企業(yè)人力資源成本分析

企業(yè)人力資源成本分析

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)

吳中兵

人力資源會(huì)計(jì)（human

resource

accounting）自從20世紀(jì)60年代在美國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，從理論到實(shí)務(wù)都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)融為一體，實(shí)務(wù)中亦未能得以大規(guī)模應(yīng)用。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的探索和研究仍然進(jìn)展緩慢

。其原因在于人力資源會(huì)計(jì)面臨的種種難題尚無(wú)法統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，其中重要的一點(diǎn)是如何認(rèn)識(shí)人力資源的成本問(wèn)題，比如哪些應(yīng)該資本化的問(wèn)題。本文擬就這一問(wèn)題作以初步探討。

第一、人力資源成本

一、

什么是人力資源？

人力資源，是存在于一定年齡階段和健康狀況基礎(chǔ)上的人的勞動(dòng)能力，是有待于發(fā)揮和可以發(fā)揮的潛在的生產(chǎn)要素。人力資源的質(zhì)的規(guī)定體現(xiàn)在勞動(dòng)者的年齡分布、學(xué)歷層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面上，量的規(guī)定體現(xiàn)在勞動(dòng)者各個(gè)構(gòu)成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動(dòng)力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動(dòng)者的知識(shí)狀況緊密相聯(lián)系的，強(qiáng)調(diào)其是有一定體質(zhì)、智力和智能的勞動(dòng)力，即強(qiáng)調(diào)其質(zhì)的規(guī)定。所以，對(duì)于人力資源的把握關(guān)鍵在于質(zhì)的把握，尤其是組織內(nèi)高層管理、技術(shù)人員的質(zhì)的規(guī)定。

人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源具有區(qū)別于其他資源的如下特征：

1、主觀能動(dòng)性，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)性特征，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動(dòng)地、富有創(chuàng)造性地認(rèn)識(shí)世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動(dòng)者及其勞動(dòng)能力，才具有這種能力，才是決定性的生產(chǎn)要素。離開了人力資源，企業(yè)有再多的資金、機(jī)器，也如同一盤散沙，不會(huì)創(chuàng)造效益。

2、

個(gè)體性和變化性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源與勞動(dòng)者的知識(shí)緊密聯(lián)系，而知識(shí)分子的工作的一個(gè)重要特征是其個(gè)體性，傾向于獨(dú)立勞動(dòng)，而不象機(jī)器、房屋等物質(zhì)資產(chǎn)那樣與組織的集體勞動(dòng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)緊密相連。比如，大學(xué)里不坐班的制度，更有利于教師發(fā)展個(gè)性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監(jiān)督的機(jī)會(huì)；又如，如果個(gè)體之間相互碰撞，搞“內(nèi)耗”，不但不能發(fā)揮人力資源的作用，反而會(huì)阻礙組織的發(fā)展。其次，同一個(gè)人才，在不同背景下對(duì)同一種管理方式的反應(yīng)也會(huì)不同，會(huì)對(duì)一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動(dòng)者是否努力為企業(yè)工作，也會(huì)隨著其個(gè)人的意志發(fā)生變化。這一點(diǎn)增加了管理上的難度。

以上兩點(diǎn)對(duì)于人力資源被企業(yè)所擁有性、可控制性提出了挑戰(zhàn)。

3、專用性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，要求專門化的人才有什么樣的潛質(zhì)就發(fā)揮什么樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質(zhì)發(fā)揮其能力，則會(huì)由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪費(fèi)，可見(jiàn)人員的替代成本很大。

4、

時(shí)效性。在同一個(gè)人自身的不同年齡段（或時(shí)期），比如青壯年期和老年期，即使知識(shí)水平不變，其勞動(dòng)能力也顯然不同；一個(gè)受過(guò)良好教育的人甚至集體，如果停止學(xué)習(xí)，不去提高自己，也會(huì)由于知識(shí)的遺忘、時(shí)代的變化而在一定程度上失去原有的能力。

5、

開發(fā)的持續(xù)性和潛能的無(wú)限性。人力資源可以無(wú)限開發(fā)，而不象存貨、固定資產(chǎn)那樣開發(fā)潛力是有限的，用完即失去了。從個(gè)人層面上說(shuō)，通過(guò)學(xué)習(xí)等途徑，勞動(dòng)者的能力不斷增強(qiáng)，而其能力越強(qiáng)，學(xué)習(xí)新知識(shí)就越快，呈現(xiàn)加速度開發(fā)的趨勢(shì)；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質(zhì)和量的規(guī)定，則易于形成巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和加速發(fā)展的慣性。

