【中小型企業(yè)人力資源開發(fā)和管理研究-以S消費(fèi)電子產(chǎn)品公司為例（附問(wèn)卷）12000字（論文）】

PAGE中小型企業(yè)人力資源開發(fā)和管理研究-以S消費(fèi)電子產(chǎn)品公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u15933關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源培訓(xùn)，優(yōu)化措施 218084一、人力資源的相關(guān)理論基礎(chǔ) 26631（一）人力資源的含義 231079（二）中小企業(yè)的特點(diǎn) 313055（三）人力資本的重要性 34640二、S電子消費(fèi)產(chǎn)品公司人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀 421615（一）S公司的公司概況 49246（二）S公司的員工概況 44143（三）S公司員工培訓(xùn)的體系和調(diào)查分析 67630（四）S公司員工培訓(xùn)的基本特點(diǎn) 75608三、S電子消費(fèi)產(chǎn)品公司人力資源存在的問(wèn)題 818276（一）缺乏人力資源相關(guān)部門和科學(xué)的機(jī)制 812164（二）沒有合理的績(jī)效和薪酬管理體系 825499（三）對(duì)現(xiàn)有員工培訓(xùn)的投入不足 97007（四）現(xiàn)有的招聘和培訓(xùn)方式難以吸引人才 1027561（五）部門間缺乏有效的縱向溝通渠道 1130973四、S電子消費(fèi)產(chǎn)品公司人力資源開發(fā)和管理的優(yōu)化措施 1226520（一）設(shè)立人力資源部門并建立科學(xué)的機(jī)制 1225712（二）建立合理平衡的績(jī)效和薪酬體系 1311939（三）重視員工的培訓(xùn)與開發(fā) 1432200（四）從招聘和培訓(xùn)入手來(lái)提高公司人才儲(chǔ)備 1530541（五）增加有效的上下級(jí)信息傳輸通道 1617745結(jié)論 167490參考文獻(xiàn) 1714947附錄 18摘要在疫情進(jìn)入常態(tài)化的今天,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展仍然遇到困難,中小微企業(yè)也必然會(huì)面臨嚴(yán)峻的自我生存和考驗(yàn),競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,那么如何通過(guò)優(yōu)化人力資源開發(fā)和管理，起到改善企業(yè)發(fā)展的作用，是很多企業(yè)考慮的要素。在現(xiàn)階段的競(jìng)爭(zhēng)生存中，人力資源開發(fā)和管理的地位也日漸重要，成為了影響中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。通過(guò)對(duì)人力資源培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬體系以及招聘板塊等提出完善和改進(jìn)建議，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)并且提高企業(yè)的生產(chǎn)力，是具有戰(zhàn)略意義的重要方式。本文以S家用電子消費(fèi)產(chǎn)品制造公司為主要的研究對(duì)象,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合S公司在企業(yè)內(nèi)部的管理現(xiàn)狀等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析研究,發(fā)現(xiàn)S公司存在的績(jī)效、工資培訓(xùn)和溝通渠道等多方面的問(wèn)題，并結(jié)合文獻(xiàn)研究法和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法進(jìn)行了分析和改善，提出了設(shè)立人事部、完善績(jī)效和薪酬體系、重視培訓(xùn)與開發(fā)以及建立溝通渠道和招聘計(jì)劃等多方面的解決和利用措施。希望此舉能使S公司設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，改進(jìn)并完善S公司的現(xiàn)狀，優(yōu)化公司的人力資源管理體系。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源培訓(xùn)，優(yōu)化措施2019年中美貿(mào)易摩擦，2020年新冠疫情全球爆發(fā)，中國(guó)資本市場(chǎng)走勢(shì)低迷，導(dǎo)致大量中小企業(yè)破產(chǎn)，世界經(jīng)濟(jì)受到打擊，中國(guó)的人口紅利戰(zhàn)略，以及廉價(jià)勞動(dòng)力的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，也已逐漸從市場(chǎng)上消失。勞動(dòng)力的短缺，加上2020年上半年的全國(guó)停工，導(dǎo)致人才的短缺，目前依然存在于市場(chǎng)的中小企業(yè)已經(jīng)急劇轉(zhuǎn)型，優(yōu)化內(nèi)外部條件，從員工的人力資源開發(fā)和管理出發(fā)，夯實(shí)基礎(chǔ)，便于更好的立足于市場(chǎng)?？梢哉f(shuō)，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)水平，取決于員工的素質(zhì)和人才培養(yǎng)與發(fā)展的狀況。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史短，中小企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)間不長(zhǎng)，人才培養(yǎng)傳統(tǒng)的缺失和中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r令人擔(dān)憂，再加上目前疫情的打擊，使得市場(chǎng)憂心忡忡。因此，研究我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的開發(fā)與利用問(wèn)題顯得尤為迫切和重要。