招聘中的面試技術(shù)InterviewSkillsInRe

招聘中的面試技術(shù)InterviewSkillsInRe招聘中的面試技術(shù)

InterviewSkillsInRecruitment主要議題成功企業(yè)的招聘流程及方式招聘中人力資源部的角色人才測(cè)評(píng)的基本方法招聘面試的基本做法主持面試的技巧練習(xí)及面試信息的整合1.0成功企業(yè)的招聘程序獲取候選人招聘計(jì)劃初步篩選測(cè)評(píng)選拔其它評(píng)估主管評(píng)估人事評(píng)估建議/決策錄用/安置1.1獲取候選人的有效途徑內(nèi)部途徑：?jiǎn)T工崗位轉(zhuǎn)換員工舉薦外部途徑：人才交流會(huì)報(bào)刊廣告網(wǎng)上招聘院校招聘中介（獵頭）1.2招聘金字塔120020015050100新員工決定錄用（2：1）通知面試（3：2）收集簡(jiǎn)歷（4：3）適宜群體（6：1）1.3初步篩選填寫(xiě)申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷的檢核訪談簡(jiǎn)短面談1.4測(cè)評(píng)選拔與安置人事評(píng)估主管評(píng)估其它評(píng)估錄用與安置

2.1招聘中HR角色(對(duì)外)探究候選人是否適應(yīng)企業(yè)組織氛圍探究候選人是否勝任特定工作崗位提供我公司的相關(guān)信息維持并增進(jìn)候選人加入我公司的愿望2.2招聘中HR的角色（對(duì)內(nèi)）政策解釋過(guò)程協(xié)調(diào)決策參考3.0人才測(cè)評(píng)技術(shù)概念：基于心理測(cè)量學(xué)的理論和技術(shù)，評(píng)估被評(píng)價(jià)者的能力、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿?、成就?dòng)機(jī)等心理品質(zhì)，為相關(guān)的人事決策提供意見(jiàn)和建議。人才測(cè)評(píng)技術(shù)能幫助人事經(jīng)理做什么？人員招聘選拔內(nèi)部人員評(píng)估培訓(xùn)需求分析3.1人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)面試情境性測(cè)評(píng)方法3.2心理測(cè)驗(yàn)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)個(gè)性與行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)特殊崗位測(cè)驗(yàn)其他相關(guān)測(cè)驗(yàn)3.3面試概述最常用的人員選拔評(píng)價(jià)方法，常常成為錄用決策的決定性的影響因素。面試是通過(guò)談話來(lái)獲得有效的、和職位相關(guān)的信息、真實(shí)的信息、足夠的信息，用來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)成功的程度。3.3面試概述（續(xù)）按面試的程式分－非結(jié)構(gòu)化面試－結(jié)構(gòu)化面試－半結(jié)構(gòu)化面試按面試的內(nèi)容分個(gè)人經(jīng)驗(yàn)型面試真實(shí)經(jīng)歷，個(gè)人體驗(yàn)，情境型面試以模擬情境，假設(shè)情境考察行為反應(yīng)壓力情境面試3.4情境測(cè)驗(yàn)將被測(cè)評(píng)者置于某種模擬的情境中，通過(guò)被測(cè)評(píng)者的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于初中級(jí)管理人員的選拔和培訓(xùn)，也常用于營(yíng)銷(xiāo)等崗位。評(píng)價(jià)中心考察的主要維度有：溝通說(shuō)服能力成就動(dòng)機(jī)團(tuán)隊(duì)合作領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)題解決與應(yīng)變能力工作風(fēng)格情境測(cè)驗(yàn)舉例：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論讓一定數(shù)量的一組被評(píng)價(jià)者（一般是4到8人）在既定的背景之下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。時(shí)間：45分鐘—60分鐘沒(méi)有指定小組領(lǐng)導(dǎo)主要考察目標(biāo)管理、成就動(dòng)機(jī)、組織協(xié)調(diào)、人際溝通與合作、影響力等。情境測(cè)驗(yàn)舉例：文件處理練習(xí)也稱為“文件筐”測(cè)驗(yàn)，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來(lái)信、下級(jí)反映情況的信件、記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等等。這些信件有來(lái)自上級(jí)和下級(jí)的，有組織內(nèi)部各種典型問(wèn)題和指示，有日?，嵤?，也有重要大事。要求被評(píng)價(jià)者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將文件處理完畢。