后三點(diǎn)決定了企業(yè)需要經(jīng)常而持久地對(duì)人力資源的潛能進(jìn)行開發(fā)。

二、人力資源的成本。

（一）人力資源成本的會(huì)計(jì)確認(rèn)，比如，人力資源是不是資產(chǎn)？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費(fèi)用化，即人力資源投資支出是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入“人力資本”或“人力資產(chǎn)”賬戶？這要從資產(chǎn)的本質(zhì)含義和人力資源的特征去探究。

美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）和我國(guó)200x年生效的新“企業(yè)會(huì)計(jì)制度”都認(rèn)為，資產(chǎn)是過(guò)去業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的、能以貨幣計(jì)量的、企業(yè)擁有或控制的、能在將來(lái)帶來(lái)收益的經(jīng)濟(jì)資源。從人力資源的根本特征可以看出，判斷人力資源是否為資產(chǎn)，關(guān)鍵是看其是否為企業(yè)所擁有和控制。持否定意見(jiàn)者認(rèn)為，由于人才流動(dòng)較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產(chǎn)。但是，判斷一項(xiàng)資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標(biāo)準(zhǔn)。物質(zhì)資產(chǎn)也不能確保永久性控制，比如固定資產(chǎn)也只是在可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)為企業(yè)所擁有。所以，只要是可預(yù)見(jiàn)的期間可以控制的經(jīng)濟(jì)資源就應(yīng)該是資產(chǎn)。人力資源不是不可以控制，在可預(yù)見(jiàn)的期間（如超過(guò)幾個(gè)會(huì)計(jì)年度），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產(chǎn)是成立的，即可以確認(rèn)的，從而人力資源成本也是可以確認(rèn)的。

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發(fā)、利用、保障和離職所發(fā)生的投資或支出，包括：（1）取得成本，指招募、選拔、定崗過(guò)程中發(fā)生的支出，比如招聘廣告費(fèi)、人才中介代理費(fèi)、招聘會(huì)場(chǎng)費(fèi)、招聘過(guò)程差旅費(fèi)、招聘到的新員工安置費(fèi)等。（2）開發(fā)成本，指崗前培訓(xùn)及定向、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)的支出，首先是使得一個(gè)新員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期業(yè)績(jī)而付出的成本，比如崗前培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、咨詢費(fèi)、勞動(dòng)時(shí)間損失費(fèi)、生產(chǎn)率損失、學(xué)員的薪金；其次是為提高工作生活質(zhì)量而產(chǎn)生的費(fèi)用，比如醫(yī)療保健費(fèi)用、繼續(xù)教育和深造提高費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、工作場(chǎng)所改善費(fèi)用等。（3）使用成本，指對(duì)人力資源的維持（如工資、福利費(fèi)）、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑所發(fā)生的支出；（4）保障成本，指建立人力資源的更新?lián)Q代、工傷等基金的支出；（5）離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職后的補(bǔ)償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發(fā)成本和超額成本（高薪重聘成本）。

人力資源成本與人力資源收益的正相關(guān)關(guān)系，不是自動(dòng)達(dá)到的，而是通過(guò)人力資源管理過(guò)程達(dá)到的。經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益很好，一旦更換了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和組織制度，雖然總體人員結(jié)構(gòu)并未發(fā)生太大的變化，但企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)發(fā)生戲劇般的變化。這說(shuō)明人力資源不會(huì)自動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，只有通過(guò)了一定的管理制度得以整和起來(lái)，人力資源才會(huì)發(fā)生巨大作用。

四、人力資源成本與分工的關(guān)系。

分工越細(xì)，越單一化、標(biāo)準(zhǔn)化，越有利于員工迅速掌握崗位技能，提高了生產(chǎn)效率，又節(jié)省了開發(fā)培訓(xùn)費(fèi)，易于招聘比較廉價(jià)的勞動(dòng)力，因?yàn)榱畠r(jià)的勞動(dòng)力在各國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上都是過(guò)剩的。但是，過(guò)細(xì)的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來(lái)的效率，因?yàn)榻档蛦T工錄用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)危及產(chǎn)品質(zhì)量，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失去主動(dòng)；過(guò)細(xì)的分工導(dǎo)致工作單調(diào)乏味，失去挑戰(zhàn)性；而且分工的過(guò)細(xì)會(huì)極大地增加流水作業(yè)線的長(zhǎng)度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當(dāng)合理的分工才能維持一個(gè)合理的人力資源成本，達(dá)到人力資源效益最大化。