一、人力資源的相關(guān)理論基礎(chǔ)人力資源的含義人力資源是指人對(duì)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所預(yù)測(cè)的人力資源的增值效應(yīng)，用人的身心之和，簡(jiǎn)單地說(shuō)，是對(duì)人力資源的人事管理，公司的發(fā)展需要和一定的長(zhǎng)期要求，可以根據(jù)需要組織，然后根據(jù)計(jì)劃招聘合適的員工，也可以經(jīng)過(guò)人員培訓(xùn)和組織管理，通過(guò)工資激勵(lì)和績(jī)效考核的方式，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力，提高勞動(dòng)效率，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。大多數(shù)人事理論界的研究者都是根據(jù)這兩種理論的實(shí)踐結(jié)果，提出相應(yīng)的管理策略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模越來(lái)越大。內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及社會(huì)資源的適應(yīng)性，使得以往的人力資源管理在公司應(yīng)用中已經(jīng)充分暴露了不足，逐漸認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用也在逐步完善、相關(guān)研究更趨向于多樣化。中小企業(yè)的特點(diǎn)中小企業(yè)大多數(shù)是改革開放中發(fā)展起來(lái)。一方面來(lái)說(shuō),中小企業(yè)的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)數(shù)量相對(duì)較小,實(shí)力也相對(duì)較弱,而且中小企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理也比較簡(jiǎn)單,在其發(fā)展中時(shí)刻都會(huì)面臨外部形勢(shì)的威脅,也包括自身的管理問(wèn)題,抗風(fēng)險(xiǎn)能力也比較差。而且企業(yè)文化多追隨企業(yè)創(chuàng)辦者的風(fēng)格,這導(dǎo)致了內(nèi)部文化建設(shè)的單一性。中小型的企業(yè)大都處于創(chuàng)新的階段和積累原始資本的階段,比較關(guān)心眼前利益和短期收入,容易忽視客戶的最終需求。但中小企業(yè)的存在順應(yīng)了市場(chǎng)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，也是為了應(yīng)對(duì)日漸激烈的企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而產(chǎn)生的?！靶《鴮！薄ⅰ皩６币卜狭酥行∑髽I(yè)的市場(chǎng)定位，中小企業(yè)雖小，但是占據(jù)了市場(chǎng)的大部分份額，成了我國(guó)目前不可或缺的經(jīng)濟(jì)重要組成要素。中小微型民營(yíng)企業(yè)也被普遍認(rèn)為應(yīng)該是主動(dòng)響應(yīng)落實(shí)黨中央文件精神"大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新"的一個(gè)重要推動(dòng)載體。中小企業(yè)在如何有效增加利用高新技術(shù)促使產(chǎn)品的持續(xù)發(fā)展、人員和員工就業(yè)、以及如何有效促進(jìn)其實(shí)體經(jīng)濟(jì)快速成長(zhǎng)的當(dāng)下,以及逐步形成以國(guó)內(nèi)大循環(huán)為主體的中央精神和發(fā)展戰(zhàn)略中有不可替代的位置。人力資本的重要性對(duì)于整個(gè)人力資源來(lái)說(shuō),人力資本被認(rèn)為是所有人力資本中最重要、也是最寶貴、和最富有活力的。人力資本就是那些存在于個(gè)體內(nèi)部的技巧和知識(shí)。人力資本建設(shè)能否帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益,是如何提升人口素質(zhì)的關(guān)鍵,教育和投資可以被看作是提升人力資本水平的最重要的方法和手段,將巨大的社會(huì)人力資源和財(cái)富都轉(zhuǎn)化到社會(huì)上。因此,我們認(rèn)為不應(yīng)該將對(duì)人力資本進(jìn)行投資看做是一種生產(chǎn)和消費(fèi)的形式,而是將其看做是一種投資活動(dòng),其實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他的物質(zhì)效益。投資教育,提高受訓(xùn)人員的教育水平，全面提高人的素質(zhì)，營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織、終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)的良好氛圍。人力資本的合理運(yùn)用可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率以及管理效率，在良好的管理制度下人力資本可以提高生產(chǎn)力的水平，生產(chǎn)力的水平衡量公司的發(fā)展，優(yōu)秀的人力資本能提供更好的創(chuàng)新能力，進(jìn)一步優(yōu)化公司現(xiàn)有的制度及工作方式，極大的優(yōu)化公司內(nèi)部環(huán)境，提高生產(chǎn)力。

二、S電子消費(fèi)產(chǎn)品公司人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀S公司的公司概況S公司是一家家用電子消費(fèi)產(chǎn)品生產(chǎn)公司，是外資生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)30%內(nèi)銷，70%出口到歐美，產(chǎn)值從2005年的約2億美元到目前的800萬(wàn)美元，員工總數(shù)由當(dāng)時(shí)的1900人到目前的220人。S公司的員工概況1、S公司2005年總?cè)藬?shù)約1900的，辦公室職員70人左右，另有高級(jí)經(jīng)理8人，安保人員60人，基層員工約1760左右，如圖3-1所示。到2020年，公司總?cè)藬?shù)約220人，辦公室職員36人，高級(jí)經(jīng)理6人，安保人員13人，基層員工約170人左右，如圖3.1所示，公司由2005年約1900人銳減至2020年約200人。 圖3.1員工崗位構(gòu)成2、根據(jù)對(duì)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，男員工對(duì)收入有高滿意度，但是對(duì)工作強(qiáng)度會(huì)產(chǎn)生低滿意度。