49852.3.2外部影響因素解析 5178803A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀 6295133.1A公司基本情況 6212763.2A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀 6296643.2.1招聘工作人員安排 699353.2.2招聘流程設(shè)計(jì) 632043.2.3面試流程 7259333.2.4招聘渠道 8278823.2.5面試順序及職責(zé)分工 8207644A公司招聘管理問題分析 10247294.1A公司招聘管理問題調(diào)研 10139104.2A公司招聘管理問題 12161754.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 126174.2.2招聘管理工作缺乏具體分析 13275484.2.3招聘體系與制度不完善 13293944.2.4招聘人員專業(yè)水平不足 14170094.2.5招聘資源分散 14232335改善A公司人力資源招聘管理的建議 1660095.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 16160705.2做好招聘管理工作的安排 1695195.3完善招聘體系和制度 17161175.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 1794245.5有效整合招聘資源渠道 18192396結(jié)論 1915388參考文獻(xiàn) 201緒論1.1研究背景自從我國實(shí)行改革開放政策以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)逐漸融入了世界經(jīng)濟(jì)。隨著市場競爭的持續(xù)，對企業(yè)的要求也越來越高。面對日益刺激的市場競爭環(huán)境，中國企業(yè)受到了嚴(yán)重影響。中國民營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟(jì)浪潮的推動下迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到，市場競爭已從原材料領(lǐng)域的競爭擴(kuò)大到廣泛的競爭力競爭，獲得廣泛權(quán)力利益的基礎(chǔ)是人才利益。人才是企業(yè)發(fā)展最強(qiáng)大的動力。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高效、科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源的重要性。如何吸引和選拔更多的高素質(zhì)人才加入公司，成為員工招聘管理的關(guān)鍵問題。在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源被認(rèn)為是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢最重要的戰(zhàn)略手段。因此，企業(yè)管理者應(yīng)意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略政策實(shí)施中不可替代的核心地位。員工招聘是企業(yè)獲得人才利益最重要的方式，也是人力資源管理過程中的要求，也是公司戰(zhàn)略方針實(shí)施背后的動力。因此可以說，招聘工作的完成直接限制了公司的發(fā)展進(jìn)程。然而，企業(yè)普遍存在招聘整體效果不佳的問題。在這種情況下，企業(yè)需要深入分析招聘管理中存在的問題，找出問題產(chǎn)生的原因，并提出有針對性的解決方案，以提高業(yè)務(wù)水平，質(zhì)量和效率，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。本文運(yùn)用人力資源及招聘管理的理論，結(jié)合A公司實(shí)際情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問題，結(jié)合A公司實(shí)際情況，站在以往所學(xué)相關(guān)理論知識和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上，按照診斷招聘實(shí)際問題、分析問題產(chǎn)生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才[[]張沐晨.淺析寧夏盛達(dá)行地產(chǎn)投資顧問有限公司招聘管理現(xiàn)狀[J].科技資訊,2019(30).]。[]張沐晨.淺析寧夏盛達(dá)行地產(chǎn)投資顧問有限公司招聘管理現(xiàn)狀[J].科技資訊,2019(30).1.2研究意義對于國有大中型企業(yè)來說，雖然不具備民營企業(yè)的靈活性，但企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實(shí)力都比較強(qiáng)，對應(yīng)聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因?yàn)轶w制的約束性、局限性、時效性等的不足，嚴(yán)重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優(yōu)秀人才失之交臂，而且被公認(rèn)為缺乏人才的發(fā)展空間[[][]何文杰.中國連鎖餐飲企業(yè)招聘管理研究——以海底撈為例[J].智庫時代,2018,164(48):52+55.1.3研究內(nèi)容本文的主要內(nèi)容可分為六個部分：第一部分是是緒論部分，主要對研究背景和意義等進(jìn)行清晰的分析；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎(chǔ)內(nèi)容，詳細(xì)介紹招聘管理的基本概念、基本原則，招聘效果的影響因素等。第三部分以A公司為實(shí)際案例進(jìn)行系統(tǒng)的分析，介紹公司基本情況，人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，第四部分通過對A公司招聘管理的問題調(diào)研結(jié)果，系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)其在招聘工作中存在的問題，需要提升改進(jìn)的方面；第五部分，結(jié)合A公司招聘管理問題，提出針對性提升建議；第六部分為論文的結(jié)論部分，總結(jié)全文。

