企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習參考B卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習參考B卷帶答案

單選題（共50題）1、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C2、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會原因B.政治原因C.經(jīng)濟原因D.生活原因【答案】D3、某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（）。A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關(guān)心職工B.太可惜了，對自己的要求應該適度C.人生得意須盡歡，這是何必呢D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少【答案】A4、(2015年11月)社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C5、員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進計劃【答案】D6、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展【答案】A7、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】A8、(2016年11月)終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終?身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C9、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術(shù)型D.專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】C10、二元坐標法的最后一個步驟是（）。A.列出聯(lián)想元素B.進行聯(lián)想和判斷C.進行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C11、()理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。A.—般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D12、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關(guān)系【答案】C13、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請表【答案】C14、(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C15、逆向轉(zhuǎn)換型技法的主要創(chuàng)新方式為（）。A.逆向管理B.逆向思維C.逆向駕馭思維D.逆向揭示思維【答案】B16、在培訓（）系統(tǒng)，要選擇培訓方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】B17、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B18、(2016年11月)根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B19、在創(chuàng)新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】D20、當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D21、在招聘環(huán)境分析時，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)主要是考慮（）。A.市場狀況對工資B.市場預期對用工量C.市場狀況對用工量D.市場預期對勞動力供給【答案】D22、(2016年11月)EVA的考評指標是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A23、(2017年11月)(?)針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C24、關(guān)于平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說法錯誤的是（）A.可以用正序法對數(shù)據(jù)進行綜合處理B.不同的企業(yè)權(quán)重選擇要根據(jù)不弄行業(yè)、不同企業(yè)的特點進行打分C.可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標的權(quán)重D.可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數(shù)據(jù)【答案】A25、關(guān)于股票期權(quán)，下列說法錯誤的是（）。A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務B.期權(quán)重在激勵，而沒有約束作用C.期權(quán)是經(jīng)營者一種確定的預期收入D.股票不能免費得到，必須支付行權(quán)價【答案】C26、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B27、（）對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣型思維B.直線型思維C.從眾型思維D.書本型思維【答案】A28、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導的“慎獨”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨立人格B.無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事C.耐心細致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應謙虛謹慎【答案】B29、(2017年11月)一般而言，實行()的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財務控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C30、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。A.同行業(yè)人員具有多標準工資率B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)變化不大C.設備的形式可以改變D.產(chǎn)品市場是完全自由競爭的市場，但是最低工資由政府來確定【答案】C31、（）為培訓活動提供了制度性框架和依據(jù)，是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化體系建設B.后期支持體系建設C.培訓制度體系建設D.培訓管理體系建設【答案】C32、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C33、()要求設立專門機構(gòu)確保在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。A.強迫或強制勞動公約B.準予最低就業(yè)年齡公約C.同酬公約D.就業(yè)和職業(yè)歧視公約【答案】D34、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習慣。如果你剛到這個單位工作，你會（）。A.與大家一樣上下班B.克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習慣C.嚴格要求自己，過一段時間再說D.向單位領(lǐng)導提出加強管理的建議【答案】D35、(2017年5月)當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標法【答案】D36、(2016年11月)（）對下屬機構(gòu)的控制能力最強。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C37、(2017年5月)反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A38、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起，應向勞動者每月支付兩倍工資?！咎崾荆骸秳趧雍贤ā返?2條】A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A39、根據(jù)經(jīng)營責任書利潤指標及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定經(jīng)營者風險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D40、(2015年5月)對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B41、經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C42、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應優(yōu)先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A43、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B44、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B45、不屬于企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財務性主題的是（）。A.資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略B.投資—收益C.成本降低—生產(chǎn)力改進D.收入—成長【答案】B46、對團隊成員之間的合作關(guān)系有積極建設作用的是（）較高的人。A.成就需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C47、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是（）。A.直接敲門，要求鄰居停止施工B.寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受C.撥打110，要警察處理D.忍受【答案】B48、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術(shù)人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D49、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A50、（）是建立系統(tǒng)的培訓體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓制度C.完整的培訓管理機構(gòu)D.公司財務支持【答案】C多選題（共25題）1、關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進行預測C.產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進行職業(yè)定位E.是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)【答案】BCD2、WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD3、()屬于帶薪非工作日福利。A.病休B.事假C.法定節(jié)假日D.企業(yè)規(guī)定的探親假E.停薪留職的時間【答案】ACD4、集團資金借貸不能接期還本付息屬于經(jīng)營管理不善，出現(xiàn)虧損時銀行干預包括（）。A.命令企業(yè)調(diào)整或改變經(jīng)營方針B.迫使企業(yè)提交一部分股票給銀行作為抵押C.