而女員工則對(duì)更穩(wěn)定的工作產(chǎn)生高滿意度，對(duì)其他事情產(chǎn)生低滿意度，如圖3.2所示。由此可得，S公司應(yīng)該根據(jù)不同性別的員工，提出不同的工作方式，如對(duì)男性員工應(yīng)降低工作強(qiáng)度，而對(duì)女性員工應(yīng)該提高工作的穩(wěn)定性。圖3.2員工的滿意度3、員工的學(xué)歷分布區(qū)間在從大學(xué)到中小學(xué)不等,對(duì)于不同年齡和專業(yè)的員工跳槽原因調(diào)查結(jié)果表明,其中大學(xué)生跳槽的原因主要是企業(yè)收入,占比40%;高中以上的學(xué)歷主要是因?yàn)槭杖?占比20%,初中以上的學(xué)歷就是待遇,占比35%,而中等以上的學(xué)歷則是待遇,占比50%。如圖3.3所示。由此得出不同學(xué)歷的人群對(duì)于各方面的要求是不同的，S公司應(yīng)該調(diào)查學(xué)歷人群，并且根據(jù)不同的學(xué)歷人群提出相應(yīng)的激勵(lì)措施，來(lái)改進(jìn)公司的整體結(jié)構(gòu)，并且降低跳槽率。圖3.3員工的跳槽原因（三）S公司員工培訓(xùn)的體系和調(diào)查分析1、員工培訓(xùn)的體系由公司的工程經(jīng)理對(duì)各工程師進(jìn)行技能培訓(xùn)，由公司的管理崗位的老員工對(duì)其他的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，或是由外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)管理人員進(jìn)行職場(chǎng)培訓(xùn)。公司內(nèi)部培訓(xùn)主要是進(jìn)行技能和實(shí)踐培訓(xùn)，以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操為主導(dǎo)，而外部培訓(xùn)則以觀念更新、進(jìn)行意識(shí)形態(tài)引導(dǎo)為主，如銷售部門由銷售總監(jiān)/經(jīng)理進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和外部需求進(jìn)行客戶需求跟進(jìn)和反饋。公司各部門尤其是生產(chǎn)部門按照公司培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行員工培訓(xùn)，從生產(chǎn)過(guò)程的注意事項(xiàng)到具體問(wèn)題的解決方案和工作技能技術(shù)水平的提高，培訓(xùn)由生產(chǎn)部門的工程師進(jìn)行，以適合崗位的專業(yè)技能入手，進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)，基本技能等內(nèi)容培訓(xùn)。其他職能部門則是依據(jù)實(shí)際狀況自行安排。培訓(xùn)的過(guò)程以實(shí)際的運(yùn)作狀況作為依據(jù)，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行剖析以確定培訓(xùn)的方向及內(nèi)容，進(jìn)行具體的培訓(xùn)，并對(duì)問(wèn)題的結(jié)果進(jìn)行反饋?zhàn)粉櫍瑢?duì)培訓(xùn)的成果進(jìn)行確認(rèn)。但是因?yàn)槿藛T的陸續(xù)流失，公司的基層培訓(xùn)工程師和基層培訓(xùn)人員也因此不斷減少，公司內(nèi)部培訓(xùn)的時(shí)間變更到半年一次，外部培訓(xùn)也已取消，使得人員培訓(xùn)越來(lái)越流于形式。2、員工關(guān)于培訓(xùn)制度的調(diào)查調(diào)查目的：更好的了解S公司員工對(duì)于現(xiàn)有培訓(xùn)制度的滿意度情況，根據(jù)滿意度情況可以反映出員工對(duì)目前公司培訓(xùn)制度的認(rèn)可度，并據(jù)此做出后續(xù)的改進(jìn)措施。調(diào)查對(duì)象：為了保證調(diào)查的準(zhǔn)確性，本次調(diào)查問(wèn)卷采取抽查的形式，從不從的階層抽取相應(yīng)的人數(shù)，針對(duì)S公司的目前情況，共抽查50人，男女比率平等。調(diào)查內(nèi)容：本次調(diào)查采取匿名抽查的形式，為了體現(xiàn)公平性和真實(shí)性。調(diào)查內(nèi)容為抽查員工對(duì)公司現(xiàn)有培訓(xùn)制度的滿意情況。調(diào)查結(jié)果:本次調(diào)查問(wèn)卷中的調(diào)查對(duì)象共有50人,其中22人分別選了"非常不滿意",8人分別選了"不滿意",18人分別選擇了"滿意",2人分別選擇了非常滿意,調(diào)查結(jié)果列表如下所示分別占據(jù)抽查總?cè)藬?shù)的44%、16%、36%、4%，如圖3.4所示。圖3.4員工關(guān)于培訓(xùn)制度的滿意度（四）S公司員工培訓(xùn)的基本特點(diǎn)1.全員參與由于S是一家電子制造公司，員工流動(dòng)性很強(qiáng)，工作時(shí)間相對(duì)穩(wěn)定。所以公司可以較方便地安排培訓(xùn)時(shí)間，盡可能提高培訓(xùn)參與度，并且能第一時(shí)間公布培訓(xùn)內(nèi)容及相關(guān)要求。2.實(shí)操性強(qiáng)，外部利用率不高當(dāng)前公司培訓(xùn)的主要目的是為了維持并提升員工的技能，尤為重要的是充分了解并掌握新入職人員的心理變化和技能變化，降低員工的流失率，增加員工的歸屬感。同時(shí)，培訓(xùn)也和當(dāng)前公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃理念相結(jié)合，進(jìn)行具有戰(zhàn)略性的培訓(xùn)，但是對(duì)于外部信息獲取和利用率較差。3.缺少創(chuàng)新企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)一直是老一套的培訓(xùn)方法，缺乏創(chuàng)新。至今仍延續(xù)老舊的培訓(xùn)方法和思路。時(shí)代和環(huán)境都在產(chǎn)生變化，內(nèi)部員工自身的觀念和態(tài)度也產(chǎn)生了改變，并且外部消費(fèi)者的思維也產(chǎn)生了變化，公司人力資源培訓(xùn)方法還在保持傳統(tǒng)。三、S電子消費(fèi)產(chǎn)品公司人力資源存在的問(wèn)題通過(guò)深入調(diào)查分析S公司在人力資源研究以及管理工作中的一些突破性困難,并進(jìn)行了大量數(shù)據(jù)庫(kù)調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段S公司在人力資源研究以及管理工作方面還是存在許多的問(wèn)題。