2招聘及招聘管理相關(guān)概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點(diǎn)，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計(jì)總稱?？偨Y(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實(shí)現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員[[][]鐘曉玲,高潔.淺析中小型民營企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀與改善建議[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2018,No.499(03):98-99.綜上所述，招聘是指組織在整個招聘管理過程中實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標(biāo)是為組織提供與招聘職位相適應(yīng)的人員。招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅(jiān)實(shí)的根基，存進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)。招聘同時也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對外招聘時，通常要與很多人力資源平臺進(jìn)行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點(diǎn)，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社會環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展[[][]馬櫻子.淺談如何做好企業(yè)招聘管理工作問題[J].新商務(wù)周刊,2018,000(024):44.2.2.2招聘管理所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學(xué)性和系統(tǒng)性，進(jìn)而提升公司員工隊(duì)伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對象三個主體構(gòu)成。2.2招聘管理的基本原則一所公司實(shí)施招聘管理應(yīng)從以下幾個基本原則出發(fā)：因崗設(shè)人，人崗匹配，公開選拔，公平公正，用人所長。保證招聘管理工作具有一定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量[[][]胡仁杰.中小民營企業(yè)招聘管理問題研究[D].2018.2.3影響招聘效果的因素我國企業(yè)的招聘活動由來已久，是改革開放的結(jié)果。國家法律和規(guī)章方面仍需改進(jìn)，在規(guī)定保護(hù)工人的權(quán)利和利益的標(biāo)準(zhǔn)尚不足夠，這還會影響招聘的有效運(yùn)作。有幾個因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動流程。此外，個人的居住環(huán)境和家庭成員的意見也會對求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應(yīng)該緊跟時代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問題。根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合求職者的特點(diǎn)和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才[[][]張峰.舜禹公司招聘管理改進(jìn)方案研究[D].2018.2.3.1內(nèi)部影響因素解析（1）企業(yè)的文化、內(nèi)部管理狀況會對招聘工作產(chǎn)生影響。除了與允諾支付報酬、福利，與候選人的身份、文化價值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展前景能夠匹配候選人的所需的平臺，有足夠大的發(fā)展空間，那么他們對于加入公司的意愿會變得更強(qiáng)。。（2）組織發(fā)展戰(zhàn)略。這是一種企業(yè)為自己制定的發(fā)展計(jì)劃，包括長期的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法和途徑。企業(yè)組織戰(zhàn)略的變化往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職位和人員的“代謝”，因此對企業(yè)的招聘和選擇至關(guān)重要。（3）崗位的內(nèi)部認(rèn)知與職位的信息標(biāo)準(zhǔn)。它在招聘管理過程中起著至關(guān)重要的作用。一個有效的征聘和選擇過程，在這個過程中，工作人員必須詳細(xì)了解要填補(bǔ)的員額的性質(zhì)，以便能夠判斷征聘和選擇的數(shù)量和質(zhì)量、性質(zhì)。因此在招聘職位的征聘過程中發(fā)揮了根本作用，而現(xiàn)在經(jīng)常出現(xiàn)部門已正式開始招募人員，組織不斷改變的工作內(nèi)容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時間變長，而且大大浪費(fèi)了企業(yè)的人力、財力和物力資源。（4）招聘工作人員的自身綜合素質(zhì)?！伴T面”影響候選人的選擇，在與面試官或招聘人員的全面接觸中，應(yīng)聘者是否受到尊重，他們是否表現(xiàn)出公司的專業(yè)形象，或者他們是否接受公司的誠意。由于自身的專業(yè)技能，能夠考慮到申請人的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，通過一個簡短的采訪，根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)提供專業(yè)建議。（5）應(yīng)聘者的求職意向是否強(qiáng)烈。當(dāng)職位與候選人本人的匹配度相當(dāng)高時，此時求職人的意向變強(qiáng)，并在實(shí)踐中日益承擔(dān)更多的責(zé)任，但是如果求職者的意愿與職位本身的真實(shí)狀況不符合，會導(dǎo)致應(yīng)聘的成功率降低[[][]羅悅庭.淺談企業(yè)招聘管理[J].贏未來,2018,000(006):P.386-386.（6）應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于大多數(shù)求職者都有自己的職業(yè)規(guī)劃，會關(guān)注在選擇新工作職位的晉升發(fā)展空間，公平的晉升機(jī)制。因此充分調(diào)動人員積極向上的氣氛，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)范，培養(yǎng)共同工作的企業(yè)氛圍，員工士氣也是關(guān)鍵因素。2.3.2外部影響因素解析外部環(huán)境因素也會對企業(yè)的招聘產(chǎn)生重大影響。首先，國家政策、法規(guī)和經(jīng)濟(jì)體系制定就業(yè)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。其次，公司所在行業(yè)的發(fā)展前景會對招聘產(chǎn)生影響，行業(yè)的情況會直接影響公司的活力。相反，如果該行業(yè)的發(fā)展前景不足以提供目標(biāo)工資，那么企業(yè)在招聘時就會遇到嚴(yán)重的阻力。最后，運(yùn)用科學(xué)和技術(shù)，進(jìn)一步鼓勵企業(yè)減少其需要增加勞動力的數(shù)量，但勞動力質(zhì)量的需求，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)里及其使用的新技術(shù)將取代藍(lán)領(lǐng)工人[[][]程婉琪.關(guān)于企業(yè)人力資源招聘管理的思考[J].環(huán)球市場,2019,000(007):38.

