加強集團公司高技能人才隊伍建設(shè)的工作思路與措施方案

加強集團公司高技能人才隊伍建設(shè)的工作思路與方法方案加強集團公司高技能人才隊伍建設(shè)的工作思路與方法方案

向守源

中國石油天然氣集團公司

人事服務(wù)中心

一、集團公司操作服務(wù)人員隊伍現(xiàn)狀

（一）操作服務(wù)人員隊伍基本狀況

２００３年末，集團公司操作服務(wù)人員７３萬人其中操作人員５６．４萬人。操作服務(wù)人員中，大學(xué)及以上學(xué)歷５１６２人，占０．７％；大專６．１萬人，占８．４％；中專、技校２４．６萬人，占３３．７％。技師占１．１６％，高級工占２７．３％，中級工占３４．８％

初級工占１９．２％。操作服務(wù)人員平均年紀３５歲。與重組上市之初的１９９９年相比，大學(xué)及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大專由４．５％增加到８．４％，中專、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及下列由３８．６％下降到２６．６％。從年紀看，３０歲及下列所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１歲到４０歲由３５．７％增加到４６．６％，５１歲及以上由４．３％增加到５．１％。平均年紀由３４．６歲增加到３５歲。從技術(shù)構(gòu)造上看，技師比例由１．０１％增加到１．１６％

高級工比例由２０．１％增加到２７．３％，初級工比例由２３．１％下降到１９．２％。重組分立后，集團公司職工總量即使大幅度減少，隊伍構(gòu)造得到一定改善，可是職工總量仍然充裕、冗員較多。一線用人少，二、三線用人多；技能人才少，服務(wù)人員多；高素質(zhì)人才少，普通性人員多。由于每年各公司新增人員由少量的大學(xué)本科及以上畢業(yè)生和接受安置的復(fù)轉(zhuǎn)軍人構(gòu)成，一線技術(shù)工人的補充接續(xù)問題得不到妥善解決，不適宜一線工作的年紀大老職工及工傷、長病職工退出一線崗位及內(nèi)部流動機制還沒有完全形成。

（二）高技能人才隊伍現(xiàn)狀

截至到２００４年，集團公司高技能人才隊伍涉及中華技能大獎獲得者４名，全國技術(shù)能手６０名

，集團公司及省級技術(shù)能手７００余名，高級技師１１００余名，技師１１０００余名。從１９９５年以來的統(tǒng)計報表能夠看出，１９９９年后來的兩年間，集團公司技師數(shù)量下降，重要因素是一部分年紀偏大的技師退休或與公司有償解除勞動合同、帶資分流等自然減員。自２００２年以來，由于加大了技師、高級技師考核的工作力度，技師、高級技師的數(shù)量有所增加。２００２、２００３兩年鑒定合格取證的技師為１６４５人（１９９８～２００１年４年總和為２７５０人）、高級技師為２８３人，相對數(shù)量已超出歷史最高水平。但從集團公司發(fā)展的需要來看，我們的高技能人才無論在數(shù)量上和質(zhì)量上都還是有差距的，重要體現(xiàn)在：第一，總體數(shù)量偏少。即使１９９３年總公司文獻規(guī)定技師評聘數(shù)量可在技術(shù)工人的２％以內(nèi)，１９９７年、２００１年又將指標(biāo)分別調(diào)節(jié)到３％、４％以內(nèi)，但現(xiàn)在數(shù)量始終未達成原則。重要因素是技師原則較高，公司對技師考核掌握的尺度比較嚴格。第二，一線主體隊伍技師短缺。集團公司５９５個鉆井隊只有１６８名鉆井技師、６９個泥漿技師、４５個地質(zhì)技師、１１７個柴油機技師；１１７４個井下作業(yè)隊、大修隊、試油隊只有１９９個作業(yè)技師；６７５個油建安裝隊、管道施工隊只有３６７個焊接技師、１６０個管工技師、１３７個鉚工技師。第三，知識技能型和復(fù)合技能型人才短缺。我們的高技能人才過去重要靠自然成長，參加專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會不多，加之內(nèi)部流動機制沒有形成，因此大多技能單一，知識面較窄，發(fā)明、創(chuàng)新技能缺少，綜合能力局限性。