這些問(wèn)題不僅不會(huì)使公司發(fā)展壯大，甚至還會(huì)讓公司繼續(xù)衰落。總而言之，S公司人力資源管理方面的工作存在如下問(wèn)題。缺乏人力資源相關(guān)部門和科學(xué)的機(jī)制人力資源管理作為一種輔助服務(wù)職能部門，在S公司卻沒有得到足夠的重視1、缺乏單獨(dú)的人力資源部門人力資源開發(fā)和管理在S公司沒有設(shè)立獨(dú)立的部門，而是由人事部抽出一部分精力去統(tǒng)籌公司的人資管理，沒有專業(yè)性的分工，也沒有專業(yè)性的技能，人事部不僅要為自己本身工作，還要對(duì)公司各部門和其他員工工作，無(wú)論是人員招聘、績(jī)效考核、員工關(guān)系以及發(fā)展培訓(xùn)等工作都無(wú)法繼續(xù)下去，最終導(dǎo)致自身工作完成不到位，別的部門問(wèn)題也得不到好的解決方案。2、缺乏科學(xué)的機(jī)制S公司的人力資源職能沒有得到足夠工作和資金的支持，甚至非專業(yè)人員身兼人力資源管理的職責(zé)，無(wú)法設(shè)立完善的科學(xué)機(jī)制。對(duì)于員工招聘、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等管理活動(dòng)止步于表面；人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等規(guī)劃活動(dòng)流于形式，沒有形成嚴(yán)格科學(xué)的機(jī)制。人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)性整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的任務(wù)都必須落實(shí)到位。12479（二）沒有合理的績(jī)效和薪酬管理體系S公司在當(dāng)前面對(duì)人力資源管理日益繁榮復(fù)雜、迅猛變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局面時(shí),往往較為看重其短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益,而輕易忽視其企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)可持續(xù)健康發(fā)展的整體人力資源管理和發(fā)展規(guī)劃。這樣短視的行為會(huì)加大公司的管理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)尚未建立規(guī)范化人事管理制度的S公司在管理體系上往往存在以下問(wèn)題：1、沒有合理的績(jī)效管理體系S公司人力資源崗位設(shè)置在人事部下，沒有合理的崗位體系，也就沒有合理的績(jī)效管理體系。S公司的員工,缺乏了上級(jí)對(duì)其他下屬的日常管理指導(dǎo)和定期召開的會(huì)議,每天只是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，工作流程得不到優(yōu)化；只有固定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，員工的積極性不大。績(jī)效考核管理制度的嚴(yán)重缺失,會(huì)直接導(dǎo)致全體企業(yè)員工不能將自己的長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和他們個(gè)人的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地緊接結(jié)合在一起來(lái),去努力實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。沒有合理的激勵(lì)措施和計(jì)劃手段，會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性降低，無(wú)法創(chuàng)新；績(jī)效的缺失也讓員工對(duì)工作的期望值降低。2、沒有合理的薪酬管理體系S公司設(shè)立的薪酬制度隨意性較強(qiáng)，員工可以根據(jù)自己的工作強(qiáng)度與上級(jí)協(xié)商工資，主要原因在于S公司沒有明確的薪酬體系。S公司的管理者極為重視薪酬管理，而薪酬管理與企業(yè)業(yè)務(wù)息息相關(guān)，但即便如此，也經(jīng)常因?yàn)闆]有合理的薪酬管理體系，而導(dǎo)致薪酬的實(shí)施與管理之間缺乏溝通和配合。薪酬考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問(wèn)題，而且缺失績(jī)效考核等定薪標(biāo)準(zhǔn)，人人對(duì)自己的薪資和工作強(qiáng)度不滿意，而產(chǎn)生消極情緒。30070（三）對(duì)現(xiàn)有員工培訓(xùn)的投入不足S公司的管理者更多地關(guān)注公司層面的問(wèn)題，卻忽視了公司的內(nèi)部管理，沒有真正認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是員工發(fā)展的重要工具。1、忽視人力投入由于培訓(xùn)對(duì)短期效益的影響是無(wú)法量化的，S公司管理者往往將長(zhǎng)期投資的培訓(xùn)資金視為生產(chǎn)成本，以培訓(xùn)資金為目標(biāo)的S公司甚至沒有培訓(xùn)資金。這是一個(gè)惡性循環(huán)。一方面，人力相關(guān)的要素投入不足，另一方面，員工對(duì)公司的人力沒有更多的接觸而產(chǎn)生了可有可無(wú)的想法。沒有足夠的培訓(xùn)資金支持，人才培養(yǎng)很難取得突破，沒有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就無(wú)法得到保障。2、沒有完善的培訓(xùn)體系及對(duì)應(yīng)的崗位在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，在這種日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，S公司的管理者應(yīng)該吸收內(nèi)外界專業(yè)人士的看法和意見，才能認(rèn)識(shí)到人才才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。S公司培訓(xùn)體系幾乎空置，且沒有設(shè)立對(duì)應(yīng)的崗位，使得培訓(xùn)工作難以開展。