3A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀3.1A公司基本情況A公司總部是政府設(shè)立的綜合投資控股公司，目的是引進(jìn)重大項(xiàng)目，刺激省外資本投資，促進(jìn)省內(nèi)重大項(xiàng)目的實(shí)施，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。公司成立15年，總資產(chǎn)從成立之初的5億人民幣增加到2018年底的55，115萬人民幣，凈資產(chǎn)為達(dá)到4000億。公司投資的關(guān)聯(lián)企業(yè)總數(shù)為114家，其中全資公司40家，控股公司26家，控股公司48家；超過2600人在整個系統(tǒng)中工作。表3-1A公司資產(chǎn)負(fù)債表單位：萬元2018年2017年2016年固定資產(chǎn)￥14,237.26￥14,237.26￥10,702.76流動資產(chǎn)￥24,812.70￥21,661.90￥13,817.60流動負(fù)債￥17,230.86￥17,795.61￥13,012.52存款￥4,718.25￥4,905.81￥1,524.22現(xiàn)金及銀行存結(jié)￥9,953.37￥9,681.56￥8,617.24其他資產(chǎn)￥9,087.58￥9,009.62￥1,913.52總資產(chǎn)￥55,115.85￥50,886.65￥29,856.11總負(fù)債￥26,258.00￥25,333.14￥14,077.11股東權(quán)益￥23,561.00￥22,301.11￥15,094.07A公司以基礎(chǔ)設(shè)施投資及股權(quán)投資為基礎(chǔ)，下設(shè)8家二級平臺公司為核心產(chǎn)業(yè)板塊，業(yè)務(wù)范圍包含了金融服務(wù)與投資、電力能源開發(fā)、水利設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)等項(xiàng)目土地開發(fā)建設(shè)、鹽生產(chǎn)與銷售、綜合性農(nóng)村文化旅游項(xiàng)目開發(fā)等。與此同時A公司接受省內(nèi)國資委的直接指導(dǎo)與監(jiān)督，履行省政府的工作指令與要求。3.2A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘工作人員安排截至目前，組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之自貿(mào)港的不斷深入探索，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重[[]涂文嘉.我國人力資源外包服務(wù)中招聘管理的特點(diǎn)--以XX集團(tuán)公司為例[J].勞動保障世界,2019(9):58-58.][]涂文嘉.我國人力資源外包服務(wù)中招聘管理的特點(diǎn)--以XX集團(tuán)公司為例[J].勞動保障世界,2019(9):58-58.3.2.2招聘流程設(shè)計(jì)A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實(shí)際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計(jì)劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。A公司人力資源公司的雇員可分為兩個部分，視地點(diǎn)而定。目的地深圳的員工，包括高級管理人員、管理支助人員、營銷、技術(shù)、業(yè)務(wù)和工程等類別的主管，圖1所示的招聘過程；另在某些情況下，這些人是在全國各地從事銷售或支持銷售的人，如地區(qū)經(jīng)理，圖2所示的行政助理和銷售代表。這兩類工作人員在招聘面試中略有不同。3.2.3面試流程圖1A公司人力資源公司面試的流程3.2.4招聘渠道公司的外部招聘渠道主要采用了三種形式，一是網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，二是當(dāng)?shù)貓罂s志等媒介招聘渠道，三是當(dāng)?shù)氐氖∈锌h人才交流服務(wù)中心的招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)渠道中的獵聘網(wǎng)和智聯(lián)招聘主要用于中高端管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘。根據(jù)公司發(fā)展需求和各部門提交的用人需求表，確定要招聘的崗位，在網(wǎng)站的招聘信息發(fā)布平臺的頁面上，對所招崗位進(jìn)行崗位內(nèi)容和崗位要求的文字描述，接受應(yīng)聘人員的簡歷投遞和網(wǎng)站提供的智能簡歷投遞功能，增加簡歷的投遞量。選擇當(dāng)?shù)氐膱罂s志等媒介招聘渠道是一個傳統(tǒng)的方式，主要以當(dāng)?shù)乇容^有影響力、受眾范圍大的晚報、都市報為主，進(jìn)行某個版面的招聘信息的發(fā)布。一般用于滿足公司新項(xiàng)目籌建前的招聘需求，進(jìn)行招聘信息發(fā)布的同時為公司進(jìn)行相關(guān)活動的宣傳。信息發(fā)布后，指派專門的人員負(fù)責(zé)電話的來電咨詢和講解，符合崗位要求的，可以邀請到公司參見面試。這種渠道的特點(diǎn)是覆蓋范圍廣，受眾面范圍大，招聘費(fèi)用相對比較高，招聘渠道的針對性不強(qiáng)[[][]楊榕樺.美的生活公司營銷人才招聘選拔管理體系改進(jìn)研究[D].2019.3.2.5面試順序及職責(zé)分工主管級及相同層級以下基礎(chǔ)崗位、技能崗位需要招聘時，由用人部門提出用人需求，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人同意，人力資源中心負(fù)責(zé)人審批，開始進(jìn)入招聘程序，招聘人員開始進(jìn)行崗位信息發(fā)布，主要集中在智聯(lián)招聘、58同城及當(dāng)?shù)匦袠I(yè)交流群等招聘渠道；搜集匯總到的簡歷經(jīng)過初步篩選，交由用人部門進(jìn)行專業(yè)篩選，通過電話面試、現(xiàn)場面試或者筆試，合格后將面試結(jié)果告知招聘人員；招聘人員對面試人進(jìn)行薪酬福利待遇等問題的溝通，協(xié)商一致后給面試人發(fā)放《入職通知書》，并協(xié)助面試人在入職時辦理相關(guān)入職手續(xù)[[][]吳定山.企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略[J].低碳世界,2017(2).公司常問的面試問題有：（1）你在之前的公司的工作內(nèi)容主要是什么，你能列舉出來嗎？（2）你認(rèn)為勝任這項(xiàng)工作需要具備哪些素質(zhì)或者能力嗎？（3）你覺得你比其他應(yīng)聘者勝任這項(xiàng)工作的優(yōu)勢是什么？（4）你愿意接受加班的任務(wù)量嗎？（5）如果你是這個部門的經(jīng)理，你會采取哪些工作計(jì)劃？（6）你在學(xué)校參加過什么社團(tuán)嗎？或者是擔(dān)任過每個社團(tuán)的干部沒有？（7）你對我們公司的第一印象是什么？你是通過什么樣的途徑認(rèn)識到我們公司的？（8）你認(rèn)為你自己的性格特點(diǎn)是什么？你能舉出自己的缺點(diǎn)嗎？（9）你設(shè)想一下自己三五年之后的工作狀態(tài)？（10）你的特長是什么？你的興趣愛好是什么呢？（11）你的父母從事什么工作？

