班組激勵與績效考核

有效激勵與績效管理班組激勵與績效考核

管理學(xué)的角度1績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面.2績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾.

經(jīng)濟學(xué)的角度3績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé).

社會學(xué)的角度績效—從觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同個體績效=企業(yè)進行績效管理體系的建設(shè)的目的是提升個體績效和組織績效組織績效=？過程檢查任務(wù)分解目標(biāo)下達(dá)崗人價值評估有效激勵①經(jīng)驗?zāi)０寤诠ぷ鞣椒鞒袒劾欣夥珠_，決策執(zhí)行分開（決策多元化）④團隊協(xié)作（技能分解）①目標(biāo)與職責(zé)區(qū)別②目標(biāo)分解管理③目標(biāo)與責(zé)任具體人人崗匹配崗位分析人員分析作用、價值評估人、評估①產(chǎn)生動機②定向激勵③滿足需要項目目標(biāo)一般都有三個：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。確定三個指標(biāo)各有自己的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。目的：1、讓員工了解組織可以接受的最低限度；2、讓最后得分可以突破100分，獎優(yōu)補劣，綜合考核；3、為設(shè)立超出最高指標(biāo)的獎項奠定基礎(chǔ)；4、便于運用數(shù)學(xué)公式計算績效得分。最低目標(biāo)最高目標(biāo)現(xiàn)實中有可能實現(xiàn)的目標(biāo)，但難度非常大。組織的最低期望后果及處理當(dāng)績效高于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為配分的120%或150%。出現(xiàn)這個數(shù)值時，組織績效將會受到較大的損害。當(dāng)績效結(jié)果低于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為0。應(yīng)用人力資源激勵是一個系統(tǒng)工程。要讓員工看到不斷地能夠超越自己，突破標(biāo)準(zhǔn)要求，那么積極性就上來了。招聘中的3P系統(tǒng)崗位職責(zé)是什么績效標(biāo)準(zhǔn)是什么績效標(biāo)準(zhǔn)如何與工資掛鉤目的讓員工有一種突破的關(guān)局、不一樣的感覺。根據(jù)需求層次理論，人都有追求成就的需要，通過設(shè)計這樣一個目標(biāo)，使員工能夠達(dá)到這個目標(biāo)時，有一種成就感，從而產(chǎn)生一種激勵，調(diào)動員工的積極性。告訴員工，在公司履行職責(zé)，最低限度應(yīng)該做到什么樣的程度，以防止員工無限制的滑下去，如果超過這個限度，公司就不允許了?；蛘哒f為了明確地告訴員工：在這個崗位上他是不合格的人員。設(shè)立依據(jù)考核目標(biāo)組織的正常期望設(shè)立依據(jù)項目目標(biāo)一般都有三個：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。確定三個指標(biāo)各有自己的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。后果及處理70%的人通過正常努力可以達(dá)到的指標(biāo)。當(dāng)績效結(jié)果等于這個數(shù)據(jù)時，可以得到該項目配分的100%。設(shè)立原則設(shè)立的考核指標(biāo)應(yīng)該讓很多人通過一定的努力，可以拿到及格分。如果設(shè)立的考核指標(biāo)，很多人經(jīng)過努力不能實現(xiàn)，那么這個指標(biāo)就是有問題的。兩種評價常常被人混淆評價人考核事業(yè)績管理人才能力素質(zhì)的評估績效薪酬的發(fā)放依據(jù)人員晉升與提拔或淘汰的依據(jù)管理不自評價，主要是因為相互攀比，認(rèn)為自己業(yè)績高績效的關(guān)鍵是提升組織業(yè)績?yōu)楹诵模皇仟剟顬楹诵目己耸墙M織希望與實際時間的比值普通人（人數(shù)）—達(dá)標(biāo)考核+任職考核人才—價值評價人力資本—價值增量11秘書:美美在單位三年一直沒有漲工資秘書:小王剛來單位半年先跟著美美學(xué)習(xí)正好趕上調(diào)資名額一人，給誰加錢？13什么是有作用的人和有價值的人？崗位產(chǎn)生的價值，人在崗位履職，繼承了崗位的工作成果，只完成了誰在崗位都能產(chǎn)生的工作成績，這個人只有作用，沒有價值，有作用的人常常表現(xiàn)為：工作遇到問題也很少思考且等待解決，對待工作只會按照既定模版和工具完成規(guī)定的行為和動作。有價值的人指人在崗位履職，通過自己的琢磨和努力，完成了超過崗位價值成果之上任務(wù)的人，有價值的人平常表現(xiàn)為：工作中對遇到困難和問題時會自己主動想辦法解決，并能在解決后還琢磨著如何避免這類問題再次發(fā)生。激勵產(chǎn)生績效的模型激勵績效需求物質(zhì)激勵精神激勵負(fù)面激勵責(zé)任機制競爭機制不進則退機制收入模式收入結(jié)構(gòu)表揚與認(rèn)可授權(quán)與信賴晉升培養(yǎng)激勵的目的產(chǎn)生高績效，我們激勵那些高績效的行為分析組織產(chǎn)生績效的第一要素，就是我們激勵的要點激勵對人遠(yuǎn)遠(yuǎn)比激勵方法更重要，人的差異導(dǎo)致績效差異最明顯