沒有完整、全面的培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)課程不適合培訓(xùn)者；或者只舉行針對(duì)管理者的培訓(xùn)而忽視了基層員工等等諸多不利因素。培訓(xùn)體系的不完善，將會(huì)積累越來(lái)越多的不利因素，這回成分企業(yè)發(fā)展道路的巨大威脅。求職者對(duì)于自己選擇一份工作的動(dòng)機(jī)不僅是關(guān)注薪酬和福利,還會(huì)更加關(guān)注自己所在的公司是否能夠?yàn)閱T工量身定做地提供一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),能否為他們制定個(gè)人職業(yè)生涯的計(jì)劃。S公司培訓(xùn)體系的缺失無(wú)法創(chuàng)造適合人才發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，這只會(huì)導(dǎo)致人才流失，增加人力成本的投入。S公司培訓(xùn)相關(guān)的工作由人事部進(jìn)行，而人事部則將工作重心放在了維護(hù)員工關(guān)系和處理橫向部門之間的問(wèn)題上。只對(duì)相應(yīng)的管理人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，使得構(gòu)成企業(yè)的主要要素——員工缺乏了對(duì)于目標(biāo)的導(dǎo)向型，使得人才流失較大，造成了損失。32479（四）現(xiàn)有的招聘和培訓(xùn)方式難以吸引人才S公司很難憑借自己的品牌和聲譽(yù)獲得有價(jià)值的員工。征兵是一場(chǎng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)爭(zhēng)，不是一場(chǎng)震驚的戰(zhàn)爭(zhēng)，長(zhǎng)期戰(zhàn)爭(zhēng)也意味著招聘成本的投資周期將更長(zhǎng)。而S公司的招聘和培訓(xùn)制度的不足，是造成人員流失的關(guān)鍵因素之一。1、缺乏招聘計(jì)劃招聘的工作人員自身就是一個(gè)非常清晰的計(jì)劃化、程序化與科學(xué)化的存在。經(jīng)過(guò)這段時(shí)間的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),S公司由于缺乏規(guī)范的招聘流程、詳細(xì)的招聘方案以及被動(dòng)地進(jìn)行招聘活動(dòng),使得無(wú)法及時(shí)為公司提供充足、合適的人才。企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)是“先求人、后發(fā)展”，應(yīng)該將“留住人才”和“選對(duì)人才”作為主要戰(zhàn)略，而不是一味的去尋求盲目發(fā)展。2、招聘方式落后S公司沒有明確詳細(xì)的崗位描述,也沒有明確招聘工作人員的基礎(chǔ)和依據(jù),這就意味著招聘的成本正在盲目、隨意地增加,而且在選拔過(guò)程中對(duì)于專業(yè)技術(shù)性人才是一貫、落后的。S公司在招聘中仍然采用了傳統(tǒng)的個(gè)別面試這一招聘方式,只是口頭上對(duì)他們進(jìn)行簡(jiǎn)單的交流和溝通了解,而缺少筆試、情境模擬和心理評(píng)估測(cè)試這些科學(xué)的測(cè)試手段和方法,從而全面地考查了應(yīng)聘人員的能力。對(duì)于后期在組織的決策、分析與創(chuàng)新和人際關(guān)系等方面也很少在下功夫。在招人時(shí)，S公司的管理者往往依賴自身經(jīng)驗(yàn)，重學(xué)歷、輕技能，重口才、輕實(shí)績(jī)，重目的、輕動(dòng)機(jī)。應(yīng)聘者的招聘和認(rèn)可程度不符合組織文化，難以保證人才的進(jìn)入。S公司單一的招聘方式將延長(zhǎng)招聘周期，導(dǎo)致短時(shí)間內(nèi)人員短缺，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。3、后期培訓(xùn)不足S在后期的培訓(xùn)中,沒有統(tǒng)一的業(yè)務(wù)培訓(xùn)模式,而是沿用舊式的隨機(jī)實(shí)踐模式,由業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的S老員工攜帶新入職的員工對(duì)其業(yè)務(wù)的熟練性和專業(yè)技能進(jìn)行了實(shí)操,而沒有傳輸專業(yè)技能和素質(zhì)教養(yǎng)等更深層次的內(nèi)涵知識(shí)，并且缺乏企業(yè)文化和企業(yè)制度相關(guān)的培訓(xùn)。這樣就可能會(huì)使得員工的業(yè)務(wù)更加精通熟練,但是無(wú)法挖掘員工的潛在價(jià)值，也無(wú)法讓人才更好的發(fā)揮自己的才能，沒有給員工提供在企業(yè)繼續(xù)呆下去的理由。（五）部門間缺乏有效的縱向溝通渠道組織間的溝通分為橫向溝通和縱向溝通。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S公司橫向溝通較多且復(fù)雜，當(dāng)出現(xiàn)了難以解決的問(wèn)題時(shí)部門間互相推諉，而不是出具解決方案，問(wèn)題積攢的越來(lái)越多，以至于會(huì)影響工作的進(jìn)展。不同部門見的管理人員分配不合理，車間主任和部門經(jīng)理間職能重疊，他們往往會(huì)因?yàn)樽陨砝娑a(chǎn)生沖突。高層管理人員置身事外，很少問(wèn)及基層工作情況，而基層只會(huì)拿一些表面業(yè)績(jī)?nèi)ミM(jìn)行匯報(bào)，導(dǎo)致信息失真。S公司基層員工向上級(jí)反饋和交流的縱向溝通渠道受阻，問(wèn)題無(wú)法第一時(shí)間反應(yīng)至上級(jí)，“上不問(wèn)下不說(shuō)”的問(wèn)題日益嚴(yán)重。四、S電子消費(fèi)產(chǎn)品公司人力資源開發(fā)和管理的優(yōu)化措施12589（一）設(shè)立人力資源部門并建立科學(xué)的機(jī)制中國(guó)同等規(guī)模以上企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)還仍然處于研究的初級(jí)階段,絕大多數(shù)的工作還是處于內(nèi)部人事管理的階段,人事管理是整個(gè)系統(tǒng)的基礎(chǔ)和核心模塊,這一過(guò)程仍然需要進(jìn)一步改進(jìn)。1、設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門作為一個(gè)特定的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織,企業(yè)首先應(yīng)該具備一個(gè)特定的結(jié)構(gòu),以便給其資源和信息流動(dòng)提供一個(gè)流動(dòng)方向和過(guò)程約束。