4A公司招聘管理問題分析4.1A公司招聘管理問題調(diào)研為了更深入的找出A公司在招聘管理中存在的實(shí)際問題，并對存在問題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例。基于此，可以得出結(jié)論，A公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，A公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢啵珹公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔細(xì)分析調(diào)查表的第二部分，即調(diào)查滿意度，計(jì)算機(jī)輸出的頻率，百分比和有效百分比。通過對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)了以下問題：表1知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計(jì)1是否知道A公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100數(shù)據(jù)來源：A公司招聘滿意度調(diào)查報告表2招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計(jì)2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100數(shù)據(jù)來源：A公司招聘滿意度調(diào)查報告表3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計(jì)3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對A公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100數(shù)據(jù)來源：A公司招聘滿意度調(diào)查報告可見A公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，A公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認(rèn)為有必要改善訪問者的禮節(jié)。招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平。對工作環(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是中等水平的，但A公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：A公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是公司A需要改進(jìn)的地方。4.2A公司招聘管理問題A公司是國有大型企業(yè)，在省內(nèi)處于各個行業(yè)領(lǐng)先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐漸深入，以及對自貿(mào)港建設(shè)的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對投資、財務(wù)、金融、風(fēng)控等人員的需求比較大，需要大量新進(jìn)人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來越大。因?yàn)槭菄袀鹘y(tǒng)企業(yè)與投資型企業(yè)的混合，A公司地處城市中心，對于居住在市區(qū)的應(yīng)聘者來說非常便利，但基礎(chǔ)業(yè)務(wù)遍布全省，所以人員的全面工作流動性也很強(qiáng)。此外，A公司的招聘工作中還存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性[[][]谷穎.我國民營企業(yè)招聘管理研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016,037(012):72-73.4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響[[][]阮思誠.我國民營企業(yè)招聘管理研究[J].新商務(wù)周刊,2017,000(009):55.目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國企人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒有被考慮進(jìn)去，更不用說認(rèn)識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計(jì)劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對外發(fā)布對應(yīng)的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時，例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r候，也不會使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么征聘費(fèi)用就會不必要地浪費(fèi)[[][]龐惜月.我國民營企業(yè)招聘管理研究[J].明日風(fēng)尚,2016,37(23):72-73.4.2.3招聘體系與制度不完善A公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。A公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時完成的情況。4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足目前A公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。A公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)[[][]王雯.