4.0面試技術(shù)--理論與實(shí)踐主聘者關(guān)心的問(wèn)題：他是怎樣的人他是我們想找的人嗎他能勝任工作嗎他有些什么特點(diǎn)他關(guān)注什么他是否適合我們的組織…...4.0面試技術(shù)(續(xù))應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題：公司的背景情況是怎樣的職位我能勝任工作嗎能得到這個(gè)工作嗎主管是怎樣的人在此的發(fā)展機(jī)會(huì)怎樣…...4.0面試經(jīng)歷片段練習(xí)_I交流:印象最深的面試/主持面試的經(jīng)歷最常問(wèn)的問(wèn)題（interviewer）

最怕問(wèn)的問(wèn)題（interviewee）

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4.1面試中常見(jiàn)的問(wèn)題高度依賴于主試的個(gè)人直覺(jué)和好惡提出的問(wèn)題缺乏一致結(jié)構(gòu)且各有偏重部分面試問(wèn)題效率低難以分析、整合對(duì)方的回答主試回暗示或誘導(dǎo)應(yīng)試者應(yīng)試者主導(dǎo)面試的進(jìn)程4.2面試的核心獲取有效信息談話與交流提問(wèn)－分析決策信息整合判斷－評(píng)價(jià)活動(dòng)基準(zhǔn):職位要求目標(biāo)博思智聯(lián)管理顧問(wèn)公司4.2面試能夠獲取的信息

在個(gè)人簡(jiǎn)歷中陳述不清或未加陳述的信息在紙筆測(cè)驗(yàn)中難以獲取的信息依賴人際互動(dòng)交流中體察的信息需要仔細(xì)分析、高度整合的信息因?yàn)椋簺](méi)有一種單獨(dú)的技術(shù)可以了解一個(gè)人的所有方面多維度了解的多重信息的綜合能更全面的反映一個(gè)人的特質(zhì)，并對(duì)其行為作盡可能準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)片段練習(xí)_II交流:我的面試經(jīng)驗(yàn)(分享你的絕招!)

4.3建構(gòu)良好的面試系統(tǒng)通過(guò)工作分析確定職位的KSAO設(shè)立面試維度準(zhǔn)備專門(mén)的面試提綱和記錄表信息全面整合和評(píng)價(jià)步驟一:工作分析人事選拔的基本假設(shè)和理論人－職匹配理論人－職發(fā)展理論人－組織適合性理論步驟二:確定職位的KSAO確定職位的KSAO知識(shí)Knowledge 技能Skills態(tài)度Attitude性格特征Others步驟三:確定面試維度職業(yè)素養(yǎng)開(kāi)放性溝通能力自信常規(guī)性和穩(wěn)定性活力和精力自我認(rèn)知責(zé)任感成就動(dòng)機(jī)團(tuán)隊(duì)協(xié)作管理風(fēng)格價(jià)值觀對(duì)不同的職位而言，各評(píng)價(jià)維度的重要性是不同的步驟四:面試提綱及問(wèn)題的準(zhǔn)備問(wèn)題清單教育背景/家庭背景一般工作經(jīng)驗(yàn)具體工作情況價(jià)值觀/企業(yè)和組織文化題目與維度的結(jié)合一個(gè)題目涉及多個(gè)維度一個(gè)維度可能由多個(gè)問(wèn)題探測(cè)才能獲取足夠的信息避免敵意、提示、隱私……理想的面試預(yù)熱使用開(kāi)放性問(wèn)題按照時(shí)間順序詢問(wèn)經(jīng)歷弄清任何一次崗位變遷留意線索、態(tài)度和傾向分析矛盾信息追加問(wèn)題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結(jié)束面試4.4面試主持：面試的STAR技術(shù)理論假設(shè)：過(guò)去行為是將來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)情景：SITUATION“工作情景或者具體任務(wù)”目標(biāo)：TARGET“所要達(dá)到的目標(biāo)”行動(dòng)：ACTION“怎么說(shuō)的”，“怎么做的”。結(jié)果：RESULT“上述行為所導(dǎo)致的結(jié)果”主持面試中的四到眼到手到口到心到應(yīng)對(duì)困難局面面對(duì)過(guò)度緊張的面試者請(qǐng)他談?wù)勛约荷瞄L(zhǎng)的工作少言被動(dòng)的面試者提開(kāi)放性及帶有評(píng)論性的問(wèn)題滔滔不絕的面試者提具體的問(wèn)題態(tài)度溫和而堅(jiān)定地打斷影響面試效果的因素對(duì)招聘目標(biāo)的理解:空缺職位或后備人選“第一印象”效應(yīng)暈輪效應(yīng)位置效應(yīng)態(tài)度/價(jià)值觀傾向4.5面試模擬應(yīng)聘職位：？簡(jiǎn)要工作描述：！考察維度：？面試時(shí)間：15分鐘4.6面試信息的整合信息整合：匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“責(zé)任感”留意回答中的線索：如：對(duì)弱點(diǎn)的躲閃傾