這不僅是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的目標(biāo)系統(tǒng)決策過(guò)程，必須通過(guò)一個(gè)企業(yè)所屬的組織中某個(gè)層面的某一職能崗位完成。對(duì)人力資源的規(guī)劃及實(shí)施,做一個(gè)有機(jī)的整合。一方面,要建立一個(gè)對(duì)所有員工提供眾多的項(xiàng)目,即他們服務(wù)的定位、以及日常和一般的人事管理系統(tǒng)，有現(xiàn)有的人事部牽頭。另一方面,由公司具有專業(yè)性和在整個(gè)公司具有高度權(quán)威性的人作為人資部的領(lǐng)導(dǎo)人員,使得公司有足夠的權(quán)力促進(jìn)和實(shí)施人事管理的職能目標(biāo)。人力資源部不僅要為企業(yè)提供全面的人事服務(wù),還要為管理者提供全面的人事管理。人資部要有意識(shí)地為公司創(chuàng)造一種靈活、快速響應(yīng)的管理方式,促進(jìn)其創(chuàng)新,防止組織的僵化,消除此類企業(yè)和組織獨(dú)特缺陷,充分發(fā)揮公司和人力資源部的大型企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益,充分體現(xiàn)自身的行業(yè)專家作用。2、從基層崗位建立完善科學(xué)的機(jī)制限于企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模及管理者思維的局限，設(shè)立獨(dú)立人力資源管理部門的條件還不太成熟，但人力資源管理的工作卻不能止步，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，促進(jìn)內(nèi)部外部循環(huán)發(fā)展。對(duì)于尚未建立系統(tǒng)科學(xué)機(jī)制度的S公司，要從基層做起。有兩個(gè)技術(shù)層面的主要要求:一個(gè)模塊是企業(yè)人力資源管理模塊,第二個(gè)是部分員工,而不是所有員工。優(yōu)化系統(tǒng)配置的同時(shí),首先應(yīng)抓住主要矛盾。第一步應(yīng)先從建立人力資源模塊入手。如果說(shuō)企業(yè)人事管理的主要目標(biāo)就是促進(jìn)一個(gè)企業(yè)人事管理的規(guī)范化,那么我們就可以把企業(yè)的崗位管理制度的優(yōu)化建設(shè)作為一個(gè)重大的突破口,因?yàn)樗鼘?huì)成為整個(gè)企業(yè)的人事管理制度,尤其是薪酬與績(jī)效管理制度。通過(guò)利用流程的優(yōu)化與梳理等工具來(lái)對(duì)崗位管理制度進(jìn)行優(yōu)化,使得員工的基礎(chǔ)工作變得更扎實(shí),一般來(lái)說(shuō)應(yīng)該包括銷售在內(nèi)的基層人員職位。3、從高層出發(fā)夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)由于人力資源基礎(chǔ)薄弱，S公司的人力資源意識(shí)非常片面，因此全面實(shí)施人事管理是相當(dāng)困難的。應(yīng)從高層出發(fā)，由內(nèi)而外全面夯實(shí)對(duì)于人力資源基礎(chǔ)的培訓(xùn)，管理者必須掌握人力資源的方法和路徑，在更廣的范圍內(nèi)運(yùn)輸效果會(huì)更優(yōu)，才能給更多的員工提供更好的工作氛圍，和更先進(jìn)的培訓(xùn)理念。企業(yè)人事管理體系的建立，需要進(jìn)行長(zhǎng)期的過(guò)渡、適應(yīng)、改進(jìn)和優(yōu)化，結(jié)合內(nèi)外需求來(lái)提出基本的框架，并在后期的發(fā)展中不斷磨合發(fā)展，雕刻細(xì)節(jié)，建立起符合公司發(fā)展的人力資源體系。14762（二）建立合理平衡的績(jī)效和薪酬體系S公司在進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬發(fā)放時(shí)應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，量力而為。一方面，公司應(yīng)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核與管理，來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)其自身理想的工作效率和效益，從而起到提高企業(yè)整體的業(yè)績(jī)水平，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值與員工薪資的發(fā)放，很大程度上取決于與績(jī)效考核的結(jié)果。另一方面能保證員工的滿意度和對(duì)公司的美譽(yù)度，自覺的進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)以期降低企業(yè)用工成本。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)遇。對(duì)薪酬激勵(lì)應(yīng)設(shè)置合理平衡的標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、形式、內(nèi)容等多個(gè)方面的指標(biāo),績(jī)效考核制度切莫脫鉤于其他薪酬管理制度。針對(duì)于員工績(jī)效管理和員工薪酬管理而言,需要從以下幾點(diǎn)改進(jìn)：1、設(shè)立完善的績(jī)效管理體系完善的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是使得管理人員和企業(yè)全體員工能夠共同參加到績(jī)效規(guī)劃的編制、績(jī)效輔導(dǎo)方法的溝通、績(jī)效考核方法的評(píng)估、績(jī)效成果的運(yùn)用和實(shí)現(xiàn),以及對(duì)績(jī)效目標(biāo)的提升,共同完成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)循環(huán)性過(guò)程。對(duì)于大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，很難同時(shí)推行對(duì)所有員工的績(jī)效考核。因此應(yīng)該先建立起各部門的考核體系，然后再根據(jù)實(shí)際情況和各自需求進(jìn)行推進(jìn)，對(duì)于S公司現(xiàn)行的狀態(tài)而言不難達(dá)到這種效果。