二、近幾年工作狀況

針對上述狀況，近幾年，我們重要采用了以下方法：

（一）開展高技能人才和班組長培訓(xùn)

１．技師培訓(xùn)。為進一步提高集團公司現(xiàn)有的１萬名技師的專業(yè)技術(shù)水平，適應(yīng)建設(shè)跨國公司集團戰(zhàn)略的規(guī)定，２００３年起，建立了技師培訓(xùn)制度，在集團公司認定的技師培訓(xùn)基地，對重要生產(chǎn)技術(shù)工種的技師、高級技師

３年脫產(chǎn)輪訓(xùn)一遍。２００３年、２００４年開展了鉆井工、采油工、井下作業(yè)工、焊工、電工等５個工種的技師培訓(xùn)試點，培訓(xùn)近８００人。

２．班組長培訓(xùn)。為提高基層班組長的技術(shù)技能水平和管理水平，編寫了《石油石化公司班組管理》教材。２００３年起，建立了班組長輪訓(xùn)制度，按照集團公司下發(fā)的《有關(guān)開展班組長培訓(xùn)工作意見》的規(guī)定，全方面組織開展班組長培訓(xùn)。

（二）加緊高技能人才選拔

１．開展職業(yè)技能競賽活動。建立了技能競賽制度，擬定每兩年舉辦一次全國石油石化行業(yè)技能競賽。２０００年、２００２年、２００４年，集團公司與勞動保障部、中石化集團公司聯(lián)合舉辦了鉆井工、井下作業(yè)工、采油工、常減壓裝置操作工、焊工等１４個工種的技能競賽，有數(shù)萬人參加了公司組織的選拔賽，集團公司有近千名選手參加了決賽，其中有３７人獲得全國技術(shù)能手稱號，５８人獲得“集團公司技術(shù)能手”稱號。在公司選拔賽中還涌現(xiàn)了一批局級技術(shù)能手。

２．開展技術(shù)能手評比表彰活動。從１９９７年集團公司建立技術(shù)能手評比表彰制度起，到２００３年已經(jīng)評比表彰了四批共４００多名集團公司技術(shù)能手。各公司也相繼建立了公司技術(shù)能手評比表彰制度。

３．在組織開展職業(yè)技能鑒定的基礎(chǔ)上，加緊技師、高級技師考核工作。２００１年，在集團公司重組改革，機構(gòu)和人員發(fā)生較大變化的狀況下，我們對技師、高級技師的考核工作進行了規(guī)范和規(guī)定，為解決公司反映的技師門檻高的問題，在政策上對整體申報鑒定的年限進行了調(diào)節(jié)，同時制訂了對５％以內(nèi)少數(shù)優(yōu)秀工人可提前年限參加鑒定，以及在競賽中獲得名次的優(yōu)秀選手直接晉升職業(yè)資格的有關(guān)政策。

（三）加強培訓(xùn)鑒定基礎(chǔ)工作建設(shè)

１．建立制度、規(guī)范原則。２００３年先后制訂了集團公司《職業(yè)技能鑒定實施方法》、《操作服務(wù)人員培訓(xùn)管理方法》，規(guī)范了工人培訓(xùn)、鑒定工作的管理。為規(guī)范工人培訓(xùn)考核鑒定的原則，２００１年起，組織數(shù)百名專家制訂了１０個上游石油天然氣的《國家職業(yè)原則》和１３個集團公司原則，并增加了技師、高級技師兩個級別。２００２年與中石化集團公司共同制訂了２５個下游石油化工的《國家職業(yè)原則》。從２００１年起，用兩年時間編制了《石油石化公司工種目錄》，與中石化集團公司共同頒發(fā)。

２．開發(fā)培訓(xùn)教材、鑒定題庫。在制訂原則的同時，組織專家開發(fā)了４４個石油天然氣特有工種的培訓(xùn)教材和鑒定題庫，開發(fā)了２１個社會通用工種的題庫，升級了８０個工種的公司題庫。

三、現(xiàn)在存在的重要問題

現(xiàn)在，在操作服務(wù)人員培訓(xùn)、鑒定，以及在集團公司高技能人才隊伍建設(shè)方面存在的重要問題是：

１．公司教育培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)節(jié)、改造工作需要進一步加強規(guī)劃、協(xié)調(diào)。集團公司重組以來，原有的教育培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)受了一次動亂，原有數(shù)量過剩的教育資源得到重組和調(diào)節(jié)，面對公司、面對市場，多數(shù)都找到了新的出路，但仍有相稱一部分培訓(xùn)機構(gòu)任務(wù)不飽滿，同時也出現(xiàn)了重復(fù)建設(shè)的新問題。