第二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源投資狀況

應(yīng)該承認(rèn)，在理論研究上，我國(guó)對(duì)人力資本的重要性及其與物質(zhì)資本的博弈地位已經(jīng)作了不少探討

，甚至不少人提出“以人力資本入股”或“勞動(dòng)雇傭資本”的說(shuō)法向傳統(tǒng)“資本雇傭勞動(dòng)”的說(shuō)法提出挑戰(zhàn)；實(shí)踐上，我國(guó)目前人力資源管理與開發(fā)的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問(wèn)題，表現(xiàn)為：總體上，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源投資和開發(fā)規(guī)劃，對(duì)其管理尚缺乏必要的組織保證；企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績(jī)效評(píng)估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認(rèn)識(shí)；而且中國(guó)企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)；各不同所有制企業(yè)皆缺乏長(zhǎng)期有效的人力資源開發(fā)激勵(lì)手段；不少企業(yè)還認(rèn)識(shí)不到人力資源大力持續(xù)開發(fā)的重要意義。因此，目前不少企業(yè)之所以不愿意在人力資源投資上花費(fèi)很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預(yù)期性差的原因，更主要的是許多企業(yè)對(duì)人力資源投資的意義認(rèn)識(shí)不足。

根據(jù)趙曙明教授的研究結(jié)果

，總體上我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理與開發(fā)滯后，這與國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)導(dǎo)向型經(jīng)營(yíng)思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現(xiàn)出必然的因果關(guān)系；民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)比較接近，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)有企業(yè)的背景下產(chǎn)生的，同時(shí)也與民營(yíng)企業(yè)目前管理不規(guī)范有關(guān)；而三資企業(yè)表現(xiàn)出良好的人力資源管理與開發(fā)績(jī)效，這是三資企業(yè)尤其重視人力資源投資開發(fā)的作用，采用了采用了不同于中國(guó)企業(yè)的管理模式的結(jié)果。

除理論和實(shí)踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權(quán)、實(shí)現(xiàn)巨大生產(chǎn)作用提供了政策依據(jù)，但是其貫徹執(zhí)行和具體的會(huì)計(jì)等政策大大落后于人力資源理論研究和實(shí)踐活動(dòng)。

第三、加入WTO和進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后

我國(guó)企業(yè)更應(yīng)該重視對(duì)人力資源進(jìn)行投資

隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本重要得多。如美國(guó)在1900年到1975年間，物質(zhì)資產(chǎn)收入份額已由約45%下降到20%，而勞動(dòng)力收入份額，已由約55%上升到80%左右

。人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)最重要的資源，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的投資有著極其重要的意義。在我國(guó)，市場(chǎng)化進(jìn)程導(dǎo)致以下結(jié)果：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對(duì)人力資源進(jìn)行投資。傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營(yíng)、拼體力的生產(chǎn)特征無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，以知識(shí)為本質(zhì)屬性的人力資源就是企業(yè)組織中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的貢獻(xiàn)越來(lái)越大；非人力資源供不應(yīng)求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識(shí)水平的人才之爭(zhēng)成了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容；同時(shí)，短缺經(jīng)濟(jì)已基本結(jié)束，不少行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入買方市場(chǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，決不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，更必須依靠能夠?qū)@些科學(xué)技術(shù)掌握、運(yùn)用并能不斷創(chuàng)新的人才組合。在這之前，對(duì)人力資源進(jìn)行大力投資從來(lái)沒(méi)有顯示出這樣的重要意義。

中國(guó)加入WTO加速了經(jīng)濟(jì)的全球化。全球化逐漸主宰著競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，蘊(yùn)涵著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)經(jīng)營(yíng)的新思考方式。只有具備大量人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才會(huì)不斷培養(yǎng)出全球性的靈敏嗅覺(jué)、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。以能力為本、適應(yīng)廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量并鼓勵(lì)有能力的優(yōu)秀人才的企業(yè)，才是有發(fā)展前途的企業(yè)。

隨著企業(yè)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)也逐漸成為常見(jiàn)的現(xiàn)象。企業(yè)要么通過(guò)高薪招聘高素質(zhì)的新員工，要么通過(guò)培訓(xùn)等途徑來(lái)自己不斷開