對(duì)于各部門的評(píng)價(jià)方法主要包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法。S公司應(yīng)該要努力地建立精確實(shí)用的人事管理體系,建議采用關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)估方法,通過(guò)由上級(jí)針對(duì)下屬進(jìn)行每天的指導(dǎo)和詢問(wèn),舉行定期的績(jī)效工作會(huì)議,進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)和工作績(jī)效反饋,并且重視績(jī)效反饋形成績(jī)效結(jié)果，績(jī)效結(jié)果是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵所在。在咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，不規(guī)范的考核制度將使績(jī)效管理制度的建立非常困難。因此公司應(yīng)該制定一套符合自身發(fā)展需要的績(jī)效計(jì)劃,并且完善其績(jī)效考核,根據(jù)其考核成果選擇適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，在后續(xù)的工作中進(jìn)行優(yōu)化。2、完善薪酬管理體系薪酬管理制度是S公司保護(hù)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情最有效激勵(lì)措施之一,S公司的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)該更加系統(tǒng)性地正確認(rèn)識(shí)到了薪酬制度的基本定位、所要求的管理對(duì)象以及其實(shí)施的手段,這樣才能促進(jìn)薪酬管理制度在企業(yè)中充分發(fā)揮其管理的作用。初具規(guī)模的公司沒有薪酬體系，員工協(xié)商工資的比例過(guò)高是一種落后的制度。隨著S公司規(guī)模的逐步擴(kuò)大和員工人數(shù)的不斷增加，最初的做法已經(jīng)跟不上形勢(shì)的發(fā)展。因而必須把盡可能多地將薪酬管理納入到公司的績(jī)效考核體系,逐步減少員工與公司協(xié)商薪酬制度中的比例,以提高其管理效率,降低其管理費(fèi)用。首先應(yīng)從待遇方面出發(fā)，應(yīng)利用?？?jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定季度薪酬水平，并進(jìn)行激勵(lì)措施，增加員工的期望值。另一方面應(yīng)將福利考核結(jié)果應(yīng)用到職工工資年度調(diào)整中，以解決以往工資調(diào)整過(guò)于隨意、毫無(wú)根據(jù)的現(xiàn)象。并且福利和報(bào)酬的獨(dú)立使用是一種目的，作為一種正強(qiáng)化因素來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)制造更多的利潤(rùn)及發(fā)展空間。而薪酬管理的對(duì)象應(yīng)該面對(duì)全體員工，根據(jù)不同層次的員工制定對(duì)應(yīng)的實(shí)施手段，并以此為激勵(lì)措施，提高員工的積極性。24328（三）重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)人才是企業(yè)興衰之本，把適當(dāng)?shù)娜朔诺竭m當(dāng)?shù)奈恢?，才能?chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。1、增加對(duì)人才的培訓(xùn)投入對(duì)員工的培訓(xùn)就是企業(yè)在各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)開展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和培養(yǎng)人才的必然需要,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況,對(duì)企業(yè)的員工提供有目標(biāo)、有計(jì)劃的技能性培訓(xùn)和服務(wù)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)培訓(xùn)一方面意味著成本和投入，一方面也意味著收益和產(chǎn)出。企業(yè)需要轉(zhuǎn)變思想，把員工培訓(xùn)與開發(fā)真正作為一種投資。一方面，S公司可以聘請(qǐng)外部專業(yè)性較強(qiáng)的專家，對(duì)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果生成可行性報(bào)告，以結(jié)果為導(dǎo)向。另一方面，S公司可以組織管理人員和技術(shù)員工去優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和產(chǎn)業(yè)鏈，優(yōu)化自身的作業(yè)流程，這不僅是對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的負(fù)責(zé)，也對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展提供了支持。合理的運(yùn)用培訓(xùn)體系，是企業(yè)留住人才的管理措施。2、建立全面的培訓(xùn)體系及設(shè)立對(duì)應(yīng)崗位對(duì)于員工管理措施的實(shí)施離不開企業(yè)正確的用人理念。S公司在樹立正確用人理念及完善企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，首先應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的培訓(xùn)崗位。從外部聘請(qǐng)專業(yè)講師進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作管理，根據(jù)不同的崗位，進(jìn)行不同的專業(yè)技能、素質(zhì)教養(yǎng)培訓(xùn)；定期組織團(tuán)建，發(fā)揮團(tuán)建的凝聚力和目標(biāo)導(dǎo)向性，讓員工學(xué)習(xí)彼此的優(yōu)點(diǎn)，增加團(tuán)隊(duì)感情，讓個(gè)人組成一個(gè)緊密的整體，齊心協(xié)力，朝著共同的目標(biāo)出發(fā)；定期舉行專業(yè)技能考試，增加員工的專業(yè)素養(yǎng)。以此來(lái)建立完善培訓(xùn)體系。