２．教材、題庫數(shù)量局限性，培訓(xùn)手段相對落后。近十年來，我們發(fā)揮集團公司和公司兩個方面的主動性，開發(fā)了三輪培訓(xùn)教材和題庫，但由于開發(fā)周期長，工作量大，技術(shù)更新快，仍不能滿足公司培訓(xùn)、鑒定工作的需要。由于技術(shù)發(fā)展快，我們現(xiàn)有的諸多培訓(xùn)基地的設(shè)施、設(shè)備相對跟不上，不利于培養(yǎng)高技能人才。

３．激勵政策有待進一步加強。高技能人才的工資、福利待遇即使近幾年有較大幅度的提高，但與管理人員、技術(shù)人員相比尚有一定的差距，不利于調(diào)動主動性。

四、下一步工作思路和目的

（一）工作思路

堅持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，進一步貫徹全國人才工作會議精神，樹立科學(xué)的人才觀，努力營造激勵技能人才干事業(yè)，支持技能人才干成事業(yè)，協(xié)助技能人才干好事業(yè)的社會環(huán)境；堅持持續(xù)發(fā)展的思想，抓住核心環(huán)節(jié)，主動應(yīng)對激烈的人才競爭，不停發(fā)展壯大高技能人才隊伍，優(yōu)化職工隊伍構(gòu)造；貫徹不停創(chuàng)新的工作理念，將高技能人才隊伍建設(shè)納入公司整體人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，重視實踐和終身學(xué)習(xí)，主動發(fā)揮高技能人才的帶動作用，不停推動技能人才隊伍建設(shè)；實施全員提素工程，全方面開展操作服務(wù)人員的培訓(xùn)、鑒定工作，提高集團公司操作服務(wù)人員的整體素質(zhì)，為建設(shè)含有國際競爭力的跨國公司集團提供人才保障。

（二）工作目的

實現(xiàn)集團公司高技能人才隊伍質(zhì)量和數(shù)量的雙提高。在全方面提高公司職工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點培養(yǎng)一批適應(yīng)公司跨越式發(fā)展規(guī)定的高技能人才，使集團公司技術(shù)工人隊伍構(gòu)造趨于合理，高技能人才隊伍總量與集團公司發(fā)展相適應(yīng)。到２００５年，集團公司高級工比例從２００３年的２７％增加到３０％以上，技師從１００００人增加到１５０００人左右，為技術(shù)工人的２．５％，高級技師從１０００人增加到１５００人，為技師的１０％，重要生產(chǎn)車間、作業(yè)施工隊都有技師；省部級以上技術(shù)能手從７００人增加到８００人；到２０１０年，集團公司高級工比例達成３５％左右，技師達成３００００人，高級技師達成３０００人，重要生產(chǎn)技術(shù)班組都有技師，省部級以上技術(shù)能手達成１０００人以上。技師的平均年紀在現(xiàn)有的水平上減少５歲，平均受教育程度提高３年以上。

五、方法方案

（一）加強高技能人才培養(yǎng)

１．加強高技能人才后備隊伍培訓(xùn)。公司充足運用現(xiàn)有的教育培訓(xùn)資源，采用脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、自學(xué)與輔導(dǎo)相結(jié)合及崗位練兵等多個形式，對現(xiàn)有高級工進行有關(guān)專業(yè)知識、技能，以及新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝、新材料知識的綜合培訓(xùn)。激勵職工“一專多能”，學(xué)習(xí)有關(guān)專業(yè)，掌握第二技能，崗位成才。通過開展高級工培訓(xùn)，加緊其知識化進程，提高掌握智能化設(shè)備、核心技術(shù)、解決解決技術(shù)難題的能力。