某公司招聘管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].2016.4.2.5招聘資源分散A公司對人才的需求面很廣，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為省內(nèi)最大國有企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場工程代表、項(xiàng)目設(shè)計(jì)師等技術(shù)崗位。技術(shù)類崗位的專業(yè)性非常強(qiáng)，例如工程師，需要負(fù)責(zé)公司重大項(xiàng)目的管理設(shè)計(jì)等等，而中后臺管理崗位包含投資運(yùn)營專員、風(fēng)險控制專員、財務(wù)專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務(wù)范疇、不同時間段不同的業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)，比如近期風(fēng)控部偏向于財務(wù)等，且綜合素質(zhì)的人員來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。這些大量不同崗位，促使招聘目標(biāo)不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導(dǎo)致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。5改善A公司人力資源招聘管理的建議5.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在A公司要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要A公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會對招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，A公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成[[][]周詩淇.我國中小企業(yè)招聘管理研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017(36):234-235.5.2做好招聘管理工作的安排A公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細(xì)節(jié)[[]周詩淇.我國中小企業(yè)招聘管理研究[J].職業(yè)圈,2017.]。[]周詩淇.我國中小企業(yè)招聘管理研究[J].職業(yè)圈,2017.所以應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項(xiàng)能力做出詳細(xì)分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計(jì)基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成[[][]趙嘉麗.XA集團(tuán)企業(yè)招聘管理指數(shù)研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2017(6):135-136.5.3完善招聘體系和制度首先，A公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓A公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮A公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的[[][]夏文婷.恒大物流銷售集團(tuán)寧夏分公司招聘管理體系構(gòu)建[D].2016.5.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)A公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)A公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)A公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為A公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，A公司還將節(jié)省人力成本[[][]谷穎.我國民營企業(yè)招聘管理研究簡[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016A公司的招聘負(fù)責(zé)人不應(yīng)該只有一個人，而是一個堅(jiān)實(shí)的招聘團(tuán)體，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進(jìn)程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進(jìn)行招聘。因此需要A公司工作人員，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)帶頭，改變以前的看法，組成一隊(duì)由組織人事部門負(fù)責(zé)和就業(yè)部輔助的招聘團(tuán)體。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。5.5有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點(diǎn)，A公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實(shí)力來改進(jìn)，通過不斷拓展招聘渠道，充分運(yùn)用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會與應(yīng)聘者面對面交流，詳細(xì)解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動時了解應(yīng)聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。通過了解，您可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。在招募人員時，公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點(diǎn)是現(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強(qiáng)度大且成