S公司不僅要重視企業(yè)的資金、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品等有形資產(chǎn)，也要重視員工本身的培養(yǎng)及開發(fā)。優(yōu)秀的人力對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用。2653（四）從招聘和培訓(xùn)入手來(lái)提高公司人才儲(chǔ)備局限于公司在企業(yè)中的規(guī)模、知名度、影響力等眾多因素的影響,S公司難以吸納到優(yōu)秀的人才，這嚴(yán)重制約了企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展。因此，S公司更應(yīng)該重視員工招聘工作。1、完善招聘的計(jì)劃合理的專業(yè)技術(shù)人才招聘工作應(yīng)該內(nèi)部的培養(yǎng)與人才的引進(jìn)有機(jī)地結(jié)合,對(duì)于專業(yè)技術(shù)性的人才進(jìn)行引入,在引進(jìn)前一定要做好招聘計(jì)劃，認(rèn)真進(jìn)行工作分析,結(jié)合企業(yè)規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃并組織有效的面試。招聘管理和技術(shù)崗位的對(duì)象，應(yīng)具備專業(yè)的知識(shí)以及相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，可以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘，如BOSS直聘和58同城；對(duì)招聘人員有學(xué)歷要求，并具有可培養(yǎng)潛質(zhì)，可以通過(guò)校園招聘的形式；如果要確保應(yīng)聘人員能馬上進(jìn)入工作角色，可以從同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中高薪挖人。設(shè)立詳細(xì)完善的招聘計(jì)劃，并且根據(jù)不同的應(yīng)聘角色進(jìn)行轉(zhuǎn)換，這是S公司選好人才的重要保證。2、設(shè)計(jì)符合自身的招聘方式要認(rèn)真地進(jìn)行崗位工作分析,并為自己設(shè)立一套符合自身且科學(xué)的專業(yè)性人才招聘手段,應(yīng)該是通過(guò)對(duì)筆試、情境模擬、面試、心理學(xué)考核、背景調(diào)查進(jìn)行綜合應(yīng)用?？梢栽诒敬握衅钢袨槠髽I(yè)制定明確、詳細(xì)的崗位說(shuō)明書和具體的工作說(shuō)明書,來(lái)對(duì)應(yīng)聘重要崗位人員的市場(chǎng)適應(yīng)性以及未來(lái)發(fā)展的空間進(jìn)行模擬。選擇合理的招聘途徑和渠道;根據(jù)企業(yè)形象設(shè)計(jì)合理的招聘計(jì)劃，并進(jìn)行宣傳；組織有效的面試；對(duì)面試入職人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)；通過(guò)大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)建立公司自己的人才儲(chǔ)備信息庫(kù)，確定人才的定位，并且要求優(yōu)秀的人才可以適應(yīng)不同的工作崗位，作為管理崗的儲(chǔ)備干部。3、增加后期培訓(xùn)即使S公司招到了人，也常常因企業(yè)管理和后期培訓(xùn)的缺失造成人才流失。為避免這種情況，S公司應(yīng)建立公平、公正、公開的用人機(jī)制，并做到唯才是舉、知人善任、有效授權(quán)。建立素質(zhì)模型和崗位分析，并以此為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)公司各崗位的能力素質(zhì)勝任標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行對(duì)應(yīng)的能力培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。在后續(xù)的工作中進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，培養(yǎng)多面手人才，不定期進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)知識(shí)考核。企業(yè)的繁榮昌盛離不開正確的用人理念，正確的用人理念離不開企業(yè)文化的建設(shè)。2653（五）增加有效的上下級(jí)信息傳輸通道有效的縱向溝通是下級(jí)向上級(jí)進(jìn)行信息反饋和提供合理化建議的通道，S應(yīng)該建立合理有效縱向溝通渠道。首先，各部門之間的負(fù)責(zé)人應(yīng)該主動(dòng)與上級(jí)取得聯(lián)系，建立上行通道，實(shí)時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展以及工作問(wèn)題，并進(jìn)行總結(jié)和分析，繼而改進(jìn)自身工作。其次，基層員工可以通過(guò)上行通道，實(shí)時(shí)進(jìn)行工作反饋，便于高層掌握基層的工作動(dòng)向，從而調(diào)整公司戰(zhàn)略。這不僅是可以為企業(yè)提供一個(gè)讓員工更好地參與到管理中來(lái)的機(jī)會(huì),還可以解決由于員工無(wú)法準(zhǔn)確掌握所要求下達(dá)的資料而導(dǎo)致工作錯(cuò)誤。結(jié)論二十一世紀(jì)日新月異的今天，人力資源的管理和開發(fā)是企業(yè)選擇人才和留住人才以及完善企業(yè)自身體制的重要舉措。本文以S公司人力資源管理為主要研究的對(duì)象,采用了統(tǒng)計(jì)方法和調(diào)查問(wèn)卷的分析方法,發(fā)現(xiàn)了其中的問(wèn)題,并對(duì)其中可能存在的一些問(wèn)題建議提出了具體和相應(yīng)的解決對(duì)策,可以供類似的中小型民營(yíng)企業(yè)借鑒。但是,由于公司人事管理培訓(xùn)課程可以劃分為許多方面,本文仍然存在一定局限性,主要目的是從更廣闊的視野進(jìn)行初步研究和分析。但也是希望我所提出的意見和建議能夠有效地提高S公司的技術(shù)培訓(xùn)效果,增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,并在今后的發(fā)展中不斷完善和充實(shí)自我,響應(yīng)國(guó)家號(hào)召,提高公司自身的價(jià)值,使其能夠在瞬息萬(wàn)變的國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和激烈的國(guó)際