２．認真開呈現(xiàn)有高技能人才的培訓(xùn)。集團公司統(tǒng)一組織重要生產(chǎn)技術(shù)工種的技師短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，３年輪訓(xùn)一遍，按照統(tǒng)一培訓(xùn)大綱和教材，學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)知識、“四新”知識、核心操作技術(shù)技能等，努力提高現(xiàn)有技師的技術(shù)技能水平。技師培訓(xùn)注意針對性和實用性，采用課堂教學(xué)、交流研討、生產(chǎn)實踐等多個培訓(xùn)的辦法，到２００５年，技師培訓(xùn)的工種達成３０個左右。集團公司定時組織優(yōu)秀高技能人才出國考察交流。

３．建立行之有效的“師帶徒”制度。激勵并發(fā)明條件讓高技能人才與含有發(fā)展?jié)撃艿膬?yōu)秀中、高級工訂立師帶徒合同，發(fā)揮高技能人才的傳幫帶作用。將其掌握的核心操作技術(shù)、解決解決工藝難題等技能、技藝、經(jīng)驗傳授給年輕人，加緊年輕后備技能人才的成長，為公司儲藏一大批可接替的后備技能人才。對承當(dāng)帶徒任務(wù)的“名師”，公司為其提供必要的工作條件。

４．進行職業(yè)生涯設(shè)計和培養(yǎng)。對少數(shù)優(yōu)秀高技能人才，針對本人專業(yè)方向和知識技能需要，進行職業(yè)生涯設(shè)計和重點培養(yǎng)，明確個人職業(yè)發(fā)展目的和培養(yǎng)渠道。有條件的單位可送其到高等職業(yè)技術(shù)院校、普通高校甚至國外進行本專業(yè)或技能的培訓(xùn)，提高她們的基礎(chǔ)理論水平和創(chuàng)新能力，為實現(xiàn)其本身價值提供學(xué)習(xí)的機會和途徑。對在某一專業(yè)領(lǐng)域有特長和突出奉獻的高技能人才，給其壓擔(dān)子，承當(dāng)公司重大技術(shù)項目的開發(fā)、推廣、革新，使其在實踐中不停增加才干。

５．進一步搞好班組長培訓(xùn)。到２００５年全方面完畢班組長輪訓(xùn)工作。此后，凡新任班組長，必須通過培訓(xùn)合格方可上崗，在任班組長５年進行新一輪培訓(xùn)。

（二）全方面開展職業(yè)技能鑒定

１．完善職業(yè)技能鑒定體系，不停提高鑒定工作質(zhì)量，擴大鑒定覆蓋率。加緊原則、教材和鑒定題庫的建設(shè)，通過２～３年的努力，使鑒定題庫的工種覆蓋率由現(xiàn)在的４０％提高至６０％以上，人數(shù)覆蓋率由７０％提高到９５％以上。加強考核員和鑒定管理人員培訓(xùn)，不停提高政策、管理和業(yè)務(wù)水平。建立健全質(zhì)量督導(dǎo)體系，完善集團公司職業(yè)技能鑒定年檢評定制度。加強公司鑒定站所和鑒定基地的建設(shè)。在操作服務(wù)人員隊伍中，全方面開展職業(yè)技能鑒定工作，不停壯大高級工隊伍。

２．探索以能力為核心，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c的技能人才評價新體系。結(jié)合公司生產(chǎn)實際，主動探索理論知識考試與生產(chǎn)現(xiàn)場能力考核和工作業(yè)績評定相結(jié)合的職業(yè)技能鑒定新模式。在工程施工、機械加工等部分生產(chǎn)成果型的技術(shù)工種中進行試點，按照國家職業(yè)原則的統(tǒng)一規(guī)定，制訂具體的考核原則、考核辦法和質(zhì)量確保方法，獲得經(jīng)驗后逐步推廣。

（三）進一步加緊高技能人才選拔

１．加強技師、高級技師考核工作。在加強高級工、技師培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，逐步擴大技師、高級技師考核的工種范疇，增加考核數(shù)量。在確保質(zhì)量的前提下，逐步突破學(xué)歷、資歷、年紀、身份界限，真正做到不拘一格選人才。繼續(xù)實施少數(shù)優(yōu)秀操作人員提前年限參加技師、高級技師鑒定的政策。