解除企業(yè)高級領(lǐng)導人職務D.使銀行對企業(yè)的所有權(quán)取得部分控制E.由銀行派人擔任董事長或總經(jīng)理【答案】ABCD5、(2017年11月)企業(yè)大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領(lǐng)導力項目的培訓C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓的戰(zhàn)略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調(diào)研【答案】BD6、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是（）。A.是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念B.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果C.是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程D.實現(xiàn)了從交易性實務管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變E.是建立在經(jīng)驗管理和科學管理兩種理論基礎(chǔ)上【答案】BCD7、平衡計分卡的指標包括（）。A.客戶B.內(nèi)部流程C.學習與成長D.財務E.理財【答案】ABCD8、(2016年5月)企業(yè)集團管控的內(nèi)容包括（）。A.管控基礎(chǔ)B.管控體系C.管控機制D.管控環(huán)境E.職能與業(yè)務管控【答案】ABCD9、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括（）。A.大大減少管理成本B.更容易形成行業(yè)壟斷C.避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況D.可以在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模E.可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域【答案】ABD10、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括（）。A.大大減少管理成本B.更容易形成行業(yè)壟斷C.避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況D.可以在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模E.可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域【答案】ABD11、下列屬于彼得·圣吉學習型組織的“五項修煉”的是（）。A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.團隊學習E.系統(tǒng)思考【答案】ABCD12、效率工資理論認為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備D.應聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC13、關(guān)于逆向轉(zhuǎn)換法，下列說法正確的是（）。A.首先要探尋事物可以利用的缺點B.主要是利用橫向思維的方式來進行創(chuàng)新C.尋找每個要素可能解決方案，要盡可能全面D.在明確問題后分析要創(chuàng)新對象所需要的要素E.分析事物缺點的本質(zhì)，判斷缺點是否具有可利用性【答案】A14、關(guān)于內(nèi)部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.有利于工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性C.可以為組織補充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力D.可激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.可避免各類專業(yè)技術(shù)、管理人才的流失【答案】ABD15、發(fā)生勞動爭議，當事人可以到（）申請調(diào)解。A.工會B.董事會C.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會D.依法設立的基層人民調(diào)解組織E.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織【答案】CD16、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓重點包括（）。A.企業(yè)文化的培訓B.培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C.合并公司的方法和程序的培訓D.幫助員工尋找工作技能的培訓E.對管理者的反饋和溝通能力的培訓【答案】AB17、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應該樹立的正確認識有（）A.不絕欲，亦不縱欲B.有錢則花，沒錢照樣過C.節(jié)儉至上，甘當苦行僧D.不為物役【答案】AD18、下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD19、實施差異化的途徑包括（）。A.擴大經(jīng)營范圍B.開展技術(shù)開發(fā)活動C.嚴格的生產(chǎn)作業(yè)活動D.特別的營銷活動E.使用具有獨特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD20、卡內(nèi)塞曾經(jīng)說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才五分錢，如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡。”這句話的意思是（）。A.平時司空見慣，習以為常的事物，有時是至關(guān)重要的B.事物總是相互轉(zhuǎn)化的，聰明的人有可能變成白癡C.如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險D.團結(jié)合作是一個組織和個人成功的基本保障【答案】CD21、企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領(lǐng)要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術(shù)水平E.員工發(fā)展和社會責任【答案】AD22、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權(quán)D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB23、人力開發(fā)型戰(zhàn)略（）。A.依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則B.自下而上推動C.采用外延擴大再生產(chǎn)的模式D.注重人的潛在能力的開發(fā)E.屬于中短期發(fā)展戰(zhàn)略【答案】BD24、以人為本管理機制包含（）。A.動力機制B.選擇機制C.環(huán)境優(yōu)化機制D.壓力機制E.約束機制【答案】ABCD25、市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負面影響，在于它有助于增強人們的（）。A.利己主義B.拜金主義C.享樂主義D.平均主義【答案】ABC大題（共10題）一、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗進一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。二、4、K公司研發(fā)中心下設5個研發(fā)部，設有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負責制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準后，可作為項目負責人。項目負責人應先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結(jié)束后，項目負責人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項目成員，組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中，項目負責人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導，并對其負全責，項目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發(fā)規(guī)劃應注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓前、培訓中和培訓后應當給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設計與全面安排。而員工培訓開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上，對培訓開發(fā)的培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預先進行設計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓成果的轉(zhuǎn)化，在培訓前、培訓中和培訓后應當給予支持如下表所示：第一，培訓開始前（1）了解是什么問題導致不良績效；（2）向培訓者強調(diào)組織目標并且為受訓者建立培訓目標；（3）參與培訓需求評估，選擇受訓者并制訂培訓成果轉(zhuǎn)化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓過程中（1）觀察或參與培訓；（2）獲得受訓者的進展報告；（3）鼓勵受訓者；（4）如果可能，重新分配受訓者的工作量，盡可能避免受訓者中斷培訓；（5）制訂培訓結(jié)束后的行動計劃第三，培訓結(jié)束后（1）和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告；（2）維持培訓機制、監(jiān)控培訓計劃的進展；（3）為受訓者提供應用新技能的機會；（4）評估受訓者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進行正面強化三、某企業(yè)招聘售后服務總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務指標。(1)請你針對勝任能力指標：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設計行為面試體系；(2分)④評估設計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設想。(2分)③目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導。對此，主持人在會議前應與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)四、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡覆蓋了圍內(nèi)30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。五、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負責生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。六、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）【答案】暫缺七、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調(diào)查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析八、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產(chǎn)型員工是以