２．堅持技能競賽制度。按照公開、公平、公正的原則，在廣泛開展崗位練兵的基礎(chǔ)上，規(guī)范化地開展職業(yè)技能競賽活動，并把競賽與生產(chǎn)建設(shè)、技能培訓(xùn)、考核鑒定、技術(shù)交流等緊密結(jié)合，通過競賽活動，提高職工的技能水平，培養(yǎng)選拔各級技術(shù)能手。集團公司在兩年一次與勞動和社會保障部、中石化集團公司共同組織“全國石油石化行業(yè)職業(yè)技能競賽”的基礎(chǔ)上，隔年再組織一次集團公司技能競賽。２００５年擬再組織維修電工、管工等６個工種的集團公司競賽。

３．堅持技術(shù)能手評比表彰制度。集團公司每兩年組織一次技術(shù)能手評比表彰活動，每次評比表彰１００名。通過評比，切實把在公司技術(shù)革新、技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)中發(fā)明或總結(jié)出的先進操作技術(shù)辦法、發(fā)明發(fā)明和國家專利，以及在傳授技藝、培養(yǎng)青年工人方面做出突出奉獻的優(yōu)秀技能人才選拔出來，予以對應(yīng)的待遇，以此激勵更多的青年職工鉆研技術(shù)，成為高技能人才，為公司發(fā)展做奉獻。

４．建立核心技能帶頭人制度。在重要生產(chǎn)技術(shù)工種（職業(yè)、專業(yè)）的技師、高級技師中，按原則、比例和程序選拔、評比核心技能帶頭人，享有學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人的同等待遇。核心技能帶頭人由公司推薦，集團公司組織專業(yè)委員會審定，實施年度考核，三年聘期，聘期內(nèi)享有津貼和其它福利待遇。

（四）加強基礎(chǔ)建設(shè)

１．加強高技能人才培訓(xùn)基地的建設(shè)。集團公司在公司原有培訓(xùn)機構(gòu)基礎(chǔ)上，按照區(qū)域布局、資源共享的原則重點建設(shè)１５個左右主體工種的技師培訓(xùn)基地。到２０１０年，按區(qū)域和專業(yè)，重點建成１０個左右高技能人才培訓(xùn)基地。在基地設(shè)立上，充足運用現(xiàn)有資源，不再另建新基地。逐步加大投入，重視質(zhì)量和特色，滿足公司和個人培訓(xùn)需要，避免低水平重復(fù)建設(shè)。重視配備與生產(chǎn)實際相配套的先進儀器設(shè)備，開發(fā)模擬仿真系統(tǒng)、遠程培訓(xùn)系統(tǒng)，使技能人才培訓(xùn)始終站在技術(shù)工藝前沿。

２．加強高技能人才培訓(xùn)的師資隊伍和教材建設(shè)。努力建設(shè)一支適應(yīng)當(dāng)代公司教育培訓(xùn)和市場需求，以專職教師為骨干、兼職教師為主體的“雙師型”培訓(xùn)教師隊伍。集團公司建立主體職業(yè)（工種）技師、高級技師培訓(xùn)的兼職教師資源庫，由高技能人才培訓(xùn)基地根據(jù)培訓(xùn)項目選聘。加強高技能人才培訓(xùn)的教材建設(shè)，為搞好集團公司技師培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

３．確保高技能人才培養(yǎng)的經(jīng)費。各單位從職工教育經(jīng)費（占職工工資總額的１．５～２．５％）中提取一定比例費用于高技能人才培訓(xùn)工作。重點確保技師輪訓(xùn)、教材開發(fā)、基地建設(shè)等費用。

（五）強化高技能人才激勵

１．建立完善高技能人才基本工資制度。高技能人才實施由崗技工資、工齡津貼、上崗津貼和獎金構(gòu)成的工資制度。對受聘技師、高級技師實施津貼制度。使高技能人才與管理人才、技術(shù)人才在收入分派上享有同等待遇，并逐步與社會勞動力市場價位接軌。同時根據(jù)高技能人才的工作崗位和生產(chǎn)特點，研究和探討按生產(chǎn)要素分派的方法，和有效的工資分派形式，搞活內(nèi)部分派。

２．建立對應(yīng)的獎勵制度。對在公司技術(shù)革新、技術(shù)改造、重大項目建設(shè)中做出突出奉獻的，在國家一、二類競賽中獲得優(yōu)秀成績的，被評比為“中華技能大獎”、“全國技術(shù)能手”、“核心技能帶頭人”和“集